員工工資管理制度

1、BCD集團(tuán)工資管理制度（草案）第一章工資理念（目的）第一條 為了謀求BCD集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。（適用）第二條本制度適用BCD集團(tuán)公司全體在冊員工。（工資結(jié)構(gòu)）第三條工資結(jié)構(gòu)如下圖所示。（參閱圖1）基本工資津貼工資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金職務(wù)工資圖1 BCD集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)圖（工資依據(jù)）第四條 工資確定的依據(jù)是職務(wù)，以及在履行職責(zé)過程中表現(xiàn)岀來的業(yè)績、貢獻(xiàn)、才干與姿態(tài)。在工資確定 依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負(fù)擔(dān)。（方針）第五條 BCD集團(tuán)的工資方針是，鼓勵(lì)每個(gè)員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔(dān) 當(dāng)?shù)穆殑?wù)價(jià)值充分發(fā)揮起來。（宗旨）第六條BCD集團(tuán)將通過工資

2、杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高 響應(yīng)顧客需求的速度。注作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會及相關(guān)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。第二章 基本規(guī)范（計(jì)算期）第七條工資的計(jì)算期間，一年為 12個(gè)月，一月為22天，一天為8小時(shí)。在進(jìn)行缺勤扣除時(shí)，原則上按工 資計(jì)算期進(jìn)行（參閱 表1）新員工若10前進(jìn)企業(yè)，按全月計(jì)算職務(wù)等級工資；若10后進(jìn)企業(yè)，按半月計(jì)算職務(wù)等級工資。表1缺勤計(jì)算單位缺勤時(shí)間符號扣除標(biāo)準(zhǔn)缺勤小時(shí)t1扣1/176月職務(wù)等級工資缺勤天t 2扣1/22月職務(wù)等級工資缺勤月t 3扣全月職務(wù)等級工資（缺勤分類）第八條 凡在制度工作時(shí)間內(nèi) 不能岀勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖2）-

3、因公缺勤-因私缺勤-礦工缺勤缺勤類別-事假缺勤-公傷缺勤-病假缺勤圖2 BCD集團(tuán)缺勤分類表因公缺勤。 凡本企業(yè)派岀學(xué)習(xí)培訓(xùn)、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者，為因公 缺勤。因私缺勤。凡遲到、早退、因私外岀與串崗者，為因私缺勤。礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當(dāng)理由補(bǔ)假者，為礦工缺勤。事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負(fù)傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。病假缺勤。凡非因公負(fù)傷，因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。 （缺勤計(jì)算）第九條各類缺勤扣除基準(zhǔn)如下表。（參閱表2）表2缺勤月薪扣除基準(zhǔn)表月不滿1小時(shí)月滿1

4、小時(shí)月滿1天年滿1月年滿3月滿半年因公*1/3t 32/3t 3因私1.3t !3t2自動(dòng)離職*礦工tl1.3t i6t2自動(dòng)離職*事假*11t 2t 3自動(dòng)離職*公傷*病假*1/3t 32/3t 3t3（工資扣除）第十條 在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：扣除個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)；扣除法定的保險(xiǎn)費(fèi)及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險(xiǎn)費(fèi)；扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用；扣除員工私人借款償還金；扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第一條 工資的支付日為每月的 26日，獎(jiǎng)金支付日為次月10日。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至 放假前一日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直

5、系親屬。（提前支付）第十二條 員工本人若按下列理由提岀申請，主管上司確認(rèn)后可提前支付該月的工資。婚喪、疾病、分娩與災(zāi)害；其他本企業(yè)認(rèn)可的非常事件。（辭退處理）第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應(yīng)得的工資性收入。（自動(dòng)離職） 第十四條 員工從自動(dòng)離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章工資分類（工資分類）第十五條員工按不同的類別分別實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。（參閱表3和表4）表3工資結(jié)構(gòu)工資分類范圍工資結(jié)構(gòu)系數(shù)第一類總部職員A+k*B+ C+Dk=1.0第二類營銷人員A+k*B+ C+Ek=0.5第三類要職要員A+k*B+ C+Fk=0.5第四類外聘臨時(shí)工G表4工資結(jié)構(gòu)釋

6、義代號ABCDEFG名稱基本工資職務(wù)工資津貼補(bǔ)助業(yè)績獎(jiǎng)金提成獎(jiǎng)年薪固定工資基本工資（A）這一部分不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益的影響，只與員工集團(tuán)總部所有員工的基本工資都為 人民幣 元職能等級工資（B），即各類職務(wù)對集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對價(jià)值”。第四章（基本工資）第十六條基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資， 是否在冊有關(guān)。第十七條 基本工資按勞動(dòng)法及地方法規(guī)性文件確定, 可否考慮基本工資按照當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條 所有員工的基本工資應(yīng)保持一致，沒有特例。第五章（職務(wù)等級）第十九條 職務(wù)“等級工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級” 職務(wù)等級越高，相對價(jià)值越大。（等級因素）第二十條職務(wù)等級確立的因素如下

7、所示。承擔(dān)工作所需要的知能或體能；工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍；工作的重復(fù)性；工作的復(fù)雜性；與人接觸的差異性；與人接觸的難易度復(fù)雜度;工作的環(huán)境。（職務(wù)評價(jià)）第二十一條 依據(jù)職務(wù)等級因素，對各類職務(wù)的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，確定各類職務(wù)的“職等”，（參閱表5、表6）進(jìn)而確定“職級”。表5 BCD集團(tuán)部分職務(wù)歸類示例職類職稱職務(wù)（崗位）示例決策類董事長董事長管理類高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理部門經(jīng)理：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理部門主管：財(cái)務(wù)主管、審計(jì)主管、供應(yīng)部主管等專業(yè)類總工會計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類特級業(yè)務(wù)員工程、質(zhì)檢、財(cái)務(wù)、會計(jì)、審計(jì)、

8、出納、統(tǒng)計(jì)高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員操作類高級工中級工初級工生產(chǎn)、維修、調(diào)試事務(wù)類事物員打字員、后勤、司機(jī)、炊事、門衛(wèi)等表6 BCD集團(tuán)職務(wù)等級表職層職類職等決策管理專業(yè)業(yè)務(wù)操作事物M十九總裁八總經(jīng)理S七六總工五部門經(jīng)理高級工程師四部門主管工程師特級業(yè)務(wù)員J二助理工程師高級業(yè)務(wù)員高級工-二二技術(shù)員中級業(yè)務(wù)員中級工-一-初級業(yè)務(wù)員初級工事物員（職能等級表）第二十二條 職務(wù)的相對價(jià)值，進(jìn)而職務(wù)的等級，是職務(wù)工資等級表的客觀基礎(chǔ)。BCD集團(tuán)工資等級采用十等30級。（參閱表7）表7 BCD集團(tuán)職能工資等級表職職級等四五六七八九十15006008001100150020002650345044505

9、650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930

10、505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050101501

11、78201240 176023803100408052106650829010450188401280182024603200421053706850853010750198601320188025403300434055307050877011050208801360194026203400447056907250901011350219001400200027003500460058507450925011650229201440206027803600473060107650949011950239401480212028603700486061707850973012250249601

12、520218029403800499063308050997012550259801560224030203900512064908250102101285026100016002300310040005250665084501045013150271020164023603180410053806810865010690134502810401680242032604200551069708850109301375029106017202480334043005640713090501117014050301080176025403420440057707290925011410143502

13、8.7（職能等級進(jìn)入）第二十三條 具體某員工進(jìn)行薪等薪級，必須進(jìn)行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應(yīng)有的“價(jià)值”?；蛘?，確認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)”。評估的主要依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果，以及在職務(wù)上所做的工作計(jì)劃與承諾。任職資格等級進(jìn)入?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。?這個(gè)框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。?接下來就要將BCD公司的所有員工，按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等 級。?至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)

14、起來。任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：?基本素質(zhì)：知識、技能與體能；?專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；?個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分層：按資格能力的高低，分岀不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分岀不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）確定職能等級區(qū)間各職類任職資格等級的劃分必須分岀等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)， 上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變 化，對戰(zhàn)略

15、價(jià)值上升的職類的職能等級區(qū)間，作岀相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。?傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念 和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。?非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換, 進(jìn)入更新的職能等級。?非對應(yīng)原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限， 而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（薪等進(jìn)入基準(zhǔn)）第二十四

16、條 根據(jù)職務(wù)等級表，（參閱表5、表6）以及各類職務(wù)價(jià)值，確定各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者“薪等”區(qū)間如下。（參閱表8）表8與表6有矛盾。george 按表8中薪等確定基準(zhǔn)，凡進(jìn)入“管理類職務(wù)”者，最低薪等可確定為 三等，最高薪等可確定為八等。同理，進(jìn)入“事務(wù)類職務(wù)者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。表8職類區(qū)間職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事物類M十九八S七六五四J三-二二-一-（薪級進(jìn)入基準(zhǔn)）第二十五條“薪級”進(jìn)入的基準(zhǔn)為”學(xué)位”。（參閱表9）如：凡是取得博士學(xué)位者，最低薪級可定為5級,最高薪級可定為10級；同理取得高中（中專）以下學(xué)位者，最低薪級可定為1級；最高薪級可定為3級，

17、隨著企業(yè)情況的變 化,薪級進(jìn)入的基準(zhǔn)可重新定義。表9薪級進(jìn)入基準(zhǔn)表學(xué)位初中高中（中大學(xué)碩士博士薪級（小學(xué)）專）（大專）(MBA（博士后）302910987654321（考核計(jì)分）第二十六條 人事考核結(jié)果分為 S、A B、C D五等，對應(yīng)的計(jì)分值如下表所示。（參閱表10）表10績效考核結(jié)果記分表評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結(jié)果SABCD分值54321（薪級調(diào)整基準(zhǔn)）第二十七條薪級調(diào)整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計(jì)計(jì)分值決定薪級調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下 表所示。（參閱表11）表11薪級調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值（半年兩次）升（降）級10+29, 8+17，6, 504, 3-12-2（薪等調(diào)整基準(zhǔn)）

18、半年調(diào)一次級是可以接受的，也具有鼓勵(lì)性。但我個(gè)人不贊成根據(jù)業(yè)績調(diào)等。因?yàn)樾?等的岀發(fā)點(diǎn)是工作職務(wù)，如果工作職務(wù)沒有變化，薪等也不應(yīng)該發(fā)生變化。若一個(gè)員工他在某一薪等上已 經(jīng)升到最高薪級，他的職務(wù)工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務(wù)工資，唯一的辦法就是調(diào)整他的工作職務(wù)，給他升職。反之亦然。george第二十八條薪等調(diào)整每年一次。依據(jù)一年四次績效考核結(jié)果的累計(jì)分值，決定薪等的調(diào)整，薪等調(diào)整基準(zhǔn) 如下表所示。（參閱表12）表12 薪等調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值K升（降）等18 KW 20+112 K 1708 K 12-1K 8下崗（調(diào)整順序）第二十九條年終的工作調(diào)整順序如下：先按照三四季度的兩次考

19、評結(jié)果調(diào)整薪級，再依據(jù)一年四次的考評結(jié)果調(diào)整薪等；晉等后薪級確定，依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后薪級確定，依工資表對應(yīng)金額下靠。?調(diào)升說明：年末晉等時(shí)，若所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等；否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。?調(diào)降說明：年末降等時(shí)，若所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。（自然升等）第三十條 在某一等中薪級升滿 30級，若有升級情況岀現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。（薪點(diǎn)值

20、）第三十一條將薪等（十等）薪級（30級）組成的職能工資表（見 表7）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1:1關(guān)系（即1點(diǎn)=RMB1?以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長 50%則可定為1點(diǎn)=RMB1.2若明年凈利潤減少 50%則可定為1點(diǎn)=RMB08）（薪點(diǎn)值調(diào)整）第三十二條將來集團(tuán)公司根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)狀況，市場物價(jià)指數(shù)與實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，于每年年底調(diào)整一次薪點(diǎn)值）第六章津貼補(bǔ)助（C）（各種津貼）第三十三條津貼補(bǔ)助（可由BCD集團(tuán)根據(jù)勞動(dòng)法及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施）（1）加班津貼?加班定義：凡制度工作

21、時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長作業(yè)時(shí)間）?加班認(rèn)定：加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可）?計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間，按加班者“小時(shí)職務(wù)工資”計(jì)算，加班以小時(shí)計(jì)算單位，不足一小時(shí)略去。參閱表。?發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級工資一起發(fā)放加班類別延長工作時(shí)間休息日加班法定休假加班加班津貼1.5*N*1/(22*8)*A2.0*N*1/(22*8)*A3*N*1/(22*8)*A注：N-加班的小時(shí)數(shù)；A-月職務(wù)工資（2 ）岀差津貼?發(fā)放對象：凡離開工作所在地到外省市出差者）（培訓(xùn)除外）?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定）參閱表?發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。職務(wù)等級_、尺&代等 -三三等四等七等八等十等出差津貼（元）2050100（3 ）管理津貼?發(fā)放對象：對決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表?發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。?注意事項(xiàng)：享受此津貼者不享受加班津貼。職等五等六等七等八等九等十等管理津貼（元/ 月）100200300400500600第七章業(yè)績獎(jiǎng)金（D）（業(yè)績獎(jiǎng)金的分配）第三十四條業(yè)績獎(jiǎng)金的分配在年終按一年四次的考核結(jié)果一次發(fā)清（參閱表13）表13業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放基準(zhǔn)累計(jì)分值K （一年四次）獎(jiǎng)金額2