需求層次理論下新老員工有效激勵方式

1、需求層次理論下新老員工有效激勵方式組織行為學(xué)激勵論文第八篇：需求層次理論下新老員工有效激勵方式摘要：人才成為企業(yè)競爭與發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開發(fā)需要依賴一定的激勵措施。而新老員工的工作狀態(tài)不同，需求層次差異較大，激勵手段也應(yīng)不同。根據(jù)需求層次理論，結(jié)合新、老員工所處的需求層次，分別分析得到適合新老員工的激勵方法。關(guān)鍵詞：新老員工; 需求層次理論; 激勵;一、引言隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)良好的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展必須依靠良好的人力資源，即符合企業(yè)需求的員工資源。而員工的能力、素質(zhì)和態(tài)度的高低、好壞決定著企業(yè)的興衰成敗。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到激勵的必要性，采取了各種各樣的激勵措施進(jìn)行人力資源的開發(fā)和管

2、理、強(qiáng)化員工的工作行為、提高員工的工作效率、保持企業(yè)的活力，員工激勵已然成為企業(yè)管理的一項重要職能。激勵理論興起于20世紀(jì)50年代，經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展，學(xué)術(shù)界及行業(yè)內(nèi)通常認(rèn)為激勵是組織通過采取包括但不限于行為規(guī)范、懲罰措施和外部獎勵的各種有效方法和手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以保證有效完成組織任務(wù)、實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動1。當(dāng)前已經(jīng)形成內(nèi)容型激勵和過程型激勵兩大方面的理論。1943年，馬斯洛提出的需求層次理論就是內(nèi)容型激勵理論的一種。馬斯洛認(rèn)為，人有五個層次的需求，從低到高依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。只有較低層次的需求得到滿足后，高一層次的需求才會被

3、激活，一旦某一層的需求被充分滿足后，它就不能再對行為產(chǎn)生激勵作用，這時就需要對更高一級的需求進(jìn)行激勵2。任何企業(yè)都存在新員工和資深老員工這兩類群體，企業(yè)在重視新員工培訓(xùn)與激勵的同時，也要認(rèn)識到存在于老員工內(nèi)部的問題，需要對這些問題進(jìn)行深入分析，采取適當(dāng)?shù)募畲胧蠁T工進(jìn)行激勵。需求層次理論不僅能夠為企業(yè)提供一條對新員工進(jìn)行激勵的途徑，也能夠解釋和解決資深員工嚴(yán)重的職業(yè)倦怠;問題。本文依據(jù)需求層次理論，分別闡釋對新老員工采取的激勵方式及其異同，探究企業(yè)兩類員工激勵的有效方式。二、兩類員工的激勵要研究兩類員工的激勵，首先需要對新、老員工的含義進(jìn)行界定，這里的界定依據(jù)是：員工進(jìn)入單位后，是否已完成

4、社會化過程，即員工是否能夠接受企業(yè)或單位的文化，融入自身所在的部門，與其他部門員工能夠協(xié)調(diào)完成工作等多方面因素進(jìn)行劃分。新員工通常是剛進(jìn)入企業(yè)或單位不久，對本單位各方面制度文化尚不熟悉，對部門內(nèi)和其他部門的事務(wù)與人員協(xié)調(diào)合作等比較陌生的員工。老員工則通常是那些對于單位各方面都很熟悉，已充分認(rèn)識到自身的長處與不足，并能夠與本部門及其他部門人員進(jìn)行協(xié)調(diào)配合，完成工作的員工3。1. 新員工激勵目前，企業(yè)中的新員工多以剛畢業(yè)的大學(xué)生為主，其理論知識豐富，實踐經(jīng)驗欠缺，大部分存在工作經(jīng)驗不足的情況，其特點是經(jīng)濟(jì)上渴望獨立、工作上渴求信任。一方面，由于現(xiàn)在的新員工大部分是80后或者90后，具有較高的知識學(xué)

5、歷，獨立自主性較強(qiáng)，存在既便經(jīng)濟(jì)緊張也不愿意向父母尋求幫助的情況，因而這些新員工希望經(jīng)濟(jì)上獲得獨立。另一方面，由于這些新員工剛剛走出大學(xué)校門，迫切希望將所學(xué)到的理論知識與工作中的具體實踐進(jìn)行結(jié)合，在這一結(jié)合過程中，自然希望他們的理論或者方法得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。根據(jù)需求層次理論，對新員工的需求進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：首先，從生理需求層次來看，由于衣食住行等基本需求的約束，新員工自然會較多關(guān)注薪酬水平，然而新員工通常不存在生理需求極度匱乏的情況，即意味著在薪酬達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，生理需求就不是最重要的需求了；其次，從安全需求層次來看，由于經(jīng)濟(jì)下行壓力大，存在就業(yè)難的問題，企業(yè)員工的可替代性較大，新員工擔(dān)心不符

6、合企業(yè)發(fā)展要求被裁退。因而，新員工對工作職位的安全需求反而是最重要、最關(guān)心的；最后，對于更高層級的社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，尚不需要新員工重點考慮，因此對新員工來說并不重要。因而，對新員工的激勵應(yīng)該從以下三個方面入手。首先，明確員工個人職業(yè)發(fā)展路徑，保障新員工的工作需求。新員工剛剛開始發(fā)展自己的事業(yè)，對自身的工作要求高，十分看重個人未來的發(fā)展道路。所以，企業(yè)對新員工的激勵應(yīng)以增強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展為主，為新員工制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、安排進(jìn)行合適的員工培訓(xùn)、完善晉升機(jī)制等；其次，制定合理的薪酬獎勵機(jī)制，提高員工福利，解除員工的后顧之憂。新員工剛剛步入工作崗位，必要的薪酬是獲得基本衣食住行的保

7、證，企業(yè)可以通過增加基本工資在新員工工資中所占的比例，提供基本的五險一金;，設(shè)置清晰明確的工作獎勵機(jī)制等方式，激發(fā)員工工作積極性，引導(dǎo)員工更好地完成工作，建立維系員工與企業(yè)間的第一根紐帶；最后，針對新員工較高層次的需求，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)文化內(nèi)容，采取一些情感手段，如通過營造企業(yè)大家庭的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)放下姿態(tài)關(guān)心員工生活，對新員工婚姻、生育及健康方面進(jìn)行扶持等方式，來溫暖新員工，培養(yǎng)其對企業(yè)的忠誠度和依賴感，防止和減少離職與跳槽情況的發(fā)生，讓情感成為除資金外，維系員工的另一根紐帶。2. 老員工激勵老員工通常也稱為資深員工，不僅是由于他們年齡大、工齡長、閱歷豐富，更重要的是老員工一般具有豐富的工作經(jīng)驗

8、和嫻熟的專業(yè)技能，在某些方面已是單位不可或缺地存在。然而可能由于政策限制、年齡較大、學(xué)歷較低甚至?xí)r運(yùn)不佳等種種原因，導(dǎo)致老員工不想升遷或者提拔無望。這一群體容易患上一種謂之職業(yè)倦怠的情感耗竭、去人格化和低成就感的癥狀，通常會產(chǎn)生不犯錯誤，保住飯碗的消極倦怠心理。從需求層次理論來看，老員工的需求與新員工顯著不同4。他們的生理需求已得到滿足，加之他們保守的思維與行為方式，也讓他們的安全需求得到了一定保障，因而老員工對生理和安全的需求不高。對于這一群體而言，社會需求和尊重需求反而更加重要。老員工希望獲得的尊重與其在單位所工作的時長成正比，而且他們也存在在自尊心驅(qū)使之下處處以年齡長、資格老自居的現(xiàn)象。

9、此外老員工接受新挑戰(zhàn)的動力和愿望較比新員工低，再加上職業(yè)天花板;的出現(xiàn)也會導(dǎo)致其容易產(chǎn)生挫折感和失敗感，因而，企業(yè)對老員工需要采取更高強(qiáng)度的激勵措施。因此對老員工的激勵可以從下面三個方面入手。首先充分尊重、理解和信任老員工，情感激勵的效果要遠(yuǎn)優(yōu)于物質(zhì)刺激；其次，調(diào)整老員工的工作內(nèi)容或重新安排老員工的工作崗位，鼓勵其嘗試新鮮事物，促使其自我加壓，主動學(xué)習(xí)；最后，調(diào)整完善職業(yè)生涯規(guī)劃，重視對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，建立多樣化的職業(yè)發(fā)展通道和晉升體系，并且在老員工的職業(yè)生涯出現(xiàn)偏差后，能夠及時進(jìn)行調(diào)整，提供或者安排其他適宜的職業(yè)發(fā)展體系。三、總結(jié)在企業(yè)競爭愈發(fā)激烈、企業(yè)生存愈發(fā)艱難的今天，人才成為企業(yè)競爭與發(fā)展的關(guān)鍵，如何開發(fā)利用好人力資源，使新老員工兩大群體的能力得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造財富，這是每個企業(yè)都需要認(rèn)真思考的問題。要解決這一重要問題，就需要針對新、老員工不同的需求層次，建立并采取有針對性的激勵措施。希望本文能夠為這一問題的解決提供些許借鑒。參考文獻(xiàn)1趙公民，李欣.我國國有企業(yè)員工激勵機(jī)制研究J.中國行政管理，2008