名詞解釋人力資源管理

1、名詞解釋人力資源管理 1、資源:內(nèi)涵 廣義：是指人的生命為載體的社會(huì)資源，凡是智力正常的人都是人力資源。 狹義：是智力和體力勞動(dòng)能力的總稱，是為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人。 2、人力資源規(guī)劃的含義 也稱人力資源計(jì)劃，是指組織為有效利用人力資源和實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有關(guān)人力資源供求預(yù)測(cè)以及綜合平衡的各項(xiàng)活動(dòng)的總和 3、公共部門人力資源規(guī)劃 公共部門根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標(biāo)，運(yùn)用各種科學(xué)的技術(shù)和方法，對(duì)公共部門未來(lái)人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)和綜合平衡的各項(xiàng)活動(dòng)的總和。 4、公共部門人力資源供求預(yù)測(cè) 根據(jù)公共部門人力資源供求雙方的各項(xiàng)因素，對(duì)人力資源供求關(guān)系作出判斷和分析，最后綜合公共部門內(nèi)

2、部和外部的因素影響，通過(guò)人力資源規(guī)劃，平衡人力資源供求之間的矛盾。 5、公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 發(fā)展戰(zhàn)略的確立； 供求預(yù)測(cè)的綜合分析 戰(zhàn)略規(guī)劃方案的制定及實(shí)施 戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控 6、工作分析 工作分析又稱職位分析，是指通過(guò)一系列的程序和方法，對(duì)各個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成工作所需的技能和知識(shí)等進(jìn)行研究 和描述，從而編寫職位說(shuō)明書的過(guò)程 7、職位評(píng)價(jià) 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估 8、需求 由缺乏必要的知識(shí)和技巧而造成的從是怎樣到應(yīng)該怎樣之間的差距 9、 是團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)共識(shí)和目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中，上下

3、級(jí)之間溝通、反饋、指導(dǎo)、和支持的持續(xù)活動(dòng)。 xx年助理人力資源管理師基礎(chǔ)名詞解釋9xx-04-09 15:32 | #2樓 人力資源規(guī)劃：指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。 職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 職能制：根據(jù)的職務(wù)完成能力而不是其工作來(lái)決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的。 馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。模型規(guī)定：在給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向高一級(jí)或從一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的轉(zhuǎn)移人數(shù)是起始時(shí)刻該類總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比

4、例，即轉(zhuǎn)移率。該方法的基本思想是：找出過(guò)去變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的 _趨勢(shì)。 職務(wù)分析：是人事管理中的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，可以說(shuō)是整個(gè)人事管理工作的基礎(chǔ)。 結(jié)構(gòu)化：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問(wèn)題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問(wèn)的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。 暈輪效應(yīng)：是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工的整體印象影響到他評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評(píng)價(jià)者對(duì)員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評(píng)價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。 評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心是用于評(píng)價(jià)、和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。 人力資源規(guī)劃：指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。 目標(biāo)管理法：是一種管理過(guò)程，在這一過(guò)程中通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。 職務(wù)薪酬制：是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。職務(wù)指同類項(xiàng)目或同類職位的歸集。職務(wù)薪酬制假定擔(dān)