績效考核管理制度-朗歐企管績效管理文件

1、文件更改一覽表版本更改內(nèi)容更改日期更改人評 審 欄部門總經(jīng)辦稽查部營銷 中 心運(yùn)營 中 心品 質(zhì) 研 發(fā)PMC部生產(chǎn)部品質(zhì)部采購部原材 料 倉研發(fā)部工程部財務(wù)部人事行政部朗 歐 辦 公 室會簽份數(shù)朗歐企業(yè)管理研究院總經(jīng)理1 . 0目的對公司績效考核的原則、考核目標(biāo)的制定、考核量表的制定、考核流程、溝通及申訴程 序、考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行規(guī)范，使績效考核工作能夠有序運(yùn)行，真正起到溝通功能、激勵功 能、評價功能的作用。20 適用范圍 適用于公司職員級以上人員、車間拉長級以上人員績效考核全過程（除營銷中心、研發(fā)中 心專門制定）。30 績效考核基本原則311 公司績效考核必須遵循九個基本原則：穩(wěn)定原則、自

2、主原則、公開原則、客觀原 則、參與原則、反饋原則、過程原則、申述原則、結(jié)果原則，所有績效考核工作必須以此為 依據(jù)，不得違反和背離。3 1 2 九大原則的內(nèi)容如下：1）穩(wěn)定原則：公司在確定了績效考核 KPI （關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和 CPI （普通業(yè)績指標(biāo)）后，績效考核的 內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本上不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。2）自主原則：公司只對部門一級的 KPI 和 CPI 進(jìn)行考核， 據(jù)此形成各部門及部門長的考核成績， 并作 為部門內(nèi)部考核的依據(jù)。 各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)， 形成部門的考核實施細(xì)則， 對部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。3）公開原則：各級KPI （含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重

3、、評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者 與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有權(quán)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。4）客觀原則： 要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀地反映員工的實際情況，避免趨中傾向、以偏概全、首因效應(yīng)等偏差。5）參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有獲知上級評價意見、 評價結(jié)果的權(quán)利。6）反饋原則： 過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。7）過程原則：考核者對被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控， 并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄， 過程記錄的信息是最 終考核評價的

4、重要依據(jù)8）申訴原則：被考核者認(rèn)為考核結(jié)果有失公正，可以通過正規(guī)渠道進(jìn)行必要的解釋和申訴。9）結(jié)果原則：部門 KPI 的完成情況取決于部門內(nèi)部的工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。 為了避免出現(xiàn) 部門之間互相推諉的情況，在考核中，必須對 KPI 執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評價，對結(jié)果進(jìn)行評價時不 考慮外界的影響。由于相關(guān)部門的不合作經(jīng)協(xié)調(diào)失效而導(dǎo)致該部門 KPI 無法完成的，該部門 可及時向負(fù)責(zé)考核的主管部門反映情況，對不配合的部門進(jìn)行考核。40 績效考核作業(yè)程序41 績效目標(biāo)制定作業(yè)流程：4 11公司狀況分析：在公司計劃周期完成前兩個月，總經(jīng)理組織中高層管理人員對公 司上年度目標(biāo)達(dá)成情況、企業(yè)內(nèi)部存在問題進(jìn)行分

5、析，找出未完成目標(biāo)的各種原 因，檢討完成后形成年度總結(jié)暨年度計劃 ；4 12 總經(jīng)理組織中高層管理人員根據(jù)企業(yè)年度計劃的要求制定公司年度目標(biāo)，目標(biāo)盡 可能量化和具體，形成企業(yè)目標(biāo)（初稿） ；4 1 4 總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員對目標(biāo)的全面性、科學(xué)性、有效性、可達(dá)成性、 對戰(zhàn)略的支撐程度進(jìn)行全面審定，如需要補(bǔ)充或修訂的，進(jìn)行補(bǔ)充或修訂，形成 企業(yè)目標(biāo)（修訂稿）；4 15總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員進(jìn)行企業(yè)目標(biāo)的學(xué)習(xí)和認(rèn)識。42 績效目標(biāo)分解作業(yè)流程：4 21公司目標(biāo)的第一次分解：由總經(jīng)理組織開展將企業(yè)目標(biāo)分解為部門目標(biāo)的分解工 作，該過程是績效管理的重要過程，要求部門目標(biāo)應(yīng)完全能支撐企業(yè)目標(biāo)

6、，形成 部門目標(biāo)（初稿）；4 22總經(jīng)理對各部門目標(biāo)進(jìn)行審定，需要修訂和補(bǔ)充時，應(yīng)進(jìn)行修訂和補(bǔ)充，形成部 門目標(biāo)（最終稿）；4 23公司目標(biāo)的第二次分解：由部門長組織員工進(jìn)行部門目標(biāo)的分解工作，崗位目標(biāo) 應(yīng)完全能支撐部門目標(biāo)，形成崗位目標(biāo)，此過程由部門內(nèi)部組織進(jìn)行。43 目標(biāo)更改工作規(guī)范4 31 目標(biāo)更改包括以下三種情況：總經(jīng)理提出公司級目標(biāo)的更改；部門長向總經(jīng)理 提出部門目標(biāo)的更改，由總經(jīng)理決定是否更改；部門員工向部門長提出崗位目標(biāo) 的更改，由部門長審核后決定是否更改；4 3 2 原則上公司的目標(biāo)不可隨意修改，部門和崗位的目標(biāo)在完全受控狀態(tài)下進(jìn)行更 改；4 3 3 崗位目標(biāo)的更改由目標(biāo)承擔(dān)的

7、直接崗位人員填寫目標(biāo)更改申請表 ，交部門負(fù) 責(zé)人審核；4 3 4 部門目標(biāo)的更改由部門負(fù)責(zé)人填寫目標(biāo)更改申請表 ，交總經(jīng)理審核；4 35當(dāng)申請要求獲得批準(zhǔn)時，責(zé)任部門應(yīng)將更改的結(jié)果知會相關(guān)部門及崗位。4 4 績效考核的組織 績效考核由績效管理小組負(fù)責(zé)管理，績效管理小組由管理領(lǐng)導(dǎo)小組、巡查小組成員擔(dān) 任，組長由人事行政部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、調(diào)查等工作。45 績效考核量表的制定4 51 依據(jù)各部門所分擔(dān)的部門目標(biāo)，按考核指標(biāo)的類型和特點設(shè)定考核周期，結(jié)合 績效考核量表的空白模版，人事行政部制定部門績效考核量表，總經(jīng)理審核通過 后使用；4 . 5. 2各部門長結(jié)合本部門各崗位所分

8、解的 KPI目標(biāo)及CPI目標(biāo)制定員工考核量表， 人事行政部經(jīng)理審核通過后使用；4 53 所有考核量表電子文檔保存在人事行政部績效考核負(fù)責(zé)人處，各部門的考核量 表可發(fā)送一份到部門負(fù)責(zé)人處；4 54 所有的量表盡可能量化、具體化，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為考核資料來源。4 6 一級考核4 61 一級考核是指公司對各部門績效的考核；目前主要分：PMC部、品質(zhì)部、工程部、倉儲部、采購部、生產(chǎn)部、人事行政 部、財務(wù)部、研發(fā)、銷售進(jìn)行考核；4 62 每月 5 日前巡查專員收集匯總上月相關(guān)考核數(shù)據(jù)，提供給績效管理小組組長， 組長整理后上報給總經(jīng)理；4 63 總經(jīng)理與各部門長進(jìn)行溝通，告知該部門上月績效考核情況，并就改善

9、方向及 措施達(dá)成一致；4 64 每月10日前人事行政部公布部門上月月度績效成績，部門績效成績是該部門負(fù) 責(zé)人的考核成績，也是該負(fù)責(zé)人下屬管理人員、部門員工績效成績的有效權(quán)重；4 65 某些指標(biāo)不適合按月考核，巡查專員在考核周期結(jié)束時，收集相關(guān)考核數(shù)據(jù)、 證據(jù)，整理考核量表，提供給績效管理小組組長，組長整理后上報給總經(jīng)理；4 66 如部門負(fù)責(zé)人反映考核結(jié)果有誤，可填寫績效考核申訴表交給績效管理小 組，績效管理小組調(diào)查后，將調(diào)查結(jié)果反饋給總經(jīng)理，最終確定考核結(jié)果。4 7 二級考核4 71 二級考核是部門自行主導(dǎo)進(jìn)行組織的績效考核，如營銷中心內(nèi)部考核、生產(chǎn)部內(nèi)部考核、PMC部內(nèi)部考核等；4 72 二

10、級考核也要遵循上述九大原則，公平、公正地考核每位員工的工作業(yè)績；4 73 每月5日前完成上月考核；4 7 4 考核時，先由員工評出個人得分，此分?jǐn)?shù)只做參考，不計入個人考核評分；4 75 部門長根據(jù)各位員工平時工作表現(xiàn)、工作績效做出相應(yīng)評分；4 76 部門長分別與員工面談，指出員工工作中的成績及不足，做出工作指導(dǎo)，績效成 績及面談記錄由雙方共同簽字確認(rèn)；4 77 每月8日前部門長將雙方簽字確認(rèn)的考核量表交人事行政部；4 78 人事行政部在每月 10日前公布各部門員工上月月度考核成績。4 8 考核的申訴4 81 當(dāng)員工對考核公平 /公正性及其結(jié)果有質(zhì)疑并未在部門內(nèi)部獲得有效解決時，員 工可填寫績效

11、考核申訴表進(jìn)行申訴；4 8 2 員工將績效考核量表及績效考核申訴表交給績效管理小組；4 83 績效管理小組對員工的申訴進(jìn)行調(diào)查和核實；4 84 績效管理小組的組長應(yīng)確認(rèn)員工的申訴是否有效，若申訴有效，應(yīng)在3天內(nèi)提出合理的解決方案；4 85 若員工的申訴內(nèi)容經(jīng)調(diào)查核實為無效申訴時，績效管理小組應(yīng)向申訴員工知會；4 86績效管理小組組織申訴人、被訴人協(xié)同溝通并解決申訴問題；487 績效管理小組每年進(jìn)行績效管理系統(tǒng)評審時，應(yīng)進(jìn)行一次員工申訴的總結(jié)和分析 工作，找出申訴的類別和主要原因，如有必要，可制定相應(yīng)的文件對績效管理系 統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。4 9 績效分析報告的編制和績效考核系統(tǒng)的評審4 91 績效管理

12、小組組長負(fù)責(zé)編制公司績效分析報告 ，每年兩次，報告公司績效完 成情況、出現(xiàn)的問題等，交總經(jīng)理審批后發(fā)布；4 92績效考核原則上每年至少進(jìn)行一次系統(tǒng)的評審工作，由總經(jīng)理組織績效管理小組 的成員進(jìn)行，針對績效考核的組織、系統(tǒng)、目標(biāo)、指標(biāo)、培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行評審，持 續(xù)改進(jìn)績效考核工作，修訂結(jié)果由總經(jīng)理審批后生效。50 考核成績的核算一級考核：月度考核：部門月度考核分?jǐn)?shù) =部門月度考核指標(biāo)達(dá)成分?jǐn)?shù)；二級考核：月度考核：員工個人考核分?jǐn)?shù) =部門月度考核指標(biāo)達(dá)成分?jǐn)?shù) /100*個人月度考核分?jǐn)?shù) （能夠在周績效考核中體現(xiàn)的部門和人員，按周評分進(jìn)行發(fā)放）為平穩(wěn)推行考核制度，目前公司采取一級考核，即針對部門進(jìn)行績效考核，部門負(fù)責(zé)人 根據(jù)相關(guān)人員負(fù)責(zé)工作績效完成情況，自行組織二級考核。6. 0考核結(jié)果的應(yīng)用6.1部門績效獎金的計算和發(fā)放6.2培訓(xùn)需求的確認(rèn)6.3人員調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪的確認(rèn)6 .4招聘需求的確認(rèn)7. 0獎懲7 . 1所有相關(guān)責(zé)任人未按規(guī)定程序作業(yè)者，處以10元/次的樂捐；7 . 2未在規(guī)定時間按要求提供考核資料給巡查專員的，處以10元/項的樂捐；7 . 3整個績效考核運(yùn)作嚴(yán)格按“九大原則”執(zhí)行，違者對當(dāng)事人處以50元/次樂捐；7. 4凡在運(yùn)作