企業(yè)員工績效考核制度

1、企業(yè)員工績效考核制度第一章總貝y3第一章考核組織治理4第三章考核方法6第四章月度業(yè)績考核10第五章年度業(yè)績考核13第六章年度能力考核16第七章申訴及其處理17第八章附則 21附錄：考核指標(biāo)定義表2230附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表講明附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表講明46總貝y適用范疇本方法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式職員，其中公司總經(jīng)理 及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照業(yè)績合同治理方法執(zhí) 行?？己四康耐ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評判職員的工作績效，關(guān)心職員提升自身工作水平，從而有 效提升公司整體績效。考核原則以提升職員績效為導(dǎo)向。定性與定量

2、考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公平、公布。考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動職員培訓(xùn)考核組織治理公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)由公司辦公會成員與打算財務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé) 如下：負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核治理 方法；批閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部 各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；對職員考核申訴的最終處理權(quán)。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：制訂職員考核治理方法；對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供有關(guān)咨詢； 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對公司總部職

3、員以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情形、公司 總部及事業(yè)部職員年度考核工作情形進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； 和諧、處理考核申訴的具體工作； 組織實施考核，統(tǒng)計匯總職員考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立職員考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎 勵懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部人事治理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)： 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對月度、年度考核工作情形進(jìn)行通報； 對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； 和諧、處理本領(lǐng)業(yè)部考核申訴的具體工作； 統(tǒng)計匯總本領(lǐng)業(yè)部中層及以下職員考核評分結(jié)果；為本領(lǐng)業(yè)部人員建立考核檔

4、案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、 培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部部長的職責(zé)負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)關(guān)心本領(lǐng)業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本領(lǐng)業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；負(fù)責(zé)對本領(lǐng)業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并關(guān) 心其制定改進(jìn)打算。考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度終止后五日內(nèi)完 成；年度考核于次年一月三十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直截了當(dāng)上級考核、直截了當(dāng)下級考核、同級人員考核。 不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理

5、董事會、直截了當(dāng)下級考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長 及副部長直截了當(dāng)上級、同級、下級考核部門部長直截了當(dāng)上級、同級、下級考核部門一樣職員直截了當(dāng)上級、同級考核操作工人直截了當(dāng)上級考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、 態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考 核期間采納不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職 責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見任務(wù)績效指標(biāo)。治理績效：體現(xiàn)治理人員對崗位治理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄 一表 1-1。周邊績效：體現(xiàn)有關(guān)部門（或有關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的

6、發(fā)揮。指標(biāo) 定義詳見附錄一表1-2。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：主動性、協(xié)作 性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位所需 要的素養(yǎng)能力。任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)置的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評判標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能 阻礙；當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直截了當(dāng)阻礙的關(guān)鍵 指標(biāo)，一樣為58個；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級 目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、以后進(jìn)展推測、同行業(yè)競爭對 手的業(yè)績確定，不宜

7、過高或過低，應(yīng)使被考核人通過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是 由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)置考核期初直截了當(dāng)上級按照公司或事業(yè)部的打算要求、被考核人崗位 職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作打 算和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作打算和考核指標(biāo)的更換需經(jīng)被考核人及其直截了當(dāng)上級商定，并 報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更換方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由 不同的考核人評判時的相對重要程度?？己擞涗浛己似诔?，直截了當(dāng)上級向被考核人

8、講明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重， 雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解, 建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考 核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評分考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見 表2。表2評分等級定義表等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實際表現(xiàn)明顯 超出預(yù)期打算 /目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，取得專門 杰出的成績實際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期打算/ 目標(biāo)或崗位職 責(zé)/分工要求， 取得比較杰出 的成績實際表現(xiàn)差 不多達(dá)到預(yù) 期打算/目 標(biāo)或崗位職 責(zé)/分工要 求，有明顯 不足或失誤實際

9、表現(xiàn)未達(dá) 到預(yù)期打算/ 目標(biāo)或崗位職 責(zé)/分工要求， 有重大失誤績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差不多合格、不合格五個等級，具體 比例見表3。圖1績效考核結(jié)果分布圖表3個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良中差不多合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績考核月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一樣職員、操作工人 調(diào)動新崗位的職員，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門部長表4部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績 效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直截了 當(dāng)上級月度工作打算（重要任務(wù)）治理績 效部門人

10、員治理情形30%部門治理費(fèi)用預(yù)算和成本操縱部門一樣職員表5 一樣職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績 效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情形80%直截了 當(dāng)上級月度工作打算（重要任務(wù)）態(tài)度20%操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核方法執(zhí)行。月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：確定任務(wù)績效目標(biāo)在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直截了當(dāng)上級按照公司經(jīng) 營打算和實際工作要求，就本月要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi) 容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核一一直截了當(dāng)上級評分表 中任務(wù)績效部分。關(guān)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見任務(wù)績效指標(biāo)）中選擇35個指標(biāo)，關(guān)于不易量化考核

11、的職能崗位采納考核 指標(biāo)與重要工作打算（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。打算執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直截了當(dāng)上級須及時 把握打算執(zhí)行情形，明確指出工作中的咨詢題，提出改進(jìn)建議。若顯現(xiàn)重 大打算調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核 直截了當(dāng)上級評分表。收集資料，考核任務(wù)績效月考核期終止后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的 詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直截了當(dāng)上級按照資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值， 對比目標(biāo)值，運(yùn)算各項指標(biāo)得分，填寫績效考核一一直截了當(dāng)上級評分 表中評分部分?？己酥卫砜冃Щ驊B(tài)度直截了當(dāng)上級對被

12、考核人的治理績效或態(tài)度提出評判意見，填寫績 效考核一直截了當(dāng)上級評分表。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事治理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公 司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料， 填寫考核統(tǒng)計表，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一樣職員的 考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；考核結(jié)果反饋直截了當(dāng)上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 直截了當(dāng)上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地點(diǎn)，聽取被考 核人的意見并詳細(xì)記錄。部門部長的考核評分表設(shè)計及填表講明見附錄

13、二第（二）部分。 部門一樣職員的考核評分表設(shè)計及填表講明見附錄二第（三）部分。 月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直截了當(dāng)阻礙月度的績效工資，間接阻礙年度考核結(jié)果 考核結(jié)果關(guān)于薪酬的具體阻礙見薪酬設(shè)計方案。年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核范疇年度業(yè)績考核對象為除以下職員以外的公司所有職員：新入職職員、 在公司全年工作時刻不足六個月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)公司批準(zhǔn)能 夠不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門部長表6A部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績效直截了當(dāng)上級20

14、%周邊績效同級10%公司部門一樣職員表6B公司部門一樣職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級10%個人年度業(yè)績考核流程每年元月1 10日，直截了當(dāng)上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對 被考核人周邊績效評分。各級人力資源治理人員在每年元月 1 15日匯總被考核人的評分。每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度 業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一樣職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定直截了當(dāng)上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確 定被考核人下一步改進(jìn)及同意

15、培訓(xùn)打算，制訂具體改進(jìn)措施。各級人力資源治理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)打算的落實 情形。部門部長的考核評分表設(shè)計及填表講明見附錄二第（二）部分。部門一樣職員的考核評分表設(shè)計及填表講明見附錄二第（三）部分。 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金 發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參見薪 酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一樣有以下幾類： 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的職員，列 為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級

16、處理； 年度績效考核為“不合格”的職員、連續(xù)三年考核為“差不多合格”的職 員給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的職員將被解 除勞動合同。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的職員，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考 核為“不合格”的職員崗位工資下降一檔。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的職員，優(yōu)先列為破格聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的職員, 優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安畈欢嗪细瘛焙汀安缓细瘛钡穆殕T， 由人力資源部結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，關(guān)心職員改善績效。部門考核部

17、門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)置指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核 得分作為部門的年度績效考核得分。按照部門的考核結(jié)果確定評定等級， 見表7。表7部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中差不多合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直截了當(dāng)決定部門內(nèi)部人員年度 獎金分配方案。具體參見薪酬設(shè)計方案。年度能力考核考核周期能力考核按年度進(jìn)行?？己朔懂犕甓瓤冃Э己?。能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位所需要的素 養(yǎng)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊 合作、團(tuán)隊進(jìn)展、戰(zhàn)略摸索能力、分析和決策能力、打算和組織能力、解 決咨詢題能力

18、、創(chuàng)新能力、阻礙能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、職 員評估、職員輔導(dǎo)、鼓舞、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo) 定義詳見附錄一表1-4?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢β殕T的素養(yǎng)及進(jìn)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核 結(jié)果不與工資和獎金直截了當(dāng)掛鉤，作為職員自我進(jìn)展和選拔職員的一項 重要依據(jù)?？己岁P(guān)系表8 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事 業(yè)部部長及副部長直截了當(dāng)上級、同級、下級考核部門部長直截了當(dāng)上級、同級、下級考核部門一樣職員直截了當(dāng)上級、部門同級考核考核流程與方法可參見年度業(yè)績考核申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向所 在單位人

19、力資源治理人員申訴。公司薪酬考核委員會是職員考核申訴的最 終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一樣申訴由 人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查和諧，提出建議。提交申訴職員以書面形式向所在單位人力資源治理人員提交申訴書。申訴書內(nèi) 容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源治理人員接到職員申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的 答復(fù)。關(guān)于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，第一由所在單位人力資源治理人員對職員申訴內(nèi)容 進(jìn)行調(diào)查，然后與職員直截了當(dāng)上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行和 諧、溝通。不能和諧的，上報公司人力資源部進(jìn)行和諧。仍不能和諧的

20、， 上報薪酬考核委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確 答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處理， 并將進(jìn)展情形告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周 內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見圖1，申訴表格見表9及表10。圖2考核申訴流程圖職員不滿考核結(jié)果提交申述書所在單位人力資源治理人員調(diào)查情形人力資源部調(diào)查情形講明緣故表9職員申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10職員申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談

21、時刻接待人處理記錄咨詢題簡要描述：調(diào)查情形：建議解決方案：和諧結(jié)果：經(jīng)辦人：備注:附貝y考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核 結(jié)果只由直截了當(dāng)上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本方法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。公司人 力資源部負(fù)責(zé)講明。本方法自頒布之日起實施。附錄一：考核指標(biāo)定義表附表1-1治理績效指標(biāo)定義表超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)部門職員治理情形ABCD工作安排專門合 理，工作完成專門杰 岀，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工 作按時、按質(zhì)完成， 無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合 理，工作沒有完全完 成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排專門不

22、合 理，工作完成專門 差，有重大違紀(jì)行為部門治理費(fèi)用預(yù)算和成本操縱ABCD在不阻礙工作的前 提下，當(dāng)月實際費(fèi)用 與預(yù)算相比節(jié)約10%以上在不阻礙工作的前 提下，當(dāng)月實際費(fèi)用 與預(yù)算相比相差10%在不阻礙工作的前 提下，當(dāng)月實際費(fèi)用 與預(yù)算相比高岀10%以 下在不阻礙工作的前 提下，當(dāng)月實際費(fèi)用 與預(yù)算相比高岀10%以上附表1-2周邊績效指標(biāo)定義表超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助及時性ABCD其它部門/人員提 岀合理工作協(xié)助要 求時，每次及時響 應(yīng),解決咨詢題遠(yuǎn)低 于預(yù)期時刻，協(xié)助工 作完成后，每次都及 時將完成情形反饋 到要求協(xié)助部門/人 員其它部門/人員提 岀合理工作協(xié)助要 求時，多數(shù)

23、及時響 應(yīng),解決咨詢題在預(yù) 期時刻內(nèi)，協(xié)助工 作完成后，多數(shù)能及 時將完成情形反饋 到要求協(xié)助部門/人 員其它部門/人員提 岀合理工作協(xié)助要 求時，少數(shù)及時響 應(yīng),解決咨詢題超出 預(yù)期時刻，協(xié)助工作 完成后，偶然能及時 將完成情形反饋到 要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提 岀合理工作協(xié)助要 求時，從不及時響 應(yīng),關(guān)于需協(xié)助解決 的咨詢題全然不處 理，協(xié)助工作完成 后，從來沒有及時將 完成情形反饋到要 求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果專門中意其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果比較中意其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果不太中意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果專門不中意附表1-3 樣職員態(tài)度指標(biāo)定義表超岀目

24、標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；關(guān)于額外任務(wù) 能主動要求同時能 高質(zhì)量完成；工作中 善于發(fā)覺咨詢題，并 經(jīng)常提岀新思路和 建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識；主動承擔(dān)一樣的 額外任務(wù)；工作中有 時能夠提出新的思 路和建議偶然主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；有時主動完成 一樣額外任務(wù)；能提出個不的新思路和 建議差不多上不主動學(xué) 習(xí)業(yè)務(wù)知識；專門少 主動要求承擔(dān)額外 任務(wù)；不能提出新思 路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事杰岀 的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié)助 完成工作按照同事的要求能 夠提供一樣協(xié)助不能主動響應(yīng)同事 的要求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)

25、烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有專門強(qiáng)的自覺性和 紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的 自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工 作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不 多能夠遵守紀(jì)律，但有時顯現(xiàn)自我要求 不嚴(yán)的情形不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違 規(guī)情形，自覺性和紀(jì) 律性差附表1-4職員能力指標(biāo)定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分 填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信任的主動進(jìn)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可 信任的長期關(guān)系較為自我，不易與 他人建立

26、長期關(guān)系剛愎自用，不易與 他人相處，自我封閉團(tuán)隊合作：ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保 持良好的團(tuán)隊工作 氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不 強(qiáng)，對工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對工作產(chǎn) 生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生 硬，阻礙工作順利進(jìn) 行遇到矛盾不知如何解決敏銳性：ABCD對他人較關(guān)懷，容 易感知不人的方法， 體諒他人，善于領(lǐng)會 他人的要求，并付之 于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的要 求，有時關(guān)心想方法 解決有時能關(guān)懷他人， 體會

27、人的苦衷不太關(guān)懷他人，對 他人的需求毫無感受阻礙力團(tuán)隊進(jìn)展：ABCD易于與他人溝通， 主動促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作， 在團(tuán)隊中是自然的 核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠按照公司要求 努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié) 作和溝通，使工作順 利開展尚能與人合作，但 和諧不善，阻礙工作無法與人和諧講服力：ABCD能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由，比 較容易的講服不人 同意某一看法與意 見能講服下級、同事、上級同意某一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人，或 咄咄逼人，或躲避退 讓高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世專門靈 活，善于審時度勢， 專門容易適應(yīng)崗位、 職位或治理的變化 所帶來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化專門快 適應(yīng)環(huán)

28、境，取得主動待人處世較靈活， 能夠按照公司要求， 認(rèn)可公司變化所帶 來的沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)， 工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力：ABCD能主動阻礙他人的思維方式和進(jìn)展方向能以自己主動的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時能阻礙他人對他人幾乎無阻礙力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評判他人的 技能和績效，使下屬 心服口服，并能使下 屬明確努力方向能較為合理的評判 他人的技能和績效， 指岀其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需 要,通過一對一的反 饋和培訓(xùn)以關(guān)心他 人成長和進(jìn)展能夠按照實際情 形，

29、通過培訓(xùn)和反饋 關(guān)心他人成長和進(jìn) 展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反 饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能主動傳授工 作知識，引導(dǎo)部屬完 成任務(wù)能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授工 作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有困 難不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)職員的 方法，內(nèi)部時有不服 怨言鼓舞：ABCD了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級主動 主動地工作，用獎勵 和表彰等方式提升 主動性，并使職員主 動努力地工作有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提升職員主動性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作用， 無改進(jìn)措施，職員主 動性不高工作要緊靠命令與指

30、示高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與職員溝通，給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望能夠與職員溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任治理：ABCD能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)職員的工作 進(jìn)展及時反饋和培 訓(xùn)，讓下屬對自己的 工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通， 注重過程治理，指導(dǎo) 和協(xié)助職員完成任 務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有杰出的談話技巧，易于 明白得抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見，不太 需要重復(fù)講明語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時需 反復(fù)講明模糊其詞，意圖不明傾聽：A

31、BCD能夠?qū)ｉT好的傾聽 不人的傾述，專門快 明白傾述人的方法 和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常 不知對方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡潔， 易于明白得，無可挑 剔幾乎不需修改補(bǔ) 充，比較準(zhǔn)確的表達(dá) 意見文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清晰要緊 意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判定和決策能力戰(zhàn)略摸索：ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨的 挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短 期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠按照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會要緊忙于事務(wù)性工 作，有時也會注意公 司的前景和計策等 咨詢題對公司的今后不太 關(guān)懷，也不注意工作 上可能顯現(xiàn)的機(jī)會 和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能

32、持續(xù)提岀 新方法、新措施，善 于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng) 險，銳意求新，在工 作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提出新方法、新 措施與新的工作方 法并有風(fēng)險意識安步就班，專門少 提出新方法、新措施 與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標(biāo)低解決咨詢題的能力：ABCD能迅速明白得并把 握復(fù)雜的事物，發(fā)覺 明確關(guān)鍵咨詢題、 找到解決方法咨詢題發(fā)生后，能 夠辨論關(guān)鍵咨詢題， 找到解決方法，并設(shè) 法解決發(fā)生咨詢題，能夠 去想解決方法，但有 時抓不注關(guān)鍵遇到咨詢題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好 的權(quán)衡和判定評估大致能作岀正確的判定和評估對事物有大致的判 定和評估，缺乏方法 和手段，結(jié)果不能十

33、分可信對日常工作經(jīng)常判 定失誤，耽擱工作進(jìn) 程決策能力：ABCD善于確定決策時 機(jī)，提岀可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對困難的事處理 果斷得當(dāng)善于確定決策時 機(jī)，提岀可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時偶 有適當(dāng)，大多數(shù)日常 事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時 機(jī)，但專門少提岀可 行方案，常求助于幕 僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照打算嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每個 細(xì)節(jié)上減少差錯能按照打算執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶有 差錯發(fā)生并能迅速 改正能大致按打算執(zhí) 行，不太注意細(xì)節(jié)， 偶有差錯發(fā)生工作無打算，隨意， 常岀差錯效率：ABCD時刻和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效率 高，完成任務(wù)

34、速度 快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按時 完成工作，差不多保 證質(zhì)量工作效率較低，需 要不人關(guān)心才能完成任務(wù)工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成任 務(wù)打算和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定打 算的能力，能自如的 指揮調(diào)度下屬，通過 有效的打算提升工 作效率，以最佳的結(jié) 果為目的能按照公司的要 求，制定相應(yīng)程序和 打算，在權(quán)限范疇內(nèi) 配置資源，明確目標(biāo) 和方針，以及確保供 應(yīng)的保證制定打算和組織實 施有難度，需要不人 關(guān)心方能進(jìn)行做事無打算，缺乏 組織能力高目標(biāo)低客戶服務(wù)了解客戶需求：ABCD善于與解客戶溝 通，準(zhǔn)確、敏捷的 把握客戶的真實需 求，有廣泛的人際關(guān) 系，商品不賣人情在

35、能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為推 銷產(chǎn)品而堅持良好 的關(guān)系能夠與客戶溝通， 為推銷產(chǎn)品而努力， 但不能準(zhǔn)確、敏捷的把握客戶的真實 需求，與客戶溝通有困 難，不能專門好的了 解客戶需求客戶治理：ABCD通過完善的客戶治 理操縱客戶信用風(fēng) 險，引導(dǎo)雙方關(guān)系， 提升銷售成功率有較好的客戶治 理，能夠引導(dǎo)客戶期 望，注意客戶信用有簡單的客戶治 理，能夠與客戶建立 關(guān)系，未能分析客戶 資信狀況無客戶治理，不了 解客戶信用狀況，與 客戶建立良好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判技巧， 善于把握對方風(fēng)格， 操盡情緒，引導(dǎo)談判 進(jìn)程，成功率高把握一定的談判技 巧，主動促成談判成 功談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈

36、活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使 談判失敗市場開拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場狀 況，研究潛在客戶， 善于發(fā)覺新業(yè)務(wù)機(jī) 會，持續(xù)總結(jié)市場開 拓體會，主動聯(lián)絡(luò)老 客戶進(jìn)展新客戶有市場開拓能力， 能夠收集市場信息， 競爭對手情形，堅持 老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)體會，市場開拓方法的研究 和把握不足無市場開拓精神， 不把握市場開拓方 法，不能夠保持老客 戶開發(fā)新客戶附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表講明公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長只進(jìn)行年度考核考核維度包括任務(wù)績效、治理績效（見業(yè)績合同治理方法）。考核時刻：元月1 10日完成績效考

37、核評分。元月1 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直截了當(dāng)上級對任務(wù)績效、治理績效進(jìn)行考核，詳見業(yè)績合同治理 方法?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作?？己吮砀窀奖?-1-1高層治理人員任務(wù)績效、治理績效考核-上級評分表（年度） 考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位績 效序 號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分效 益 類1%2%營 運(yùn) 類1%2%3%4%5%6%7%組 織 類1%1質(zhì)量事故%2安全事故%得分合計100%考核人簽字：年月日部門部長分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。 月度考核考核維度：包括任務(wù)績效、治理績效。不考

38、核態(tài)度維度?？己藭r刻：月度考核在月度終止后5日內(nèi)完成。 考核主體：直截了當(dāng)上級對任務(wù)績效、治理績效進(jìn)行考核。考核組織:人力資源部、各事業(yè)部人事治理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng) 計匯總等工作?？己吮砀窀奖?-2-1部門部長任務(wù)績效、治理績效考核-直截了當(dāng)上級評分表（月度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位績 效任 務(wù) 績 效 70%序 號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%治 理 績 效 30%A=20B=15C=10D=5得分1部門職員治 理情形15%2部門治理費(fèi) 用預(yù)算和成 本操縱15%得分合計100%考核人簽字：年月日月度考核統(tǒng)計表附表2-2-2部門部長考核

39、統(tǒng)計表（月度） 考核期間：年 月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計A1 =F仁A1治理績效30%1( 15%2( 15%合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注：年度考核考核維度：年終考核公司或事業(yè)部效益指標(biāo)，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個人月度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中年終考核任務(wù)績效，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥苓吙冃ЬS度，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。考核周期：元月1 10日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。元月1 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理

40、工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直截了當(dāng)上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核。同級對周邊績效進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。附表2-2-3部門部長年度績效考核一一直截了當(dāng)上級評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績 效任 務(wù) 績 效 30%序 號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分ABCD1公司或事業(yè) 部利潤5%2公司或事業(yè) 部投資資本 回報率5%1%2%3%4%5%6%得分合計30%考核人簽字：年月日附表2-2-4部門部長周邊績效-同級考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核 人部 門崗位周 邊 績 效

41、10%序 號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分A=6B=5C=3D=1ABCDABCDABCD1協(xié)助 及時性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注：1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為緊密的部門;2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。年終考核統(tǒng)計表附表2-2-5部門部長績效考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分1同級評分本項得分任務(wù)績效42%A1（取月度 平均分）F1=A1治理績效18%A2（取月度 平均分）F2=A2任務(wù)績效30%1（ 5%）2（ 5%）3（ %）4（ %）5（ %）合計A3=F3=A3周邊 績效10%協(xié)助及時性5%服務(wù)質(zhì)量5%合計C1 =F4=C1

42、年度總分=F1+F2+F3+F4備注：部門一樣職員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核考核維度：包括任務(wù)績效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的 權(quán)重進(jìn)入年度考核中。考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門部長以下（不含部門部長）都進(jìn)行考 核?？己酥芷冢涸露瓤己嗽谠露冉K止后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直截了當(dāng)上級對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核?？己吮砀窀奖?-3-1部門一樣職員任務(wù)績效、態(tài)度考核直截了當(dāng)上級評分表（月度）考核期間：年 月至 年 月姓名r部門崗位績 效80%任 務(wù) 績 效80 %序 號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分ABCD1%2%3%4%5%678態(tài)度20%A=6B=5C=3D=1得分1

43、主動性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%得分合計100%考核人簽字：年月日月度考核評分統(tǒng)計表附表2-3-2部門一樣職員考核統(tǒng)計表（月度） 考核期間：年 月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計A1 =F1=A1態(tài)度20%主動性（5%協(xié)作性（5%責(zé)任心（5%紀(jì)律性（5%合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注：年度考核考核維度：年終不重復(fù)考核任務(wù)績效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終對周邊績效進(jìn)行考核，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。有關(guān)部門 職員參與相互間的周邊績效考核考核周期：元月1-10日完成周邊績效考核評分。元月1 15日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。考核表格附表2-3-3部門一樣職員周邊績效-同級考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核 人部 門崗位周 邊 績 效10%序 號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分A=14B=10C=6D=2ABCDABCDABCD1協(xié)助 及時性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注：1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為緊密的崗位職員（含有關(guān)部門及本 部門）；2. 部門