技術(shù)研發(fā)人員績效考核制度[1]

1、技術(shù)研發(fā)人員績效考核制度第1章總則第1條目的為加強對技術(shù)研發(fā)部的管理， 提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經(jīng)營活動的順利進行，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。第3條職責分工技術(shù)研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。技術(shù)研發(fā)部考核工作分工對照表考核對象考核小組成員評分權(quán)重審批人組織者考核頻率其他部門40%部門公司總經(jīng)理人力資源部半年度/年度技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導60%技術(shù)研發(fā)部技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導60%半年度公司總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理技術(shù)研發(fā)部人員40%年度技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理40%技術(shù)研發(fā)部各主管技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導其他主管30%人力資源部半年度/年度下屬人員30%技

2、術(shù)研發(fā)部上級主管70%技術(shù)研發(fā)部經(jīng)月度/半年度/年人力資源部各專員同級同事30%理度人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門，負責各部門（包括技術(shù)研發(fā)部）的績效考核培 備 注 訓、監(jiān)督實施、結(jié)果統(tǒng)計與分析、申訴處理等工作第4條績效考核的工作要求（1）目標要求明確、量化、可行。（2）對績效目標的完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。（3）績效考核的結(jié)果要求定期公布。（4）目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導 由直接主管負責一對一進行。(5)參加評估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準前，不準泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。第2章

3、考核目標與內(nèi)容的設(shè)定第5條個人半年度、年度考核對象公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。(1) 新入職員工。(2) 在部門全年工作時間不足六個月的員工。(3) 因其他特殊原因經(jīng)公司批準可不參加年度考核的員工。第6條考核目標制定的原則(1) 導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設(shè)立個人目標。(2) SMART 原則，即目標要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達到(attainable)、 相關(guān)的(releva nt)、有時間限定(time-based)。(3) 目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，取多68個。第7條考核內(nèi)容技術(shù)研發(fā)部考核

4、內(nèi)容請參照卜表。技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容一覽表考核對象考核內(nèi)容考核頻率1.部門工作計劃完成情況2部門人員管理3.與其他部門合作情況半年度/年度部門1 部門、團隊、個人績效指標完成情況2.工作計劃制訂、元成情況項目結(jié)束/年度工作業(yè)績技術(shù)研發(fā)部各級人員考核月度/半年度/年度工作態(tài)度岀勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領(lǐng) 導能力、組織協(xié)調(diào)能力等半年度/年度工作能力第3章考核實施第8條技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核頭施流程人力資源部對技術(shù)研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實際工作要求，就當期主要工作

5、任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容進行討論，制定“績效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準后實施。（2） 人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績效考核表”。（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導審批。（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開。（6）被考核者與直接領(lǐng)導進行考核溝通，提出工作改進計劃。第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實施流程人力資源部對技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。

6、（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營計劃和部門實際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當期主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實施。（2） 人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績效考核表”。（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。（4） 人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結(jié)果報公司總經(jīng)理審批。（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進行考核溝通，提出工作改進計劃。第10條部門考核實施流程（1）人力資源部向技術(shù)研

7、發(fā)部主管領(lǐng)導及其他部門發(fā)放部門考核表。（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導及其他部門根據(jù)實際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表。（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。（4）人力資源部將考核結(jié)果上報公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。第4章考核結(jié)果管理第11條部門考核結(jié)果運用部門績效考核結(jié)果將作為個人半年度、年度考核的內(nèi)容之一， 以不同的權(quán)重計入個人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。部門考核得分占個人考核得分權(quán)重一覽表職級技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理技術(shù)研發(fā)部主管技術(shù)研發(fā)部專員部門考核得分占個人考核得分權(quán)重30%20%10%第12條考核結(jié)果分級根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個等級，詳細見下表。技術(shù)研發(fā)

8、部員工考核評級標準對照表評分等級E （不合格）D （基本稱職）C （稱職）B （良好）A （優(yōu)秀）占部門人員比例5%25%45%20%5%第13條部門人員考核結(jié)果運用部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會（1）年終獎金計發(fā)獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定,具體見下表。技術(shù)人員獎金系數(shù)計算標準等級說明A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不合格）資金系數(shù)2210.50（2）績效改進對于考核結(jié)果排在后 5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進 績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員

9、工，公司將予以辭退。第5章考核申訴管理第14條考核申訴處理部門公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。第15條考核申訴時間（1）員工個人對考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個工作日內(nèi)，可向再上一級領(lǐng)導提出申訴。（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。第16條考核申訴流程（1）員工個人對考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內(nèi)作出是否受理的答復；對于申訴事項 無客觀事實依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（3）受理的申訴事件，首先由人力