華為員工績(jī)效考核管理辦法

1、機(jī)密員工考核管理辦法22471012131414253139第一章總則第二章考核組織與管理第三章考核程序第四章李度考核第五章年度考核第六幸申訴及其處理第七章附則 附件一季度考核流程圖 附件二考核評(píng)分表及填表說(shuō)明 附件三考核指標(biāo)評(píng)定表 附件四考核統(tǒng)計(jì)表附件五考核申訴流程圖與表格第一章總則為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)得管理制度，充分發(fā)揮每位員工得積極性與創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）得所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系與營(yíng)銷職系?？己藢?duì)象具體

2、分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷等各類人員。第三條考核目得員工考核得目得在于評(píng)價(jià)與開發(fā)。評(píng)價(jià)得目得為了正確估價(jià)員工得行為與績(jī)效，以 便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)得目得在于提高員工得素質(zhì)，如更新員 工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工得績(jī)效，從而有效提升公司得整體績(jī) 效。第四條考核原則-）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;（二）定性與定量考核相結(jié)合;（三）多角度考核;（四）公平.公正、公開。第五條考核用途考核結(jié)果得用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:薪酬分配;職務(wù)升降;（三）崗位調(diào)動(dòng);（四）員工培訓(xùn)。第二章考核組織與管理第六條考核周期考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于

3、各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七條考核職責(zé)劃分（-） 考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì) 領(lǐng)導(dǎo)考核工作承擔(dān)以下職責(zé):1、最終考核結(jié)果得審批;2、中層管理人員考核等級(jí)得綜合評(píng)定;3、員工考核申訴得最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者與指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé):制定考核原則.方針與政策;2、擬定考核制度與考核工作計(jì)劃;3、組織協(xié)調(diào)各部門得考核工作;對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作得培訓(xùn)與指導(dǎo);5、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴得具體工作;8、對(duì)各部門季度

4、、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);9、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;10、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放.工許調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等得依據(jù);（三）各部門經(jīng)理/主任得職責(zé)在考核工作中起主要作用得就是各部門經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé):1、負(fù)責(zé)本部門考核工作得整體組織及監(jiān)督管理;2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作得申訴;3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn);5、負(fù)責(zé)所屬員工得考核評(píng)分;6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)得綜合評(píng)定;7、負(fù)責(zé)所屬員工得績(jī)效而談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章考核程序績(jī)效考核得一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定

5、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果得分析與評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核.同級(jí)人員考核。不同考核對(duì) 象對(duì)應(yīng)不同得考核關(guān)系。第十條考核維度符合公司目標(biāo)得管理與業(yè)務(wù)活動(dòng)行為得結(jié)呆就是績(jī)效考核得主要內(nèi)容，即考核員工 對(duì)公司得貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員得價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì), 考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)得不同角度、不同方面。公司對(duì)員工得考核維度包括績(jī)效 維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)得測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同得考核對(duì)象采用不同得考核維度、 不同得測(cè)評(píng)指標(biāo)。（-） 績(jī)效:指被考核人員通過(guò)努力所取得得工作成果，從以下三

6、個(gè)方面 考核:任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成得結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)得任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)。2、周邊績(jī)效:體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)得結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神得發(fā)揮。3、管理績(jī)效:體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理得結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備得特殊能力與崗位所 需要得素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)與技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主 要包括以下幾類:1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷與決策能力6、計(jì)劃與執(zhí)行能力（三）態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作得態(tài)度與工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極 性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

7、第十一條績(jī)效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征得指標(biāo)體系。有效 績(jī)效考核指標(biāo)體系特征:（-）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則.挑戰(zhàn)性原則.一致性原則。關(guān)鍵 特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大得目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體 情況增減;挑戰(zhàn)性：a標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有 一定得挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為 基準(zhǔn);考核指標(biāo)就是具體得且可以衡量與測(cè)度得;考核指標(biāo)就是考核者與被考核者共同商量.溝通得結(jié)果;（四）考核工作就是基于工作而非工作者;（五）考核指標(biāo)不就是一成不變得，它根據(jù)

8、公司內(nèi)外得情況而變動(dòng);（六）考核指標(biāo)就是大家所熟悉得，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立得要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。（-）S代表specific，即指標(biāo)必須就是具體得，可理解得，可告訴員工具體要做什么或完成什么;（二）M代表measurable,即指標(biāo)就是“可度量得”,員工知道如何衡量她得 工作成果;（三）A代表attainable即指標(biāo)就是“可達(dá)到得”，“可實(shí)現(xiàn)得”:（四）R代表realistic,即指標(biāo)就是“現(xiàn)實(shí)得”，員工知道績(jī)效可證明與觀察;（五）T代表time-bound,即指標(biāo)就是“有葉限得”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。第十三條工作績(jī)效目標(biāo)

9、得設(shè)立期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)得總體指標(biāo),結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定得工作任務(wù),經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃與考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。(二) 工作計(jì)劃與考核指標(biāo)得更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)得權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中得相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同得考核人評(píng)價(jià)時(shí)得相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核與年度考核得相關(guān)內(nèi)容。第十五條實(shí)施考核即對(duì)員工得工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定與記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力査源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人得評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任;部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核

10、人得綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條考核結(jié)果得分析與評(píng)定考核評(píng)分表中得所有考核指標(biāo)均按照A.C. D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定艾與對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1:A1評(píng)分等級(jí)定義裘等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-9089-8079-6059以下第十七條綜合評(píng)定等級(jí)(-)通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中得考核指標(biāo)得分與考核維度得分,得到被考核人得個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別就是優(yōu)秀、合格、基本合格.不合格，具體定義見表2。

11、412嫁合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超 出預(yù)期計(jì)劃/目 標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，在計(jì) 劃/目標(biāo)或崗位實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或 部分超過(guò)預(yù)期汁 劃/目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要求， 在計(jì)劃/目標(biāo)或?qū)嶋H表現(xiàn)基本達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/目 標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，在主 要方面有明顯不實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到 預(yù)期汁劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分 工要求，在很多 方而失誤或主要職貴/分工要求所涉及得各個(gè)方而都取得特別出色得成績(jī)崗位職責(zé)/分工要求所涉及得主要方面都取得比較出色得成績(jī)足或失誤方而有重大失誤（二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下

12、優(yōu)秀等級(jí)得綜合評(píng)定就是根據(jù)得分從高到低 排序后根據(jù)比例限制確定。表3煤合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個(gè)人得分系數(shù)1. 050、950、850. 80. 750. 3比例限制15%第十八條部門評(píng)定等級(jí)部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門得部門經(jīng)理全年得任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效得加權(quán) 平均得分作為本部門得年度考核得分。根據(jù)部門得考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按 照比例限制確定各個(gè)部門得綜合評(píng)定等級(jí)。表4部門評(píng)定等級(jí)與礙分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門評(píng)定等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數(shù)1、20、950、8

13、0、5第十九條結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績(jī)得結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工而談，使其了解公司對(duì)她們得瞧法與評(píng)價(jià)，從 而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)還要針對(duì)考績(jī)中得問(wèn)題，釆取糾正措施促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。第二十條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工得月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。第四章季度考核第二十一條季度考核范圍中層管理人員與一般員工都需要參加季度考核。第二十二條季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同得考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)中層管理人員考核維度（詳見表5） 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效;不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核;11、 不考核能力維度，能力就是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo),在年度考核中使用。考核維度考核人季度考

14、核權(quán)重績(jī) 效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%周邊績(jī)效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%表5 中層管理人員考核維度.權(quán)重表對(duì)一般人員考核維度（詳見表6）:包括任務(wù)績(jī)效;考慮態(tài)度維度;（-）第一季度考核:4月1 010日；（二）第二季度考核:7月1日一W日；（三）第三季度考核:9月1 010日；（四）第四季度考核：1月8 020日（其中包括年度考核）。 不考核能力維度，能力就是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo),在年度考核中使用。表6 般人員考核維度.權(quán)重裘考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)（即部門正職）70%態(tài)度上級(jí)（即部門正職）、同部 門集她人員30%第二十三條 季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）第二十

15、四條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見附件一）:（-）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度得考核評(píng)定與 下季度工作計(jì)劃確定一超啟動(dòng)。（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)與權(quán)重在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書與實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填 寫中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）（詳見附表2-1）,-般員工填寫一 般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（詳見附表2-4）中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選 考核指標(biāo)（參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)）中選擇3飛個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到得程 度并在任務(wù)

16、績(jī)效指標(biāo)得總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)得權(quán)重。確定后雙方各持一份，作 為本季度得工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)得中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 與一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情 況，明確指出工作中得問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（三）員工自評(píng)季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）與一般人員績(jī) 效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表中完成情況部分，并與下一季度得中層管理人員績(jī)效 考核

17、直接上級(jí)評(píng)分表（季度）與一般人員績(jī)效.態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表一超交直 接上級(jí)。（四）評(píng)價(jià)1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。2、直接上級(jí)對(duì)被考核人得工作業(yè)績(jī).工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）與一般人員績(jī)效.態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng) 分表中填寫考核評(píng)分部分。3、有同級(jí)與下級(jí)考核得人員，人力査源部組織相應(yīng)同級(jí)與下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表O4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任,部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分與部門比例限制確定被考核者得綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資 源部。中層

18、管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。第二十五條 季度考核結(jié)果得用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度得績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì) 于薪酬得具體影響見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。第五章年度考核第二十六條年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核與部門考核兩種情況。（-）個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外得所有人員均需參加年度考核。主 要就是對(duì)員工本年度得工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要 對(duì)員工得能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉 升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)

19、金、培訓(xùn)得依據(jù)。（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新囪位得員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月 或有其它特殊原因得員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為 合格O（三）部門年度考核:反映部門整體對(duì)于公司得貢獻(xiàn)。第二十七條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同得考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)高層管理人員考核維度（詳見表7） 績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效;12. 能力維度,其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)與技能?？己司S度考核人年度考核權(quán)重績(jī) 效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)35%管理績(jī)效直接上級(jí)、直接下 級(jí)14%周邊績(jī)效同級(jí)21%能 力素質(zhì)能力宜接上級(jí)20%專業(yè)知識(shí)與技能直接上級(jí)10%表7 高層管理人員年度考

20、核維度、權(quán)空表對(duì)中層管理人員年度考核維度（詳見表8）四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均;13. 能力維度,其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)與技能?？己司S度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均 （A1 + A2+A3+A4）x25%x70%能 力素質(zhì)能力直接上級(jí)20%專業(yè)知識(shí)與技能直接上級(jí)10%表8 中層管理人員、一般人員年度考核隼度、權(quán)重表第二十八條個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:（-）個(gè)人年度考核與第四季度考核一超進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核得具體得分為:高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績(jī)效考核得分X35% +管理績(jī)效考核得分X14%+周邊績(jī)效考核得分X

21、21 + （素質(zhì)能力考核得分X20%+專業(yè)知識(shí)與技能考核得 分 X 30%)高層管理人員以外得個(gè)人年度考核得分二個(gè)人4個(gè)季度考核得分得平均值X70% +（素質(zhì)能力考核得分X20%+專業(yè)知識(shí)與技能考核得分X10（二）參加年度考核得所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二0前對(duì)高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）（詳見附表2-8）與一般人員能力考核評(píng)分 表（年度）（詳見附表2-9）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度得一月二十日前結(jié)束。第二十九條個(gè)人年度考核結(jié)果得用

22、途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降.年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作得依據(jù)。對(duì)于薪酬得具體影響參見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果得不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同得處理，一般有以下幾類:（-）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)得員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考 核不合格得員工給予行政降級(jí)處理。工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一 “優(yōu)一 “良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”得員工工査等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩 年考核結(jié)果為“不合格”得員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格得員工進(jìn)行待崗處 理

23、。（三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同得考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同得考核系數(shù)。具體見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說(shuō)明。 第三十條部門考核部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門得經(jīng)理/主任四個(gè)季度得任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效得平均得分作為部門得年度考核得分。根據(jù)部門得考核得 分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似得比例限制確定各個(gè)部 門得綜合評(píng)定等級(jí)。詳見附表4-9部門年度考核統(tǒng)計(jì)表。（二）部門考核結(jié)果得用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。第六章申訴及其處理第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或

24、者持有異議，可以釆取書面形式向人力瓷源部申 訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)就是員工考核申訴得最終處理機(jī)構(gòu)。人力査源部就是考核管理委員 會(huì)得日常辦事機(jī)構(gòu)一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、 申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十三條申訴受理（-）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出就是否受理得答 復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)僅憑主觀臆斷得申訴不予受理。（二）受理得申訴事件，有先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后 與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)得，人力資源部上報(bào)考核管理委員 會(huì)處理。（三）申訴處理答

25、復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決得申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴得內(nèi)容組織審查并將處理結(jié)果通知 申訴人。詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖與表格。第三十四條第七章附則考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè) 人.不予公布。第三十六條本辦法自頒布之日起實(shí)施。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。附件一季度考核流程圖附表2-3中層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（季度）附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明附表2-1中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年 月至 年 月

26、被考 核人 姓名部門崗位評(píng)價(jià)績(jī) 效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù) 績(jī)效 50%12345皆理 績(jī)效 10%1溝通效果2、5%2工作分配2、5%3下屬發(fā)展2、5%4管理力度2、5%考核人簽字：年月日附表2-2中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間：年 月至 年 月被考核人 姓坍部門t-Li / 岡位管 理 績(jī) 效 10%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果2、5%2工作分配2、5%3下屬發(fā)展2、5%4管理力度2、5%考核人簽字：年月日考核期間：年 月至 年 月附表2-4 一般人員績(jī)效.態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年 月至 年 月附表2-5般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表（季度

27、）考核期間；年 月至 年 月考核人姓 名部門崗位態(tài) 度 15%序 號(hào)指標(biāo)/ 權(quán)重同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四： 0 0 4ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3、75%2協(xié)作性3、75%3責(zé)任心3、75%4紀(jì)律性3、75%考核人簽字:備注:附表2-7高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年 月至 年 月被考 核人 姓爼部門崗位評(píng)價(jià)績(jī) 效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù) 績(jī)效 35%12345管理 績(jī)效7%1溝通效果1、75%2工作分配1、75%3下屬發(fā)展1、75%4管理力度1、75%考核人簽字：年月日備注:高層管理人員只進(jìn)行年度考核考核期間：年 月至 年 月附表2-

28、8高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年 月至 年 月被考核人 姓名部門崗位管 理 績(jī) 效 7%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果1、75%2工作分配1、75%3下屬發(fā)展1、75%4管理力度1、75%考核人簽字：年月日附表2-9高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）考孩人簽字:部門UJ i J岡位評(píng)價(jià)指標(biāo)要素ABCD能 力 素 質(zhì) 20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評(píng)估反饋與訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷與決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃與執(zhí)

29、行能力3%準(zhǔn)確性效率il劃與組織專業(yè)知識(shí)技能10%姓名能力30%年 月 日考核期間：年 月至 年 月備注:此表由被考核人得直接上級(jí)填寫。附表2-W 般人員能力考核評(píng)分表（年度）考核期間：年 月至 年 月被考 核人 姓名部門Uj /岡位評(píng)價(jià)能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能 力 素 質(zhì) 20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力4%說(shuō)服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書而溝通判斷與決策能力4%創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃與執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃與組織專業(yè)知識(shí)及技能10%考核 人簽字：年月日備注:此表由被考核人得直接上級(jí)填寫?？己嗽u(píng)分表填表說(shuō)明績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效

30、得指標(biāo)與權(quán)重，在考核期初，由被考核者與直接上級(jí)在協(xié)商得基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)得重要任務(wù)得變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)與權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫?？己巳嗽趯?duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位得任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度.能力等得定艾或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。3.考核評(píng)分一般分為A. B. C. D四級(jí)，每一級(jí)含義如下:評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下:等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-9089-8079-6059以下4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力査源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)得權(quán)重與評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人得綜合得分。附件三考核指標(biāo)評(píng)定表附表3-1管理人員管理

31、績(jī)效評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果A6CD與下屬溝通順暢， 人際關(guān)系與諧；下 屬碰到各種問(wèn)題愿 意主動(dòng)與上級(jí)溝通與下屬保持良好得 關(guān)系，經(jīng)常與下屬 進(jìn)行有效得溝通能夠與下屬溝通， 但就是存在溝通不 完全現(xiàn)象難以與下屬溝通， 下屬不愿意與上級(jí) 溝通，上級(jí)難以r 解下屬得想法工作分配ABCD合理分派工作，充 分發(fā)揮下屬潛能； 對(duì)下屬工作中斜重 要問(wèn)題及時(shí)給予指 導(dǎo)根據(jù)下屬御個(gè)性與 能力合理地分配工 作，并能給予必要 得抬導(dǎo)給下屬分派工作基 木能止下屬滿意， 沒有明顯得忙閑不 均現(xiàn)欽；有時(shí)會(huì)指 尋下屬工作給下屬分派工作存 在校大問(wèn)題.導(dǎo)致 嚴(yán)重下屬不滿意； 基木不能指尋下屬 工作下

32、屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確 自己得發(fā)展道路， 并且得到下屬認(rèn) 同；隨時(shí)指出下屬 得改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬得 個(gè)人發(fā)展，并能提 出改進(jìn)御要求或建 議對(duì)下屬得自身發(fā)展 會(huì)提出一些意見， 也能偶爾提出改進(jìn) 要求不能讓下屬明白自 己御發(fā)展方向，并 且基木不能指出下 屬御改進(jìn)點(diǎn)管理力度A6CD下屬行為成為其她 部門員工效仿得榜 樣能夠嚴(yán)簾規(guī)范下屬行為基木能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表3-2管理人員周邊績(jī)效評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性ASCD經(jīng)常主動(dòng)去其她 部門詢問(wèn)就是否 有工作協(xié)作需要有時(shí)去其她部門 詢問(wèn)就是否有工 作協(xié)作需要幾乎不去其她部 門詢問(wèn)，就是否 有工作協(xié)作需要從來(lái)不

33、去其她部 門詢問(wèn)就是否有 工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間ABCD其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，每次 及時(shí)響應(yīng):ft它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，多數(shù) 及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，少數(shù) 及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，從不 及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間ABCD盡快協(xié)助，解決 問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期 時(shí)間盡快協(xié)助，解決 問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間 內(nèi)盡快協(xié)助，解決 問(wèn)題超出預(yù)期時(shí) 間對(duì)于需協(xié)助解決 得問(wèn)題根本不處 理信息反饋及時(shí)A6CD協(xié)助工作完成 后，每次都及時(shí) 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門 從員協(xié)助工作完成 后，多數(shù)能及時(shí) 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門 從員協(xié)助工作

34、完成 后，偶爾能及時(shí) 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門 從員協(xié)助工作完成 后，從來(lái)沒有及 時(shí)將完成情況反 饋到要求協(xié)助部 門/人員服務(wù)質(zhì)量A6CD其她部門對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果非常滿 意其她部門對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果比較滿 意其她部門對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果不太滿 意其她部門對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果很不滿 意附表3-3 般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；對(duì)于額外任 務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且 能商質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題，并經(jīng)常提出新 思路與建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般 得額外任務(wù)；工作 中有時(shí)能夠提岀新 得思路與建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完

35、成-股額外任務(wù)； 能提岀個(gè)別得新思 路與建議基木上不主動(dòng)學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主 動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路與建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色得完成工作能夠與同爭(zhēng)保持良 好得合作關(guān)系，協(xié) 助完成1:作根據(jù)同爭(zhēng)得請(qǐng)求能 夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 得請(qǐng)求或者協(xié)作任 務(wù)御完成質(zhì)fi較差責(zé)任心A6CD工作有強(qiáng)烈得責(zé)任 心工作有校強(qiáng)得責(zé)任 心工作有一定得責(zé)任 心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性A6CD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格逍守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)得自覺性 與紀(jì)律性能夠逍守工作得規(guī) 定與標(biāo)準(zhǔn)，有絞強(qiáng) 得自覺性與紀(jì)律性基木能夠遵守丄作 規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，基木 能夠遵守紀(jì)律，但 有時(shí)岀現(xiàn)自我耍求 不嚴(yán)得情況不能

36、遵守工作規(guī)定 與標(biāo)1E,經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)悟況，自覺性與紀(jì)律性差附表3-4員工能力素質(zhì)考核指標(biāo)評(píng)定表超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與她人建立可 信賴得積極發(fā)展斜 長(zhǎng)期關(guān)系能夠與她人建立可 信賴得長(zhǎng)期關(guān)系較為自我不易與 她人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用不易與她 人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與她人合作共 事，相互支持充分保持良好得團(tuán)隊(duì)工作氛開能夠與她人合作共 爭(zhēng)，相互支持，保證 團(tuán)隊(duì)任務(wù)得完成團(tuán)隊(duì)合作稱神不 強(qiáng),對(duì)工作有影響不能與她人很好合 作，獨(dú)斷專行解決才盾A6CD巧妙地與建設(shè)性地 解決不同才盾能筋解決已發(fā)生得 矛盾，不致對(duì)工作 產(chǎn)生大斜負(fù)面影響解決矛同于法生

37、felt影響工作順利 進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對(duì)她人較關(guān)心，容 易感知?jiǎng)e人御想 法，體諒她人善于 領(lǐng)會(huì)竝人御請(qǐng)求， 并付之于適肖御言 行能關(guān)心她人，體諒 她人，領(lǐng)會(huì)她人御 請(qǐng)求，有時(shí)幫助想 辦法解決有時(shí)能關(guān)心她人，體會(huì)人得苦衷不太關(guān)心她人，對(duì) 她人御需求毫無(wú)感 覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展A6CD易于與她人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié) 作，在團(tuán)隊(duì)中就是 自然得核心人物， 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到 組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司契求 努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)得協(xié) 作與溝通，使工作 順利開展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善影響工 作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力ABCD能夠表述自己斜主 張、論點(diǎn)及理由， 比較容易得說(shuō)服別 人接受某一瞧法與 氫見能說(shuō)

38、服下級(jí)、同爭(zhēng)、 上級(jí)接受某一瞧法 與意見說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或 咄咄逼人，或透避 退讓應(yīng)變能力A6CD待人處世很靈活， 善于審時(shí)度勢(shì)，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理得變化所 帶來(lái)得沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世絞靈活， 能夠根據(jù)公司要 求認(rèn)可公司變化 所帶來(lái)得沖擊，并 能順利御完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司得變化或角 色得轉(zhuǎn)變不太適 應(yīng)，工作開展有困 難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響她人御 思維方式與發(fā)展方 向能以自己積極得言行帶領(lǐng)大家努力工 作有時(shí)能影響她人對(duì)她人幾乎無(wú)影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估A6CD能合理評(píng)價(jià)她人御 技能與績(jī)效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明

39、確努力方 向能較為合理得評(píng)價(jià) 她人得技能與績(jī) 效，抬出其不足能夠按公司要求對(duì)她人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估她人反饋與培訓(xùn)A6CD善于r解下屬需 要，通過(guò)一對(duì)一得 反饋與培訓(xùn)以幫助 她人成長(zhǎng)與發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情 況通過(guò)培訓(xùn)與反 饋幫助她人成長(zhǎng)與 發(fā)展不能很好得利川反 饋與培訓(xùn)御手段對(duì)下屬御工作無(wú)反 饋耳培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能枳極傳授 丄作知識(shí)引尋部 屬完成任務(wù)能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識(shí)，完成任 務(wù)欠缺分配工作、權(quán) 力及抬導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有 困難不善分配工作與權(quán) 力.缺乏指導(dǎo)員工 得方法，內(nèi)部時(shí)有 不服怨言激勵(lì)A(yù)6CD了解她人御需求， 善于引導(dǎo)下級(jí)積極 主動(dòng)

40、地工作，用獎(jiǎng) 勵(lì)與表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)與表彰等方式提高員工稅極性有一定得制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無(wú)改進(jìn)暗施，員 工積極性不商工作主要靠命令與指示建立期望A6CD善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理斜工作目標(biāo)與標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理斜期 望能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確得 期望目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工 作標(biāo)準(zhǔn)與分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期 望責(zé)任管理ABCD能夠充分與下屬溝 通，督尋員工御工 作進(jìn)展，及時(shí)反饋 與培訓(xùn)，讓下屬對(duì) 自己得工作擔(dān)負(fù)貴 任能夠與下屬溝通， 注重過(guò)程管理，指 導(dǎo)與協(xié)助員工完成 任務(wù)雖能與員工溝通但 缺送對(duì)員工得指尋 與協(xié)助

41、放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡(jiǎn)明扼墓具有岀 色御談話技巧，易 于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)總 圖，陳述意見，不太 需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)肓欠清晰，但尚 能表達(dá)總圖，有時(shí) 需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不 明傾聽A6CD能夠很好得傾聽別 人得傾述很快明 白傾述人得想法與 要求能夠注意傾聽，力 求明白能夠傾聽有時(shí)一 知半解不注意傾聽常常 不知對(duì)方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔， 易于理解無(wú)可挑 剔幾乎不需修改補(bǔ) 充，比校準(zhǔn)確得表 達(dá)意見丈章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 恿圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷與決策能力戰(zhàn)略思考A6CD能透過(guò)現(xiàn)欽瞧木 質(zhì)，把握組織面臨 御挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)，兼 顧短期與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)

42、現(xiàn)狀，了 解組織面臨得挑戰(zhàn) 與機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工 作，有時(shí)也會(huì)注意 公司得前景與對(duì)策 等問(wèn)題對(duì)公司御將來(lái)不太 關(guān)心，也不注總工 作上可能出現(xiàn)得機(jī) 會(huì)與挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出 新想法、新睹施， 善于學(xué)習(xí)注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，銳總求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提出新想法、新 描施與新御工作方 法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班很少提 出新想法.新措施 與新得工作方法W循守舊墨守成 規(guī)解決問(wèn)題得能力A6CD能迅速理解并把握 復(fù)雜得爭(zhēng)物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問(wèn)題、找 到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決發(fā)生問(wèn)題能夠去 想解決辦法，但有 時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題

43、，束于無(wú) 策推斷評(píng)估能力ABCD對(duì)僑做決策有良好 斜權(quán)衡與判斷評(píng)估大致能作出正確得判斷與評(píng)估對(duì)爭(zhēng)物有大概御判 斷與評(píng)估缺送方 法與于段，結(jié)果不 能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判 斷失謀，耽謀工作 進(jìn)程決策能力A6CD善于確定決策時(shí) 機(jī)，提出可行方案， 合理權(quán)衡優(yōu)化選 擇，對(duì)困難御爭(zhēng)處 理果斷得芳#于確定決策時(shí) 機(jī)，提出可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時(shí) 偶有適肖，大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得出能夠確定決策時(shí) 機(jī)，但很少提出可 行方案，常求助于 別人遇爭(zhēng)優(yōu)柔寡斷，缺 送主見計(jì)劃與執(zhí)行能力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照訃劃嚴(yán)恪 執(zhí)行，并確保在每 個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照訃劃執(zhí)行， 比校注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯(cuò)發(fā)生并能迅 速

44、改正能大致按訃劃執(zhí) 行，不太注總:細(xì)節(jié)， 偶有差錯(cuò)發(fā)生丄作無(wú)訃劃,隨危.常出差錯(cuò)效率A6CD時(shí)間與資源得利川 達(dá)到最佳，丄作效 率商，完成任務(wù)速 度快,質(zhì)量商效益 好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 肘完成工作，基木 保證質(zhì)fi工作效率校低，需 要?jiǎng)e人幫助才能完 成任務(wù)工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù)訃劃與組織ABCD具有極強(qiáng)得制定計(jì) 劃御能力.能自如 斜抬揮調(diào)度下屬， 通過(guò)有效得訃劃提 窩工作效率，以報(bào) 佳得結(jié)果為目御能根據(jù)公司御要 求制定相應(yīng)程序 與計(jì)劃，在權(quán)限范 ffl內(nèi)配S資源，明 確目標(biāo)與方針，以 及確保供應(yīng)斜保障制定訃劃與組織實(shí) 施有難度需要?jiǎng)e 人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)il劃

45、缺送 組織能力附件四考核統(tǒng)計(jì)表附表4-1中層管理人員周邊考核交叉表逆亥人 核八總 經(jīng) 辦 主 任行 政 管 理 部 經(jīng) 理信 息 資 源 部 經(jīng) 理人力 資 源 部 經(jīng) 理開 發(fā) 部 經(jīng) 理工程 管 理 部 經(jīng) 理工程 管 理 部 副 經(jīng) 理材 料 設(shè) 備 部 經(jīng) 理材 料 設(shè) 備 部 副 經(jīng) 理il- 劃 財(cái) 務(wù) 部 經(jīng) 理汁 劃 財(cái) 務(wù) 部 副 經(jīng) 理預(yù) 算 合 同 部經(jīng) 理總經(jīng)辦主任77777777777行政管理部經(jīng)理77777777777信息資源部經(jīng)理77777777777人力資源部經(jīng)理77777777777開發(fā)部經(jīng)理77777777777工程管理部經(jīng)理77777777777工程管理部副經(jīng)理77777777777材料設(shè)備部經(jīng)理77777777777材料設(shè)備部副經(jīng)理77777777777il劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理77777777777汁劃財(cái)務(wù)部副經(jīng)理77777777777偵算合同部經(jīng)理77777777777注:表中代表考核部門與被考核部門之間得考核