績效考核宣貫

1、xxx,績效考核宣貫資料,三只老鼠-企業(yè)的績效管理,三只老鼠一同去偷油喝。找到了一個油瓶，三只老鼠商量，一只踩著一只的肩膀，輪流上去喝油。于是三只老鼠開始疊羅漢，當最后一只老鼠剛剛爬到另外兩只的肩膀上，不只什么原因，油瓶倒了，最后，驚動了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，大家開會討論為什么會失敗。最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為下面第二只老鼠抖動了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠說，我抖了一下，但我感覺到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖動了一下。第三只老鼠說：“對，對，我因為好象聽見門外有貓的叫聲，所以抖了一下?！芭?，原來如此呀,企業(yè)里很多人也具有老鼠的心態(tài)。請聽一次企業(yè)的季

2、度會議：營銷部門的經(jīng)理A說：“最近銷售做的不好，我們有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認真總結?！毖邪l(fā)部門經(jīng)理B說：“我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預算很少，就是少的可憐的預算，也被財務削減了！”財務經(jīng)理C說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢?！边@時，采購經(jīng)理D跳起來：“我們的采購成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼價格上升?！盇、B、C：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責任了，哈哈哈哈！” 人力資源

3、經(jīng)理F說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！” 各位，你們認為有什么樣的解決方案呢？不妨來討論討論吧,引 子,績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具，顯得越來越重要?？冃Э己丝梢詮娀瘑T工已有的正確行為，有機會揭示出工作中那些低效率行為，同時為員工晉升、薪酬、獎勵等提供合理的依據(jù)?？冃Э己诉^程是管理者和員工為共同指定的目標而努力、并不斷進行目標優(yōu)化的過程,案例一：摩托羅拉的績效定義,績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致：1. 員工應該完成的工作；2. 員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻；3. 用具體的內容描述怎樣才算把工作做好；

4、4. 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效；5. 如何衡量績效；6. 確定影響績效的障礙并將其克服,績效管理關注的是員工績效的提高，而員工績效的提高又是為組織目標的實現(xiàn)服務，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展綁在了一起，同時也將績效管理的地位提升到了戰(zhàn)略的層面，戰(zhàn)略地看待績效管理，戰(zhàn)略性地制定績效管理的策略并執(zhí)行策略,定義還特別強調了員工和主管是合作伙伴的關系，這種改變不僅僅是觀念的改變，而是更深層次的觀念創(chuàng)新，給了員工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思維。隨著這種觀念的深入，員工和主管的關系將更加的和諧，之間將會有更多的互助，互補提高，共同進步，這也正是績效管理做致力要做到的工作和完成

5、的任務,定義也強調了具體的可操作性，工作內容的描述要具體，衡量的標準要具體，影響績效的障礙要具體，只有具體的東西，才有解決的操作性，因此，具體兩個字的包含著及其深刻的內涵,什么是績效考核,績效考核是根據(jù)公司核心價值理念，依據(jù)規(guī) 范的程序與方法，針對公司各管理部門和人員的工作 產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價,1、績效考核體系通過設定針對性的考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻，同時可以作為員工職位晉升與培訓方案設計的依據(jù)；從而促進公司人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作

6、效率和基本素質，逐步促進頂森公司整體業(yè)績水平的提高,2、 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策，以提高本部門工作效率,案例二,某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。 這幾年公司發(fā)展非常迅

7、速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模的不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了；員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高,2、績效考核的用途,了解員工對組織的業(yè)績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度 指導企業(yè)合理的配置人力資源 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息,3、推行績效考核的目的,1通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)。 2在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。 3通過績效管理提高公司的管理水平、提

8、升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。 4通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù),案例三：某同事經(jīng)歷,某同事在上月發(fā)工資的時候發(fā)現(xiàn)，自己工資比自己預計的少了?？墒亲约菏盏降抡{薪通知單說自己的工資漲了了，可實際還比以前少了，了解之后才知道自己績效工資只拿到70%，可是自己完全不知道自己為什么只拿70%，原因在何處？自己心里也很是不服氣,4、績效考核的基本原則,公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應有事實根據(jù)，避免

9、主觀臆斷和個人感情色彩。 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)的問題或不同意見應在第一時間內進行溝通,差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績

10、效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處,強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源部與各部門負責人商量后共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內員工的績效考評分布情況,5、推行背景及基礎,績效考核與薪酬體系運轉時間的確定 目前具體工作正在進行當中 績效考核和薪酬體系的相互關系 員工個人心態(tài)的調整,6、端正管理人員的認知與態(tài)度,A、警察與教練的區(qū)別 B、心理影響導致對考核的抵制 C、對責任的逃避 D、過程與結果,7、具體要求,A、達成共識 B、反對推卸責任 C、

11、端正態(tài)度 D、簽訂責任狀,8、重點工作,績效考核的基本流程,1、行政部部配合各部門設定績效考核指標,2、各職能部門提供公司規(guī)定需要提供的各部門績效完成數(shù)據(jù),3、行政部依據(jù)所提供的數(shù)據(jù)計算各職能部門績效分數(shù),4、行政部將考核結果下達至各部門并公布,5、受理投訴,6、績效管理委員會討論考核結果,7、總經(jīng)理或授權人裁定最終考核結果,8、績效面談,9、公布結果,10、行政部計算考核工資,11、總經(jīng)理或授權人審批,12、財務兌現(xiàn),9、各部門績效管理工作,1、提供數(shù)據(jù)（切忌惡意中傷、須以客觀事實為依據(jù)） 2、表格的填寫方法 3、本部門內部考核數(shù)據(jù)的收集 4、本部門內部考核的計算與執(zhí)行,10、領導角色,各級

12、管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者,11、各部門領導的重要工作 績效面談,1）績效面談的目的 *對考核的結果形成一致的看法； *既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足； *對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議； *討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等,2）面談 中應注意的問題,建立彼此信任的相互關系，形成有利的面談氣氛； *清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； *鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法； *注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突； *集中績效本身而回避性格問題； *集中未來而不是追究既往； *優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望； *以積極的方式結束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等,3）確定績效改進目標,包括： *工作績效改進目標 *個人能力提升目標 注意： *目標要具體，難度要適當； *容易改的先改，容易見效的先改,4）評估績效指導成效,指導目標是否達成 *是否需要進一步的指導 *對下屬的輔導是否有效 *下屬在指導過程中有什么反映 *下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 *有哪些需要改進的地方 *還需要進行哪些指導等,最