2021年你作為管理者你做

1、你作為管理者你做 你作為管理者你怎么做 作為者你一定要會(huì)做這樣三道菜 第一道菜：熘（留）鱔（散）大全（權(quán)） 1、留散大權(quán)，就是將自己手中的權(quán)力合理分配，哪些是留給自己的，哪些是分配給手下的，一定要規(guī)劃的合理。合理的授權(quán)，能夠充分調(diào)動(dòng)屬下的工作積極性，也有利于領(lǐng)導(dǎo)更能以宏觀的眼光來(lái)統(tǒng)籌兼顧，不必事必躬親。合理授權(quán)，要遵循以下原則：1、 相信下屬的能力。用人不疑，疑人不用，在經(jīng)過(guò)多方面的深入考察后，做出決定，授予誰(shuí)權(quán)力，一旦決定下來(lái)，就要相信他的能力，同時(shí)也就是相信了你的眼光，同時(shí)授權(quán)的內(nèi)容一定要明確，告訴下屬在哪個(gè)權(quán)力范圍內(nèi)辦哪些事。 2、 一步一步來(lái)。授權(quán)不是一下子把所要授的權(quán)力全部給了下屬，

2、而要一步一步的來(lái)。首先要保證授權(quán)者與被授權(quán)者的步調(diào)要一致，也就是走的同一路線(xiàn)，如果思想上沒(méi)有達(dá)到共識(shí)，那么盲目授權(quán)，其害無(wú)窮。接下來(lái)，就要分批授權(quán)，在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)可以做到充分的監(jiān)督，同時(shí)也是考驗(yàn)下屬和培養(yǎng)下屬的過(guò)程。這個(gè)時(shí)期應(yīng)該就不是很長(zhǎng)，等到你認(rèn)為你的下屬已經(jīng)完全有能力擔(dān)當(dāng)這個(gè)權(quán)力的時(shí)候，要毫不猶豫的放權(quán)。 3、 授權(quán)不授責(zé)。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，權(quán)力授出去了，那么責(zé)任也就跟著沒(méi)有了，干好干壞都是他的事兒了，與己無(wú)關(guān)，這樣的想法是完全錯(cuò)誤的。如果是這樣的話(huà)，每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在工作上出現(xiàn)問(wèn)題后就找個(gè)替罪羊，然后美其名曰：授權(quán)，這樣的集體很快就如同一盤(pán)散沙，會(huì)迅速解體的。所以授出的權(quán)力，不等于賣(mài)出的權(quán)力，責(zé)

3、任，還是要承擔(dān)的。 第一道菜吃完了，不知感覺(jué)如何，是不是感到肚子里的空間大了一些呢？那好，我們?cè)賮?lái)吃第二道菜。 第二道菜：中（忠）鹽（言）膩（逆）耳 忠言逆耳，就是能夠接受下屬的批評(píng)，恐怕這道菜的味道，很多領(lǐng)導(dǎo)都覺(jué)得不爽口，甚至是難以下咽。有的領(lǐng)導(dǎo)，只要下屬稍有點(diǎn)兒反對(duì)他 _，立刻火冒三丈，拂袖而去，這樣的領(lǐng)導(dǎo)最有必要吃吃這道菜，去去肝火。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常與下屬溝通，必須具備傾聽(tīng)的本領(lǐng)，要做到這一點(diǎn)，并不難，做到以下幾點(diǎn)： 1、 少說(shuō)話(huà)。作為領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)明確與下屬溝通的目的，不是讓下屬去接受你的教育，而是盡可能多的了解下屬 _和看法，所以，在這個(gè)時(shí)候，你應(yīng)該閉上你的嘴巴。聽(tīng)的時(shí)候，要有重點(diǎn)，自

4、己要有一個(gè)思維主線(xiàn)，這個(gè)主線(xiàn)就是你要從那里獲取的信息。 2、 有興趣。對(duì)下屬的談話(huà)要表現(xiàn)出充分的興趣，哪怕是裝出來(lái)的，因?yàn)檫@樣才能使下屬覺(jué)得你是在聽(tīng)他講話(huà)，才能無(wú)所顧及的講出心里話(huà)，你了解的信息才可能更全面。有時(shí)你的一個(gè)微笑，一個(gè)不經(jīng)意的點(diǎn)頭，有可能對(duì)下屬來(lái)說(shuō)，是莫大的鼓舞，溝通才能達(dá)到最佳效果。 3、 不爭(zhēng)論。在談話(huà)的過(guò)程中，有可能下屬的某些言論的觀點(diǎn)與你相左，或是根本就是在挖苦你，在毫不留情的指責(zé)你，這時(shí)，你一定要耐住性子，不去和他爭(zhēng)論，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的情境下，任何一個(gè)人，或多或少的會(huì)有些偏激，思維也并沒(méi)有理順，當(dāng)時(shí)的爭(zhēng)論就顯得毫無(wú)意義了。耐心的聽(tīng)，也許靜下心來(lái)，覺(jué)得他所說(shuō)的也不無(wú)道理，所以，

5、傾聽(tīng)，是接納忠言逆耳的有效途徑。 第二道菜的味道是不是有些發(fā)澀，但是，如果你吃下去的話(huà)，再看看你的肚子，是不是已經(jīng)大了很多，如果是，請(qǐng)吃第三道菜。 第三道菜：燴（會(huì)）蹄（提）筋（金） 會(huì)提金，就是會(huì)提用你的資金。資金，是一個(gè)企業(yè)的血液，決定著企業(yè)的生死存亡。如何提用，至關(guān)重要，重要的標(biāo)準(zhǔn)就是該花的一分都不能少，不該花的絕不動(dòng)一分。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為錢(qián)是企業(yè)的命脈，死死地把在自己的懷里，誰(shuí)也不許動(dòng)，如果必須要用，也得一層一層報(bào)告，最后由自己批復(fù)，孰不知，這樣做最容易把交易或談判的最佳時(shí)機(jī)錯(cuò)過(guò)而后悔莫及。領(lǐng)導(dǎo)只須做到以下的一點(diǎn)就足夠了。 如要?jiǎng)佑霉举Y金，不論多少，只要是對(duì)公司有利的，不管自己有多么重要

6、的事，第一時(shí)間通知到自己，并且立刻研究做出決定。 這三道菜，哪道菜的味道都是先苦后甜，只要你堅(jiān)持每天吃，吃得習(xí)慣了，你將會(huì)成為一個(gè)寬宏大量的領(lǐng)導(dǎo)者，將會(huì)得到下屬的擁戴，你的.企業(yè)，也會(huì)因此而壯大. 作為管理者,教你如何管理好xx-10-31 8:55 | #2樓 隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。 作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工的績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么

7、端正，沒(méi)有績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。 企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，越來(lái)越想方設(shè)法提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。 盡管管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來(lái)了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來(lái)越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團(tuán)糟，績(jī)效的結(jié)果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不如不推行績(jī)效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好？許多的管理者發(fā)出了這樣的

8、慨嘆！ 績(jī)效管理真的是越管越亂嗎？真的是實(shí)施不如不實(shí)施哪？ 這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)，因?yàn)楹芏嗟目?jī)效管理根本就不是績(jī)效管理，而是以前績(jī)效考核或者是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱(chēng)上的改變，根本沒(méi)有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當(dāng)然增加了工作量，當(dāng)然收不到好的效果。 所以我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能給我們的管理者造成更多的麻煩，不求甚解的人力資源管理是不負(fù)責(zé)任的，也是不適合時(shí)代要求的，我們的人力資源部不能僅僅滿(mǎn)足于牌子從部換成了人力資源部，我們的企業(yè)管理曾層不能僅僅滿(mǎn)足于會(huì)上鼓吹一些新觀念，觀念是用來(lái)指導(dǎo)行

9、動(dòng)的不是用來(lái)炫耀身份的。 因此，我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理之前，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大宣傳，加強(qiáng)，使我們所有與績(jī)效管理有關(guān)的人都懂績(jī)效管理，都談績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效，將管理的責(zé)任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績(jī)效管理這個(gè)對(duì)我們益處多多的管理工具。 那么，實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)該注意那幾個(gè)方面呢？ 1.首先應(yīng)該知道實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)是什么？萬(wàn)丈高樓平地起，沒(méi)有根基高樓華而不實(shí)，沒(méi)有根基的績(jī)效管理同樣華而不實(shí)。 所謂基礎(chǔ)，應(yīng)該績(jī)效管理的立腳點(diǎn)，績(jī)效管理憑借什么來(lái)管理，是不是還是管理者說(shuō)了算，胡蘿卜加大棒？不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù)，必須有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支持，那么績(jī)效管理的數(shù)據(jù)從

10、哪里得來(lái)？ 從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對(duì)公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。最終的職務(wù)說(shuō)明書(shū)就是績(jī)效管理的立腳點(diǎn)和根基，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一些的績(jī)效管理都只能是空談，乏味沒(méi)有說(shuō)服力。 很多的企業(yè)在這一點(diǎn)上認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效管理就是制定考核、考核表格和考核時(shí)間，年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績(jī)效管理。 這樣的考核不暗箱操作都不行，因?yàn)槟阏f(shuō)服不了，為什么得這些分，打分的依據(jù)是什么？管理者提供不出來(lái)，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均，大家都差不多，換個(gè)大家和氣。這樣的考核不是形式是什么？而且是認(rèn)認(rèn)真真走形式！ 職務(wù)

11、分析看似簡(jiǎn)單，其實(shí)不然，一分科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明需要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理管理，也可以用來(lái)進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工、培訓(xùn)，還可以提供管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)，當(dāng)然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。 2.還要明確績(jī)效管理本身是什么？ 究竟什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理的意義和作用何在？實(shí)施績(jī)效管理能給我們帶來(lái)什么？ 績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)

12、成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。 確立績(jī)效目標(biāo)只是績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，簡(jiǎn)單卻重要，它是基于員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)，結(jié)合公司未來(lái)的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做，通常是公司績(jī)效目標(biāo)的分解，每個(gè)員工都達(dá)到或超過(guò)自己的既定，公司才能完成規(guī)劃，否則，公司的口號(hào)喊的再響，也僅僅是口號(hào)，不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，不能轉(zhuǎn)化成公司績(jī)效。 績(jī)效管理的目標(biāo)確立之后，管理者的任務(wù)不是完成了，而是更多了，管理者需要根據(jù)自己下屬員工的績(jī)效目標(biāo)卡，觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調(diào)整自己，更快更好地完成目標(biāo)。 這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，以此作

13、為年終考核的依據(jù)，必要的時(shí)候，管理者還要就員工近期的行為與員工進(jìn)行真誠(chéng)有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。 這里又提到了績(jī)效管理的兩個(gè)步驟，即是：持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，不是等待年終的考核。如果沒(méi)有平時(shí)的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結(jié)果肯定是不歡而散，這種溝通是沒(méi)有基礎(chǔ)和說(shuō)服力的，本來(lái)平等會(huì)談可能就變成了唇槍舌劍的辯論，辯論的最終結(jié)果必將是失敗的結(jié)果。 因此，要達(dá)到年終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因?yàn)轭^疼溝通就不做。還有就是注意保留觀察記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無(wú)據(jù)可察。 在上述步驟順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上，順其自然地就是年終的績(jī)效考評(píng)。管理者和員工都忙碌了一年，到底是一個(gè)什么樣的結(jié)果，大家都拭目以待，這個(gè)時(shí)候我們的考評(píng)工作就派上了用場(chǎng)，到底完成的怎么樣，把績(jī)效目標(biāo)拿來(lái)，把平時(shí)的記錄拿來(lái)，把平時(shí)溝通的結(jié)果拿來(lái)，誰(shuí)完成誰(shuí)沒(méi)有完成，誰(shuí)多誰(shuí)少，一目了然，沒(méi)有什么糾纏不清的。 在績(jī)效考評(píng)里，需要澄清一點(diǎn)的就是，許多的管理者把精力更多地是放在了績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)上了總是希望能一表解決所有的問(wèn)題，總是希望表格設(shè)計(jì)的盡善盡美，無(wú)可挑剔。其實(shí)我們說(shuō)這樣做是有難度的，甚至是不現(xiàn)實(shí)的。這樣也偏離了績(jī)效管理的初