企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因DOC6

1、企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因 DOC6不明白為誰培訓(xùn)，不明白培訓(xùn)誰；不明白為什幺培訓(xùn)，不明白培訓(xùn)什幺。觀念上普遍存在的誤區(qū)1. 為他人做嫁衣企業(yè)中人才的高流淌率使治理培訓(xùn)工作的人面臨如此一種逆境：花費(fèi)專門 多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人 才，最后為不人做嫁衣，得不償失。如此一來，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的 專門意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。另外，關(guān)于“沒招好人”那個(gè)咨詢 題，有些高層治理者認(rèn)為只有通過人員調(diào)整來解決，而不是通過培訓(xùn)來解 決。2. 培訓(xùn)是一種福利福利是對(duì)要緊利益的附加，例如對(duì)薪資的附加，常見的福利如交通補(bǔ)貼、 餐費(fèi)補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)等等?，F(xiàn)今專門多人只關(guān)懷工資

2、水平，至于有沒有培 訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利 究其緣故，是專門多人沒有充分感受到工作競(jìng)爭(zhēng)的壓力。將培訓(xùn)視為一種 福利，自然就可不能發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。3. 對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤明白得某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)確實(shí)是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些 技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長(zhǎng)期進(jìn)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)的培訓(xùn)由這種舊 的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需 求，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，明顯跟不上企業(yè)的進(jìn)展步伐。培訓(xùn)中存在的咨詢題1. 培訓(xùn)需求不明確對(duì)許多的治理層來講，培訓(xùn)工作“既重要又茫然” ，全然的咨詢題在于企業(yè) 對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到

3、培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對(duì)職員的培訓(xùn)需 求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有專門大的盲目性和隨意 性。專門多企業(yè)只是當(dāng)公司在治理上顯現(xiàn)了較大的咨詢題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不行 的情形下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。關(guān)于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由職員本人提出培訓(xùn)的要求，公司的 人事部門簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)；一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析，只憑 體會(huì)和仿照他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)打算，或者按照前一年的打算 來制定，不按照實(shí)際情形制定今年的打算；有的公司對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚 至只按照老總的一句話?？傊?，公司沒有將本公司進(jìn)展目標(biāo)和職員的生涯 設(shè)計(jì)相結(jié)合來認(rèn)真設(shè)計(jì)和主動(dòng)加大對(duì)職員的培訓(xùn)。培訓(xùn)

4、前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以 至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī) 矩、偶然的工作。2. 培訓(xùn)設(shè)置不合理我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)目前仍處于初級(jí)時(shí)期，不管在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置依舊培 訓(xùn)方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長(zhǎng)起來，有足夠的實(shí)踐體會(huì)，然而在理論和 教學(xué)方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識(shí) 卻缺少實(shí)踐。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課， “老師講，學(xué)員聽，考試測(cè)”， 從而產(chǎn)生枯燥、成效不行的弊病，使職員失去對(duì)培訓(xùn)的愛好。當(dāng)前的教育 培訓(xùn)差不多上以學(xué)習(xí)和把握既有的知識(shí)和技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)

5、新能力，而培訓(xùn)的深層次作用恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國(guó)外探究出的 討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們 借鑒。同一培訓(xùn)班的學(xué)員也常常顯現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使培訓(xùn)班的進(jìn)度難以 和諧，成效不顯著。培訓(xùn)的課程往往專門少更新，大部分差不多上沿用上 一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。3. 監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一對(duì)企業(yè)來講，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施時(shí)期，需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)時(shí)反饋學(xué)員 的學(xué)習(xí)信息，在持續(xù)反饋過程中持續(xù)改善。而實(shí)際情形是，培訓(xùn)一旦開始 后就專門少有人過咨詢，直到培訓(xùn)期過后進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試測(cè)試一下。對(duì)學(xué) 員來講，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)成

6、效專門好、 獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，確實(shí)是因?yàn)闇贤ù嬖谧稍冾}，在課程 學(xué)習(xí)前沒有好好預(yù)備，在學(xué)習(xí)中沒有對(duì)本企業(yè)中的咨詢題或者沒完全聽明 白的咨詢題與培訓(xùn)老師或者班上其它學(xué)員進(jìn)行討論。4. 培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大咨詢題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想 的培訓(xùn)成效，培訓(xùn)的成效難以評(píng)估。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的咨詢題或者如何改善培訓(xùn)的方法和 技術(shù)咨詢題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒有認(rèn)識(shí)到 培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)成效評(píng)估體 系，對(duì)培訓(xùn)成效進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，成效評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后 的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不

7、再做跟蹤調(diào)查。如此一來，并不能起到考評(píng)培 訓(xùn)成效的作用，在培訓(xùn)上的龐大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。要緊的咨詢 題如下：第一，培訓(xùn)成效的評(píng)估投入不夠。多數(shù)的企業(yè)差不多認(rèn)識(shí)到了有效的培訓(xùn) 評(píng)估需求，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠；或者不明白從何處著手來進(jìn)行評(píng) 估，將評(píng)估這一塊閑置。其次，培訓(xùn)成效的測(cè)評(píng)方法單一、內(nèi)容不全面。培訓(xùn)的方法有定性的和定 量的，具體的方法專門多，如事前事后測(cè)試法、成本收益法、操縱實(shí)驗(yàn)法 等等。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在 培訓(xùn)中以考試的形式來進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式是一 種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容

8、都適合用考試的形式；另外，學(xué)員對(duì)考試有針對(duì)性，如此使考試后的結(jié)果 不能反映實(shí)際的情形。有時(shí)甚至考試只是流于形式，實(shí)際成效差。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見的咨詢題。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所 授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改 變、工作績(jī)效的改善、能力的提升和為企業(yè)帶來的效益上來，評(píng)估工作只 是在最初級(jí)的層次上。再次，評(píng)估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的治理。每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情形缺乏系統(tǒng)的紀(jì) 錄，評(píng)估所用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情形、測(cè)試的結(jié)果都能夠完 整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺 乏專業(yè)的治理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)

9、。這 些都不便于對(duì)培訓(xùn)的成效進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。最后，評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)成效的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒 有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。5. 成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏培訓(xùn)后返回崗位，職員需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在職員的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙職員進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門治理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)刻緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身緣故。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀 點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。建議與計(jì)策1. 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識(shí)技

10、 能、績(jī)效考核指標(biāo)等，這些差不多上分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。明白得公 司的中長(zhǎng)期進(jìn)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門、 各個(gè)崗位的要求；再建立職員的信息系統(tǒng)，了解職員的具體信息后，將其 與企業(yè)的要求相結(jié)合，如果職員的知識(shí)、技能等低于工作任務(wù)的要求時(shí)， 需求差不多存在。一樣培訓(xùn)的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業(yè) 人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求；三是 績(jī)效的變化，績(jī)效不足自然產(chǎn)生培訓(xùn)需求。對(duì)需求的界定，不僅要治理層 來決定還需要中下層的職員參與，因?yàn)檫@些職員切身感受到培訓(xùn)的需求。2. 加大培訓(xùn)的溝通工作在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)

11、行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、 受訓(xùn)職員在哪些方面不足并期望在此次培訓(xùn)中得到提升；研究本企業(yè)有關(guān) 的咨詢題，帶著咨詢題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn) 班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究，培訓(xùn)的時(shí)刻有限，然而班上學(xué)員多來自不同的 行業(yè)、企業(yè)，具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，相信會(huì)有自己學(xué)習(xí)的知識(shí)。 在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會(huì)，由參加培訓(xùn)的職員進(jìn)行匯報(bào)或講課。針對(duì)培訓(xùn)的 內(nèi)容，關(guān)于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實(shí)際可操作的東西制定一個(gè)打算，整理 培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果形成培訓(xùn)檔案，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒。3. 改革培訓(xùn)技術(shù)和方法在美國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)的手段多種多樣。可見多煤體和運(yùn)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在美國(guó)的培訓(xùn)中應(yīng)

12、用較為廣泛。那個(gè)地點(diǎn) 還有些方法能夠借鑒：討論式，針對(duì)學(xué)習(xí)中的咨詢題展開討論或者辯論， 活躍氣氛；主講式，關(guān)于難點(diǎn)可請(qǐng)人或讓骨干主講，請(qǐng)部分人發(fā)言；沙龍 式，查找一個(gè)合適場(chǎng)所，舉辦輕松、爽朗、形式多樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)；娛樂式， 將知識(shí)與游戲結(jié)合起來；對(duì)技術(shù)性強(qiáng)的，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境；在培訓(xùn) 中開展競(jìng)賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力；對(duì)成績(jī)好的，要給予獎(jiǎng)勵(lì)，作為晉升、調(diào) 資、用人、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰的重要依據(jù)，對(duì)成績(jī)不行者，給予一定懲處，使培 訓(xùn)產(chǎn)生鼓舞作用。4. 重視培訓(xùn)成效評(píng)估在評(píng)估一個(gè)培訓(xùn)打算或項(xiàng)目的成效和效益時(shí)，可參考柯卡帕切提出的“四 標(biāo)準(zhǔn)”，有四類差不多的培訓(xùn)成果或效益是能夠衡量的。第一，學(xué)員的反應(yīng)。即評(píng)判學(xué)

13、員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對(duì)培訓(xùn)打 確實(shí)是否中意、是否喜愛、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老 師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時(shí)刻安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程 度。第二，知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。即職員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技 能、程序、態(tài)度、行為等。第三，行為標(biāo)準(zhǔn)。即培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，要緊是 指工作中的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效，通常差不多上良性的變化。第四，成果。即培訓(xùn)活動(dòng)的開展對(duì)企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什幺阻礙，培訓(xùn)的 投資回報(bào)。包括顧客對(duì)雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進(jìn)、廢 品成本是否降低、人員流淌是否減少、職員中意度是否增加、勞動(dòng)生產(chǎn)率 是否提升、銷售額

14、是否上升、利潤(rùn)是否增加等等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)能夠從不同 的側(cè)面、不同的層次提供培訓(xùn)信息，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測(cè)，發(fā)覺培訓(xùn)工作 中存在的咨詢題。分析評(píng)判培訓(xùn)成效的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定 性的方法應(yīng)用專門廣泛，例如培訓(xùn)終止后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢咨 詢學(xué)習(xí)情形、組織咨詢卷調(diào)查和有關(guān)測(cè)試、專家訪談、案例分析等。定性 的方法運(yùn)用得好，能夠比較客觀地反映培訓(xùn)的成效。然而定性的方法有其 局限性，如果使用不恰當(dāng)，會(huì)有較大的隨意性。定量的方法運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析，有專門多種，常 見的如成本收益分析、機(jī)會(huì)成本分析、邊際成本分析、統(tǒng)計(jì)假設(shè)檢驗(yàn)等等。 定量的方法專門嚴(yán)密，具有講服力；然而現(xiàn)實(shí)中的情形千差萬不，定量的 方法往往不能夠完全準(zhǔn)確地模擬現(xiàn)實(shí)中顯現(xiàn)的情形。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，能夠補(bǔ)償彼此的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢(shì)，是最優(yōu)的選擇。通常的評(píng)