高職院校后勤管理存在問題及改進

1、高職院校后勤管理存在問題及改進福州市有高職院校將近20所，這些高職院校特色鮮明、結(jié)構(gòu)合理，涵蓋了農(nóng)、林、船政、交通、電子、體育等行業(yè)。長期以來，福州市高職院校為全省乃至全國培養(yǎng)了大量技術(shù)型、應(yīng)用性專門人才。筆者通過問卷的形式對福建生物工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院、福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院、福建船政交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院、福建海峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院四所高職院校的后勤管理現(xiàn)狀進行實地調(diào)查，得出以下結(jié)論與見解： 一、高職院校后勤管理存在的主要問題 高職院校后勤管理的優(yōu)劣直接決定了其社會化進程的快慢成敗，只有發(fā)現(xiàn)在管理上存在的主要問題，才能在整體上推進管理社會化的改革進程。 （一）后勤人員文化素質(zhì)偏低，年齡結(jié)構(gòu)偏老 從調(diào)查數(shù)據(jù)反

2、映出，50%的后勤人員學(xué)歷層次在大專以下。后勤作為服務(wù)部門尤其是高校里面的服務(wù)部門，是為在校師生提供后勤保障服務(wù)的，而大學(xué)里面的師生本身來講就屬于“高知識”群體，如果后勤員工自身文化素質(zhì)過低，便很難為師生提供到位優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)，也難以實現(xiàn)“服務(wù)育人”的工作要求。后勤人員年齡結(jié)構(gòu)偏老。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，25-35歲的后勤員工占總數(shù)的44%，35歲以上的占56%，后勤人員整體年齡結(jié)構(gòu)偏老，這對后勤管理的開展和改革極為不便。從實際情況來看，后勤部門往往存在著許多“資深”老員工，對于這些老員工，學(xué)校往往不好統(tǒng)一安排和管理。 （二）工作目標和工作標準未能達成全體共識 從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，有25%的后勤員工認為

3、自己所在部門沒有明確的工作目標和工作標準；有31%的后勤員工沒有參與過部門工作目標的制定，有19%的后勤員工沒有參與部門工作標準的制定。因此反映出，后勤部門工作目標和工作標準并沒有被全體后勤員工所共同認識，沒有形成一個廣泛而深刻的共識。試想，如果連最基本的工作目標和工作標準都沒有被員工所認知和熟悉，那如何來做好對他們的管理工作呢？ （三）考核機制不完善，獎懲措施不到位 從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，有44%的后勤員工所在部門缺乏定期考核制度。定期考核是現(xiàn)代管理制度中最為基本的內(nèi)容之一，無論是在政府機關(guān)、企事業(yè)單位，還是在私營企業(yè)，都少不了對員工的定期考核，因為這是衡量一個員工工作稱職、優(yōu)劣之分的最基本的手段

4、，同時也是進行評先評優(yōu)最重要的參考標準。在高校里面，更是少不了對教師、行政管理人員和學(xué)生的定期考核。后勤部門作為一個相對來講特殊的部門，缺失了對員工的定期考核，必然會產(chǎn)生許多非常嚴重的問題，最明顯的就是不知道員工工作的好壞，導(dǎo)致了員工普遍覺得“做多做好一個樣，做好做壞一個樣”的不良局面，嚴重挫傷了員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。獎懲措施不到位。從調(diào)查數(shù)量來看，有31%的后勤員工覺得所在部門缺乏對員工的獎勵措施；69%的后勤人員覺得所在部門缺乏對員工的懲罰措施。獎懲措施作為激勵機制的“保障”具有重要的作用：獎懲措施得當，能夠激發(fā)員工強烈的上進心，激勵后勤員工不斷提升工作效率和工作能力；獎懲措施不

5、到位，則讓員工覺得“做好做壞”一個樣，會挫傷員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致工作效率低下。 （四）后勤部門與其他部門缺乏足夠的溝通交流，后勤部門與師生之間的互動不夠 從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，有25%的后勤人員并不知道師生對于自己所在部門的評價；有44%的后勤人員缺乏跟其他部門之間的溝通交流。在信息社會，溝通交流互動非常重要，只有在不斷地與他人進行溝通交流中，才能了解更多的信息，后勤人員只有更多地與師生進行溝通交流互動，才能更好地了解師生的不同需求，才能更好地知曉師生對于自身的評價，進而更好地解答師生的疑惑，提升工作質(zhì)量，為師生提供更好的后勤服務(wù)。與此同時，后勤部門與其他部門之間只有更多地溝通互動才能

6、在比對中找出差距，見賢思齊，相互借鑒好的做法和經(jīng)驗，共同提升工作技能和服務(wù)水平。從滿意度調(diào)查問卷的統(tǒng)計情況來看，大部分師生覺得自身與后勤部門的互動太少，自身的訴求較難反映到后勤部門；而從管理現(xiàn)狀問卷的統(tǒng)計情況來看，75%的后勤人員不知道師生對自身部門的評價，由此可見，后勤部門跟師生之間缺乏一個對話溝通平臺，導(dǎo)致了雙方之間信息不對稱，問題反饋不及時。 （五）工作分配不均勻，工作量過大 從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，有69%的后勤員工覺工作量太大，有38%的后勤員工覺得工作量分配不均勻，由此可以得出一個結(jié)論就是：工作分配不均勻?qū)е麓蟛糠趾笄趩T工的工作過大。另一方面，后勤部門定期考核機制的缺失也在某種程度助長了這

7、種情況的加深和延續(xù)。長此以往，必然會極大地挫傷后勤員工工作熱情和主動性，相互推諉抱怨的情況經(jīng)常發(fā)生，不利于工作的協(xié)調(diào)配合，更談不上集體凝聚力和向心力的提升。 二、高職院校后勤管理存在問題成因分析 誠然，只有先了解后勤管理存在問題及成因，找到癥結(jié)所在，才能對癥下藥，加快改革步伐。 （一）學(xué)校對后勤部門缺乏 足夠的重視近年來，高校在自身改革發(fā)展及擴大辦學(xué)規(guī)模的過程中，需要大量地引進人才，在這過程中，許多高校把后勤部門作為一個安排引進人員家屬的后備機構(gòu)，導(dǎo)致了一些年齡偏大，不懂后勤的人員流入了后勤群體。另一方面，后勤部門往往也被許多高校作為安排其他部門離休人員的常用之地。如此一來，后勤部門變成了學(xué)校

8、人事安排的后備場所，哪里有需要就往這里填。 （二）后勤部門待遇偏低 長期以來，后勤工作往往被認為是誰都可以做，同時，后勤群體也往往被認為是高校里面工資低、待遇差、晉升難的一個部門。而另一方面，由于后勤工作的特殊性，后勤人員在休息休假安排、工作時間安排等方面跟高校其他部門比起來有著明顯的差別。歸結(jié)起來，后勤部門工作量大，工作時間不固定，工資收入水平低，工作晉升機會少，使得很多年輕、優(yōu)秀的人才不愿意到這個部門。 （三）人才易流失 由于前面分析的兩個原因，一些已經(jīng)在后勤部門的工作人員，往往是只要有機會就想辦法轉(zhuǎn)往其他部門，或轉(zhuǎn)教學(xué)或轉(zhuǎn)管理，使得原本就很稀缺的人才資源流失殆盡。另一方面，一些有經(jīng)驗、有

9、資歷的后勤管理人員往往面臨著后勤社會化改革而提前離退休。因此，后勤部門懂管理、會管理、有經(jīng)驗、有能力的人才越來越少了。 （四）缺乏對話平臺，溝通交流不足 后勤由許多實體部門組成，包括食堂、公寓、安保、財務(wù)、醫(yī)療等等。這些后勤實體部門協(xié)調(diào)運作才能滿足全校師生學(xué)習(xí)、工作和生活的需求。后勤內(nèi)部交流不足，主要體現(xiàn)在兩個方面：單個部門內(nèi)部交流不足和部門之間交流不足。筆者通過實地訪談了解到，像食堂、公寓等后勤部門，一個學(xué)期下來，除非發(fā)生事故，不然基本是不開會的，部門內(nèi)部缺乏對話平臺導(dǎo)致內(nèi)部交流不夠。內(nèi)部交流不足會導(dǎo)致許多問題，一方面，作為后勤管理者不能及時、全面地了解工作進行情況，沒法了解工作時間安排、工

10、作量分配是否恰當；另一方面，作為后勤員工，自身的需求、建議和意見沒有辦法及時地向上面反映，工作中存在的問題沒有辦法得到及時地解決和改進。從調(diào)查結(jié)果來看，44%的后勤部門缺乏跟其他部門的溝通交流。后勤實體部門之間缺乏溝通交流，“各自為戰(zhàn)”使得整個后勤很難形成一個有機整體，同樣不利于后勤工作的開展和提升。 （五）后勤部門缺乏自主性和創(chuàng)新性 后勤部門工作缺乏自主性，可以從兩個方面來分析：一是缺乏財產(chǎn)自主權(quán)；二是缺乏人事自主權(quán)。1.缺乏財產(chǎn)自主權(quán)。高職院校后勤資產(chǎn)并沒有從學(xué)校分離出去，而是通過招投標的辦法引進社會力量來辦理后勤實體事務(wù)，由學(xué)校提供硬件設(shè)施。固定資產(chǎn)基本上是由高校統(tǒng)一調(diào)配后勤處往往只是作

11、為一個執(zhí)行機構(gòu)存在。后勤部門缺乏財產(chǎn)自主權(quán)會導(dǎo)致許多問題，一方面是資金不足，由于后期資產(chǎn)掌握在學(xué)校手里，后勤自身也就沒有了“生財之源”，而學(xué)校的撥款又是非常有限的，因而常常導(dǎo)致資金緊缺，對于許多“實際”問題也就沒有辦法有效地解決；另一方面，缺乏財產(chǎn)自主權(quán)，使得后勤自身沒法像企業(yè)一樣充分運用激勵機制來對員工進行更加有效地管理，畢竟在物質(zhì)方面的獎勵是激勵機制中不可或缺的。2.缺乏人事自主權(quán)。后勤部門作為一個人事安排后備區(qū)，自身缺乏人事自主權(quán)和話語權(quán)，這就導(dǎo)致了許多問題：一方面，許多不懂后勤、不愿做后勤的人進了后勤部門導(dǎo)致人浮于事，擠占了許多資源；另一方面，一些已經(jīng)在后勤的員工，自身有能力的，只要有

12、機會都會選擇離開后勤部門，導(dǎo)致人才流失；再者，后勤自身這種特殊的境遇也吸收不了優(yōu)秀的人才進來。人才作為管理的第一要素，缺乏人才，極不利于后勤的長遠發(fā)展。 三、加強高職院校后勤管理社會化、服務(wù)育人功能化、特色化的對策措施 抓好高職院校后勤保障服務(wù)，為師生在校學(xué)習(xí)、生活、娛樂提供優(yōu)質(zhì)的后勤保障，把有形的后勤保障服務(wù)工作都化成無形的育人活動，做到管理育人，服務(wù)育人。 （一）實現(xiàn)高職院校后勤工作管理社會化 高職院校是踐行社會主義教育職能的重要陣地，高職院校后勤工作管理工作直接影響到高職院校的教育教學(xué)工作的順利開展，是擺在高職院校后勤管理工作者面前的一項緊迫任務(wù)。高職院校后勤管理在后勤人員配備、人員情感

13、和人員素質(zhì)上必須予以健全提高；所以，作為高校后勤管理工作者，應(yīng)狠抓管理并健全規(guī)章制度，這是提高高職院校后勤管理的主要措施。把后勤管理工作的主要任務(wù)，如：食堂管理、校園綠化、物質(zhì)管理、維修服務(wù)等管理工作社會化，就是要加強后勤管理隊伍建設(shè)、改革后勤管理體制、完善后勤管理機制，這有利于高職院校教育教學(xué)工作的穩(wěn)定開展。 （二）實現(xiàn)高職院校后勤工作管理服務(wù)育人功能 高素質(zhì)后勤隊伍是提供優(yōu)質(zhì)育人服務(wù)的保障，通過技術(shù)競賽、師傅傳教、現(xiàn)場觀摩等多種形式的技術(shù)培訓(xùn)和崗位練兵學(xué)習(xí)活動，提高了后勤工作人員的技術(shù)水平和服務(wù)能力，養(yǎng)成了精誠團結(jié)、愛崗敬業(yè)、精益求精、服務(wù)育人的團隊精神，打造一支“勤奮、嚴謹、團結(jié)、進取”

14、的后勤工作隊伍。服務(wù)育人須重視細節(jié)，把后勤保障服務(wù)當作育人的過程。一次高水平、高質(zhì)量的保障服務(wù)，能給學(xué)生起到一種榜樣示范的作用，給學(xué)生一種潛移默化的教育。后勤部門層層落實工作責任制，認真貫徹校園安全用電、節(jié)約用水、美化校園、保障服務(wù)的工作宗旨。認真聽取師生意見，不斷改進保障服務(wù)的思路和方式方法，牢記自己的服務(wù)職責和育人職責，把每一次服務(wù)都做精、做細、做好，以師生滿意為標準做好后勤保障服務(wù)。耐心、細致、周到、優(yōu)質(zhì)的后勤保障服務(wù)，必然贏得師生的肯定和贊譽。 （三）強調(diào)我國高職院校后勤管理工作特色 1.高職院校保留必備的適度規(guī)模的后勤人員，其它的后勤服務(wù)部門人員全部轉(zhuǎn)制為各類企業(yè)化經(jīng)濟實體的企業(yè)編制

15、人員。2.在資產(chǎn)管理上，學(xué)校以簽署托管協(xié)議的辦法將后勤資產(chǎn)委托給后勤實體使用，后勤實體可以享受租賃優(yōu)惠，但必須通過設(shè)備維修或固定資產(chǎn)折舊費，上繳費用等形式，明確其對國有資產(chǎn)的保值責任。3.在經(jīng)費上，學(xué)校后勤由行政撥款改為服務(wù)收費，實行虛擬成本核算，學(xué)校繼續(xù)給予后勤必要的政策與財政支持，學(xué)校給予補貼性人員的經(jīng)費逐年遞減。4.管理上實行建章立制，形成競爭。后勤實體從計劃管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)化管理，建立競聘上崗，以崗立責、以責定薪等一系列規(guī)章制度，在校園內(nèi)引入多個市場主體，打破后勤服務(wù)的壟斷性，允許各主體之間公平競爭，目的是通過競爭有比較，有比較才有改進。5.經(jīng)營上實行企業(yè)化的運作和規(guī)模經(jīng)營，后勤項目全部

16、投標經(jīng)營，簽約服務(wù)?？梢晕丈鐣α?，實行聯(lián)建、聯(lián)辦等形式，其經(jīng)營主體有些是校內(nèi)實體，有些是社會實體，在校園和社會的交融中自我發(fā)展、自我完善。 高職院校是實施職業(yè)教育工作的重要場所，“細膩、復(fù)雜、微妙”是高職院校后勤工作的特點；“與時俱進、積極探索”是做好高職院校后勤工作的要求。后勤保障對響應(yīng)國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定具有重要作用。高職院校后勤管理問題及成因分析具有典型意義，重視問題，重視問題的成因，重視問題的成因分析，做到對后勤管理問題的溯本求源，對后勤管理問題的防微杜漸，對后勤管理問題的因勢利導(dǎo)是加快高職教育發(fā)展的有力保證。 7 1、最靈夢想是一個天真的詞，實現(xiàn)夢想是個殘酷的詞。

17、21.3.83.8.202115:3815:38:523月-2115:382、只有收獲，才能檢驗耕耘的好處；只有貢獻，方可衡量人生的價值。二二一二二一年三月八日2021年3月8日星期一3、不要放棄，你要配的上自己的野心，也不要辜負了所受的苦難。15:383.8.202115:383.8.202115:3815:38:523.8.202115:383.8.20214、找一個理由，否認憂傷，笑容就會燦爛到無所不在。3.8.20213.8.202115:3815:3815:38:5215:38:525、成功與不成功之間有時距離很短只要后者再向前幾步。三月 21星期一, 三月 8, 20213/8/2

18、0216、只要努力抬起你的雙腳，勝利將屬于你。3時38分3時38分8-3月-213.8.20217、青春如此華美，卻在煙火在散場。21.3.821.3.821.3.8。2021年3月8日星期一二二一二二一年三月八日8、真正沒有資格談明天的人，是那個不懂得珍惜今日的人。15:3815:38:523.8.2021星期一, 三月 8, 20211、你始終不屬于我，屬于我的只是我自己。21.3.83.8.202115:3815:38:523月-2115:382、一份信心，一份努力，一份成功；十分信心，十分努力，十分成功。二二一二二一年三月八日2021年3月8日星期一3、你是唯一的，你是十分獨特的，你就是你生命中的第一名。15:383.8.202115:383.8.202115:3815:38:523.8.202115:383.8.20214、要跟成功者有同樣的結(jié)果，就必須采取同樣的行動。3.8.20213.8.202115:3815:3815:38:5215:38:525、我們的生命，就是以不斷出發(fā)的姿勢得到重生。三月 2