別把你的好員工推開優(yōu)秀課件

1、1,別把你的好員工推開,李金安 2014年9月,當我們與在能動性和敬業(yè)度上都無可厚非的員工進行交流時 他們會表達： “在我供職過的公司里，這是最好的一家” “我對我們的未來充滿期待” 然而，他們在發(fā)表過這些積極的言論后，不約而同地遲疑一下，隨后就是一句 但是,2,安全分享：我的安全我負責,我的安全我負責,左圖為哈羅德和他的兩個孩子 哈羅德是一名化工廠資深電工技師，工作多年以安全操作為名。2012年3月23日下班時，也許太累了，也許是感覺不舒服，也許是想快點回家陪伴兩個孩子，他犯了致命的錯誤讓同事代替幫忙關掉其中一個操作電閘。 同事答應了，但卻關錯了電閘，造成哈羅德在最后收尾工作中發(fā)生嚴重觸電事

2、故，他再也沒能回家陪伴他的孩子,經驗教訓,相關維修作業(yè)一定要遵守上鎖掛簽管理制度，這是“我的安全我負責”的最好辦法,3,合益集團通過在中國超過15年的研究和咨詢實踐，認為中國的企業(yè)可以考慮采取以下措施，來不斷提升員工的敬業(yè)度和效能，進而提升企業(yè)的競爭力。 1、實施好戰(zhàn)略性績效管理體系； 2、簡化員工的世界，最大程度地做好人崗匹配； 3、下大力氣持續(xù)提升領導力,在任何一個稍具規(guī)模的企業(yè)中，普通員工的能力和工作熱情都很容易被各級管理層施加的壓力所影響，不能被充分激發(fā)或施展出來，員工甚至因此變得士氣低落。這就是挫敗感產生的根源。它并不是無關緊要的問題,4,題外話1：回“娘家,某日，您的丈母娘（婆婆）

3、邀請您和您的愛人回家里吃晚飯，她花了幾個星期來準備并用了一天時間來做飯，您對這餐飯的感覺很好,晚飯后，您會對您的丈母娘（婆婆）說什么,媽媽，這是我這段時間吃的最美味的晚餐，謝謝您,媽媽，這是我這段時間吃的最美味的晚餐，這是1000元錢，給您以表達我對您的感謝,5,題外話2：接孩子,某家幼兒園，只負責孩子的日托，幼兒園規(guī)定每天17:00放學，最遲17:30小孩子由家長接走,可是，實際情況，每天都有一些家長會遲到，假如您遲到了會是怎樣的心情,現在，幼兒園出臺的新規(guī)定，家長遲到要罰款，10元/半小時,您現在再遲到又是怎樣的心情？ 您認為幼兒園的措施會起到什么樣的效果,6,挫敗感：一名 無聲的殺手,誠

4、然，日常工作中的諸多小小不便，總會給我們增添麻煩與焦慮。 當人們希望尋求某種自我滿足卻無法實現時，就會出現負面情緒。挫敗感正是人們在此情形下一種常見的情感反應。 挫敗感以及組織對員工績效表現缺乏支持的問題，并不局限于任何一個特定的工作層級、職能部門、行業(yè)產業(yè)或地理區(qū)域,第1、2章,7,由于組織所限，或在工作中難以充分施展個人才華、技巧和能力，從而不能順利完成本職工作的情況,職場挫敗感,越是忠誠、敬業(yè)的員工，在面對障礙時感受到的挫敗感也越深。正是對自己所在組織的信任，和為它的成功付出努力的渴望，引發(fā)了挫敗感！他們感到挫敗，因為他們在乎,對職場挫敗感的反應,突破 氣餒 徹底決裂,8,員工為什么會有

5、挫敗感,不知道為什么做事 工作枯燥乏味 與個人追求不匹配 努力優(yōu)化工作但未獲支持 工作流程存在浪費,沒有升職的空間 不擅長做現在的工作 個人得不到成長 對自己失望 沒有職業(yè)規(guī)劃,薪酬 獎懲不公平 崗位無法展現個人特長 領導不坦白誠實 團隊氛圍不好,工作要有意義,能力要有發(fā)展,個人要被認可,造成這一狀況的基本原因,沒問過他們的想法,聽不到他們的想法,不愿了解他們的想法,9,支持員工的高水平表現,員工的敬業(yè)態(tài)度固然重要，卻不足以用來長時間維持最高水平的績效表現。要想從員工身上獲得最大效益，管理人員必須保證公司的體系和工作環(huán)境能有效地支持個人和公司。 他們不僅需要激勵他們的員工，還要能夠引導員工付出

6、額外的努力，來提高工作效率。 敬業(yè)的員工需要公司給他信心，即公司所做的一切都是為了促進成功，而不是在他們完成工作的過程中設置障礙,第3、4章,10,高,高,低,員工的獲組織支持度,低,漠然,有效,無效,挫敗,員工的敬業(yè)度,工作場所分割圖,組織支持不足但敬業(yè)度高的員工所帶來的問題，可能大過那些得到組織支持但不敬業(yè)的員工。 所以，我們更應該重視右下象限“挫敗”的員工。他們與公司發(fā)展方向相符，也樂于展現特長，但卻受到工作崗位或工作環(huán)境的制約，從而迷失了方向。 員工敬業(yè)度所反映出來的問題，一般關系到領導力；而組織支持度則直接與管理的水準相關,11,如何提高員工敬業(yè)度,清晰和有希望的方向,對領導者的信心

7、,質量和客戶導向,尊重與認可,發(fā)展機會,薪酬與福利,承諾與業(yè)績 主動奉獻,為員工建立對公司未來及其中員工自身角色的信心； 確保為公司成功作出貢獻的員工得到足夠的獎勵,12,員工敬業(yè)度的發(fā)揮，絆在了組織支持度上,對組織支持度水平加以管理，比干預新員工對工作的預期更為重要，這是更為有效地解決“任期效應”的方法。 要保持新員工的能量和積極愿景，公司就需要提供足夠的支持，以確保工作任務成功完成。 事實上，在任何情況下，領導者一旦發(fā)現員工敬業(yè)度有所下降，首先應該懷疑的，就是組織支持度出現了問題,第5、6章,13,隨任期變化的員工敬業(yè)度和組織支持度走勢,從新加入公司的員工那里反饋的數據，會顯示出高級別的個

8、人動力和所獲支持；在任職1-5年的員工中，員工敬業(yè)度和組織支持度明顯下行；而對于那些入職5年以上的員工，其數值有所回升。 對于新人的“任期效應”和頭幾年里不斷下降的員工滿意度，通常的解釋是，該工作的實際情況沒有達到員工的心理預期。 挫敗感、不穩(wěn)定，接踵而來,14,如何應對“任期效應,入職培訓,在面試和雇傭過程發(fā)生兩種匹配情形： 雇主將自己的工作要求與雇員的資質相匹配 雇員將自己的訴求與公司文化和崗位要求相匹配 第一種匹配對績效表現影響最大； 第二種匹配對工作滿意度影響最大，并將最終影響到員工保留度,員工同公司工作環(huán)境及運營風格的適應度，是決定此員工能否高效工作并留在公司的最重大因素,最大限度地

9、利用好新員工入職后90天至一年的這段時間，也就是“蜜月期,15,解讀組織支持度,領導者和管理者絕不能只是單純地激發(fā)、鼓勵員工，還要支持他們能夠把自己多余的能量切實、有效地發(fā)揮出來。 影響員工敬業(yè)度的公司策略問題，可能在很大程度上需要公司高層來處理；而那些影響組織支持度的、公司運營層面的因素，則可能更多地需要相關部門的管理者或一線主管人士來把控。 員工效能的問題根源在于組織支持度,第7、8章,16,如何提高組織支持度,績效管理,職權和授權,資源,培訓,協作,工作崗位、架構和流程,合適的崗位 支持的環(huán)境,員工有效匹配他們的崗位，盡可能實現崗位最優(yōu)化； 構建能夠促進而非妨礙員工發(fā)揮能力的支持性工作環(huán)

10、境,17,如何提高組織支持度,績效管理： 明確員工需要完成的任務 設置有難度但能完成的考核標準 在完成任務的過程中，提供實時反饋機制,1,職權與授權： 給與員工工作所需的職權和決策權 讓員工有條不紊地投入工作當中 鼓勵員工創(chuàng)新工作方式,2,資源： 給與員工完成工作所需的資源 確保員工所需的信息總能唾手可得，且時時更新 當公司發(fā)生變動時，保持充足的人員配備，并檢查工作設計和工作量,3,18,培訓： 在新員工全面履行工作職責之前，對他們進行全面培訓 確保現有員工的技能與不斷變化的工作要求相匹配 為員工提供學習機會，以提高當前技能,4,協作： 在部門內部促進強強聯合和團隊合作 在有聯系的部門之間建立

11、起支持性關系 在公司中推進資源和信息共享,5,工作、架構和流程： 在本部門構建、組織工作流程，以確保最佳工作效率 與其他部門合作明確決策責任，提高跨部門工作效率 不斷尋找能夠全面提高內部效能的新技術和新方法,6,19,診斷和處方,自我評估，旨在幫助管理者進一步思考團隊中影響組織支持度的因素，并幫助管理者開啟提高員工能力、發(fā)揮員工最大能量的契機。 Hey的員工意見表明，超過40%的員工感到潛在的不利后果阻礙他們采取措施或者作出決策。 管理者必須對工作需求的變化保持敏感。 在目標一致、職責明確的前提下，工作的架構和流程是有效促進目標落實和加強個人以及團隊間合作的關鍵,第9、10章,20,清晰和有希

12、望的方向 對領導者的信心 質量和客戶導向 尊重與認可 發(fā)展機會 薪酬福利,績效管理 職權與授權 資源 培訓 協作 工作崗位、架構和流程,驅動因素,員工敬業(yè)度 承諾 主動奉獻,組織支持度 合適的崗位 支持的環(huán)境,員工效能,提高個人績效和產能 促進業(yè)績 吸引和留住優(yōu)秀人才 改善服務質量 提高客戶滿意度 建設創(chuàng)新型、有競爭力的組織 加大公司的市場價值,員工有效性體系,為員工建立對公司未來及其中員工自身角色的信心； 確保為公司成功作出貢獻的員工得到足夠的獎勵。 員工有效匹配他們的崗位，盡可能實現崗位最優(yōu)化； 構建能夠促進而非妨礙員工發(fā)揮能力的支持性工作環(huán)境,21,自我評估”，旨在幫助管理者進一步思考團

13、隊中影響組織支持度的因素，并幫助管理者開啟提高員工能力、發(fā)揮員工最大能量的契機 理念：管理者憑借一己之力就可以采取很多行動，來診斷引發(fā)員工挫敗感的根源問題，并加以解決,管理者的自我評估明確預期 管理者的自我評估設定具有挑戰(zhàn)性的目標 管理者的自我評估提供持續(xù)的反饋 管理者的自我評估為員工提供必要的權力 管理者的自我評估允許員工在工作過程中表達自己的想法 管理者的自我評估提供必要的資源 管理者的自我評估提供必要的信息 管理者的自我評估充足的人員配置 管理者的自我評估新員工 管理者的自我評估現有技能拓展機會 管理者的自我評估技能更新跟上崗位需求 管理者的自我評估團隊內合作 管理者的自我評估團隊間合作

14、 管理者的自我評估信息和資源共享 管理者的自我評估通過結構化提高工作流程效率 管理者的自我評估與其他部門合作 管理者的自我評估利用新技術及新方法,22,管理者是公司變革中的協調員,知道了員工挫敗感的成因及解決措施之后，管理者就可以通過構建業(yè)務實例，促使領導者對員工增加支持度。 組織支持度不僅源于部門間的橫向溝通及協作，也需要上下級的縱向交流。 無論是在橫向還是縱向的工作體系里，管理者都可扮演“公司變革協調員”的重要角色,第11、12章,23,克服組織支持度的障礙,不會提問： 公司可能沒有傾聽員工挫敗感的機制，比如關注員工敬業(yè)度和組織支持度問題的正規(guī)員工意見調查 直接溝通詢問，要想辦法聽到員工真正的心聲 不是積極主動的問題，而是與管理者角色的核心相關,1,不能傾聽： 積極性高的敬業(yè)員工通常不愿表達出他們的憂慮 員工的“抱怨”也是對公司的一種忠誠 營造輕松、互信的溝通氛圍，需要相應的能力和技巧 只需簡單一句話，你就能將局面扭轉180度,2,24,少用多做： 不斷提高對個人和部門的工作目標和工作期望，而與此同時花費更少 從關注員工該怎樣做，轉向管理人員需要如何回應 明確組織支持度拉動績效的關鍵因素，將有限的資源集中投入到那些領域,4,不愿知曉： 處理組織支持度問題所產生的成本明顯較高 對問題的根源、挫敗感的直接影響和間接影響了解不夠