06092工作分析筆記(最新整理)

1、06092工作分析行者qq516663615第一章工作分析概述一、工作分析的概念1、識(shí)記：工作的概念：個(gè)體在組織中所扮演的角色的總和，通常由一系列專門任務(wù)組成。2、領(lǐng)會(huì)：工作分析的含義：是全面了解組織中一項(xiàng)工作特征的管理活動(dòng)，即對(duì)該項(xiàng)工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析、和綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。實(shí)質(zhì)是區(qū)別組織中一項(xiàng)工作與其他工作的差異。二、工作分析的作用與意義領(lǐng)會(huì)：工作分析在人力資源管理中的作用：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)工作分析為科學(xué)的績(jī)效考核提供了幫助工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)加強(qiáng)職業(yè)生

2、涯管理三、工作分析的歷史沿革及其發(fā)展趨勢(shì)1、識(shí)記：工作分析的歷史沿革工作分析思想公元前六世紀(jì)產(chǎn)生于古希臘。管仲公元前 7 世紀(jì)四民分業(yè)定居論第一次大規(guī)模工作分析的人狄德羅一戰(zhàn)期間，工作分析這個(gè)詞開始使用20 世紀(jì)四五十年代，開始采用定量工具解決管理問(wèn)題。1979 年羅莫特提出工作分析工效學(xué)調(diào)查法，公認(rèn)為工作分析創(chuàng)始人。2、領(lǐng)會(huì)：工作分析的發(fā)展趨勢(shì)從靜態(tài)的工作分析到動(dòng)態(tài)的工作分析從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析從以工作描述為重點(diǎn)的分析到以工作規(guī)范為重點(diǎn)的分析從使用手工進(jìn)行分析到使用高科技進(jìn)行分析第二章工作分析流程一、工作分析流程概述1、識(shí)記：工作分析的基本流程：立項(xiàng)階段：發(fā)現(xiàn)需求預(yù)兆成立籌備小組

3、診斷管理體系形成立項(xiàng)報(bào)告準(zhǔn)備階段：成立分析小組制定工作計(jì)劃進(jìn)行人員培訓(xùn)做好其他準(zhǔn)備調(diào)查階段：收集工作背景資料收集工作相關(guān)信息分析階段：整理資料審查信息分析信息完成階段：編寫工作說(shuō)明書進(jìn)行工作分析評(píng)價(jià)應(yīng)用工作分析成果二、工作分析的立項(xiàng)階段領(lǐng)會(huì)：制定工作分析的總體原則：系統(tǒng)原則 動(dòng)態(tài)原則 目的原則 經(jīng)濟(jì)原則 職位原則 應(yīng)用原則三、工作分析的準(zhǔn)備階段應(yīng)用：成立工作分析小組：選擇工作分析小組成員：企業(yè)高層管理者，人力資源部專員，收集工作分析信息的人員確定成員數(shù)量： 視情況而定，多為單數(shù)確定成員的工作職責(zé)：有助于避免相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象產(chǎn)生。工作職責(zé)，一方面制定詳細(xì)計(jì)劃，另一方面審查與監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施。四、工

4、作分析的調(diào)查階段1、識(shí)記：職位分類標(biāo)準(zhǔn)：基本依據(jù)是工作性質(zhì)的同一性。p332、應(yīng)用：收集工作的相關(guān)信息：工作分析所要收集的信息的內(nèi)容：做什么 what、為什么 why、用誰(shuí) who、何時(shí) when、何地 where、為誰(shuí) for whom、如何做 how6w1h工作分析所要收集的信息的來(lái)源：現(xiàn)有可查資料，任職者提供的信息，同時(shí)提供的信息，工作分析人員提供的信息五、工作分析的分析階段領(lǐng)會(huì)：工作分析階段的分析流程：1、整理資料2、審查信息3、分析信息 工作名稱分析 工作描述分析 工作環(huán)境分析 任職資格分析第三章工作分析方法一、 工作分析的分類1、領(lǐng)會(huì)：工作分析的分類：通用工作信息收集法，以人為基礎(chǔ)

5、的系統(tǒng)性方法，以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法，傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析法。二、 工作分析的主要方法1、識(shí)記：（1）職位分析問(wèn)卷法：是一種基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷形式來(lái)收集工作信息的定量化的工資分析方法。（2）職能工作分析法：又稱功能性工作分析方法，主要分析方向集中于工作本身， 是一種以工作本身為導(dǎo)向的工作分析方法。2、領(lǐng)會(huì)：（1）工作日志法；（2）文獻(xiàn)分析法；（3）關(guān)鍵事件法3、應(yīng)用：（1） 觀察法；程序 ：觀察目標(biāo)定位 研究設(shè)計(jì)與開發(fā) 觀察分析人員的選拔與培訓(xùn) 觀察的實(shí)施過(guò)程 數(shù)據(jù)整理 數(shù)據(jù)分析及運(yùn)用（2） 工作實(shí)踐法；適用于短期可以掌握的工作或者內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作。優(yōu)點(diǎn)是

6、可以獲得第一手資料，可以準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際過(guò)程以及在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求。缺點(diǎn)是適用范圍狹窄，要求工作分析人員具備待分析工作的實(shí)際操作能力。程序：一培訓(xùn)工作分析人員，二，記錄工作中相關(guān)信息（3） 訪談法：訪談法適用范圍很廣，能夠適用于各層各類工作，而且是對(duì)高層管理工作進(jìn)行深度工作分析效果最好的方法。訪談法的基本要素：參與者，訪談?wù)叩慕巧ㄎ?，訪談的結(jié)構(gòu)化程度。優(yōu)點(diǎn)：交流充分，信息準(zhǔn)確、全面，溝通及時(shí)，參與性強(qiáng)；缺點(diǎn)是無(wú)法準(zhǔn)確地收集任職者思維層次的信息。程序：訪談準(zhǔn)備階段： 制定計(jì)劃，培訓(xùn)人員，編制提綱訪談開始階段 ：營(yíng)造氣氛，介紹程序，強(qiáng)調(diào)訪談?dòng)嘘P(guān)因素訪談主體階段 ：尋找切入點(diǎn)

7、，獲取主干，探索枝葉訪談結(jié)束階段 ：訪談結(jié)束標(biāo)志是訪談目的達(dá)到或時(shí)間結(jié)束；再次與訪談?wù)邷贤āＴL談?wù)黼A段（4） 問(wèn)卷調(diào)查法： 問(wèn)卷調(diào)查法可以用于對(duì)組織各層各類工作進(jìn)行工作分析，具有普遍適用性。分為 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷 和非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷的構(gòu)成：工作基本信息，工作目的，工作職責(zé)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作聯(lián)系， 組織架構(gòu)，工作特征，任職資格，所需培訓(xùn)，職業(yè)生涯。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷程序：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)，問(wèn)卷試測(cè)，樣本選擇，問(wèn)卷發(fā)放及回收，問(wèn)卷處理及運(yùn)用三、工作分析方法比較1、領(lǐng)會(huì)：工作分析方法適用的工作類型比較：觀察法不適用于管理工作，而適用于簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)性強(qiáng)的操作工作。工作實(shí)踐法只適用于短期可以掌握的或工作內(nèi)

8、容比較簡(jiǎn)單、不具危險(xiǎn)的操作工作。訪談法幾乎適用所有的工作類型。問(wèn)卷調(diào)查法。幾乎所有的結(jié)構(gòu)化工作分析方法在信息收集階段都采用。工作日志法、文獻(xiàn)分析法、關(guān)鍵事件法、職位分析問(wèn)卷法、工作職能分析法適用于各類工作。第四章工作說(shuō)明書的編寫一、工作描述的編寫1、識(shí)記：（1） 工作描述：是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。內(nèi)容：核心內(nèi)容，工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系；選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、工作范圍、工作條件、工作負(fù)荷、履行程序、職責(zé)的量化信息、工作特點(diǎn)與工作領(lǐng)域。（2） 工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。特點(diǎn)：成果導(dǎo)向性、完備性、穩(wěn)定性、獨(dú)

9、立性、系統(tǒng)性（3） 工作關(guān)系：是指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。（4） 工作權(quán)限：指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度。2、領(lǐng)會(huì)：（1） 工作程序：就是工作職責(zé)的履行程序又稱職責(zé)細(xì)分或工作任務(wù)，它是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解，是針對(duì)每一項(xiàng)工作職責(zé)如何具體完成的過(guò)程性描述。工作職責(zé)履行程序的形成有兩種方法，一是自上而下的職責(zé)分解法，二是自下而上的歸納法。（2） 工作范圍：指該職位的任職者所能掌握的資源數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍。工作范圍的內(nèi)容包括 人力資源、財(cái)務(wù)資源和

10、活動(dòng)范圍。（3） 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：又稱業(yè)績(jī)變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類型，正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法：正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取，一是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，另一種是通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，在這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為總要的關(guān)鍵點(diǎn)來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。 反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通?？蓮牟铄e(cuò)率、失誤率、時(shí)間延誤、違紀(jì)次數(shù)投訴次數(shù)幾類中挑選。（4） 工作環(huán)境：指工作的物理環(huán)境和心境環(huán)境。二、任職資格的編寫應(yīng)用：任職資格的編寫任職資格，是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征

11、。任職資格的內(nèi)容：特定的技能、能力、知識(shí)要求；身體素質(zhì)要求；教育背景要求； 工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人品質(zhì)與行為態(tài)度要求等。都是最低要求。任職資格的構(gòu)建方法：1、基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系；2、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷；3、基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系。顯性任職資格：教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能，培訓(xùn)要求隱性任職資格：構(gòu)建能力模型的基礎(chǔ)；構(gòu)建能力模型兩個(gè)途徑，修改成熟模型和自主開發(fā)能力模型；建立分層分類的能力要素體系；確定職位的能力要素；能力要素的等級(jí)界定三種方法，人群百分法、等級(jí)行為描述法、利克特量表法；職位之間的等級(jí)比較。第五章工作分析的應(yīng)用一、工作分析在人員招聘中的應(yīng)用1、領(lǐng)會(huì)：工作分

12、析與招聘廣告的關(guān)系：招聘廣告的內(nèi)容必須是以工作本身的信息為基礎(chǔ)。招聘廣告的內(nèi)容包括招聘職位的名稱、主要工作內(nèi)容和人員任職要求。二、工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用1、識(shí)記：績(jī)效考核的模式：一種是以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，另一種是 kpi體系，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。2、領(lǐng)會(huì)：績(jī)效指標(biāo)的操作化：績(jī)效指標(biāo)計(jì)算方式，績(jī)效指標(biāo)的信息來(lái)源，績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，績(jī)效指標(biāo)的等級(jí)定義3、應(yīng)用：kpi 的含義與特點(diǎn)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 kpi 是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。特點(diǎn)：戰(zhàn)略導(dǎo)向性，關(guān)鍵性，可量化性。三、工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用1、識(shí)記：薪酬設(shè)計(jì)

13、的原則和流程：基本原則：內(nèi)部一致性，外部競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性，經(jīng)濟(jì)性，合法性。流程：制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則工作分析職位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制四、工作分析在人員培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用1、識(shí)記：培訓(xùn)流程：分析培訓(xùn)要求制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)效果2、領(lǐng)會(huì)：（1） 工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系：工作分析在培訓(xùn)中的價(jià)值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。 培訓(xùn)需求分析主要在組織分析、任職者資格分析和個(gè)人分析三個(gè)層面。（2） 工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系：組織結(jié)合員工發(fā)展需要，通過(guò)對(duì)工作分析結(jié)果的利用，得出組織對(duì)人才的需求，人后結(jié)合員工個(gè)人行動(dòng)規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)生涯實(shí)施有效的設(shè)

14、計(jì)。第六章工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)概述1、識(shí)記：（1） 工作設(shè)計(jì)：指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。、（2） 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作關(guān)系，工作結(jié)果，工作結(jié)果的反饋。2、領(lǐng)會(huì)：（1） 工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：組織因素，個(gè)人因素，環(huán)境因素。（2） 工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系：理論上工作分析作為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上。由于組織和工作的拓展和深化，往往需要對(duì)工作再設(shè)計(jì)，這個(gè)樣工作分析又成為工作設(shè)計(jì)的前提。二、工作設(shè)計(jì)的思想演變及其發(fā)展1、領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)的思想演變及其發(fā)展：純理性的工

15、作設(shè)計(jì)思想階段：思想基礎(chǔ)是職能專業(yè)化，職能專業(yè)化的基本概念在 18 世紀(jì)末建立，直到 19 世紀(jì)末、20 世紀(jì)初系統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法才由弗雷得里克*泰勒發(fā)展起來(lái)，廣泛應(yīng)用于 20 世紀(jì) 40年代。人性化的工作設(shè)計(jì)思想階段：20 世紀(jì) 40、50 年代，管理方式從重物轉(zhuǎn)向重人，參與管理便是工作設(shè)計(jì)思想向人本化方向邁出的重大步驟，標(biāo)志著工作設(shè)計(jì)思想的一次根本性變革。弗雷得里克*赫茨伯格于 1996 年提出 激勵(lì)保健理論，將參與管理思想進(jìn)一步理論化、具體化。他提出工作豐富化的思想，工作豐富化是指通過(guò)增加工作深度來(lái)使員工對(duì)工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感。整合的工作設(shè)計(jì)思想階段：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論提倡

16、的工作設(shè)計(jì)不僅限于工作內(nèi)容，還涉及工作組織、工作環(huán)境，以及生產(chǎn)技術(shù)。三、工作設(shè)計(jì)的程序與方法1、識(shí)記：工作設(shè)計(jì)的程序：工作任務(wù)說(shuō)明工作設(shè)計(jì)方法的確定應(yīng)用與反饋優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)激勵(lì)型方法高工作滿意度高激勵(lì)性高工作參與度高工作績(jī)效低缺勤率更多培訓(xùn)時(shí)間更低的利用率高錯(cuò)誤率精神壓力較大機(jī)械型方法更少的培訓(xùn)時(shí)間更高的利用率 更低的差錯(cuò)率 精神壓力小低工作滿意度低激勵(lì)性高缺勤率生物型方法更少的體力付出更低身體疲勞度更少的健康抱怨低醫(yī)療事故率 低缺勤率高工作滿意度高財(cái)務(wù)成本低要求2、領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)方法的比較：低的差錯(cuò)率知覺型方法低事故率 精神壓力小更少培訓(xùn)時(shí)間低工作滿意度低激勵(lì)性更高的利用率3、應(yīng)用：工作設(shè)計(jì)的方法

17、：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法：強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式使員工工作變得復(fù)雜，從而減少單調(diào)重復(fù)性。理論來(lái)源，赫茨伯格的雙因素理論。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法：強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來(lái)構(gòu)建。強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。生物型工作設(shè)計(jì)法：目標(biāo)是：以個(gè)體工作的方式為中心來(lái)對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。知覺型工作設(shè)計(jì)法：目標(biāo)是：在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過(guò)采取一定的方法來(lái)確保工作的要求不會(huì)超過(guò)人的心理能力和心理界限之外。通常通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。四、工作再設(shè)計(jì)1、識(shí)記：工作再設(shè)計(jì)

18、：是指重新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容方式等，以提高員工的工作績(jī)效。2、領(lǐng)會(huì)：工作再設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場(chǎng)主，進(jìn)而過(guò)渡到大工業(yè)生產(chǎn)，并由此導(dǎo)致了流水作業(yè)。工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理性、人性化的人本管理理念。工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要。在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式會(huì)最終向團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過(guò)渡。3、應(yīng)用：工作再設(shè)計(jì)的方法： 綜合模型 工作輪換 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 彈性工作時(shí)間 工作分擔(dān) 壓縮工作周 在家辦公五、工作設(shè)計(jì)的新思路1、領(lǐng)會(huì)：（1） 傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的特征及其缺陷：特征：工作主要分為主管和員工兩種；管理工作非常有限；員工工作相抵較多；員工工作向上的發(fā)展趨勢(shì)只

19、有競(jìng)爭(zhēng)有限的管理工作；管理工作發(fā)展和變化空間有限，且一般是能上不能下；企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度以工作層次劃分為基礎(chǔ)。缺陷：管理工作的變化呈剛性，員工工作的發(fā)展呈剛性。（2） 柔性工作設(shè)計(jì)及其優(yōu)越性：特征：所有工作由管理工作和員工工作組成；管理工作由兩部分組成，一部分是傳統(tǒng)設(shè)計(jì)中的以部門為管理對(duì)象的管理工作，另一部分主要以項(xiàng)目、以 業(yè)務(wù)為主管理對(duì)象的管理工作；兩種管理工作都分為多個(gè)層次，并相互對(duì)應(yīng)；在薪酬分配制度上，兩種管理工作堅(jiān)持同層次同待遇的原則；兩種管理工作員工可以相互流動(dòng)。柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性：在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)充滿活力與生機(jī)，而且也能增加

20、企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。管理工作流動(dòng)空間增大，兩種管理工作可以相互流動(dòng)，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好。員工工作向上攀升空間無(wú)限擴(kuò)大，提高了員工法工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。第七章職位評(píng)價(jià)概述一、職位評(píng)價(jià)的基本概念1、識(shí)記：（1）職位評(píng)價(jià)：又稱崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。2、領(lǐng)

21、會(huì)：（1） 職位評(píng)價(jià)的作用：確定職位等級(jí)的手段 制定薪酬政策的基礎(chǔ) 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 保障招聘到合適的員工 將合適的員工放到合適的位置正確制定人力資源規(guī)劃 合理進(jìn)行人員調(diào)整 使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致（2） 職位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則 實(shí)用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則優(yōu)化原則3、應(yīng)用：職位評(píng)價(jià)的步驟：準(zhǔn)備階段： 清崗，完成工作說(shuō)明書，確定職位評(píng)價(jià)方法，確定評(píng)價(jià)因素，確定專家組，確定標(biāo)桿職位。培訓(xùn)階段： 針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)，標(biāo)桿職位打分。評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段： 對(duì)職位評(píng)價(jià)得分進(jìn)行排序和整理，得出各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值得分，以便進(jìn)行綜合分析。二、職位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系1、應(yīng)用：職位

22、評(píng)價(jià)的常用指標(biāo)：工作技能，知識(shí)要求，技術(shù)要求，職位操作的復(fù)雜性，職位所需判斷和執(zhí)行能力工作強(qiáng)度，體力勞動(dòng)強(qiáng)度，腦力勞動(dòng)強(qiáng)度，工時(shí)利用率，工作班次安排，工作緊張程度工作責(zé)任，產(chǎn)量責(zé)任，質(zhì)量責(zé)任，設(shè)備責(zé)任，安全責(zé)任，消耗責(zé)任，管理責(zé)任工作環(huán)境，工作環(huán)境的舒適度，有害物質(zhì)的危害程度一、排列法第八章職位評(píng)價(jià)方法1、識(shí)記：排列法：是逐步地比較兩個(gè)職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對(duì)規(guī)模，采取順序性方式，將所有的職位加以排序。2、領(lǐng)會(huì)：排列法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：最簡(jiǎn)單、易懂，最為省時(shí)；每個(gè)職位作為整體評(píng)價(jià)，避免對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。缺點(diǎn)：很難找到對(duì)工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評(píng)價(jià)人員，且評(píng)價(jià)人員的組成和

23、各自的條件、能力不同，影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度；完全憑評(píng)價(jià)人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)主觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受其他因素干擾。沒(méi)有對(duì)職位進(jìn)行因素比較，方法簡(jiǎn)單、粗糙，因此只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。二、分類法領(lǐng)會(huì)：職位分類法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：職位族及其層級(jí)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定，是比較抽象和概括的。分類法強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)位基礎(chǔ)，通過(guò)職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進(jìn)行職位梳理。職位族及其層級(jí)具有一定的概括性及包容性。缺點(diǎn)：職位等級(jí)的劃分有一定的主觀性；評(píng)價(jià)比較粗糙；適用性有局限，適合于職位性質(zhì)大致類似可以明確分組、且改變工作內(nèi)容可能性不大的職業(yè)。三、點(diǎn)數(shù)法1

24、、識(shí)記：點(diǎn)數(shù)法：又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法，要素計(jì)點(diǎn)就是在職位分析的基礎(chǔ)上，選取若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值稱作點(diǎn)數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬。2、領(lǐng)會(huì)：點(diǎn)數(shù)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：它是一種量化的職位評(píng)級(jí)技術(shù)。它是一種易于解釋和評(píng)價(jià)的量化評(píng)價(jià)技術(shù)。它是一種綜合性的職位評(píng)估方法。缺點(diǎn)：非常需要時(shí)間；建立一套點(diǎn)值評(píng)價(jià)方案非常困難。四、因素比較法1、識(shí)記：因素比較法：又稱要素比較法，是一種量化的職位評(píng)估方法，實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。2、領(lǐng)會(huì)：因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果較為公正

25、，耗費(fèi)時(shí)間少，減少了工作。缺點(diǎn)：易受人為因素影響，操作復(fù)雜。五、海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)1、識(shí)記：海氏評(píng)價(jià)法：實(shí)質(zhì)是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即知能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值。2、領(lǐng)會(huì)：海氏評(píng)價(jià)法原理：海氏評(píng)價(jià)法原理“指導(dǎo)量表”意義解析：海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬(wàn)別、各不相同，但無(wú)論如何總有共性，也就是說(shuō)，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，最一般的可以將其歸結(jié)為三，即知能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。六、職位評(píng)價(jià)方法的比較和應(yīng)用1、領(lǐng)會(huì)：職位評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較：方法分類法排序法因

26、素比較法點(diǎn)數(shù)法是否量化否否是是評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估比較的方法將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較在職位與職位之間進(jìn)行比較在職位與職位之間進(jìn)行比較將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較優(yōu)點(diǎn)靈活性高，可以用于大型組織簡(jiǎn)單、易操作可以比較準(zhǔn)確的確定相對(duì)價(jià)值可以比較準(zhǔn)確的確定相對(duì)價(jià)值，適用于對(duì)類型職位缺點(diǎn)對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定難度，無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值主觀性大，無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值因素的選擇較困難，市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化工資工作量大。費(fèi)時(shí)費(fèi)力附錄：題型舉例一、單項(xiàng)選擇題（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號(hào)

27、內(nèi)。每小題 1 分）1. 最簡(jiǎn)單易懂也最為省時(shí)的職位評(píng)估方法是（）a. 排列法b分類法c點(diǎn)數(shù)法d海氏法答案：a2. 增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，從而提高員工的工作興趣（）a. 工作輪換b工作分擔(dān)c工作擴(kuò)大化d工作豐富化答案：c二、多項(xiàng)選擇題（下列五個(gè)備選答案中有 2 至 5 個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。每小題 1 分）1. 編寫工作說(shuō)明書的準(zhǔn)則有（）（）（）（）（）a. 完備性b普遍性c實(shí)用性d預(yù)見性e邏輯性答案：abcde2. 工作分析的主要方法有（）（）（）（）（）a. 問(wèn)卷法b訪談法c觀察法d工作日志法e文獻(xiàn)分析法答案：abcde三、填空題（每小題 1 分） 1工作分析的流程可以概括為個(gè)階段。五、2工作日志法又稱。（工作寫實(shí)法） 四、名詞解釋（每小題 3 分）1. 工作設(shè)計(jì)答案：為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作的內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。2. 工作描述答案：對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件五、簡(jiǎn)答題（每小題 6 分）1簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容？ 參考答案：（1） 工作內(nèi)容。（2） 工作職責(zé)。（3） 工作關(guān)系。（4） 工作結(jié)果。（5） 工作結(jié)果的反饋