如何管理傲慢型的員工

1、如何管理傲慢型的員工 情緒化、古怪、反復(fù)無常、傲慢?也許，有些 _，但你就是不能解雇他們。事實(shí)上，如果你不學(xué)會最大程度地利用這些具有創(chuàng)造力的員工，你的公司遲早會走向破產(chǎn)。相反，如果你只是招募和提拔那些與人友好相處、容易的員工，你的公司最多只能發(fā)展平平。壓制創(chuàng)造力是組織內(nèi)部一個(gè)危害極大的毒瘤。雖然每家公司都聲稱自己關(guān)注創(chuàng)新，但極少有公司愿意為此付出努力，以便讓創(chuàng)造型員工開心工作，或者至少保證他們的工作富有成效。因此，要讓創(chuàng)造型員工投入工作，并留在公司，有哪些關(guān)鍵法則呢?商務(wù)中心辦公室租賃 1、寵愛他們，給他們失敗的空間。就像父母會對孩子們弄出來的混亂局面稱贊有加一樣，你也要無條件地支持創(chuàng)造型員工

2、，鼓勵(lì)他們嘗試各種荒謬行為、接受失敗結(jié)局。創(chuàng)新源自于不確定、風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)驗(yàn)過程;如果你確定某一做法會奏效，那么它根本不是創(chuàng)新。創(chuàng)造型員工天生就是實(shí)驗(yàn)主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗(yàn)、玩味。當(dāng)然，實(shí)驗(yàn)過程本身也是有成本的，但會低于完全不創(chuàng)新的成本。 2、給他們配備稍顯沉悶的搭檔。對創(chuàng)造型員工最壞的安排，莫過于強(qiáng)迫他們與其他創(chuàng)造型員工共事，因?yàn)樗麄冎g會無休止地競爭思路、頭腦風(fēng)暴，或者直接忽視對方。同時(shí)，你也不能在創(chuàng)造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統(tǒng)的員工，因?yàn)樗麄儾荒芾斫鈩?chuàng)新者，最終會掉隊(duì)。與這個(gè)結(jié)論相一致的是，近來研究表明，如果員工組成多元化、心態(tài)開放包容、愿意接納彼此的觀點(diǎn)，這樣的團(tuán)隊(duì)就

3、更具有創(chuàng)造力。 因此，解決方案就是，為創(chuàng)造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過于傳統(tǒng)不至于挑戰(zhàn)創(chuàng)新者的主意，另一方面又比較不傳統(tǒng)，能與創(chuàng)造型員工合作。這些同事要注重細(xì)節(jié)和平常的執(zhí)行流程，愿意干臟活累活。比如：在足球場上，鋒霸梅西(Messi)需要中場布斯克茨(Busquets)、老隊(duì)長普約爾(Puyol)的配合;前鋒羅納爾多(Ronaldo)需要后腰阿隆索(Alonso)、后衛(wèi)拉莫斯(Ramos)的配合。 3、只讓他們從事有意義的工作。我的研究表明，天生的創(chuàng)新者一般都更賦遠(yuǎn)見。他們更有大局觀，更能理解為什么有些事情很重要，雖然有時(shí)候他們自己也不能解釋其中原因。這個(gè)特點(diǎn)的負(fù)面因素是，他們根本

4、不愿意從事無意義的工作。這種要么全有、要么全無的工作方法反映了創(chuàng)造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發(fā)的時(shí)候才能很好發(fā)揮，而靈感需要意義的刺激。這一規(guī)則也同樣適用于其他員工：當(dāng)一個(gè)人擁有真正的興趣和強(qiáng)烈的求知欲時(shí)，他就會更具創(chuàng)造力。正如美國當(dāng)代知名小說家約翰歐文(John Irving)所說，“為什么我可以筆耕不綴，原因在于寫作對于我來說不是一項(xiàng)工作?！?當(dāng)然，并不是每個(gè)人都對有趣的事情感興趣。在任何一個(gè)公司，都可能存在這種員工，他們更樂于接受朝九晚五的簡單常規(guī)工作，更容易受到外在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)。因此，公司就應(yīng)該把繁瑣或機(jī)械的工作分派給這些員工，而確保創(chuàng)造型員工得到更有意義的工作。 4、不

5、要給他們施加壓力。通常，只有在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創(chuàng)造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會缺乏創(chuàng)造性。然而，在不可預(yù)測的自發(fā)環(huán)境下，我們都會更具創(chuàng)造力，因?yàn)檫@時(shí)我們不能依賴于固有習(xí)慣。所以，不要束縛你的創(chuàng)造型員工，不要強(qiáng)迫他們遵守既定流程和結(jié)構(gòu)，也不要問他們在哪里、在干什么或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時(shí)間的限制，在外遠(yuǎn)程工作。這就是管理廣告狂人中唐德雷珀(Don Draper)的秘訣，也是他從來不跳槽到規(guī)模更大的競爭對手那里的原因。同樣，這也是眾多頂級運(yùn)動員從小團(tuán)隊(duì)進(jìn)入大團(tuán)隊(duì)后不能適應(yīng)的原因，也是那些創(chuàng)業(yè)公司一旦被大企業(yè)收購、其創(chuàng)始人 _快樂

6、管理的原因。 5、給他們的不要過高。長期以來，業(yè)界對于內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)的關(guān)系都頗有爭議。在過去20年間，心理學(xué)家為所謂“過度理由效應(yīng)”提供了強(qiáng)有力的證據(jù)，例如，一個(gè)人外在動機(jī)較高，就會抑制他的真正或內(nèi)在興趣，從而影響他的工作表現(xiàn)。最顯著的是，根據(jù)兩次大規(guī)模的元研究，如果任務(wù)本身是有意義的(創(chuàng)造性工作自然在此之列)，外在獎(jiǎng)勵(lì)會影響他的投入度。這對成人和孩子都不例外，尤其當(dāng)他們就因?yàn)橥瓿梢豁?xiàng)任務(wù)而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)更是如此。然而，提供正面反饋(表揚(yáng))并不會影響內(nèi)在動機(jī)，只要反饋被認(rèn)為是真誠的。 那么，這一研究的寓意是什么?一個(gè)人在做自己喜歡做的工作時(shí)，你給他的薪酬越高，那么他反而不會喜歡這份工作了。用心

7、理學(xué)家米克森特米哈伊(Czikszentmihalyi)的話來說，就是，“所有創(chuàng)意人士身上最重要、最普遍存在的品質(zhì)就是，他們能夠享受創(chuàng)造這一過程本身?！备匾氖牵袆?chuàng)新天分的人并不是由金錢激勵(lì)的。我們的研究檔案包含了20個(gè)不同國家的五萬名管理人員，研究數(shù)據(jù)相當(dāng)清晰地表明，一個(gè)人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是會因?yàn)閯e人的認(rèn)可和純粹的科學(xué)求知欲而不是利益需求受到激勵(lì)。 6、給他們驚喜。對于創(chuàng)新型員工來說，無聊是他們最為討厭的。事實(shí)上，創(chuàng)新型員工總是準(zhǔn)備好追求不斷的變化，即使這對工作成效并沒有多大好處。他們每天去上班都會選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，

8、他們也從來不會重復(fù)點(diǎn)這道菜。創(chuàng)造力與對不明情況的高容忍度息息相關(guān)。創(chuàng)新型員工喜歡復(fù)雜局面，喜歡把簡單的事情復(fù)雜化，而不是把復(fù)雜的事情簡單化。他們不是尋找一個(gè)問題的一種答案，而是喜歡為上萬個(gè)問題尋找上萬種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜;即使做不到這一點(diǎn)，你至少應(yīng)該讓他們能制造足夠多的不可預(yù)測性，讓他們自己制造驚喜。服務(wù)式辦公室租賃 7、讓他們感到自己很重要。正如大詩人托馬斯斯特恩斯艾略特(Thomas Stearns Eliot)所言，“世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來的。”其原因在于，其他人沒有給他們足夠的認(rèn)可。公平的意義不在于同等對待每個(gè)人，而是給予他們應(yīng)得的待遇。每個(gè)

9、組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準(zhǔn)確辨別他們。如果你沒能認(rèn)識到員工的創(chuàng)意潛力，他們就會跳槽到更為重視他們的組織中去。 最后，我們提醒讀者朋友，即使你可以管理手下的創(chuàng)造型員工，這也不意味著你應(yīng)該讓他們管理別人。事實(shí)上，天生的創(chuàng)新者很少能具備領(lǐng)導(dǎo)力天賦。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)意人士的典型形象大相徑庭。相對于與人的關(guān)系，史蒂夫喬布斯(Steve Jobs)更擅長打理小配件，大多數(shù)的谷歌工程師們對管理全無興趣。初創(chuàng)公司之所以會面臨快速發(fā)展的瓶頸期，一大原因就在于，其創(chuàng)始人仍想掌握公司的管理權(quán)。他們應(yīng)該向馬克扎克伯格(Mark Zuckerberg)學(xué)習(xí)，引入雪莉桑德伯格(Sheryl S

10、andberg )來彌補(bǔ)自己在領(lǐng)導(dǎo)力方面的不足。一些研究也證實(shí)了一直以來的這一觀點(diǎn)：公司創(chuàng)新者內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者表現(xiàn)出來的在精神病態(tài)方面的多項(xiàng)特征，也阻礙了他們成為有效領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄兣涯?、?社-會，以自我為中心，同理心過低以至于不會關(guān)心別人的幸福。然而，只要對他們管理得當(dāng)，他們的創(chuàng)新和發(fā)明會給我們所有人帶來驚喜。 如何管理傲慢型的員工xx-10-26 9:54 | #2樓 有些員工“恃才傲物”，仗著自己才高目空一切，有時(shí)甚至玩世不恭，對誰都不在乎，掌握這種員工的個(gè)性特點(diǎn)并學(xué)會與之和-諧相處，是每個(gè)管理者都期望的。 大凡恃才傲物的人都有以下共同特性： 1. 自以為本事大，有一種至高無上的優(yōu)越感?？傄?/p>

11、為別人都不如自己，說話常帶刺，做事我行我素，自信和自負(fù)心特別強(qiáng)，對別人的態(tài)度不屑一顧。 2. 恃才傲物的人大多自命不凡，好高騖遠(yuǎn)，眼高手低，從不聽別人意見。凡事都認(rèn)為自己做得對，對別人持懷疑與不信任態(tài)度。 與這種員工相處，管理者必須有的放矢，科學(xué)地采取措施辦法： A 用其所長，切忌打擊壓制。恃才傲物的員工，大都懷有一技之長。否則，無本可“恃”，更無“傲”之本。管理者在與這種員工相處時(shí)，要有耐心，要視其所長而用之。絕不能為了壓其傲氣，將其撂在一邊不予重用。 這樣做不僅不能使員工正確地認(rèn)識自己的不足之處，反之，會使其產(chǎn)生一種越“壓”越不服氣的逆反心理，有可能會與管理者結(jié)下難解之仇，工作中故意設(shè)置障礙。 B 有意用其短，善于挫其傲氣。恃才傲物的員工并非萬事皆通，樣樣能干，只是在某些方面或某個(gè)領(lǐng)域里才能出眾、出類拔萃，在其他方面則不如別人。 管理者欲消除恃才傲物的員工的傲氣，就要設(shè)法讓他們認(rèn)識自己的不足，最好是安排一兩件他做起來比較吃力而且比較陌生的工作讓他去做，并且限時(shí)讓他完成任務(wù)。員工要完成這些任務(wù)，就必須付出更大的努力，即使勉強(qiáng)完成了任務(wù)，他也會感到做好一件自己不熟悉的工作是相當(dāng)困難的。如果他不愿意接受這項(xiàng)工作，就用他平時(shí)“傲物”時(shí)的語言反激他，迫使他認(rèn)識自己表現(xiàn)出的“傲物”態(tài)度是一種性格缺陷。大多數(shù)人從此會變得理智起來。 C 敢擔(dān)責(zé)任，以大度容傲才。