2---年管理技能培訓(xùn)課程心得體會范文

1、xx年X月X日精品范文-2xx年管理技能培訓(xùn)課程心得體會范文_心得體會參加完兩天的管理技能培訓(xùn)課程，收獲頗豐。雖然都是一些基本的管理技能，但是很大程度上而言，基本的就是根本的。按照課程的框架，記錄一下自己的心得。（一）、關(guān)于管理和管理者關(guān)于管理：管理就是界定企業(yè)的使命(確定目標)，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的責(zé)任，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力(如何實現(xiàn)目標)的范疇，二者的結(jié)合就是管理。(一些關(guān)于管理的其他定義。（1）、管理是如何確定戰(zhàn)略并使戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的過程;（2）、讓別人做事的藝術(shù);（3）、利用他人來完成組織目標;（4）、管理就是決策;（5）、如何集眾人之力達成

2、企業(yè)使命。)關(guān)于管理者：在一個現(xiàn)在組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責(zé)任，因而能實質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營能力以達成的成果，那么他就是一位管理者。關(guān)于效率與效果：（1）、效率：正確的做事(把事情做好);（2）、效果：做正確的事(把事情做對)。企業(yè)的使命是效果，依賴于顧客價值的實現(xiàn)，關(guān)注于企業(yè)的外部;激勵和組織是效率，關(guān)注與企業(yè)內(nèi)部。明確效率和效果的差別，提醒管理者切勿因過多內(nèi)部的具體事務(wù)而忘記了企業(yè)的使命和方向。思想?yún)R報專題關(guān)于專家和管理者：專家提高效率;管理者保證效果。其實現(xiàn)實中這兩個身份往往是兼具的，但是側(cè)重點顯然不同。關(guān)于管理者要素：（1）、關(guān)注效果;（2）、

3、為組織做出貢獻;（3）、承擔(dān)責(zé)任。管理者必須時刻自問：我的工作隊實現(xiàn)組織目標起到什么作用對公司目標實現(xiàn)產(chǎn)生了哪些實際的貢獻主管的責(zé)任是帶領(lǐng)大家去完成具體的工作事項。如果一個人只關(guān)注自己做了什么，那么他只能是一名員工，而絕非管理者。關(guān)于能力類型：概念性能力對管理者而言更加重要，包括規(guī)劃能力(設(shè)定目標，畫餅)、決策能力、判斷能力;人際性能力對于任何角色都始終重要;技術(shù)性能力隨著管理層級的遞增而遞減，相對重視技術(shù)性能力而忽視概念性能力，則是專家型發(fā)展路線。（二）、關(guān)于計劃（1）、筆記忙碌的經(jīng)理人往往是因為計劃出現(xiàn)了問題，因此他會感到忙碌、盲目和迷茫制定計劃的好處：（1）、明確目標;（2）、安排和協(xié)調(diào)

4、人力資源;（3）、更充分的利用資源;（4）、加強對任務(wù)的控制;（5）、增強團隊的工作效能和士氣。不愿意制定計劃的原因：（1）、計劃過于復(fù)雜;（2）、計劃缺乏靈活性;（3）、制定計劃浪費時間和精力。制定計劃的過程：設(shè)定目標-統(tǒng)籌規(guī)劃(時間、人選、程序)-充分傳達。有計劃但不傳遞等于沒有計劃。你必須讓你的下屬知道并了解你的計劃，這樣有利與計劃的順利執(zhí)行。在傳遞計劃的過程中需要不止一次的傳遞，要反復(fù)多次，知道你確認你的下屬已經(jīng)完全明白你的計劃。確定部門的工作目標：通過以下問題來確定部門的工作目標，（1）、企業(yè)/部門的績效(效果)在哪里（2）、誰是你的顧客(可以是內(nèi)部的，也可以是外部的)（3）、顧客需

5、要的是什么關(guān)于顧客價值：顧客購買的，從來就不是一件產(chǎn)品本身，而是一種需要的滿足，他購買的是一種價值。但是，制造商卻不能夠制造出價值，而只能制造和銷售產(chǎn)品或服務(wù)。因此，作為管理者必須明白產(chǎn)品和服務(wù)背后給顧客帶來的價值是什么重要性如何可替代性如何等等問題。目標設(shè)定的SMART原則：SPECIFIC/MEASURABLE/ACHIEVABLE/RELATIVE/TIME-BASED統(tǒng)籌規(guī)劃：（1）、時間-合適開始何時完成;（2）、地點-在哪里工作（3）、人選-誰是完成任務(wù)的最佳人選（4）、標準-怎樣衡量結(jié)果（5）、程序-怎樣完成工作傳達計劃：（1）、說明計劃的好處;（2）、讓員工參與計劃的過程;（3

6、）、激發(fā)員工的行動;（4）、區(qū)分計劃與傳達不等于區(qū)分計劃與傳達者。制定計劃7因素：（1）、目標-要到到什么樣的預(yù)期結(jié)果（2）、時間-合適開始何時完成;（3）、地點-在哪里工作（4）、人選-誰是完成任務(wù)的最佳人選（5）、標準-怎樣衡量結(jié)果（6）、程序-怎樣完成工作（7）、傳達-怎樣向有關(guān)人員傳達計劃做計劃的技術(shù)和方法：SMART / BRAIN STORM / PROJECTOR(MS) / CPM,PERT / WBS,KPI,BSC / PDCA / 5W2H/ S.P.預(yù)測 / -fwsIr-滾動計劃法 / 360度 / MB0 / PEST / 5FORCE 注：技術(shù)只能用來解決效率問題

7、，但解決不了效果問題。效果的問題只能通過管理者的溝通行為來解決(更多地關(guān)注組織外部)。用SMART原則和領(lǐng)導(dǎo)談判，想清楚5個問題是否有答案了在5W2H方面是否達成了一致。管理工作的核心是溝通(人力資源薪酬與績效管理的核心也在于溝通)，而工具是用來提升溝通效率和效果的，工具讓我們進行溝通是明確溝通的維度。所謂向上溝通和向下傳達的核心即在與此，已實現(xiàn)上傳下、達思想統(tǒng)一。（2）、心得做計劃要看具體項目的情況和組織成熟度，標準不能完全一致，但萬萬不能沒有標準。計劃本身不能是絕對死的，計劃本身要預(yù)留彈性的空間，應(yīng)對變化。如同下棋、戰(zhàn)爭、談判一樣，要時刻自問：如果我們這么干了，競爭對手如何應(yīng)對合作伙伴如何

8、反映組織相關(guān)部門如何反映概率和統(tǒng)計均為未來決策提供依據(jù)所用，目的在于清晰的把握規(guī)律性事件做計劃不是做加法，做計劃要知取舍，要懂得做減法。確定目標時最痛苦最困難的事情就是決定應(yīng)該去掉哪些。計劃往往因為與實際情況不符而失去計劃本身的意義，計劃是為了能夠通過有效執(zhí)行而達成目標而存在的。如果計劃與具體情況不符，沒法執(zhí)行，所以就干脆不執(zhí)行了。計劃本身必須結(jié)合業(yè)務(wù)類型，類型不同，性質(zhì)不同，要求不同，因而計劃不同。正如兵法所言，打仗的辦法千奇百怪，但要注重結(jié)果，而不僅僅是過程。對未來的假設(shè)是做計劃的基礎(chǔ)，計劃基于假設(shè)而被指定，也就是所謂的情景規(guī)劃。但環(huán)境和我們假設(shè)的前提時刻都在或者可能發(fā)生變化，要及時應(yīng)對變

9、化，調(diào)整假設(shè)，以使得計劃本身不因環(huán)境變化而變成空想。計劃是思考的工具，而不是最終的目的。這里的思考，指的是前瞻性的思考。目標可在石頭上、計劃寫在沙灘上。目標本身要明確，計劃可以很靈活。MRKEETING 的工作關(guān)注的是趨勢性問題。溝通的方法和溝通目的的本質(zhì)：通過方法和工具來提高溝通效率，目的在于如何互相使用彼此的工作成果。管理工作總必須分清：什么是技術(shù)性問題什么是溝通性問題不要有忙碌變得盲目，進而又由盲目變得茫然。對于沒有方向的船而言，沒有風(fēng)是順風(fēng)。知識性社會，選擇性大大增加，但機會成本也大大增加。這需要勇氣去權(quán)衡和決策。變化越快，越使人容易迷惑，計劃也就越重要。設(shè)計師和工頭的區(qū)別就在于，設(shè)計

10、師是用來做計劃的。技術(shù)的重要性不在于技術(shù)本身，而是用技術(shù)去溝通，以達成兩個目的：外部明確目標，內(nèi)部提高效率。時刻明確你的顧客是誰顧客需要什么提供產(chǎn)品(服務(wù)、工作)背后的價值給顧客。計劃的不是工作。計劃的是工作的價值，而工作本身僅僅是一個載體。團隊成員的多元化和想法的差異，更體現(xiàn)出溝通的價值和重要性。讓執(zhí)行者參與到計劃中來，會大大的提高執(zhí)行效率和效果。尤其是對于知識型組織而言。計劃是工具，不是目的。(計劃是溝通的工具、思考的工具、評估的工具、取舍的工具、行動的指南、預(yù)測的工具。)（三）、關(guān)于行動和檢查（1）、筆記救火不是一個有效的管理方法。對組織資源的占用;降低整個部門的工作效率;容易養(yǎng)成修補的

11、工作習(xí)慣。管理好的企業(yè)總是單調(diào)無味，沒有任何激動人心的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預(yù)見，并已將它們轉(zhuǎn)化為例行作業(yè)了。避免頻繁的救火：凡是以預(yù)計則不勞;科學(xué)周密的計劃;關(guān)鍵項目要有應(yīng)急預(yù)案;嚴格過程控制，防微杜漸;加強自我的時間管理。分清事情的重要性和緊急性。先做重要而緊急的(盡量避免擴大)，重視重要而不緊急的(加大投資)，避免不重要且不緊急的(盡量避免)，盡量減少不重要且緊急的(徹底消除)。一天的計劃：把今天要做的事情寫在一張紙上;確定這些事情的優(yōu)先順序;按照優(yōu)先順序做完一件再做第二件。抓而不緊，等于不抓。計劃和行動的完整周期PDCA：PLAN-DO-CHECK-ACT 對應(yīng)四個原則：

12、標準、及時、反饋、調(diào)整OGSM: Objective(目的)、Goal(目標)、Strategy(策略)、Measurement(測量)（2）、心得關(guān)于顧客抱怨：顧客抱怨是表面現(xiàn)象，根本在于產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工滿意度。我們重視產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，卻很少重視員工滿意度。客戶滿意度背后在很大程度上由員工的滿意度進行支撐。案例：海底撈火鍋。把事情分為三類：必須親自做的、可以做的、別人做的。日清管理(重要而緊急的事情)，日高管理(重要而不緊急的事情)集中精力處理問題，效率遠高于零散的處理問題。每次做一件事情效率最高。要學(xué)會拒絕干擾，尤其是拒絕上級的干擾。當(dāng)然，要注意技巧。時間管理的本質(zhì)不是管理時間，而

13、是管理消耗時間的事情，是自我的管理。做時間主人而非奴隸。把員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的人，強將手下無弱兵。管理體系越完備，容易讓管理者關(guān)注內(nèi)部的持續(xù)改進，但忽略了外部。軍隊的執(zhí)行力之強，關(guān)鍵在于布置了檢查。對于下屬而言，他們關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)要檢查的事情而不是領(lǐng)導(dǎo)說過的事情。對于這種情況，有規(guī)律性的隨機抽查是很好的管理方法。但必須要有規(guī)律!檢查和反饋的目的在于改進，而不是挑毛病。目的在于幫助員工成長，為員工提供改善工作的信息。慎用懲罰，不要把懲罰與績效結(jié)合太緊，否則適得其反。管理三重境界：不知己不知時-知時但不知己-知己知時。知道那些時間是歸屬與自己支配的。緊迫感不等于效率由簡入奢易，由奢入簡難。從重要的事情開

14、始做，而不是從自己喜歡的事情開始做。按照重要性排序，而不是按照喜好排序。一次性把事情做到位，避免修補，產(chǎn)生膠水效應(yīng)（四）、關(guān)于授權(quán)（1）、筆記授權(quán)的好處：（1）、對領(lǐng)導(dǎo)：有效利用時間和精力，提高團隊效能和領(lǐng)導(dǎo)力;（2）、對員工：提高解決問題和決策能力，更多的職業(yè)發(fā)展空間;（3）、對組織：最佳利用人力資源，提高組織的績效。領(lǐng)導(dǎo)者為什么不授權(quán)：（1）、缺乏信任;（2）、領(lǐng)導(dǎo)者自己可以更快更好的完成工作;（3）、不愿意冒授權(quán)的風(fēng)險;（4）、沒有合適的人選;（5）、不知道怎么授權(quán)或者沒有意識到授權(quán)的重要性;（6）、缺乏自信;（7）、過大的權(quán)力欲望和控制欲望不宜授權(quán)的任務(wù)：（1）、不可替代的任務(wù);（2）

15、、時間緊迫的任務(wù);（3）、沒有人選的任務(wù);（4）、風(fēng)險太大的任務(wù)。宜授權(quán)的任務(wù)：（1）、員工易上手的任務(wù);（2）、領(lǐng)導(dǎo)者很熟悉的任務(wù);（3）、目標較為明確的任務(wù)。績效=能力意愿授權(quán)的七大原則：（1）、權(quán)利要與責(zé)任相符，避免下級有責(zé)無權(quán);（2）、授權(quán)要有層次，避免越級授權(quán);（3）、授權(quán)要給予適當(dāng)協(xié)助，避免放任自流;（4）、授權(quán)要注意節(jié)奏，避免授權(quán)速度太快;（5）、授權(quán)要避免你授權(quán)，逆授權(quán)往往是由于不放心下屬工作引起的(領(lǐng)導(dǎo)者不要說我考慮考慮，這樣下屬就會等著你的考慮。而是和下屬探討，給出建議。);（6）、授權(quán)不等于棄權(quán)，要注意授權(quán)中的控制;（7）、授權(quán)不是授責(zé)，不能單單把責(zé)任交給下屬。管理者的權(quán)

16、利于哪里管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責(zé)任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任!（2）、心得T.I.G.E.R授權(quán)法TASK SELECTED CAREFULLY提高管理者工作效率;下屬得到更多空間;為組織培養(yǎng)人才;考慮授權(quán)的風(fēng)險。INDIVIDUAL SELECTED CAREFULLY是否有益于提高團隊績效;當(dāng)前工作的飽和度如何;那些下屬需要特別激勵和挑戰(zhàn)他們會熱情接受嗎;是否有能力在獲得培訓(xùn)后勝任工作GROUP AFFECT授權(quán)給錯誤的人，會影響和降低團隊效率;授權(quán)時要公開宣布并說明原因;不要擔(dān)心其他人認為的得寵，

17、關(guān)鍵在于事實上的能力。ENERGY NEEDED PERSONALLY明白授權(quán)的必要性;不要以授權(quán)為理由而偷懶;澄清任務(wù)和目標;需與下屬正式溝通，達成完全一致后方可;充分的交流時間是授權(quán)成功的前提之一。REVIEW REGULARLY通過提問題來了解被授權(quán)者的想法;只有真正了解之后才能進行糾正;目的不在于糾正，而是讓被授權(quán)這更好更快的成長。管理者的職責(zé)是幫助下屬思考，而不是幫助下屬做事。看看別讓猴子跳回到你的背上這本書政府和事業(yè)單位的現(xiàn)象是：流水的領(lǐng)導(dǎo)，鐵打的兵。雇傭一個人要雇傭一個人的全部，包括手、腦、心。手用來勞動，腦用來思考，心則會體現(xiàn)出忠誠。（五）、關(guān)于指導(dǎo)（1）、筆記為什么員工不愿意

18、接受你的指導(dǎo)（1）、意愿問題;（2）、目標不清楚;（3）、能力問題;（4）、資源問題給予指導(dǎo)的六個步驟：（1）、闡述情境;（2）、正確發(fā)問;（3）、仔細聆聽;（4）、反饋指導(dǎo);（5）、及時跟進;（6）、認可員工績效。指導(dǎo)的最佳時機：（1）、員工接受新挑戰(zhàn)(有意愿);（2）、授權(quán)之后;（3）、工作檢討時;（4）、情況困難時;（5）、下屬請教時。有效提問的GROW原則：GOAL目標+REALITY現(xiàn)實+OPTIONS可能性+WARP-UP意愿傾聽的五個層次：忽視;假裝聽;選擇性傾聽;留意的聽;同理心傾聽傾聽的藝術(shù)：要耐心地聽完整;認同與鼓勵;反饋與確認;避免批判;理解與換位思考指導(dǎo)的形式：書面指導(dǎo)

19、;口頭指導(dǎo);書面結(jié)合口頭;實際操作指導(dǎo)的4C原則：慎重思考CONSIDERATE;清楚CLEAR;明確CONCISE;完整PLETE（2）、心得指導(dǎo)下屬，而非是教育下屬。管理者的責(zé)任在于取得績效，教育人的事情交給去做。指導(dǎo)下屬不是為了指導(dǎo)別人而指導(dǎo)，更不是為了證明自己的正確和別人的錯誤。指導(dǎo)下屬是為了讓下屬取得更好的績效，幫助員工成長。（六）、擬定績效期望（1）、筆記制定有效的績效目標以崗位說明書為基礎(chǔ)以公司和部門的績效目標為依據(jù)協(xié)助員工確定自己的績效目標確定員工的目標是否給公司帶來回報寫上確定員工的績效目標協(xié)助員工制定達成績效目標的工作計劃制定崗位說明書的原則強調(diào)責(zé)任、簡單明了、切合實際、定

20、期檢查應(yīng)該避免使用的詞匯足夠的、幾乎沒有、大約、盡可能快、正當(dāng)?shù)摹⒆钚?、最大、最好?）、心得最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工閑在那無所是事-無論員工表面上多么慶幸可以領(lǐng)薪水不做事，在他們眼中這充分顯示了管理者的無能。妥善擬定進度，讓員工隨時都有事可做，可不是一件小事;讓設(shè)備保持在一流狀態(tài)，勤于保養(yǎng)，或者機器有故障時，能立刻修好也不是小事。最能激勵員工績效的，就是把內(nèi)部管理事物處理得無懈可擊，通過這些活動向員工展示管理者的才干和他對待工作的認真態(tài)度，也直接反映出管理者的能力和標準。最浪費成本的莫過于辦公室主管一早上班后，讓部屬等著他看完所有的信件，并且加以分類，到

21、了下午才拼命壓迫下屬趕工，以彌補上午損失的時間?？冃Ь褚竺總€人都能充分發(fā)揮自己的長處。重點必須放在一個人的長處上-放在他們擅長做什么而不是不能做什么上。識人所長、用人所長、容人所短（七）、傳達績效期望（1）、筆記關(guān)于完美主義者：工作熱情飽滿、盡職盡責(zé);用于鉆研、鍥而不舍;較強的組織能力;道德高尚，誠實可信;具備奉獻精神;對自己要求嚴格，對別人也要求嚴格;對信仰、配偶等非常忠誠，家庭一般較幸福;做決策時比較猶豫，怕錯誤，怕失敗，需外界力量的促進;事必躬親，不放心，注重細節(jié);對大局的判斷稍顯弱;謀而不斷;非常在意別人對自己的看法;容易不滿和挑剔;更高的要求標準;有嫉妒心;以禮相待，注重規(guī)則。完

22、美主義者需要注意以下關(guān)系：個人目標和組織目標;自我強迫和強迫他人;壓力與挫折感;極端的思維方式;低效率的工作方式。積極的批評：有效的提問，把消極影響轉(zhuǎn)化成積極影響，目的在于給出建議，而不是強調(diào)錯誤。探尋的方式：質(zhì)疑型探尋;建議型探尋;欣賞型探尋;盡量避免質(zhì)疑，強調(diào)建議和欣賞。表揚的藝術(shù)：具體;及時(激勵要及時);寄希望與表揚中;受經(jīng)驗于表揚中;個人行為和組織認可（2）、心得對過去的工作了解太多會阻礙自己今后的發(fā)展?jié)h堡式溝通方法：傾聽-肯定-指出不足-解決辦法-及時避免思維定勢和固化工作模式(這個一般都是不自覺的行為，需要特別的注意和反思!)，提高主動性和創(chuàng)新性避免質(zhì)疑型探尋，增加建議和欣賞型探

23、尋。溝通是盡可能避免但是，把BUT轉(zhuǎn)換為AND界定緊急情況，靈活解決方案幫助員工建立起一個領(lǐng)導(dǎo)者的愿景，把愿景傳達給團隊中的每個人。給員工更多的參與機會，以培養(yǎng)他們的管理者的愿景。(八)、有效溝通（1）、筆記有效溝通-關(guān)注接收者。進行溝通的是信息的接收者。對發(fā)出信息的人來說，如果他發(fā)出的信息沒有人聽到，就沒有溝通，只是噪音。在一場談話中，最重要的人是哪一位傾聽者。有效溝通的第一個原則：關(guān)注傾聽者如何關(guān)注傾聽者聽、說、問、觀察、感知溝通從心開始傾聽的藝術(shù)：要耐心地聽完整;認同與鼓勵;反饋與確認;避免批判;理解與換位思考有效溝通的第二個原則：關(guān)注貢獻溝通是中通過動機來起作用。如果溝通符合信息接收者的愿望、價值觀念和動機，他就是有力的;繁殖，她就很可能根本不被接受，或至少收到抵制。有效溝通的第三個原則：關(guān)注雙贏，而不是迎合面對面人際溝通的ALLS原則：ASK+LISTEN+LOOK+SPEAK溝通不應(yīng)該是一種手段，而應(yīng)該是一種方式。（2）、心得如何和上司溝通，如何管理好上司（1）、主動去管理，而不是被動由上級踢著走（2）、為上級提供價值，時刻問自己：在上級的眼里什么最重要上級想要什么效果（3）、主動匯報，及時反饋（4）、關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)工作中的時間習(xí)慣（5）、一次只做一件事情的效率最高(傷其十指不如斷其