二級管理師 績效管理復(fù)習(xí)試題精練

1、第四篇績效管理（一）判斷題1、績效就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體。（）2、美國學(xué)者羅伯特.巴克沃認(rèn)為，績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和其最高主管之間達(dá)成協(xié)議來完成。（）3、能力是“外在”的，難以衡量和比較，這是能力考核的難點。（）4、可以肯定地說，一個員工在自己的職位上是可以完全發(fā)揮其擁有能力的()5、現(xiàn)代績效管理是一個完整的管理過程，并且是持續(xù)不斷的進行著，伴隨著管理的全過程，其強調(diào)的是全程的溝通和事后的反饋。（）6、工作目標(biāo)的設(shè)計是一個自上而下的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將個人目標(biāo)、部門或團隊目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。（）7、部門或團隊目標(biāo)應(yīng)與個人目標(biāo)保持一致。（）8、應(yīng)確定主

2、要目標(biāo)，一般為 5-7 個目標(biāo)，然后對其中的 12 個目標(biāo)賦予權(quán)重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。（）9、個人目標(biāo)的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)為一個從個人目標(biāo)到部門或團隊目標(biāo)再到組織目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解的過程。（）10、當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定時，他們一般都會傾向于堅持這一決策，而且在外部力量作用下也不容易被改變。（）11、員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。（）12、輔導(dǎo)是一個教育過程，而不是一個學(xué)習(xí)過程。（）13、間隔排列法準(zhǔn)確度高，但操作繁瑣，不用于人數(shù)多的量度，每次評估人數(shù)宜在十人以內(nèi)。（）14、人物比較法，往往不其他方法更能刺激員工的工作積極性。（）15、強制分配法的特

3、點是員工的表現(xiàn)符合預(yù)定的百分率分配。（）16、關(guān)鍵績效指標(biāo)實質(zhì)上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。（）17、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是 SMART 原則。（）18、關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)量應(yīng)控制在 10 個以上。（）19、考評中下屬被允許表達(dá)意見的機會越多，他們對考評就會越滿意。（）20、考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。（）21、績效表現(xiàn)不好無外乎四個方面的原因:知識不夠，技能欠缺，態(tài)度有問題，其他可控因素。（）22、具體的考評指標(biāo)與空泛的考評指標(biāo)相比，前者能加倍地提高被考評者的績效。（）23、實施績效管理的唯一目的是幫助員工個人、部門及企業(yè)提高績效。（）

4、24、由于績效評價中評估者與被評估者處于分離狀態(tài)，雙方對評估的項目、標(biāo)準(zhǔn)和目的各有自己的理解，往往容易造成對信息、知識相互封鎖，不利于團隊的建設(shè)，不利于組織績效的改善。（）25、從“績效管理”到“績效考評”則是人力資源管理發(fā)展的必然轉(zhuǎn)變。（）26、當(dāng)企業(yè)利益和人自身的利益趨于一致時，為了實現(xiàn)自身的價值，人能在被信任、授權(quán)、激勵的條件下自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。（）27、在現(xiàn)代績效管理過程中，員工由于可以親自參與績效管理各個過程-制定指標(biāo)、績效溝通和績效反饋。（）28、根據(jù)“SMART”目標(biāo)原則，個體所設(shè)計的工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到但有挑戰(zhàn)性的，即工作目標(biāo)應(yīng)略高于自己的實際能力。（）29、對一些工作

5、來講，每季度進行一次會談和進展總結(jié)是合情合理的。但對其他短期工作或新員工，應(yīng)該發(fā)每周或每天進行反饋。（）30、將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，不利于激勵被考評者，從而達(dá)不到既定的考評目的。（）31、當(dāng)制定和實施績效管理系統(tǒng)的一個目的是為了使組織中的文化和氛圍得到改變時，那么就需要定義出一系列行為性的指標(biāo)，引導(dǎo)人們做出所期待的行為，通過行為的改變促使組織的文化和氛圍得到改變。（ ）32、除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段退出一種新的績效管理方法，其結(jié)果可以改變績效管理的目的。（ ）33、一個結(jié)構(gòu)良好的考評會彌補員工和考評者之間

6、的不好的人際關(guān)系所帶來的影響。相反，員工與考評者之間的良好關(guān)系卻不能彌補那些結(jié)構(gòu)不良的考評面談的不足。（）34、通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn)、選擇正確的考評方法、選擇適當(dāng)考評時間、對考評者進行相關(guān)培訓(xùn)。（）35、個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。（）36、績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。（）37、為了保證評估質(zhì)量，應(yīng)對評估人員進行培訓(xùn)，使他們掌握評估原則，熟悉評估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評

7、估方法，克服常見偏見。（）38、為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，以給員工信息。（）39、在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時，如果運用不恰當(dāng)，會引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會主動做出改進。（）40、作為一種新的績效管理方法，平衡計分卡符合一個重要的管理原理-“二八原理”在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值。（）（一） 單項選擇題1、（）是對行為的結(jié)果進行考核和評價A 能力考評B 業(yè)績考核C 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考評D 性格評定2、（）是績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，是啟動績效管理和實

8、現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵點。A 績效實施與管理B 績效計劃C 績效考評D 績效反饋3、（）是績效管理的基礎(chǔ)A 工作描述B 工作計劃C 工作內(nèi)容D 工作流程4、（）是績效計劃的首要前提。A 管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)和組織B 員工與管理者的相互溝通C 員工參與與彼此承諾D 制定統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)5、（）是崗位說明書的重要組成部分。A 關(guān)鍵績效指標(biāo)B 特征評核表C 行為評核表D 關(guān)鍵事件指標(biāo)6、企業(yè)建立平衡計分卡體系需要經(jīng)過的第一步驟是（）A 明確目標(biāo)與戰(zhàn)略，設(shè)計初步的指標(biāo)評價體系B 與企業(yè)相關(guān)各方進行溝通和聯(lián)系C 確定各項評價指標(biāo)D 指標(biāo)體系的實施與控制7、當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來

9、抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（）A 內(nèi)激勵B 外激勵C 正激勵D 負(fù)激勵8、特征性效標(biāo)側(cè)重點是員工的（）A 工作能力B 個人特質(zhì)C 性格特征D 思想觀念9、結(jié)果性效標(biāo)是一種以員工的（）為基礎(chǔ)的評價方法A工作過程B 工作能力C 工作收益D 工作結(jié)果10、下列哪個不是能夠被感知到的公平（）A 程序公平B 規(guī)則公平C 人際公平D 結(jié)果公平11、我們有必要設(shè)立每個員工的“能力開發(fā)卡”，賦予員工的潛力測評以“開發(fā)”的內(nèi)涵，納入（）系統(tǒng)循環(huán)之中。A 培訓(xùn)開發(fā)B 薪酬管理C 工作規(guī)劃D 評估考核12、績效評估只是管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)，并且只在特定的時間進行，強調(diào)（）評價。A 事前B 事中C

10、 事后D 事中和事后13、傳統(tǒng)的績效評估的目的就是（）A 獎勵和懲罰B 用于員工績效改進計劃C 實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)D 用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃14、績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)之一就是將企業(yè)建成（）組織。A 發(fā)展型B 戰(zhàn)略型C 收益型D 學(xué)習(xí)型15、績效評估結(jié)果最重要的用途是（）A 提高員工的績效水平B 制定更加完善的企業(yè)發(fā)展計劃C 幫助員工制定培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃D 利于高層管理者做出有效決策16、下列哪個不屬于自我評估的缺點（）A 傾向于高估B 收到系統(tǒng)化的誤差C 常與主管與同事的評估有出入D 無法認(rèn)識到自己的優(yōu)點和不足17、通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出

11、內(nèi)在潛力。這種激勵形式成為（）A 正激勵B 負(fù)激勵C 內(nèi)激勵D 外激勵18、最常見的績效工資形式是（）A 基本薪水B 行政福利C 年度獎金D 崗位津貼19、目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的（）A 需要層次理論B 期望理論C 目標(biāo)設(shè)置理論D 公平理論20、員工考評程序是（）A 自下而上B 自上而下C 上下同步D 從中開始21、考評是一項非常細(xì)致的工作，必須按步驟進行（）。1、績效面談。2、評價實施 3、改進績效的指導(dǎo)。4、科學(xué)地確定考評標(biāo)準(zhǔn)。 5、制定績效改進計劃。A 4-2-5-3-1B 5-2-4-3-1C2-4-3-1-5D4-2-1-5-322、下面哪個選項不屬于貫徹績效管理制度的策略（

12、）A 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持B 自我滿足C 贏得一般員工理解和認(rèn)同D 尋求中間各層管理人員的全心投入23、績效考評的公正性應(yīng)建立哪兩個保障系統(tǒng)（）A 員工養(yǎng)老保障；員工醫(yī)療保障B 員工失業(yè)保障；員工住房保障C 員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)D 員工自我評價；領(lǐng)導(dǎo)評價24、為避免個人偏見等錯誤，可采用何種考評（）A 360B 180C 90D 27025、對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用（）A 360 度評估B 行為品質(zhì)特征C 評級量表法D 排序法26、績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)。（）A 能夠并且愿意處理客戶的訂單B 能夠

13、并且愿意處理客戶的訂單。并獲得客戶的認(rèn)可C 所有客戶訂單必須在 4 小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度 D 所有客戶訂單必須在 4 小時內(nèi)處理，且正確率 98%27、一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以（）為導(dǎo)向的績效考評方法。A 結(jié)果B 行為C 品質(zhì)D 過程28、以下關(guān)于進行績效管理培訓(xùn)必要性的表述，其中錯誤的是（）A 增進績效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒B 減少或消除績效考核的誤差C 培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系D 學(xué)會績效管理的操作技能29、由管理者與每個員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對這些目標(biāo)完成情況的績效評估方法是（）A關(guān)鍵事件法B 目標(biāo)管理法C行為錨定評價量表法D 平

14、衡量表法30、下列關(guān)于績效考評可能出現(xiàn)誤差的表述不正確的是（）A 暈輪效應(yīng)是指在考評過程中，考評者往往看見被評者某種特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，以偏概全，斷定它其他方面也一定很好，反之亦然。B 績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明是指把某一被考評者與其前一位進行對比，從而根據(jù)前一位考評者的印象和偏愛做出于被考評者實際工作有偏差的結(jié)論。C 趨中傾向即在考評過程中，有些考評者給所有的被考評者的等級都很高或很低。D 偏松或偏緊傾向指硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律不從事實出發(fā)。（三）多選題1、能力由（）構(gòu)成。A 常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識B 技能、技術(shù)或技巧C 工作經(jīng)驗D 體力2、績效管理與績效評估的區(qū)別（）A 兩個過程的人性觀

15、不同B 兩個過程的作用不同C 兩個過程所涵蓋的內(nèi)容不同D 兩個過程輸出結(jié)果使用主要目的不同E 兩個過程的側(cè)重點不同F(xiàn) 兩個過程的參與方式不同G 兩個過程達(dá)到的效果不同3、一個高效的績效管理系統(tǒng)必然是一個強調(diào)溝通的系統(tǒng)。具體包括：() A 溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；B 溝通組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果；C 溝通組織的信息和資源；D 員工之間相互支持、相互鼓勵4、績效考評方法有：（）A 員工比較評價法B 行為對照表法C 關(guān)鍵事件法D 等級鑒定法E 目標(biāo)管理評價法F 行為錨定評價法5、建立勝任特征模型具體包括：（）A 確定績效標(biāo)準(zhǔn)B 選擇效標(biāo)樣本C 獲取與效標(biāo)樣本有關(guān)

16、的勝任特征的數(shù)據(jù)資料D 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型E 驗證勝任特征模型6、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，一定要注意關(guān)鍵績效指標(biāo)的（）A 具體性B 客觀性C 可衡量性D 效果性E 時間性7、平衡計分卡主要由（）4 個相互聯(lián)系的方面組成。A 財務(wù)B 業(yè)務(wù)C 客戶D 內(nèi)部經(jīng)營過程E 學(xué)習(xí)和成長8、非正式溝通方式主要有：（）A 走動式管理B 開放式辦公C 工作間歇時的溝通D 非正式的會議9、（）和（）是績效評估的基礎(chǔ)。（）A 績效實施與管理B 績效反饋C 績效計劃D 溝通10、企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現(xiàn)（）A 績效評估體系設(shè)計的非科學(xué)性B 績效評估基準(zhǔn)模糊化C 績效評估角度的單一D 對績

17、效評估體系理解的發(fā)散性E 評估結(jié)果無反饋11、績效考評的偏差來自以下一些原因：（）A 考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；B 考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴(yán)；C 觀察不全面，記憶力不好； D 行政程序不合理、不完善； E 政治性考慮；F 信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。12、績效實施與管理過程中的誤區(qū)主要有：（ ）A 績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程B 對員工績效的管理就是監(jiān)督、檢查員工的工作，時刻關(guān)注員工的工作過程C 認(rèn)為花費時間做記錄是一種浪費D 認(rèn)為績效管理就是獎勵與懲罰13、在 60 年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書讓學(xué)歷見鬼去吧，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠及時的考試和平時對能力的考察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現(xiàn)（ ）。A 定勢錯誤； B 首因效應(yīng)誤差； C 與我相似誤差；D