公司實施競聘上崗需要注意的事項

1、公司實施競聘上崗需要注意的事項實踐中，不少用人單位采取競聘上崗;的方式在公司內(nèi)部選拔人才，增加機構(gòu)內(nèi)部活力的同時也為員工提供了快速晉升的綠色通道。但是，也有部分用人單位存在很大誤區(qū)，認為崗位的調(diào)整及聘任與否系機構(gòu)行使自主經(jīng)營權(quán)的范疇，動輒以未競聘成功為由與勞動者解除勞動合同，那么這種行為是否合法有效呢 ? 下面筆者結(jié)合案例加以說明。案例背景2008 年 2 月 1 日，小劉與北京某醫(yī)藥公司簽訂 3 年期勞動合同，合同有效期自 2008年 2 月 1 日至 2011 年 1 月 31 日，約定小劉擔(dān)任銷售主管一職。2008 年 12 月，公司在單位內(nèi)部組織了競聘上崗活動，小劉所擔(dān)任的銷售主管崗位

2、也被列為競聘的崗位之一。小劉向公司提出，自己在這個崗位上的工作并不存在不稱職的情況，公司此前也并未與其協(xié)商變更工作崗位。公司仍堅持對小劉所在的崗位進行競聘，并告知小劉如不參加競聘，則與其解除勞動合同。小劉堅持自己的意見，不同意參加對自己所在崗位的競聘。2009 年 2 月 27 日，小劉收到公司向其發(fā)出的協(xié)商解除勞動合同協(xié)議，以小劉未參加崗位競聘，不適合所在崗位的工作為由與小劉解除勞動合同。勞動合同解除前小劉的月基本工資為 3100 元，公司發(fā)放小劉工資至 2009 年 2 月。2009 年 5 月，小劉向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求被告撤銷協(xié)商解除勞動合同協(xié)議，繼續(xù)履行原勞動合同

3、，并要求公司按照他離職時的收入標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)自 2009 年 2 月 27 日至恢復(fù)履行勞動合同期間的工資、補貼等。2010 年 1月 6 日，仲裁委員會作出裁決，裁決駁回小劉的申請請求。小劉不同意該裁決，起訴至某區(qū)人民法院。庭審中，公司認為實行部分崗位的競聘上崗是單位行使自主經(jīng)營權(quán)的行為。小劉所從事的銷售主管工作屬于競爭性較強的工作，為了提高工作效率，故單位將其列入競聘的崗位之一，而小劉不服從單位管理，拒絕參加競聘，其行為違反了單位的管理制度，且其所在崗位已由他人競聘上崗，該公司無法再向小劉提供適合他的工作崗位，故公司按照相應(yīng)規(guī)定解除了小劉的勞動合同，并給予了小劉相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。一審法院認為，勞

4、動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，勞動合同的解除、終止不能違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。小劉與公司所簽訂的勞動合同明確約定了小劉的工作崗位為銷售主管，公司應(yīng)該按照合同約定向小劉提供工作崗位，而該公司在并未與小劉協(xié)商的情況下，擅自將該崗位作為競聘對象，其行為違反了雙方的合同約定。而其在小劉拒絕參與競聘后，又以小劉未參加崗位競聘，不適合所在崗位的工作為由與原告解除勞動合同，缺乏法律依據(jù)，其決定應(yīng)予撤銷。故原告要求撤銷被告于 2009 年 2 月 27 日作出的協(xié)商解除勞動合同通知書的請求，本院予以支持，雙方應(yīng)繼續(xù)履行原勞動合同。公司不服判決，仍持原訴意見上訴至二審法院，二

5、審法院作出終審判決，駁回上訴，維持原判。案例評析本案的焦點在于公司是否可以隨意調(diào)整變更小劉的工作崗位，以及公司向小劉發(fā)出的協(xié)商解除勞動合同通知書是否合法有效。對于上述問題，我們可以從以下方面加以分析：第一，工作崗位的調(diào)整屬于對勞動合同內(nèi)容的重大變更，應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致并采用書面形式，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕，勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。北京市某醫(yī)藥公司在未與小劉協(xié)商一致的情況下就對小劉所在崗位實行競聘上崗制度，故其與小劉協(xié)商解除勞動合同的前提就是違法的。第二，勞動合同的解除是否經(jīng)過了合法有效的協(xié)商。協(xié)商解除;和競聘上崗;的法律性質(zhì)不同。競聘上崗;屬于勞動合同變更，而協(xié)商解

6、除;則屬于勞動關(guān)系的解除。勞動關(guān)系的解除對于用人單位和勞動者而言都是非常重要的行為，故而雙方的協(xié)商是否平等自愿，是否存在用人單位欺詐、脅迫;的情況就非常重要了。從本案的情況來看，公司并未與小劉進行溝通與交流，只是在小劉拒絕參與競聘后，以單位沒有小劉的工作崗位為由就向小劉發(fā)出了協(xié)商解除勞動合同的通知。因為該公司與小劉解除勞動合同并未與小劉進行過平等自愿的協(xié)商，故其解除勞動合同的行為是缺乏合法依據(jù)的，故而小劉的訴訟請求得到了法院的支持。筆者結(jié)合本案以及實踐中競聘上崗需要注意的事項進行分析，以方便用人單位防范和規(guī)避法律風(fēng)險。競聘上崗;不能強制實施競聘上崗實際上是協(xié)商變更勞動合同的一種特殊形式，只不過

7、一般的合同變更是用人單位與勞動者進行一對一的協(xié)商，而競聘上崗是用人單位通過公開競聘的形式同時與多人協(xié)商;。勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。如果勞動者參與競聘崗位成功，意味著雙方就崗位變更達成一致；如果勞動者沒有競聘成功，則意味著雙方協(xié)商未達成一致，勞動者應(yīng)回原崗位繼續(xù)工作，用人單位不能以未競聘成功為由與勞動者解除勞動合同。因此，競聘上崗不能強制實施，否則會把用人單位置于較大的法律風(fēng)險當(dāng)中。要制定合理合法的競聘規(guī)則;競聘上崗可以激活企業(yè)內(nèi)部的人力資源，使每一個崗位都有合適的人，每一個人都有合適的崗位，最終達到用人單位

8、和勞動者同發(fā)展、共進步的結(jié)果。但是想要通過競聘上崗實現(xiàn)選拔人才的目的，則需要制定一整套的合理合法的競聘規(guī)則;。用人單位要通過競聘規(guī)則;對競聘上崗的流程、員工的去向、競聘落選員工的安置等步驟提前做出詳細的規(guī)劃。競聘規(guī)則的制定要有勞動者的參與，并以適當(dāng)方式向勞動者公示告知。在此種情況下，如勞動者仍愿意參加競聘，則相關(guān)的規(guī)則就對其具有約束力，其必須遵守上述規(guī)則。如用人單位在實行競聘上崗前沒有制定相應(yīng)的規(guī)則，或者制定競聘規(guī)則的程序不合法，那么競聘失利的勞動者很可能將用人單位訴至法庭，從而影響競聘上崗;的合法性，不僅難以達到競聘上崗的目的，還會給用人單位帶來較大法律風(fēng)險。與競聘失利的勞動者協(xié)商解除勞動合

9、同勞動合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同;。用人單位依照法律規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，只需要向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，如果被認定為違法與勞動者解除勞動合同，則需向勞動者支付經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。因此，雙方達成一致意見后解除勞動合同更有利于緩解勞資矛盾，提高企業(yè)的管理效力，所以在處理勞動者離職糾紛時，協(xié)商解除勞動已經(jīng)成為大部分用人單位裁員的首選方案。用人單位在實行競聘上崗時，也可以與不參與競聘上崗的勞動者或者落選勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，從而降低法律風(fēng)險。用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同時需要簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議。該協(xié)議的簽訂應(yīng)該是合法、自愿且經(jīng)過雙方充分協(xié)商的，用人單位要把各種法律風(fēng)險告知勞動者，并保存好證明解除勞動合同系雙方自愿