2021你在為誰(shuí)工作的讀后感300字：你在為誰(shuí)工作讀后感

1、xx年X月X日精品范文-你在為誰(shuí)工作的讀后感300字：你在為誰(shuí)工作讀后感你在為誰(shuí)工作讀后感（文章一）最近一段時(shí)間學(xué)校掀起一場(chǎng)讀書熱潮，一本好書可以激勵(lì)一個(gè)人從失敗走向成功，從灰心氣餒走向發(fā)奮圖強(qiáng)。你在為誰(shuí)工作就是這樣一本好書，這是一本世界500強(qiáng)企業(yè)推崇的優(yōu)秀員工思維理念的讀物。看了這本書后有一種豁然開(kāi)朗的感覺(jué)，以往的困惑一掃而光，它讓我燃起工作的，仿佛自己受到了一次心靈的洗禮，一次質(zhì)的飛躍。作者在書中講述了一個(gè)淺顯但卻不易悟得的道理，細(xì)想下來(lái)真是發(fā)人深省。這些例子在我們的身邊經(jīng)常發(fā)生，然而我們卻蒙住了自己的眼睛，沒(méi)有透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，沒(méi)有將它內(nèi)化為我們的行事準(zhǔn)則。它讓我明白了工作的真諦，其實(shí)

2、我們每一個(gè)人只有通過(guò)工作才能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，工作是施展我們才能的一個(gè)舞臺(tái)。試想我們十年寒窗苦讀獲得知識(shí)是為了什么?就是工作。那么既然有了這份工作，為什么不踏踏實(shí)實(shí)地、努力認(rèn)真地、愛(ài)崗敬業(yè)地、雷厲風(fēng)行地做好工作，使自己的工作從優(yōu)秀走向卓越，真正實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值呢?記得有位哲人說(shuō)過(guò)打第一百次敗仗之后，還要保持第一次出征時(shí)的銳氣;打第一百次勝仗之后，還要保持第一次出征時(shí)的謹(jǐn)慎一個(gè)工作者，要始終用這種態(tài)度對(duì)待自己的工作。不為自己的過(guò)失找任何的借口與解釋，即使為最低下的工作也要付了最高的心力，不論進(jìn)退也要永遠(yuǎn)華麗的前行。那么我們的工作何愁不會(huì)走向卓越呢?何愁自己不會(huì)成為優(yōu)秀的員工呢?作為一名教育一線的教師

3、，我們的工作對(duì)象最為特殊，他們是活生生的、有血有肉的、有思想有情感的人?？梢哉f(shuō)我們的言行將直接影響孩子的一生。所以說(shuō)教師具有健全的人格和端正的工作態(tài)度十分重要，我們要身正為范，給學(xué)生樹立一個(gè)好榜樣，用自己的實(shí)際行動(dòng)贏得學(xué)校和家長(zhǎng)的滿意。當(dāng)我們面對(duì)惡劣的環(huán)境、工作的壓力時(shí)，就要及時(shí)調(diào)整好心態(tài)，努力再努力，帶著愛(ài)去工作，用感恩的心去工作，在工作中體會(huì)樂(lè)趣。一個(gè)人的態(tài)度直接決定了他的工作行為，決定了他對(duì)工作是盡心盡力還是積極進(jìn)取。但只要我們是從心底里熱愛(ài)這份工作的，就一定會(huì)對(duì)工作充滿和進(jìn)取心，一定會(huì)將工作做得更好。你在為誰(shuí)工作這本書就像黑暗中的一盞明燈，給迷途的人指明前進(jìn)的方向。讓我明白了工作的真正

4、意義，也明白了應(yīng)該怎樣工作。通過(guò)工作，我們不僅可以獲得報(bào)酬，更加鍛煉了毅志，拓展了才能，培養(yǎng)了人格，工作多么有意義啊!讓我們每天都充滿愛(ài)心的去工作吧。你在為誰(shuí)工作讀后感（文章二）當(dāng)籠罩在我們上空的政治迷霧漸漸散去，意識(shí)形態(tài)控制的手段也隨之壽終正寢。這是一大進(jìn)步。從夢(mèng)幻中醒來(lái)的人們變得越來(lái)越現(xiàn)實(shí)而理智，于是如何對(duì)員工進(jìn)行思想教育再次成為當(dāng)今企業(yè)面臨的一大難題。要說(shuō)目前通用的招數(shù)，不外乎經(jīng)濟(jì)的胡蘿卜加生存的大棒。相對(duì)于前者的頗有威力，后者卻使人頗有微詞。你在為誰(shuí)工作無(wú)疑也是其中的一棒，也無(wú)疑又是綿軟無(wú)力的一棒。近年來(lái)諸如此類的小冊(cè)子很是流行，之前就見(jiàn)過(guò)誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪，據(jù)說(shuō)是利欲熏心者炮制的，卻冠以

5、美利堅(jiān)進(jìn)口之偽名。后來(lái)又有送給加西亞的信，令人費(fèi)解的是，中國(guó)傳統(tǒng)文化中教人誠(chéng)信敬業(yè)者可謂多之又多，何必非要舍近求遠(yuǎn)呢?這樣說(shuō)并非是因?yàn)楸埵厝北种阕哉?，而是其中明顯迎合了國(guó)人迷外的媚俗傾向。僅從題目上看，前兩者還有些許象征意味，而這次的你在為誰(shuí)工作卻是直白無(wú)誤由說(shuō)教演變?yōu)橛?xùn)導(dǎo)。但三者的共性都是：因?yàn)闇\白所以流行，因?yàn)闇\陋所以武斷，因?yàn)榇直┧詿o(wú)效。讓我們瞧瞧你在為誰(shuí)工作是如何完成上述三大使命的。1。從形式到內(nèi)容到方法的淺白。全書共分五章，各章有五至七節(jié)不等，各章節(jié)有其題目，各小節(jié)圍繞本章展開(kāi)，形式上有序而不亂，可使讀者一目了然輕松進(jìn)入正文閱讀。再看精心設(shè)計(jì)的內(nèi)容：為什么要努力工作，你珍惜目前的

6、工作機(jī)會(huì)了嗎，敬業(yè)，最完美的工作態(tài)度，決不拖延，立即行動(dòng)，從優(yōu)秀到卓越。如果我是企業(yè)主，我也會(huì)對(duì)此青眼有加，用最少的語(yǔ)言概括除了最需要的東西，這是多么符合老板的心態(tài)呀!而各小節(jié)的題目，十之八九都是口號(hào)，口號(hào)也許會(huì)打動(dòng)人，但也只是一剎那的事，隨后便是如聞癡人說(shuō)夢(mèng)般的愕然。全書內(nèi)容可以翻譯為：提高認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變態(tài)度馬上行動(dòng)起來(lái)趕快努力工作太偉大啦你成功了，這簡(jiǎn)直就是一部題為王者之歌的優(yōu)美xx?？赡軉?也許只有在剛上班的頭三個(gè)月我會(huì)相信。而從本書的論述方法來(lái)看，以大量的舉例引證加主觀闡發(fā)最為突出，前者多為名人富豪之言行范例，后者又言之鑿鑿語(yǔ)氣肯定無(wú)疑。表面看似案例分析，大有MBA教程之派頭，其實(shí)卻是簡(jiǎn)單的

7、模仿秀加教父口吻的混合體。2。學(xué)理和邏輯上的淺陋。你在為誰(shuí)工作整部作品都建立在一個(gè)假設(shè)之上，也即凡是依靠本人的勞動(dòng)而獲得薪酬的行為均為工作。所以作者告訴我們工作是人們要用生命去做的事，這話本身沒(méi)錯(cuò)，但是用錯(cuò)了地方。其實(shí)國(guó)外理論中早有工作與勞作之分，但也不得不悲觀的承認(rèn)，由于人類社會(huì)尚處于極不完善的發(fā)展階段，真正擁有工作者少之又少，能從事與之才智、興趣相吻合進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其自我的人實(shí)屬鳳毛麟角，而絕大多數(shù)的人只不過(guò)是糊口謀生的勞作者。既然在學(xué)理上站不住腳，可以說(shuō)我們都在工作，但不能要求我們?yōu)楣ぷ鞫悦嗖＞拖耔蟾呖梢詾楫嫯嫺畹糇约旱亩?，但我們不能。所以即便是抬出大名鼎鼎的斯皮爾伯格也不能使我們?duì)努

8、力工作便可實(shí)現(xiàn)自我的空頭支票發(fā)生幻覺(jué)。而拿天縱其才的比爾?蓋茨說(shuō)事就更顯荒謬，單其傳奇經(jīng)歷就和普通人毫無(wú)可比性而言。3。態(tài)度粗暴。說(shuō)其態(tài)度粗暴，是因?yàn)闊o(wú)視人這一復(fù)雜而巨大的存在，故而論述中缺乏人性的關(guān)懷與溫暖。相反的，那種冷漠仿佛是針對(duì)機(jī)器的態(tài)度，說(shuō)讓你ON就不得OFF，說(shuō)讓你RUN那你STOP就肯定是錯(cuò)的。那么無(wú)效和反感都是必然的效果。請(qǐng)問(wèn)：假如一位員工連同自己衣食住行養(yǎng)老撫幼上的困難都無(wú)法徹底解決的話，他還怎么與企業(yè)同舟共濟(jì)榮辱與共呢?當(dāng)然，這本書也并非毫無(wú)作用，它至少可使我們由此引發(fā)許多思考。而公司的用意也無(wú)疑是好的，但只有雙向的思考才是工作的改進(jìn)成為可能。你在為誰(shuí)工作讀后感（文章三）當(dāng)

9、我拿到這本書，翻開(kāi)扉頁(yè)的時(shí)候，就想起很久以前-大概是我參加第一份工作入職前培訓(xùn)快結(jié)束的時(shí)候，我那時(shí)的老板語(yǔ)重心長(zhǎng)地望著我們這幫剛剛大學(xué)畢業(yè)的年輕人講的一個(gè)故事：一個(gè)雇員，他在一家建筑企業(yè)工作了十年。一直以來(lái)，工作兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇。有一天，他向老板提出辭職，老板極力挽留，但始終沒(méi)有能動(dòng)搖他離開(kāi)的決心。最后，老板無(wú)奈地說(shuō)，在你離開(kāi)之前為我再建造一座房子吧!雇員不好再推辭，答應(yīng)了老板的請(qǐng)求。在整個(gè)建造房屋的工期中，雇員都沒(méi)有像往常那樣謹(jǐn)慎、嚴(yán)格、追求完美，只是草草應(yīng)付、敷衍了事。到了工期結(jié)束的時(shí)候，老板親自來(lái)到現(xiàn)場(chǎng)，看樣子是來(lái)驗(yàn)收的。老板在房屋周圍轉(zhuǎn)了一圈，又走進(jìn)房間細(xì)細(xì)的打量了一番，有些失望的神

10、情浮現(xiàn)在臉上。與此同時(shí)，迅速地走出了房屋大門，走到這位雇員面前，并把鑰匙交到這位他的手里：感謝你一直留在我的身邊為我服務(wù)，想想我們?cè)?jīng)完成的項(xiàng)目和取得的一個(gè)又一個(gè)成功，并為此付出的努力、汗水、拼搏和懷疑、沮喪、疲憊、爭(zhēng)執(zhí)。我由衷地感激你這位好搭檔，這座房子就是我送給你的禮物。當(dāng)聽(tīng)到昔日的老板說(shuō)這房屋是送給自己臨別禮物的時(shí)候，他懊惱不已、百感交集。后悔當(dāng)初沒(méi)有像對(duì)待自己任期內(nèi)負(fù)責(zé)的項(xiàng)目一樣嚴(yán)格技術(shù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，更后悔沒(méi)有像對(duì)待自己的家庭住所一樣為之傾注心血。除了悔之晚矣，只能欣然地接受舊日雇主的慷慨。我個(gè)人認(rèn)為，這位老板也不再會(huì)為這位雇員最后一段不完滿的表現(xiàn)而失去一名敬業(yè)的員工痛心了。思緒漸漸回到

11、手里的這本書，主要分成五個(gè)章節(jié)的內(nèi)容，分別是：（一）、為什么要努力工作。（二）、你珍惜目前的工作機(jī)會(huì)了嗎?（三）、敬業(yè)，最完美的工作態(tài)度。（四）、絕不拖延，立即行動(dòng)。（五）、從優(yōu)秀到卓越。大概歸納總結(jié)為：在工作中，不管做任何事，都應(yīng)將心態(tài)回歸到零：把自己放空，抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度，將每一次任務(wù)都視為一個(gè)新的開(kāi)始，一段新的體驗(yàn)，一扇通往成功的機(jī)會(huì)之門。千萬(wàn)不要視工作如雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜，結(jié)果做得心不甘情不愿，于公于私都沒(méi)有禆益。讀完這本書，個(gè)人認(rèn)為這里談到的其實(shí)是二個(gè)方面的問(wèn)題。一個(gè)是職業(yè)定位問(wèn)題，另一個(gè)是職業(yè)忠誠(chéng)度的問(wèn)題。職業(yè)定位可以理解成為我們平時(shí)常說(shuō)的-腦袋和屁股的關(guān)系。是腦袋決定屁股還是

12、屁股決定腦袋的爭(zhēng)論不絕于耳。這當(dāng)中除了有個(gè)人價(jià)值認(rèn)同因素，恐怕企業(yè)在自身壯大為前提條件下，也需要提供足夠的晉升通道等諸多內(nèi)外部環(huán)境來(lái)滿足員工個(gè)人的發(fā)展。要不，像書中強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)所提供的工作崗位的感激，挑戰(zhàn)不可能完成的工作，比別人多做一點(diǎn)諸如此類的論調(diào)，往小處講，可以說(shuō)是洗腦和激發(fā)潛能，往大處講是可能造成越俎代庖，對(duì)上級(jí)地位構(gòu)成威脅，反而不利于個(gè)人成長(zhǎng)。這本書談到的關(guān)于職業(yè)忠誠(chéng)是員工忠誠(chéng)度的最高層次和境界，明眼人一看書名就知道，答案是為自己工作，但很多事情是知易行難。從前在公司對(duì)于新員工的培訓(xùn)當(dāng)中，本人也有講過(guò)對(duì)于員工忠誠(chéng)度的理解大致分為幾個(gè)層次：（一）、對(duì)老板的忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)完全是被老板的個(gè)

13、人力所征服，屬于人身依附式的忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)的建立基礎(chǔ)是脆弱的，其發(fā)展結(jié)果必然是兩種：要么變成奴顏婢膝、阿諛?lè)畛械鸟R屁精;要么突然發(fā)現(xiàn)老板力消失了，迅速尋覓、追隨其他賢主。（二）、對(duì)公司的忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)是將自己的全部心血注入所服務(wù)的公司，屬于人格物化式的忠誠(chéng)。這類員工會(huì)把公司當(dāng)作自己的孩子，把組織當(dāng)成自我生命的所在，表現(xiàn)出公司利益高于一切的高尚，但失去了個(gè)性。對(duì)于單純追求效率和利潤(rùn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種忠誠(chéng)是最受歡迎的。（三）、對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)。這種將事業(yè)的成功作為首要奮斗目標(biāo)的人，將公司作為成就事業(yè)的工具和平臺(tái)，這種忠誠(chéng)稱為人事融合式忠誠(chéng)。這類員工有人格，有個(gè)性，能夠不為現(xiàn)成的組織所限，為了事業(yè)可以打破

14、條條框框，這種忠誠(chéng)往往在個(gè)人意愿和組織理念的整合中得以實(shí)現(xiàn)。談到對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)度的培養(yǎng)和提升，是對(duì)自己的將來(lái)乃至一生負(fù)責(zé)任的從業(yè)態(tài)度，如果你的目標(biāo)值，只是對(duì)你所從事的崗位工作和你所服務(wù)的企業(yè)忠誠(chéng)，做好眼睛跟前的事，不放眼到整個(gè)行業(yè)和外部環(huán)境，企圖在這里混到退休。那么你的價(jià)值永遠(yuǎn)不會(huì)得到更大化鍛煉的同時(shí)，若干年后，可能你還會(huì)因?yàn)楦簧掀髽I(yè)的發(fā)展而遭受到冷遇，被無(wú)情得掃地出門，那個(gè)時(shí)候這種以追求利益最大化為目標(biāo)的企業(yè)和忠誠(chéng)這一道德名詞之間的矛盾就會(huì)突顯。這里可以推薦下邁克爾艾斯納的高感性事業(yè)這本自傳。個(gè)人認(rèn)為它比其它的包括職場(chǎng)寶典和最近比較流行的杜拉拉升職記更加有啟發(fā)意義，也更加具備指導(dǎo)性，無(wú)論你是一

15、個(gè)野心勃勃的打工仔，還是一個(gè)備受排擠的上班族，你都會(huì)從這本書中獲益非淺。隨著2xx年1月1日中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)的施行，到當(dāng)年9月18日中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(以下簡(jiǎn)稱實(shí)施條例)的正式實(shí)施。新的用工法律對(duì)企業(yè)HR管理提出了新要求，之前僅憑一份勞動(dòng)合同就能應(yīng)付日常HR管理的時(shí)代已不再周全無(wú)礙。而準(zhǔn)備一套完備的HR管理法律文件，將對(duì)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)降至最小。本文將結(jié)合實(shí)務(wù)操作中的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出12份企業(yè)HR管理中必備的法律文件。（一）、勞動(dòng)合同（1）、必備理由。勞動(dòng)合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。（2

16、）、合同內(nèi)容。企業(yè)至少應(yīng)準(zhǔn)備三份合同，包括：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，有需要的企業(yè)還應(yīng)備一份非全日制用工勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定，合同主要內(nèi)容應(yīng)包括：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福

17、利待遇等其他事項(xiàng)。（二）、集體合同（1）、必備理由。勞動(dòng)合同法第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。另第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。由此可見(jiàn)，集體合同可以在企業(yè)與勞動(dòng)者因勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確產(chǎn)生爭(zhēng)議的時(shí)候起到重要的

18、標(biāo)準(zhǔn)作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動(dòng)糾紛。（2）、合同內(nèi)容。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等。（三）、職工名冊(cè)（1）、必備理由。勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定：用人單位應(yīng)建立職工名冊(cè)備查。實(shí)施條例第三十三條補(bǔ)充：用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改，由勞動(dòng)行政部門處2xx元以上2萬(wàn)元以下罰款。企業(yè)必備職工名冊(cè)，既可以在產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)作為有力的證據(jù)，也可以避免不必要的行政罰款。（2）、職業(yè)名冊(cè)內(nèi)容。勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工

19、形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。（四）、勞動(dòng)合同簽收單（1）、必備理由。勞動(dòng)合同法第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)僅僅簽訂勞動(dòng)合同而沒(méi)有送達(dá)勞動(dòng)者，同樣會(huì)面臨著不必要的賠償風(fēng)險(xiǎn)。（2）、簽收單內(nèi)容。勞動(dòng)合同文本編號(hào)、勞動(dòng)者姓名、身份證號(hào)碼、所屬部門、具體崗位、入職時(shí)間、合同期限、簽約時(shí)間、勞動(dòng)合同簽收時(shí)間、勞動(dòng)者簽收、備注等內(nèi)容。（五）、職位告知書（1）、必備理由。勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工

20、作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者職位情況是主動(dòng)義務(wù)，即使勞動(dòng)者不提出要求也得主動(dòng)告知。實(shí)踐中用人單位往往會(huì)忽視這個(gè)主動(dòng)告知義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生因欺詐而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效并賠償勞動(dòng)者損失的法律風(fēng)險(xiǎn)。（2）、告知書內(nèi)容。工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等。（六）、入職登記表（1）、必備理由。勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。如果勞動(dòng)者在入職時(shí)存在不實(shí)或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動(dòng)合同的重要證據(jù)。（2）、登記內(nèi)容。勞動(dòng)者與前用人單位勞動(dòng)合同解除

21、情況、競(jìng)業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷、職業(yè)資格、知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。（七）、簽訂勞動(dòng)合同通知書（1）、必備理由。實(shí)施條例第五條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。)現(xiàn)實(shí)中，一些員工因?yàn)榉N種原因不愿與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)一份書面的簽訂勞動(dòng)合同通知書就顯得尤為重要。（2）、主要內(nèi)容。簽訂勞動(dòng)合同通知書的主要內(nèi)容應(yīng)包括：勞動(dòng)者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動(dòng)方式等。(八)、勞動(dòng)合同變更協(xié)議書（1）、必備理由

22、。勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。（2）、主要內(nèi)容。用人單位基本情況、勞動(dòng)者基本情況、原勞動(dòng)合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等。（九）、解除、終止勞動(dòng)合同通知書（1）、必備理由。解除、終止勞動(dòng)合同是結(jié)束勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動(dòng)合同的具體時(shí)間是計(jì)算工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的重要依據(jù)。（2）、解除合同內(nèi)容。勞動(dòng)者名稱、解除或終止勞動(dòng)合同的原因、解除或終止勞動(dòng)合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時(shí)限、用人單位蓋章、勞動(dòng)者簽收等。（十）、解除、終止勞動(dòng)合同的證明（1）、必備理由。

23、勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）、證明內(nèi)容。用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。十（一）、加班申請(qǐng)書（1）、必備理由。勞動(dòng)合同法第三十一條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞

24、動(dòng)者支付加班費(fèi)。另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金;安排加班不支付加班費(fèi)的。加班費(fèi)的支付一直是個(gè)敏感問(wèn)題，加班時(shí)間多少是計(jì)算加班費(fèi)的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。（2）、申請(qǐng)書內(nèi)容。勞動(dòng)者名稱、申請(qǐng)加班日期、加班原因、加班預(yù)計(jì)的時(shí)間、部門主管確認(rèn)、人事主管確認(rèn)等

25、。十（二）、勞動(dòng)合同續(xù)簽意向書（1）、必備理由：勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動(dòng)者的續(xù)訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實(shí)的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動(dòng)糾紛。（2）、主要內(nèi)容。勞動(dòng)者名稱、原勞動(dòng)合同到期時(shí)間、續(xù)簽勞動(dòng)合同與原勞動(dòng)合同區(qū)別、答復(fù)期限等。后文：以上12條必備文件，以備在企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時(shí)以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準(zhǔn)備就萬(wàn)事大吉，如保

26、密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止合同、服務(wù)期協(xié)議等法律文件在此就沒(méi)有具體展開(kāi)。因此，我們建議每個(gè)企業(yè)HR都應(yīng)根據(jù)自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個(gè)企業(yè)都能有一個(gè)健全的HR管理體系，避免不必要的勞動(dòng)糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理外包就是指企業(yè)將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的過(guò)程。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的原因如下：一是將簡(jiǎn)單而瑣碎的工作外包出去，可以節(jié)省人工成本。二是有助于培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)外包可使企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)專注于自己的主業(yè)，以提高經(jīng)營(yíng)的效率。三是在一定資源稟賦的條件下，人力資源服務(wù)商能夠提供個(gè)性化服務(wù)，可以利用企業(yè)相對(duì)匱乏的資源。四是加速企業(yè)重構(gòu)優(yōu)

27、勢(shì)的形成。通過(guò)外包可以借石攻玉，走捷徑。五是提升人力資源部門的地位和調(diào)動(dòng)人力資源部門員工的積極性。外包顯現(xiàn)了人力資源管理的價(jià)值趰功能，通過(guò)享受有償服務(wù)，使人們更加珍惜和重視人力資源管理服務(wù)，有利于其服務(wù)質(zhì)量和水平的提高，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)。此外，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)的發(fā)展，為個(gè)性化的外包服務(wù)提供了可能。國(guó)外流行的一種有效的服務(wù)共享模式，為促進(jìn)人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展提供了支持。該模式提出各經(jīng)營(yíng)公司或組織共享一套服務(wù)體系，以顧客中心+服務(wù)收費(fèi)=商業(yè)的理念，向顧客提供需要的、并愿意購(gòu)買的服務(wù)。該模式的好處之一就是以有償、收費(fèi)服務(wù)代替無(wú)償服務(wù)。使企業(yè)全體員工能夠站在成本節(jié)約的角度上，更加注意

28、人力資源作用的發(fā)揮，從而降低公司的經(jīng)營(yíng)成本。人力資源管理外包也應(yīng)遵循服務(wù)共享的思路，將人力資源部門的部分或全部外包給企業(yè)內(nèi)部或外部供應(yīng)商。員工晉升的管理每一個(gè)員工都希望能享有同行的機(jī)會(huì)，獲得在組織內(nèi)部的發(fā)展。那么如何保障員工在組織內(nèi)部得到有效的鍛煉?如何保障員工在組織內(nèi)部提升自我的價(jià)值?如何保障員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段能成功順利地過(guò)渡?在這里將介紹一個(gè)員工晉升三步走的模式，希望可以為企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略提供一點(diǎn)參考借鑒性的思維。（一）、需要澄清的幾個(gè)問(wèn)題1。哪些人是管理者。不要錯(cuò)誤地認(rèn)為只有處于領(lǐng)導(dǎo)崗位、擁有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人，才是企業(yè)的管理者。企業(yè)中的每一個(gè)員工都是企業(yè)的管理者，對(duì)每一個(gè)員工，都要將

29、他視為一個(gè)管理者來(lái)培養(yǎng)。為什么呢?因?yàn)榧幢闼皇巧a(chǎn)線上的一個(gè)普通工人，他也要能對(duì)所操控負(fù)責(zé)的機(jī)器設(shè)備和零部件進(jìn)行有效的管理。我們可以從另一個(gè)角度將管理分為管人、管事、管物三個(gè)層面，根據(jù)工作性質(zhì)和職務(wù)的不同，有的人對(duì)這三個(gè)層面都要進(jìn)行管理，而有的人只負(fù)責(zé)一個(gè)或兩個(gè)層面，但是不管怎樣，每一位員工實(shí)際上都充當(dāng)了一個(gè)管理者的角色。2。企業(yè)需要什么樣的員工。企業(yè)不應(yīng)聘請(qǐng)一個(gè)沒(méi)有想法的員工為企業(yè)工作。在招聘中，哪怕應(yīng)聘者的基本條件、素質(zhì)都很出色，完全符合崗位的要求，但如果他缺乏想法，這樣的人也盡量不要聘用，因?yàn)樗痪邆渥鳛橐粋€(gè)管理者最基本的素質(zhì)。沒(méi)有想法，就表現(xiàn)他缺乏繼續(xù)向上發(fā)展的動(dòng)機(jī)，缺乏動(dòng)機(jī)也就缺乏

30、了工作。不難發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)事實(shí)，為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值最大的員工，他們的動(dòng)機(jī)性也是最為強(qiáng)烈的，動(dòng)機(jī)性土土和出成績(jī)也就越大，動(dòng)機(jī)性與貢獻(xiàn)價(jià)值呈正相關(guān)的關(guān)系。如果一個(gè)員工欠缺工作，可想而知他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能有多大?3。多長(zhǎng)時(shí)間才符合晉升條件?員工進(jìn)入企業(yè)的第一年時(shí)間內(nèi)，一般不應(yīng)參與晉升評(píng)定，因?yàn)檫@一年是他在本企業(yè)中進(jìn)行基礎(chǔ)技能和經(jīng)驗(yàn)積累的一年，大部分崗位必須要順利、完整的工作一個(gè)年度才能全面考核他是否勝任了本崗位工作。所以，在未滿一年的時(shí)間內(nèi)，這名員工的業(yè)績(jī)即使非常出以，也不要輕易考慮提拔，但可以給予出色表現(xiàn)的肯定。有的企業(yè)和員工認(rèn)為這不合理，不應(yīng)有限制，有能力就上。事實(shí)證明，這種做法是草率的，是對(duì)員工和企業(yè)

31、的不負(fù)責(zé)任的盲目行為，在后面的闡述中會(huì)得到論證。（二）、晉升三步走模式1。晉升第一步：跨入優(yōu)秀行列。員工工作滿一年，就會(huì)對(duì)他過(guò)去一年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)尺度一定要客觀公正，部門業(yè)績(jī)排名前10%的員工即跨入優(yōu)秀行列。每年進(jìn)行的年度考核都為員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)，這里沒(méi)有工作資歷深淺的限制，大家都有同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)?？缛雰?yōu)秀行列并不意味著他們可以獲得晉升(不論是職務(wù)的晉升還是職級(jí)的晉升)，因?yàn)樗麄冞€需接受挑戰(zhàn)任務(wù)，就是完成積累所必要的專業(yè)知識(shí)并達(dá)到要求的水平。比如說(shuō)要從業(yè)務(wù)代表成長(zhǎng)為業(yè)務(wù)主管，那將需要獲得涉及銷售管理、培訓(xùn)、考核、電腦操作水平等技能。同樣，如果要從業(yè)務(wù)主管成長(zhǎng)為銷售經(jīng)理，

32、則所要獲得的新的專業(yè)知識(shí)將涉及市場(chǎng)營(yíng)銷、基本的人力資源管理技巧、基本財(cái)務(wù)知識(shí)、基本法律常識(shí)等。這個(gè)積累過(guò)程沒(méi)有時(shí)間限制，惟一的條件必須使自己的績(jī)效保持在優(yōu)秀行列之內(nèi)。所要積累的專業(yè)知識(shí)由以下三條途徑獲得：第一條途徑，自己購(gòu)買或借閱公司相應(yīng)的書籍，利用業(yè)余時(shí)間自修;第二條途徑，申請(qǐng)與公司組織的相關(guān)培訓(xùn);第三條途徑，通過(guò)相關(guān)的職業(yè)資格考試獲得認(rèn)可的資格證書。在員工認(rèn)為自己已完成相關(guān)專業(yè)知識(shí)的積累后，向人力資源部門提出測(cè)試考核申請(qǐng)，由人力資源部門組織這些員工在他們認(rèn)為合適的時(shí)候進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)的綜合測(cè)試，通過(guò)測(cè)試則可以進(jìn)入下一階段。采取第三條途徑獲得資格證書的員工可以同行視為通過(guò)了結(jié)合測(cè)試。沒(méi)有通過(guò)測(cè)試

33、的人員，原則上要半年后才能再次提出測(cè)試申請(qǐng)。實(shí)際上員工完成這一積累過(guò)程的進(jìn)度有所不同，這與他們的學(xué)習(xí)能力有關(guān)。其余尚未跨入優(yōu)秀行列的員工，說(shuō)明他們還有待于在目前崗位上繼續(xù)鍛煉提高，但大門始終向他們敞開(kāi)。2。晉升第二步：橫向交流的實(shí)習(xí)。完成了專業(yè)知識(shí)理論的積累后，員工可通過(guò)橫向交流計(jì)劃的方式獲取其他相關(guān)部門專業(yè)領(lǐng)域的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。人力資源部門開(kāi)始為這些員工制定橫向交流計(jì)劃，確定實(shí)習(xí)部門、實(shí)習(xí)輔導(dǎo)員、實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)方式、實(shí)習(xí)時(shí)間、實(shí)習(xí)評(píng)估。在人力資源部門與相關(guān)部門完成協(xié)調(diào)后，員工正式進(jìn)入實(shí)習(xí)階段。實(shí)習(xí)部門將安排一名指定的輔導(dǎo)員，指引他完成整個(gè)實(shí)習(xí)過(guò)程。實(shí)習(xí)的內(nèi)容主要是熟悉了解該部門在組織中發(fā)揮的作

34、用、主要工作內(nèi)容、工作流程、工作指標(biāo)要求、現(xiàn)有部門制度。采取的實(shí)習(xí)方式上，有條件的崗位可以上崗鍛煉(如業(yè)務(wù)崗位、培訓(xùn)崗位、生產(chǎn)崗位等)，條件受限制的崗位可以采取真實(shí)模擬(如編制某項(xiàng)財(cái)務(wù)預(yù)算、制定市場(chǎng)規(guī)劃等)。實(shí)習(xí)的時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)崗位的不同靈活確定，一至四周都可以。實(shí)習(xí)結(jié)束，員工撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告、實(shí)習(xí)體會(huì)，輔導(dǎo)員給出實(shí)習(xí)評(píng)定，交人力資源部審核、備案。實(shí)習(xí)評(píng)定通過(guò)者，證明不僅掌握了對(duì)目標(biāo)崗位所應(yīng)具備的相應(yīng)理論基礎(chǔ)，同時(shí)擁有了基本的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，可以進(jìn)入下一階段的考查。沒(méi)有通過(guò)評(píng)定的人員，輔導(dǎo)員、該名員工和人力資源部一同，提出改進(jìn)目標(biāo)和計(jì)劃，并形成書面?zhèn)浒?，原則上要半年后才能再次提出實(shí)習(xí)申請(qǐng)。有些人可能提出疑

35、義，認(rèn)為這樣會(huì)浪費(fèi)不少時(shí)間，這類員工實(shí)習(xí)肯定脫離了原來(lái)的崗位工作，全身心投入到實(shí)習(xí)中，而實(shí)習(xí)部門還要安排一個(gè)輔導(dǎo)員為輔導(dǎo)他而占用時(shí)間和精力，會(huì)影響他的本職工作。其實(shí)所有的這些顧慮都是多余的，這種實(shí)習(xí)實(shí)際上是一種在崗式的培訓(xùn)、一項(xiàng)輪崗訓(xùn)練，只是員工被派往了另一個(gè)崗位進(jìn)行培訓(xùn)鍛煉。既然是培訓(xùn)、那么企業(yè)必須要保障給予員工一定量的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)資源。安排輔導(dǎo)員，也只是兼職，仍然是以他的本職工作為主，這樣的機(jī)會(huì)也將為部門內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀的培訓(xùn)員創(chuàng)造鍛煉的機(jī)會(huì)，因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅只是培訓(xùn)部門的事。而企業(yè)為此投入的時(shí)間和付出的薪酬就是一種投資，一筆企業(yè)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才的投資，這份投資與創(chuàng)造的收益相比是微乎其微的。另外，

36、這些員工已經(jīng)具備了相對(duì)的專業(yè)知識(shí)、理論水平，所以他們上手會(huì)非?？?，不會(huì)因指導(dǎo)他們而付出大量的時(shí)間，他們更多的是將所擁有的知識(shí)在實(shí)際工作中進(jìn)行驗(yàn)證和操練，從感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)。3。晉升第三步：代理人的考察。員工在具備了相應(yīng)的專業(yè)、知識(shí)、理論和基本的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后，不能就此斷定他就一定能勝任目標(biāo)崗位的工作，因?yàn)閮H有理論和經(jīng)驗(yàn)還不能說(shuō)明他具備了必要的管理能力。如何考證?必須對(duì)他的管理能力要有所預(yù)知。代理人計(jì)劃就是一個(gè)有效的預(yù)知途徑。通過(guò)第二步考核，符合資格條件的員工，將安排在本部門內(nèi)輪流暫時(shí)代理上一級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)的部分職能，除了決策性的審批權(quán)限外，其他計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制職能可根據(jù)他的表現(xiàn)逐步放開(kāi)。這

37、個(gè)代理時(shí)期應(yīng)根據(jù)不同的崗位級(jí)別要求來(lái)適當(dāng)設(shè)定，可以設(shè)置兩至八周的時(shí)間。直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門在此期間對(duì)他的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，在必要的時(shí)候參與指導(dǎo)、糾正。代理期結(jié)束后，代理人做出書面自我評(píng)定，直屬領(lǐng)導(dǎo)給出代理期工作評(píng)價(jià)，人力資源部門進(jìn)行審核評(píng)定。如果代理人達(dá)到了該崗位的各項(xiàng)基本要求，說(shuō)明他已成為了一名代理崗位的候選儲(chǔ)備人才，在相關(guān)崗位空缺的時(shí)候，他將得到晉升候選人的資格。如果代理期結(jié)束，該員工沒(méi)有達(dá)到該崗位的基本要求，直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和這名代理人，應(yīng)共同進(jìn)行仔細(xì)檢討，分析他在哪些管理能力方面還有欠缺，這些方面應(yīng)如何加強(qiáng)，采取怎樣的途徑得以改善，制訂出一個(gè)改進(jìn)計(jì)劃。以便在下次機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)，能有更好的

38、表現(xiàn)。如果某崗位出現(xiàn)了一個(gè)空缺，而只有一個(gè)晉升候選人，則他順理成章的可以實(shí)現(xiàn)晉升，但如果有多名晉升候選人競(jìng)聘一個(gè)空缺職位，則在這些候選人中確定第一候選人、第二候選人或第三候選人，優(yōu)先晉升第一候選人。每年都會(huì)有數(shù)個(gè)崗位出現(xiàn)空缺，因?yàn)槠髽I(yè)的大部分層面都應(yīng)保持一定的更新率和淘汰率，只有這樣才能使企業(yè)各個(gè)層面的員工保持較高的素質(zhì)。當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，即幾個(gè)候選人競(jìng)聘一個(gè)空缺職位，剩下沒(méi)能晉升的候選人怎么辦?還人有下一批新成長(zhǎng)起來(lái)的候選人加入進(jìn)來(lái)。其實(shí)這種情況對(duì)企業(yè)而言正是一件好事，因?yàn)樵谠搶用嫔铣浞謱?shí)現(xiàn)了儲(chǔ)備人才的供給。沒(méi)有得到晉升的員工，可以選擇等待下一次機(jī)會(huì)，也可以選擇離開(kāi)本企業(yè)到其他企業(yè)去繼續(xù)

39、新的職業(yè)發(fā)展。培養(yǎng)出來(lái)的人才在內(nèi)部無(wú)法實(shí)現(xiàn)晉升而離開(kāi)企業(yè)尋求新的發(fā)展，這樣培養(yǎng)出來(lái)的人才是否是一種浪費(fèi)?答案是不。在充分實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才供給的情況下，不要限制員工的職業(yè)發(fā)展，應(yīng)肯定并鼓勵(lì)他們?nèi)?shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因?yàn)檫@些員工都是通過(guò)努力為公司創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)而跨入優(yōu)秀行列的。他們不論是在企業(yè)內(nèi)部還是外部實(shí)現(xiàn)了保監(jiān)會(huì)都是為其他正在努力的員工樹立了參照榜樣，只有為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，才能獲得這樣的機(jī)會(huì)。反之，如果企業(yè)因空缺指標(biāo)的約束，而沒(méi)有將實(shí)際能力已達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)的員工列入候選人之側(cè)，則實(shí)際上是對(duì)他們成績(jī)和價(jià)值的一種否定，限制了該類員工的發(fā)展，這樣反而不利于在員工中營(yíng)造向上奮斗的積極性和動(dòng)力，這對(duì)企業(yè)造成的不良影響

40、和后果將更加嚴(yán)重。實(shí)際上，這類員工離職的比率并不高，所以，企業(yè)應(yīng)充分肯定那些達(dá)到要求的員工的成績(jī)和價(jià)值，真正關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，這種企業(yè)文化對(duì)組織發(fā)展的影響力是不可估量的。任何一個(gè)主管都有人力資源管理責(zé)任從本質(zhì)上說(shuō)，人力資源管理也是近幾年才提出來(lái)的一種管理理念，它相對(duì)于傳統(tǒng)狹義的人事管理局限在人事檔案、招聘、計(jì)發(fā)薪酬、辦理社保和處理員工關(guān)系來(lái)說(shuō)，更為廣義的把重點(diǎn)更集中在：吸引人才、善用人才和發(fā)展人才上。但這絕不是人力資源部門可以單獨(dú)進(jìn)行的，而需要各級(jí)層管理人員一起學(xué)習(xí)、擔(dān)當(dāng)。首先，在任何層級(jí)的管理者，應(yīng)該把下述工作當(dāng)成他們的職責(zé)：1。諄諄誘導(dǎo)讓下屬認(rèn)識(shí)公司的管理模式、經(jīng)營(yíng)理念和行為取向，同

41、時(shí)在日常工作中不斷加強(qiáng)他們?cè)谶@方面的認(rèn)識(shí);2。創(chuàng)造和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境使員工能各盡所長(zhǎng);3。對(duì)下屬有深切而全面的了解，了解他們的長(zhǎng)處和短處、未發(fā)揮的潛力，以及他們的需要和希望;4。正確地處理員工的期望、能力、表現(xiàn)，適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)賞激勵(lì)他們;5。持這以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮;同時(shí)逐步增強(qiáng)其工作能力，使他們能為公司的目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn);6。經(jīng)常檢討和考核員工表現(xiàn)，以及其發(fā)展的需要，同時(shí)根據(jù)具體情況采取及時(shí)和適當(dāng)?shù)男袆?dòng);7。促進(jìn)雙向溝通，有效地向員工闡述公司或部門的目標(biāo)、宗旨和政策;8。作出一些對(duì)員工有影響的決策時(shí)，盡量和員工一起共同議定，公司雇傭的不僅是一雙手，更是充滿智慧和創(chuàng)

42、造的頭腦。更何況目前強(qiáng)調(diào)的和諧和科學(xué)的發(fā)展觀呢?其次，各層級(jí)的管理者應(yīng)該有規(guī)律地、至少半年一次地會(huì)見(jiàn)一位人力資源專業(yè)人員，明確一些問(wèn)題，并努力尋找到解決問(wèn)題的最佳方法。對(duì)于公司內(nèi)部的人力資源部門應(yīng)該定期能描述以下概況：1。具體說(shuō)明部門將需要填補(bǔ)未來(lái)崗位的人員，及他們的品行、專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要求;2。為本部門爭(zhēng)取合理的薪酬待遇，并確定獎(jiǎng)懲準(zhǔn)則;3?？疾焱獠康男袠I(yè)趨勢(shì)，以確定這些變化將怎樣變成員工需要，并爭(zhēng)取培訓(xùn)機(jī)會(huì)為員工充電。列出部門員工將需要的培訓(xùn)清單，詳細(xì)描述他們需要多少培訓(xùn)和什么類型的培訓(xùn);4。協(xié)助人力資源管理部門做好和完善工作分析、崗位規(guī)章制度等等。5。討論怎么樣促進(jìn)與人力資源管理部

43、門的溝通與學(xué)習(xí)?？?jī)效管理的小技巧各位從事人力資源管理類工作的朋友，是不是對(duì)于很多層面的問(wèn)題有種狗咬刺猬，不知從何下口的感覺(jué)?這里，我們想給大家談?wù)剬?duì)HRM體系核心內(nèi)容的理解，希望能喚起一點(diǎn)共鳴，更能從中找到一點(diǎn)解決實(shí)際問(wèn)題的方法和思路。企業(yè)的HRM體系通常包括有：人力規(guī)劃、崗位分析、績(jī)效考核、薪酬體系及人才培育。其中以績(jī)效考核為人力資源管理系統(tǒng)的核心內(nèi)容。為什么講績(jī)效考核是核心內(nèi)容，而非其它呢?因?yàn)樗獟煦^人員的薪酬福利、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和人事調(diào)配等工作的開(kāi)展?？?jī)效考核的方法有很多種，大致的形式可以分為：分級(jí)法、強(qiáng)制選擇法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語(yǔ)法、立體考核法、情景模擬法和目標(biāo)管理法。一般被現(xiàn)代企業(yè)

44、廣泛應(yīng)用的有三種，分別是：平衡計(jì)分法、目標(biāo)管理MBO、360度考評(píng)。每一種方法都有特定的使用環(huán)境。比如平衡計(jì)分法對(duì)于財(cái)務(wù)的計(jì)劃控制是非常具體的，對(duì)于顧客滿意率的達(dá)標(biāo)也有嚴(yán)格要求。那么，這種情況至少有三類企業(yè)不適合，財(cái)務(wù)目標(biāo)不明確，走下坡路的企業(yè)和主業(yè)不明晰的企業(yè)。再比如，企事業(yè)單位這種并非追求個(gè)人績(jī)效最大化的集體，多半使用的是目標(biāo)管理與360度考評(píng)相結(jié)合的方式。對(duì)于績(jī)效的考核組織管理，人力資源部門要注意權(quán)力的交叉，提供考評(píng)的工具，更多要把部門經(jīng)理，部門的核心員工作為專家。做好考核前的動(dòng)員，資料的來(lái)源準(zhǔn)備，考核的具體實(shí)施方案及結(jié)果的執(zhí)行辦法，并針對(duì)上述內(nèi)容做好培訓(xùn)。否則，任何績(jī)效執(zhí)行的不成功，過(guò)

45、失都在績(jī)效考核的組織部門。在結(jié)果的反饋處理上要對(duì)幾類典型做好處理預(yù)案，比如：優(yōu)秀的下級(jí)，沒(méi)有進(jìn)步的下級(jí)，績(jī)效差的下級(jí)，對(duì)年齡大、工作長(zhǎng)的下級(jí)，對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)，對(duì)雄心勃勃且容易采取極端行為的下級(jí)。只要和員工做好充分的溝通，把績(jī)效考核是以提高員工能力為目的的一件益事來(lái)做，平時(shí)就植入相關(guān)的激勵(lì)為員工切實(shí)改變生活工作狀態(tài)。久而久之，員工會(huì)轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的不理解。選擇進(jìn)天堂還是下地獄?近日跟一個(gè)知名企業(yè)高管談話，他說(shuō)現(xiàn)在人力資源基本上只做三件事：第一先把人忽悠進(jìn)來(lái)，第二把人留下，第三想辦法把人趕走。我聽(tīng)后無(wú)語(yǔ)，深思中!后來(lái)，他又跟我講一故事：有一個(gè)人力資源總監(jiān)，一輩子兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)工作。有一天，由于工

46、作太辛苦，去世了。他走到面前，對(duì)說(shuō)：我努力工作一輩子，現(xiàn)在可以讓我選擇去天堂還是去DY行嗎?看看總監(jiān)的考核記錄與人事檔案后說(shuō)：可以，但是只有兩天時(shí)間選擇，你去天堂DY里看看吧?？偙O(jiān)先去天堂里看看，一到了天堂，大失所望，天堂一點(diǎn)都不象人們描述的那樣好，天堂里的人一點(diǎn)也不熱情，衣著也不華麗，表情都很冷淡。接著，他就去DY里看看，出乎意料的是，DY里的人都很熱情，到處鮮花盛開(kāi)，一去那里，就有一個(gè)人非常熱情的給他介紹DY里的情況，介紹DY的發(fā)展前景?？偙O(jiān)非常猶豫，是去天堂還是去DY呢?時(shí)間很快過(guò)去，他有走到的面前，說(shuō)：能不能再讓我考慮兩天?說(shuō)：不行，因?yàn)槟阋酝目己顺煽?jī)非常好，我才破例讓你選擇的?？偙O(jiān)

47、選擇了DY。一到了DY，發(fā)現(xiàn)和昨天看到的景色一點(diǎn)也不一樣。DY里的人非常冷漠，昨天鮮花盛開(kāi)，繁榮的景象都不見(jiàn)了。他又找到了昨天給他介紹DY情況的人，問(wèn)：今天和昨天看到的好象不一樣，為什么?那個(gè)人笑著說(shuō)你搞了一輩子人力資源管理，怎么會(huì)不知道?昨天DY里正在招聘呀!聽(tīng)后，我們都大笑，這就是職場(chǎng)中人所表現(xiàn)出的無(wú)奈!人力資源的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)有一個(gè)公平公正的平臺(tái)并伴隨著一定的流動(dòng)性。這一點(diǎn)應(yīng)該成為人力資源管理的基本理念。事實(shí)上，對(duì)整體人員的留用，最重要的手段是待遇報(bào)酬和企業(yè)文化。只有極個(gè)別的關(guān)鍵性的人物才能實(shí)施所謂的人情化管理，甚至讓其有一定程度上的特權(quán)。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有者與企業(yè)

48、的務(wù)工團(tuán)體是一對(duì)矛盾，想將大家集合成同心同德的一體簡(jiǎn)直就是枉費(fèi)心機(jī)。過(guò)去的國(guó)營(yíng)企業(yè)名義上是工人階級(jí)當(dāng)家作主的共同所有的企業(yè)，結(jié)果卻成了與效率低下等同的名詞。在推行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)家之中，經(jīng)濟(jì)模式可以歸納為兩種模式：一是純粹的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式，美國(guó)就是推行這種模式。這種模式歸納起來(lái)有兩個(gè)方面，一方面，充分尊重市場(chǎng)機(jī)制，盡可能地減少對(duì)市場(chǎng)的干預(yù);另一方面，只建立基本的社會(huì)保障制度，這個(gè)制度以不能削弱美國(guó)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力為前提，以不削弱市場(chǎng)功能和不抑制競(jìng)爭(zhēng)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力為前提。二是福利型的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式，德國(guó)和法國(guó)就是實(shí)行這種模式，而且整個(gè)西歐發(fā)達(dá)國(guó)家都實(shí)行這種模式。這種模式歸納起來(lái)也有兩個(gè)方面，一方面，實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);

49、另一方面，建立良好的社會(huì)保障制度，充分體現(xiàn)人性化，也能在一定程度上換來(lái)社會(huì)安定。這兩種模式產(chǎn)生的結(jié)果如何?對(duì)比一下就明白了。美國(guó)只有基本的社會(huì)保障制度，不但沒(méi)有損害整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力，反而有助于市場(chǎng)機(jī)制的發(fā)揮。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，美國(guó)社會(huì)的貧富差距很大，因而機(jī)制的區(qū)間也大，使美國(guó)社會(huì)中的成員充滿活性，致使整個(gè)美國(guó)社會(huì)也充滿活力。在歐洲則建立了福利型的保障制度，歐洲總是驕傲地向世人炫耀其社會(huì)的優(yōu)越。其不但社會(huì)福利好，工作時(shí)間短，生活壓力也輕。正因?yàn)槿绱?，在歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家之中運(yùn)營(yíng)商成本太高，致使企業(yè)失去了競(jìng)爭(zhēng)力。以人為本是企業(yè)最基本的原則，但雙因素激勵(lì)當(dāng)中談到的保健因素只能消除員工的不滿，而不能令員

50、工滿意。慈母多敗兒也是許多為員工提供高福利的企業(yè)常見(jiàn)的客觀現(xiàn)象。這是揭示的是機(jī)制的設(shè)置與變量因素活性關(guān)系。我們借助實(shí)例加以說(shuō)明：第一個(gè)寓言：甲乙兩人外出遇雨，甲向前猛沖，而乙則在雨中安步當(dāng)車。乙嘲笑甲說(shuō)：跑亦雨，走亦雨，我至少不會(huì)摔跤。這個(gè)寓言反映了甲乙兩人在機(jī)制雨的作用之下，結(jié)果是淋雨量相當(dāng)，變量因素中的個(gè)體組織乙失去了活性，即使甲有較高的活性，往前猛沖，在結(jié)果與活性程度低的乙沒(méi)有差異時(shí)的機(jī)制中漸漸也會(huì)活性變低，失去作用的。所以，甲不但沒(méi)有取得好處，反而讓人取笑。第二個(gè)寓言：兩個(gè)人外出遇虎，兩人一塊拼命狂奔，乙氣喘吁吁地對(duì)甲說(shuō)：我們跑不過(guò)老虎的，不如裝死算了.甲說(shuō)：不!我只要跑贏你就行了.乙

51、看出自己確實(shí)比甲落后了幾步，這樣下去必被老虎吃掉，于是心生一計(jì)，他立即爬上一棵大樹。為什么甲乙會(huì)拼命狂奔呢?因?yàn)檫@只老虎制造出了一個(gè)快逃則生，慢逃則死的機(jī)制，創(chuàng)造了生死攸關(guān)的巨大區(qū)間。面對(duì)生死存亡誰(shuí)也不敢等閑視之，變量因素中的個(gè)體組織甲和乙，將活性發(fā)揮到了極致，所以，這個(gè)機(jī)制效應(yīng)就非同小可了。挪威人愛(ài)吃沙丁魚，漁民們?nèi)缒軐⒒畹纳扯◆~帶到市場(chǎng)，不僅能吸引人們爭(zhēng)相購(gòu)買，而且還可以賣出一個(gè)高價(jià)來(lái)。為此，漁民們雖然想盡了辦法，但總不能成功。然而有一只漁船卻讓沙丁魚成功地活了下來(lái)，由于該船長(zhǎng)將其視為秘密，不準(zhǔn)外泄，所以外人一直不知道其做法，待他去世之后，這個(gè)奧秘才被揭開(kāi)。原來(lái)他們?cè)跐O槽里放了一條鯰魚，沙

52、丁魚被放入漁槽之后，發(fā)現(xiàn)了鯰魚，非常緊張，于是左沖右突，跳躍不停。這們一來(lái)，沙丁魚就活蹦亂跳地被運(yùn)回漁港，進(jìn)入到市場(chǎng)。這也就是我們管理學(xué)常說(shuō)的鯰魚理論。以上，便是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制所帶來(lái)的管理效是要，不僅促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)也是有益無(wú)害的。淺談職業(yè)生涯規(guī)劃最近，一個(gè)朋友備考MBA，因?yàn)槊嬖嚂?huì)涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃方面的內(nèi)容，正好，前段時(shí)間在工作上也有和同事討論過(guò)此類話題。所以，很容易得幫他整理了一套資料，現(xiàn)在也拿出來(lái)和大家分享下。我們不想用很枯燥的表達(dá)方式來(lái)闡述為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃的概念等，聽(tīng)個(gè)簡(jiǎn)單的故事吧!有兩兄弟，他們一起住在一幢公寓樓里。一天，他們一起出去郊外爬山。傍晚

53、時(shí)分，等他們爬山回來(lái)，回到公寓樓的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)一件事：大廈停電了!這真是一件令人沮喪的事情。因?yàn)楹懿磺?，這兩兄弟住在大廈的八十層頂樓。雖然兩兄弟都背著大大的登山包，但看來(lái)，也是別無(wú)選擇，于是，哥哥對(duì)弟弟說(shuō)：我們爬樓梯上去吧。于是，他們就背著一大包行李開(kāi)始往上爬。到了二十樓的時(shí)候，他們覺(jué)得累了。于是弟弟提議說(shuō)：哥哥，行李太重了，不如這樣吧，我們把它放在二十樓，我們先上去，等大廈恢復(fù)電力，我們?cè)僮娞菹聛?lái)拿吧。哥哥一聽(tīng)，覺(jué)得這主意不錯(cuò)：好啊。弟弟，你真聰明呀。于是，他們就把行李放在二十樓，繼續(xù)往上爬。卸下了沉重了包袱之后，兩個(gè)人覺(jué)得輕松多了。他們一路有說(shuō)有笑地往上爬。但好景不長(zhǎng)，到了四十樓，兩人又覺(jué)

54、得累了。想到只爬了一半，往上一看，竟然還有四十樓要爬。兩人就開(kāi)始互相埋怨，指責(zé)對(duì)方不注意停電公告，才會(huì)落到如此下場(chǎng)。他們邊吵邊爬，就這樣一路爬到了六十樓。到了六十樓，兩人筋疲力盡，累得連吵架的力氣也沒(méi)有了。哥哥對(duì)弟弟說(shuō)：算了，只剩下最后二十樓，我們就不要再吵了。于是，他們一路無(wú)言，安靜地繼續(xù)往上爬。終于，八十樓到了。到了家門口，哥哥長(zhǎng)吁一口氣，擺了一個(gè)很酷的姿勢(shì)：弟弟，拿鑰匙來(lái)!弟弟說(shuō)：有沒(méi)有搞錯(cuò)?鑰匙不是在你那里嗎?我想大家已經(jīng)猜到發(fā)生了什么。對(duì)!鑰匙還留在二十樓的登山包里!這個(gè)故事其實(shí)在反映我們的人生。二十歲之前，我們活在家人、老師的期望之下，背負(fù)著很多壓力，不停地功課、考試、升學(xué)，就好像是背著一個(gè)很重的登山包，加上自己也不夠成熟有能力，所以走得很辛苦。二十歲以后，從學(xué)校畢業(yè)出來(lái)，踏上工作崗位，開(kāi)始