中美日三國企業(yè)裁員模式對比的研究

1、中美日三國企業(yè)裁員模式對比的研究 華中科技大學(xué) 碩士學(xué)位論文 中美日三國企業(yè)裁員模式對比研究 姓名張宇坤 申請學(xué)位級別碩士 專業(yè)企業(yè)管理 指導(dǎo)教師廖建橋 20061027 摘 要 隨著我國加入WTO 國際經(jīng)濟(jì)對國內(nèi)企業(yè)的影響日益明顯國內(nèi)企業(yè)開始面臨 全新的國際環(huán)境與發(fā)展空間也要面臨日趨激烈的國際市場競爭企業(yè)在更加開放 的市場中遭遇的變數(shù)大大增加加之近年來我國的經(jīng)濟(jì)體制改革向縱深發(fā)展國有 企業(yè)冗員問題十分突出因此中國企業(yè)如何選擇合理的裁員模式就成為值得關(guān)注 和研究的現(xiàn)實課題 本文首先從企業(yè)裁員的理論與實際研究出發(fā)對過去國內(nèi)外的相關(guān)理論進(jìn)行了 回顧和總結(jié)其次選取美國和日本兩個典型發(fā)達(dá)國家作為研究對

2、象對其企業(yè)裁 員的現(xiàn)狀特征進(jìn)行研究提出了美日企業(yè)普遍的裁員模式分析和論證了其裁員 模式產(chǎn)生的原因再次對中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)裁員現(xiàn)狀和特點進(jìn)行分析得 出了中國企業(yè)目前所存在的普遍裁員模式并在此基礎(chǔ)上對比了美國日本中國 三國企業(yè)裁員模式各自的特點和效率找出了中國企業(yè)裁員模式的缺陷之后筆 者重點探討中國企業(yè)裁員的發(fā)展方向論證了中國企業(yè)照搬美國或日本企業(yè)裁員模 式的可行性并從國家文化因素國情現(xiàn)狀與歷史因素社會保障因素和員工忠誠 度因素等方面證明了中國不能完全照搬美日模式 最后筆者結(jié)合中國目前的國情現(xiàn)狀提出中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)應(yīng)該借鑒 美國企業(yè)裁員模式即在政府放寬政策和加大社會保障和再就業(yè)培訓(xùn)建設(shè)的

3、同時 逐步加速有計劃有步驟的裁員提高企業(yè)競爭力 關(guān)鍵詞 裁員 裁員模式 失業(yè) 勞動生產(chǎn)率 I Abstract As our country has become a formal member of WTO the effects which international economy brings to domestic enterprises become even clearer the domestic enterprises are facing the bran-new international environment development space and the int

4、ernational market which will be more drastic Moreover our economic mechanism reformation is moving deeper and the redundant problem of the SOEsis becoming more serious So how to select a reasonable downsizing model becomes a notable topic that is worth for attention and study This paper based on the

5、 study of theories and practices of corporate downsizing sums up the past correlative theories from internal to abroad Second selects America and Japan as two typical developed countries studies the downsizing status quo and character of their enterprises establishes the downsizing models of the two

6、 countries and analyzes the reasons Third studies the downsizing status quo and character of Chinese enterprises establishes the downsizing models which exists in most Chinese enterprises recent years then compares the different character and efficiency of downsizing models among China America and J

7、apan points out the shortage of Chinese downsizing models Fourth this paper discusses the developing direction of Chinese downsizing models demonstrates the feasibility that if Chinese enterprises could copy the downsizing models of America and Japan totally Then testifies the impossibility above-me

8、ntioned through analyzing national culture status quo and historical factor social security mechanism and the ratio of loyalty Finally considering the Chinese status quo the author puts forward that Chinese enterprises especially the SOEs should use American downsizing model for reference It is the

9、way as follows Chinese government should broaden the political restrict strengthen the constructions of social security mechanism and reemployment training II meanwhile Chine se enterprises must accelerate the downsizing steps and enhance the strength methodically Key words Downsize Downsizing model

10、 Unemployment Labor Productivity III 獨創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研 究成果盡我所知除文中已經(jīng)標(biāo)明引用的內(nèi)容外本論文不包含任何其他個人或 集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果對本文的研究做出貢獻(xiàn)的個人和集體均已在 文中以明確方式標(biāo)明本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān) 學(xué)位論文作者簽名 日期 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留使用學(xué)位論文的規(guī)定即學(xué)校有權(quán) 保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版允許論文被查閱和借 閱本人授權(quán)華中科技大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)

11、容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn) 行檢索可以采用影印縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文 保密 在_年解密后適用本授權(quán)書 本論文屬于 不保密 請在以上方框內(nèi)打 學(xué)位論文作者簽名 指導(dǎo)教師簽名 日期 年 月 日 日期 年 月 日 1 緒 論 11 研究的背景動機(jī)與意義 隨著國際市場競爭的加劇企業(yè)管理者越來越強(qiáng)烈的意識到要想在激烈的競爭環(huán) 境中求生存謀發(fā)展就必須像自然界中的動植物一樣不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化 在降低生產(chǎn)成本減少積壓產(chǎn)品提高企業(yè)績效的過程中內(nèi)部結(jié)構(gòu)的精簡與壓縮 導(dǎo)致了企業(yè)裁員的大規(guī)模盛行進(jìn)入 20世紀(jì) 90年代后受新一輪技術(shù)革命的浪潮 和世界經(jīng)濟(jì)一體化的影響與組織規(guī)模調(diào)整同步進(jìn)行的企業(yè)裁員活動顯

12、得格外活躍 最近在加拿大法國英國德國日本和美國進(jìn)行的一項針對2000名公司高級管 理者的調(diào)查顯示近兩年94的被調(diào)查公司都實行過人員精簡美國從 1979年至 今企業(yè)共裁減人員達(dá)到4510萬人相當(dāng)于50的適齡勞動力都曾成為裁員的親歷 者從 2001年至 2005年歐美的各大知名企業(yè)依然把裁員作為擺脫困境提高效 益的重要手段見表11 表 11 20012005年歐美同行業(yè)公司的裁員情況 歐洲公司 諾基亞 德意志銀 德國大眾 空中客車 安聯(lián) 殼牌 行 人數(shù)萬人 120 114 312 010 160 120 美國公司 摩托羅拉 花旗銀行 福特 波音 摩根大通 埃克森美 孚 人數(shù)萬人 360 210 5

13、24 149 186 370 根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)整理 發(fā)達(dá)國家的裁員直接影響了包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國家這些國家的企業(yè)或因為 是發(fā)達(dá)國家的制造業(yè)基地原料或半成品供應(yīng)基地或是為了應(yīng)對科技發(fā)展帶來的 對生產(chǎn)成本的苛刻要求也或是為了精簡組織機(jī)構(gòu)以適應(yīng)企業(yè)今后發(fā)展戰(zhàn)略的要求 等各種原因也不得不開始推行裁員隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國的深化競爭越來越激 1 烈政府也逐漸不再保護(hù)落后的企業(yè)一些經(jīng)營不善的企業(yè)破產(chǎn)造成了許多失業(yè) 人員但是與發(fā)達(dá)國家的企業(yè)裁員不同中國企業(yè)由于文化特點歷史原因國情 現(xiàn)狀等因素的差異企業(yè)的裁員行為更具有自身的特點 本文的寫作目的在于通過選取美國和日本兩個在裁員方面最具有典型特點的發(fā) 達(dá)國家研究其大多

14、數(shù)企業(yè)的裁員模式包括裁員背景類型方式推出機(jī)制 裁員影響等歸納出世界上兩個具有代表性發(fā)達(dá)國家企業(yè)的不同裁員模式同時運 用數(shù)據(jù)調(diào)查和定性分析等手段總結(jié)出目前我國大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行裁員時存在的問題 通過對比分析提出一種適合我國大多數(shù)企業(yè)的裁員模式為今后政府制定裁員相 關(guān)政策和本土企業(yè)決策者進(jìn)行裁員時提供一定的參考 理論方面講雖然國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對裁員過程和裁員行為做了不少的研究并獲得 了一定的成果但是從宏觀角度去研究典型發(fā)達(dá)國家企業(yè)裁員的普遍模式以及該 模式對社會失業(yè)率和國民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生何種影響的問題目前還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識和完整 的概括因此有必要進(jìn)行進(jìn)一步探討和研究并要求在文字上更加通俗易懂地服務(wù) 于實踐實踐方面

15、講我國政府于上個世紀(jì)末就提出了國有企業(yè)減員增效的計劃 無論是宏觀層面還是微觀領(lǐng)域裁員實施的效果都將影響到社會各個方面首先 對政府機(jī)構(gòu)而言制定出合適的符合市場機(jī)制的裁員政策將有助于加快國有企 業(yè)改革和穩(wěn)定正常的市場經(jīng)濟(jì)秩序其次對中國大多數(shù)企業(yè)而言建立切實可行 的裁員模式和人才推出機(jī)制將降低企業(yè)成產(chǎn)成本提高經(jīng)營效率增強(qiáng)企業(yè)的競爭 力最后對于廣大勞動者而言能夠在一個公平競爭優(yōu)勝劣汰的市場環(huán)境中發(fā) 揮才能將有助于其不斷提高自身素質(zhì)完善知識結(jié)構(gòu)提高工作的積極性和工作 效率因此借鑒和合理運用發(fā)達(dá)國家企業(yè)裁員模式來為我國的企業(yè)服務(wù)更加具有 深遠(yuǎn)的現(xiàn)實意義 12 有關(guān)裁員的國內(nèi)外研究 com 裁員的定義 在對

16、裁員的研究方面國外的起步要比國內(nèi)早很多早在十九世紀(jì)50年代美 2 國學(xué)者Coleman1958 Katz1961就曾提出了人員配置的變革對組織變革的 影響B(tài)udros和 Art1999對裁員的定義是為了提高組織運行的效率和效能而 有意識地縮減組織內(nèi)的長期從業(yè)人員并且進(jìn)一步指出了裁員的三個特點核心 1 是提高組織效率和效能減少長期從業(yè)人員對員工的傷害程度很大 Burke NelsonHurrellMillerCascio1999等人對其的定義為對組織人事安排進(jìn) 2 行裁減以提升組織競爭力 Shaw等人將其定義為一種經(jīng)過認(rèn)真考慮的由 3 削減勞動力來提高組織績效的組織決策 我國對裁員的定義比較籠統(tǒng)

17、是 用人 單位違背員工意愿單方面解除聘用合同終止雇傭關(guān)系的行為 就裁員的分類而言目前國內(nèi)外尚無十分統(tǒng)一的意見按照牛雄鷹2000研究 員的研究根據(jù)不同的裁員對象企業(yè)通常有普遍性裁員區(qū)域性裁員和功能性裁 4 員 鄭曉蕾2004認(rèn)為裁員分為主動裁員即戰(zhàn)略性裁員和被動裁員即應(yīng)急性裁員 5綜合了很多學(xué)者的看發(fā)根據(jù)企業(yè)裁員的目的與動機(jī)裁員的類型大體可以分為 經(jīng)濟(jì)性裁員即由于市場因素或企業(yè)經(jīng)營不善導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難盈利 能力下降企業(yè)面臨生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)為降低運營成本企業(yè)被迫采取裁員行為 來緩解經(jīng)濟(jì)壓力結(jié)構(gòu)性裁員即由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變 化而導(dǎo)致內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)性地重組分立撤消引起的集中裁

18、員如2002年5月康柏 與惠普的合并引起全球數(shù)萬員工的裁減優(yōu)化性裁員即企業(yè)為保持人力資源的質(zhì) 量根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為其目的是淘汰不適合崗位人員調(diào) 劑出空缺崗位并補(bǔ)充新的人員 com 裁員的相關(guān)理論 1組織衰退理論 企業(yè)裁員的組織衰退流派興起于20世紀(jì)80年代中期到90年代就基本銷聲匿 跡了屬于此學(xué)派的學(xué)者們?nèi)鐒P麥隆威特格蘭霍夫等認(rèn)為企業(yè)裁員行為是企業(yè) 組織衰退的主要象征和標(biāo)志他們不再僅僅把裁員行為當(dāng)作企業(yè)人力資源管理問題 同時也將其視為企業(yè)組織變革問題該理論認(rèn)為組織自身也有一個產(chǎn)生發(fā)展和衰 退的過程處于衰退階段的組織就可能被迫裁員甚至宣布破產(chǎn)甚至提出適當(dāng)?shù)?3 分離和死亡是組織

19、變革和演進(jìn)的重要階段因此勞動力削減是對組織衰退的一種 6 共同性的戰(zhàn)略反應(yīng) 該理論的提出彌補(bǔ)了企業(yè)裁員僅僅是由經(jīng)濟(jì)蕭條市場競 爭等外部因素引起而忽視了企業(yè)組織在市場競爭中由于自身態(tài)勢的變化也會引起 裁員甚至破產(chǎn)的理論缺陷從而解釋了20世紀(jì)80年代發(fā)達(dá)國家的裁員浪潮現(xiàn)象 進(jìn)一步格蘭霍夫教授等人還對衰退性組織可采取的有效勞動力削減模式作了分析 提出了五種戰(zhàn)略模式第一種是自然裁員模式主要包括有選擇的雇傭凍結(jié)或者全部 雇傭凍結(jié)方式第二種是激勵性再配置模式主要包括提前退休報酬凍結(jié)或減少 等方式第三種是強(qiáng)制性再配置模式主要包括強(qiáng)制性轉(zhuǎn)移工作時間縮短等方式 第四種是有安置的下崗方式主要包括員工培訓(xùn)再就業(yè)咨詢

20、等方式第五種是無 安置的下崗模式主要包括享有被招回的權(quán)利或沒有被招回權(quán)利等方式這五種模 式對組織成本和個人成本是不同的表現(xiàn)為組織成本依次逐漸降低個人成本逐次 上升可見格蘭霍夫教授的五種模式理論己比路斯研究員的三種人力資源削 減行為更為詳細(xì)這對討論企業(yè)的具體裁裁員方式手段的選擇十分有借鑒意義 2組織規(guī)模收縮理論 組織規(guī)模收縮理論真正興起在20世紀(jì)90年代直至今日仍然是發(fā)達(dá)國家裁員 問題研究的主流從有關(guān)組織規(guī)模收縮理論的學(xué)術(shù)背景來看自90年代以來有關(guān) 企業(yè)戰(zhàn)略變革和組織演進(jìn)的理論研究成為學(xué)術(shù)界研究的熱點這些研究成果不僅提 出了一系列企業(yè)戰(zhàn)略變革和組織演進(jìn)的思想和見解而且建立了相應(yīng)的理論分析框 架為

21、90年代以來的組織規(guī)模收縮現(xiàn)象的研究提供了基礎(chǔ)象美國W F Cascio R Dewitt等學(xué)者就提出組織規(guī)模收縮就是企業(yè)組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和發(fā)展戰(zhàn)略 調(diào)整而有意識地進(jìn)行一系列人力資源和資本資源削減的活動它是企業(yè)戰(zhàn)略變革的 78 重要組成部分而配套的人力資源削減行為可以促成企業(yè)戰(zhàn)略變革的成功 組織 規(guī)模學(xué)說創(chuàng)造性地解釋了企業(yè)在上升期或者在經(jīng)營業(yè)績良好的情況下仍然需要 人力資本削減的原因從而有力地解釋了 20世紀(jì) 90年代大型跨國公司的積極裁員 行為進(jìn)一步美國羅克爾教授 Joel Brocker 和丹倪爾教授 4 還對組織規(guī)模收縮對離崗人員和留任人員的心理影響以及組織應(yīng)該如何幫助離崗人 員問題

22、作了深入的研究從而豐富了裁員后的組織整合和其他管理問題研究的內(nèi)容 例如羅克爾教授認(rèn)為留任者所感受到的公平性和工作條件的變化是影響其反應(yīng) 的主要因素為了縮小留任者對裁員行為的消極反應(yīng)在采取行動前組織應(yīng)該評 估裁員行為與公司文化和公司戰(zhàn)略的關(guān)系提前公布裁員政策以作好準(zhǔn)備在裁 員過程中因該進(jìn)行大量溝通提供必要的幫助用自尊自愛來教育被裁減的員工 在裁員后因該維持合理的規(guī)模盡量使工作內(nèi)容豐富化并給留任者更多的機(jī)會 9丹倪爾教授認(rèn)為既然組織規(guī)模的收縮和人員削減是未來組織經(jīng)常使用的戰(zhàn)略那 么企業(yè)應(yīng)重新設(shè)計員工的生涯管理規(guī)劃并提出了包括控制核心人力資源盡量 采用非金錢激勵員工的方式逐步采用個別的非正式的和咨詢

23、式的員工生涯指導(dǎo) 等的八個方面的建議10 3組織壽命學(xué)說 美國學(xué)者卡茲 Katz 從保持企業(yè)活力的角度提出了企業(yè)組織壽命學(xué)說他是在對 科研組織的壽命研究中發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)與獲得成 果的情況有關(guān)的他通過大量的調(diào)查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線即卡茲曲線曲線 表明在一起工作的科研人員在155年這個期間里信息溝通水平最高獲得成果 也最多而在不到 15年的時間里成員信息溝通水平不高獲得成果也不多這是 因為相處不到 15年組織的成員之間尚不熟悉尚難敞開心扉暢所欲言而相處超 過5年大家已成為老相識相互間失去了新鮮感可供交流的信息減少而且由于大 家過于了解和熟悉在思維上已經(jīng)形成了定勢會導(dǎo)

24、致反應(yīng)遲鈍和認(rèn)識趨同化這時 組織會呈現(xiàn)出老化和喪失活力這也就是其成員該流動的時候了如圖11 5 Y 量 質(zhì) 和 量 數(shù) 的 果 成 得 獲 15 2 3 4 5 X 年 組 織 的 最 佳 年 區(qū) 組織成立年 圖11 組織壽命曲線 卡茲的組織壽命學(xué)說從組織活力的角度證明了雇員流動的必要性從而為企業(yè)裁 員提供了理論依據(jù)卡茲同時也指出人員流動也不宜過快流動間隔應(yīng)大于2年這 是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個項目所需要的下限時間一般而言人一生流動 78次 是可以的流動次數(shù)過多反而會降低效益 與Katz不同Kuke從人對工作環(huán)境和工作任務(wù)的要求出發(fā)對研究生參加工作后 的創(chuàng)造力發(fā)揮情況作了統(tǒng)計得出的結(jié)論與Katz

25、的研究結(jié)論基本相同即認(rèn)為創(chuàng)造 力較強(qiáng)的時期大約為 4年超出4年組織就應(yīng)考慮變換工作部門或研究課題進(jìn) 行人才流動開展人力資源再造 4企業(yè)行為目標(biāo)假說勞動力成本與競爭力 關(guān)于這一基礎(chǔ)理論李煒2002和唐鑛 2003均在其各自的文章中做過系統(tǒng) 的闡述在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中企業(yè)的一切行為目標(biāo)均是以利潤為核心展開企業(yè)作 為一個經(jīng)濟(jì)組織利潤最大化是其首要任務(wù)企業(yè)利潤可用以下公式表示 p RC P Q L W L 1- 1 6 其中為企業(yè)利潤R為企業(yè)收益R PQ L C為企業(yè)的人工成本C WL P為產(chǎn)品市場價格水平Q L 為企業(yè)產(chǎn)量它是企業(yè)投人勞動量L的函數(shù)W是勞動 市場工資水平L是企業(yè)雇用量 企業(yè)要使利潤最大化

26、雇用員工的決策行為必須滿足以下條件 PMQ MR MC W 1-2 L L L 其中MR代表雇用員工的邊際收益它也是員工的邊際產(chǎn)量MQ與市場價格W的 L L 乘積MC代表員工的邊際成本即工資率水平企業(yè)利潤最大化的必要條件表明 L 企業(yè)的最佳雇用是雇用的最后一個員工給企業(yè)帶來的收入正好與其工資相當(dāng)如果 收益大于員工工資企業(yè)增加雇用量企業(yè)總利潤增加如果邊際收益小于員工工 資企業(yè)裁減人員企業(yè)凈利潤率上升11 12 5企業(yè)再造理論 1993年Hammer和CSCIndex公司戰(zhàn)略管理咨詢公司前總裁JChappy合著 改革公司企業(yè)革命的宣言一書提出企業(yè)再造理論他們從企業(yè)業(yè)務(wù)流程再 造 Business

27、Process ReengineeringBPR 入手向數(shù)百年來一直占據(jù)著統(tǒng)治地位 13 的分工思想提出質(zhì)疑大膽推出合工理論拉開了企業(yè)再造的序幕 企業(yè)再造是 指在強(qiáng)調(diào)以顧客導(dǎo)向和服務(wù)至上的基礎(chǔ)上對企業(yè)整個管理系統(tǒng)作業(yè)流程進(jìn)行重新 構(gòu)思和徹底改革以期在產(chǎn)品品種質(zhì)量成本服務(wù)以及對外部環(huán)境反應(yīng)速度等重 大方向問題上獲得根本性改善企業(yè)再造工程是企業(yè)重新審視外部環(huán)境修正對 現(xiàn)有管理作業(yè)流程的認(rèn)識并進(jìn)行再設(shè)計和再構(gòu)造以整個為顧客創(chuàng)造價值的新過程 取代舊過程并采取有效措施不斷鞏固新過程的一項系統(tǒng)工程 企業(yè)再造工程 的目標(biāo)是針對多余的工作和崗位去掉不必要的工作職責(zé)減少管理層次停止某 一部門的工作或某種產(chǎn)品的生

28、產(chǎn)進(jìn)行部門整合重新設(shè)計工作流程和工作時間14 在企業(yè)再造過程中企業(yè)不可避免會涉及裁員的問題 關(guān)于企業(yè)再造理論方面劉智強(qiáng)與廖建橋2004教授在人力資源再造改寫 組織命運的革新工程中進(jìn)一步將該理論細(xì)化指出人力資源再造是企業(yè)再造的一 個重要的組成部分認(rèn)為 淘汰員工一種負(fù)強(qiáng)化通過剔除達(dá)到優(yōu)化目的這種再 7 15 造方式對于員工的改造主要在于其沖擊作用所帶來的輻射效應(yīng)和警示效應(yīng) com 對現(xiàn)有研究的評述 目前就國內(nèi)對裁員的研究來看大多數(shù)還停留在主觀判斷和簡單地理論推導(dǎo)階 段缺乏有可靠數(shù)據(jù)支撐的實證研究因此在充分借鑒國外學(xué)者研究結(jié)論之時 我國的學(xué)術(shù)界和企業(yè)界更應(yīng)該結(jié)合本國國情尤其是針對國有企業(yè)的實際情況對

29、 裁員做出更加科學(xué)系統(tǒng)的研究成果 筆者認(rèn)為目前全世界企業(yè)裁員的模式可歸為兩大類即美國企業(yè)裁員模式和日 本企業(yè)裁員模式前者在進(jìn)行裁員時大刀闊斧不遺余力屬于激進(jìn)式裁員后者 則盡量避免企業(yè)員工的離職屬于保守式裁員或者說是不主張裁員雖然兩種裁 員模式不同但是卻都能在一定程度上減少經(jīng)濟(jì)波動給企業(yè)帶來的不利影響為各 自企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展做出貢獻(xiàn)而我國的國有企業(yè)近些年一直面臨冗員增多包袱 過大等問題在對待裁員方面究竟應(yīng)該選取哪一種裁員模式還是是自創(chuàng)另一種 模式目前國內(nèi)外學(xué)者還未對此做出過系統(tǒng)的研究與闡述這也正是本課題研究的 動機(jī)之一 13 研究的預(yù)期目標(biāo)范圍與限制 本課題的主要研究目標(biāo)從理論和實踐應(yīng)用的角度分為

30、以下兩點 1 通過理論和數(shù)據(jù)分析主要是各國企業(yè)在裁員方面的統(tǒng)計資料論證美日兩 國企業(yè)裁員的普遍模式歸納出相關(guān)結(jié)論 2 探討中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)照搬美國或日企業(yè)裁員模式的可行性提出假 設(shè)并進(jìn)行分析論證最終提出適合中國企業(yè)的裁員模式 裁員及其相關(guān)研究的范圍十分廣泛鑒于本文的研究目的其研究范圍界定為 通過定性和定量的方式對美國日本中國企業(yè)的裁員模式進(jìn)行分析論證但是不 作實證研究作為不同的研究視角本文主要是從人力資源管理與宏觀經(jīng)濟(jì)理論相 結(jié)合的角度研究裁員問題對其他概念和方法不作過多的涉及同時對于國內(nèi)企 業(yè)的研究大多針對于國有企業(yè)因為中國目前的現(xiàn)狀仍然是國有企業(yè)占據(jù)著國民 8 經(jīng)濟(jì)總量的絕對值 限制

31、本文研究和應(yīng)用的主要原因在于 1 由于本文的研究內(nèi)容需要對宏觀經(jīng)濟(jì)與微觀企業(yè)進(jìn)行有效地結(jié)合因此在 資料的整理收集方面常常要把非常零散數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納分析因此在研究階段往往有 些冗繁 2 這項研究與目前國內(nèi)比較流行的輿論與觀點不接軌因此在高水平雜志上發(fā) 表的可能性較小 3 目前國內(nèi)企業(yè)的裁員管理還處在較低的層次對理論的研究水平還未達(dá)到國 外的程度還有很長的路要走因此對本文研究的實踐應(yīng)用需要根據(jù)企業(yè)和機(jī)構(gòu) 的實際情況進(jìn)行修正 4 本文以理論和數(shù)據(jù)研究相結(jié)合雖然力求完整客觀地收集整理資料但受 限于學(xué)識和研究方法所限對資料的收集整理分析可能受個人主觀認(rèn)知水平所 限存在一定的偏頗 14 研究思路內(nèi)容與技術(shù)路

32、線 本文的研究思路為首先選取美國和日本兩個發(fā)達(dá)國家作為代表通過宏觀經(jīng)濟(jì) 和微觀企業(yè)相結(jié)合分別論證出兩國企業(yè)普遍存在的裁員模式進(jìn)行對比其次通 過資料分析和思辯性論述總結(jié)出目前中國企業(yè)的普遍裁員模式指出其弊端再 次論證中國企業(yè)照搬美日企業(yè)裁員模式的可行性最后提出較為適合中國企業(yè)裁員 的恰當(dāng)模式 本文的主要內(nèi)容包括第一章為裁員的有關(guān)概念和國內(nèi)外研究綜述第二章為美 國企業(yè)裁員模式的研究第三章為日本企業(yè)裁員模式的研究第四章為中國企業(yè)裁 員模式的研究第五章對中國模仿美國模式和日本模式的可行性進(jìn)行論證分析第 六章提出適合中國企業(yè)的裁員模式及建議 本研究采用理論分析文獻(xiàn)整理分析主要是各國裁員和宏觀經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)計數(shù)

33、據(jù) 相結(jié)合的方法具體的技術(shù)路線為 1 收集文獻(xiàn)本文的一個主要任務(wù)是歸納和總結(jié)國內(nèi)外對裁員行為的最新研究 9 成果因此從華中科技大學(xué)學(xué)校圖書館網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫以及相關(guān)網(wǎng)站查閱文獻(xiàn)將是 首要任務(wù) 2 理論分析裁員理論的研究歷史并不很長尤其是在本課題涉及的方面更缺 乏完整的理論體系因此本文將在借鑒前人的不多研究成果之上對發(fā)達(dá)國家企業(yè) 和我國企業(yè)的裁員模式進(jìn)行歸納總結(jié)找出各自的特點和內(nèi)在規(guī)律在理論上確定 一套完整的體系 3 模型建立本文將在定量和定性分析的基礎(chǔ)之上對美國日本和中國分別 建立不同的裁員模式理論模型并對比其各自的特點和對不同國家企業(yè)的相對適應(yīng) 性 10 2 美國企業(yè)裁員模式研究 21 美國企業(yè)裁

34、員的特點 第一美國公司推行裁員不遺余力絕大多數(shù)美國公司認(rèn)為社會責(zé)任的最終驅(qū)動 因素是市場及供應(yīng)鏈因此美國公司主要目標(biāo)是追隨快速利潤增長他們通常將經(jīng) 濟(jì)學(xué)家弗里德曼曾經(jīng)提出的效率理論作為對企業(yè)社會責(zé)任的最佳解釋弗里德曼 指出 公司的社會責(zé)任就是為股東們賺錢因此美國公司進(jìn)行大規(guī)模裁員也 就并不奇怪了在他們看來公司推行裁員計劃從生產(chǎn)運營方面可以減少成本迅 速提高生產(chǎn)效益從人力資源方面有利于提高員工的憂患意識盤活企業(yè)人力資本 16 從戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)方面便于在必要的時候進(jìn)行組織收縮和結(jié)構(gòu)調(diào)整 美國 W F Cascio 和R Dewitt等組織規(guī)模收縮理論學(xué)者也提出組織規(guī)模收縮是企業(yè)組織根據(jù)內(nèi)外環(huán) 境變化和發(fā)

35、展戰(zhàn)略調(diào)整而有意識士也進(jìn)行一系列人力資源和資本資源削減的活動 它是企業(yè)戰(zhàn)略變革的重要組成部分而配套的人力資源削減行為可以促成企業(yè)戰(zhàn)略 變革的成功基于這些原因美國企業(yè)的裁員行為就變得非常普遍下表是2002年 以來美國一些知名公司的裁員人數(shù)和節(jié)約成本的情況 表21 20022006美國知名公司裁員情況 公司名稱 裁員時間年 裁員人數(shù)人 節(jié)約成本億美元 通用汽車 2005 2 5000 25 IBM 2005 13000 5 杜邦 2004 4000 325 福特 2002 5000 4 美國銀行 2006 6000 85 惠普 2005 14500 19 德爾塔航空 2005 9000 30 美利

36、堅航空 2002 7000 11 AMD 2003 4000 35 柯達(dá) 2005 2500 18 摩根大通 2004 10000 22 根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)整理 11 另外還可以通過美國通用電氣公司在80年代的一系列裁員活動實效來說明 新任首席執(zhí)行官韋而奇先生上臺后相繼裁員 14萬人裁員比例達(dá)35員工總數(shù) 從41 2萬下降到27萬這次裁員對成本和生產(chǎn)效率都產(chǎn)生了影響從裁員活動發(fā) 生的整個背景來看它的主要效果體現(xiàn)在兩個方面一是保證了公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重組的 順利進(jìn)行換句話說人力資源配置符合了公司未來戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的氣質(zhì)特征二 是減少了公司的管理層次打擊了日益盛行的宮僚主義作風(fēng)使公司對環(huán)境變化的 17 反應(yīng)速度

37、大大增強(qiáng) 由此可見裁員行動能夠通過員工數(shù)量減少使企業(yè)的人力 資源配置與環(huán)境特征戰(zhàn)略調(diào)整和組織轉(zhuǎn)型保持一致進(jìn)而使組織運行更加有效 第二政府鼓勵員工流動對裁員保持中立對于美國政府而言在不嚴(yán)重影響 社會穩(wěn)定的情況下他們對裁員的態(tài)度也一直是保持中立甚至有時也會推動員工 社會流動 前美聯(lián)儲主席格林斯潘指出美國經(jīng)濟(jì)和美國工人都是技術(shù)進(jìn)步和 貿(mào)易開放的受益者美國工人的工資水平將隨著他們受教育程度的普遍提高而不斷 增長因此對工人的過度保護(hù)是不應(yīng)該的對那些已經(jīng)失去工作或擔(dān)心失去工作的 美國人格林斯潘給了他們這樣的忠告重回學(xué)校同時哈佛大學(xué)著名政治經(jīng) 濟(jì)學(xué)家克林頓政府勞工部長羅伯特 賴克在其國家的作用21世紀(jì)的資本

38、主 義前景一書中也指出事實上美國公司的高級經(jīng)理們是屬于世界上最響亮地宣 18 布其工作是最大限度地增加股東的利益而不是促進(jìn)公共目標(biāo)的人 經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱 恩斯和弗里德曼都曾在各自的失業(yè)理論中論證了非自愿失業(yè)和自然失業(yè)是 市場經(jīng)濟(jì)的必然現(xiàn)象并具有長期存在的可能性因此美國政府在對待企業(yè)大規(guī)模 裁員時所做的并不是采取壓制手段而是通過刺激消費擴(kuò)大有效需求鼓勵投資 包括提高人們的投資信心和降低利率同時發(fā)揮市場自發(fā)調(diào)節(jié)作用等來提高員 工的就業(yè)率1920 第三企業(yè)的裁員不僅不會提高失業(yè)率反而可以促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)的增長芝加哥 大學(xué)經(jīng)com出一般在12個月內(nèi)美國制造業(yè)中每10個就業(yè)機(jī)會中就 會有一個消失不過與此同時隨著經(jīng)

39、濟(jì)的發(fā)展還會形成更多新的就業(yè)機(jī)會因此 失業(yè)率還會有降低的可能20世紀(jì) 90年代的美國經(jīng)濟(jì)就證明了這一觀點90年代 的十年中美國企業(yè)裁員進(jìn)入了前所未有的高峰期但也正是在這一時期美國經(jīng) 12 濟(jì)進(jìn)入了兩低一高低通貨膨脹率低失業(yè)率和高經(jīng)濟(jì)增長率的快速發(fā)展階段 下表是1992年至2000年美國企業(yè)裁員人數(shù)失業(yè)率GDP增長率的一覽表 表22 裁員人數(shù)失業(yè)率GDP增長率的一覽表 年份 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 裁員人數(shù)萬人 112 103 186 107 118 128 678 157 184 失業(yè)率 75 69 61 56 54 49 45

40、 42 40 GDP 增長率 33 24 40 27 37 45 43 42 50 資料來源美國勞工部發(fā)布的2001年統(tǒng)計數(shù)據(jù) com各個指標(biāo)進(jìn)行對比 200 150 100 裁員人數(shù)萬人 50 0 1XXXXXXXXXX619982000 年份 圖 21 19922000美國企業(yè)裁員人數(shù) 800 700 600 500 GDP增長率 400 失業(yè)率 300 200 100 000 1XXXXXXXXXX41XXXXXXXXXX71XXXXXXXXXX0 年份 圖22 GDP增長率與失業(yè)率對比圖 13 從圖中我們可以看出雖然從1992年至2000年美國企業(yè)每年的裁員人數(shù)呈現(xiàn)總 體上升的趨勢但是GDP的增長率也在逐年提高尤其是美國社會的失業(yè)率從1992 年的75下降至2000年的40這與大多數(shù)人所認(rèn)為的裁員越多失業(yè)率越高 的判斷正好相反根據(jù)美國勞工部提供的信息2005年1月至8月美國企業(yè)的裁員 總數(shù)為7118萬人但8月份國內(nèi)的失業(yè)率降至