如何編制薪酬制度范本

1、如何編制薪酬制度12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考薪酬一、概述薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和能夠轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。二、概念解析薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有能夠用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都能夠稱之為薪，也就是說(shuō)薪是有形的、可數(shù)據(jù)化的，企業(yè)發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預(yù)算時(shí)我們預(yù)計(jì)的數(shù)額都是“薪”。酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，

2、給員工的工資不低，福利不錯(cuò)，員工卻還對(duì)企業(yè)諸多不滿，到處說(shuō)企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂(lè)，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有精神，沒(méi)有情感時(shí)，員工感覺(jué)沒(méi)有夢(mèng)想，沒(méi)有前途，沒(méi)有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。22020 年 4 月 19 日文檔僅供參考薪和酬的關(guān)系就像硬幣的兩面，必須同時(shí)存在，同時(shí)考慮；薪和酬也如自行車的兩個(gè)輪子，必須同時(shí)著地，否則只能短期雜耍而不能長(zhǎng)期騎行。薪和酬，可稱之為經(jīng)濟(jì)性因素和非經(jīng)濟(jì)性因素，所包含的內(nèi)容能夠用下圖來(lái)做說(shuō)明薪酬是企業(yè)

3、對(duì)員工的貢獻(xiàn)（包括員工的思想、思路、行為和業(yè)績(jī)等）所做出的各種回報(bào)。廣義上講，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào) ，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào) 。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是主體組成部分，包括基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等；間接薪酬即福利，包括各種保險(xiǎn)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）、非工作日工資、額外的津貼和其它服務(wù)，比如帶薪休假，單身公寓、免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部薪酬指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理32020 年 4 月 19 日文檔僅供參考方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任

4、，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部薪酬往往看不見(jiàn)，也摸不著，不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)付出，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)于員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。然而，在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報(bào)方式經(jīng)常會(huì)被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理的利用。三、薪酬管理1、薪酬管理目的保證企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；經(jīng)過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；以薪酬為杠桿，有效撬動(dòng)員工潛力，創(chuàng)造卓越價(jià)值；以薪酬為手段，有效規(guī)范思想、思路、行為，執(zhí)行制度、擬行義務(wù)；合理控制人工成本，保證企業(yè)在市場(chǎng)中的

5、競(jìng)爭(zhēng)力。42020 年 4 月 19 日文檔僅供參考2、確定薪酬戰(zhàn)略做好薪酬管理工作的重要基礎(chǔ)是要有符合公司整體戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，經(jīng)過(guò)薪酬戰(zhàn)略能夠?qū)⒐镜睦婧蛦T工的利益聯(lián)系起來(lái)，讓所有薪酬工作政策都有據(jù)可依。只能有了明確的薪酬戰(zhàn)略，才能最大限度的發(fā)揮薪酬在穩(wěn)定核心人才和激勵(lì)員工績(jī)效表現(xiàn)上的作用。典型的薪酬戰(zhàn)略包括市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，跟隨型薪酬戰(zhàn)略及保守型薪酬戰(zhàn)略 。3、做好崗位評(píng)價(jià)明確崗位，經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)，能夠?qū)徫坏恼w情況作出評(píng)定，這有利于崗位職責(zé)的明確。對(duì)內(nèi)公平，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)薪酬管理對(duì)內(nèi)公平的重要手段。4、明確薪酬定位52020 年 4 月 19 日文檔僅供參考薪酬水平

6、。薪酬水平是企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的直接表現(xiàn)，影響著企業(yè)對(duì)于人才的吸引、激勵(lì)和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)不但直接關(guān)系員工的薪酬分配，而且還關(guān)乎薪酬激勵(lì)，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。5、執(zhí)行績(jī)效考核合理的績(jī)效考核總是能將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行直接關(guān)聯(lián)，這讓企業(yè)的薪酬管理更加容易?？己藘?nèi)容的制定。在績(jī)效考核的時(shí)候，關(guān)于考核方式、考核指標(biāo)、考核周期等具體的考核內(nèi)容要做好。確保薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)也非常重視績(jī)效考核的執(zhí)行，可是效果非常不好，主要原因就在于沒(méi)有很好的將績(jī)效和薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái)。工資范圍要大。績(jī)效考核的一個(gè)主要作用就在于經(jīng)過(guò)績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，因此對(duì)于企業(yè)的工資范圍要在科學(xué)的情況下盡量拉開(kāi)差距，這更能體現(xiàn)激勵(lì)的效果。四、設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因