中小會計師事務(wù)所薪酬管理研究

1、中小會計師事務(wù)所薪酬管理研究摘要：自1980年我國注冊會計師制度恢復(fù)重建以來，注冊會計師行業(yè)得到全面的壯大和發(fā)展。伴隨我國市場經(jīng)濟的發(fā)展逐步完善，對專業(yè)的會計服務(wù)需求比例逐步提升，會計師事務(wù)所在市場供求調(diào)節(jié)之下迅速發(fā)展，并且短時間內(nèi)具備了一定的服務(wù)規(guī)模。當(dāng)前我國中小會計師事務(wù)所占據(jù)財務(wù)服務(wù)市場比例超過50%，但是其經(jīng)營過程中卻面臨著一個極其嚴(yán)重的問題：人才流失嚴(yán)重。而事務(wù)所的經(jīng)營主要集中在相關(guān)會計、審計人員的腦力勞動，事務(wù)所能否吸引高素質(zhì)、高技能的人力資源，并與之保持長期的雇傭或合作關(guān)系，成為中小事務(wù)所能否在市場立足，并尋求更高的市場份額的根本性依靠。本文從中小事務(wù)所薪酬管理角度進行分析，結(jié)合

2、筆者在會計師事務(wù)所開展薪酬管理工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，提出幾點優(yōu)化薪酬管理的建議，以望有助中小會計事務(wù)所降低員工流動，保障人才儲備。 關(guān)鍵詞：中小會計師事務(wù)所；薪酬管理；人才儲備；問題及對策 一、中小會計師事務(wù)所薪酬管理中存在的問題 (一)薪酬管理不健全 目前我國中小會計師事務(wù)所對待薪酬的分配具有較強的隨意性，總體表現(xiàn)在薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)方面，雖然在人力資源管理角度來說，是需要對薪酬實施動態(tài)管理，保證薪酬管理彈性，以保障薪酬管理制度的合理化運用，但是目前我國中小會計師事務(wù)所的薪酬管理彈性過高，已經(jīng)影響到薪酬管理對人力資源開發(fā)的積極作用，降低管理體系能效。中小會計師事務(wù)所對于崗位的薪酬規(guī)劃雖然有一定的

3、規(guī)則，但是極少數(shù)以制度化的薪酬管理條例形式進行明確。雖然大多數(shù)工作人員的薪酬是依據(jù)科學(xué)崗位分析確定的，但卻因為內(nèi)部存在少數(shù)的薪酬與價值不匹配(薪酬標(biāo)準(zhǔn)大于其實際崗位分析價值)，導(dǎo)致員工對于事務(wù)所管理失去信心，影響工作積極性。而一旦員工對于事務(wù)所薪酬管理不滿，必然會在一段時間內(nèi)離開事務(wù)所，造成事務(wù)所的人才流失。 (二)分配制度不完善 中小會計師事務(wù)所價值分配存在著有失公允的現(xiàn)象，而且該問題存在于大多會計師事務(wù)所。價值分配原指將事務(wù)所的效益波動與員工的工作貢獻相匹配，通過多元價值分配形式進行的貢獻回報，但是在實際工作中價值分配卻有失公平和透明。本身中小會計師事務(wù)所薪酬管理體系就存在問題，崗位薪酬不

4、合理，另外在分配環(huán)節(jié)勞動量與獲得價值反饋失衡，核心人才與一般新工作人員績效考核差異化較小，薪酬區(qū)間不明顯。事務(wù)所內(nèi)部薪酬分配透明化較低，難以反映出員工間薪酬差異原因，一方面容易引起員工對于事務(wù)所分配制度的不信任，另一方面通過以分配形式激發(fā)員工工作積極性的作用難以實現(xiàn)。 (三)薪酬管理對外沒有競爭力，造成骨干流失嚴(yán)重 中小會計師事務(wù)所在制定薪酬管理制度時，往往以同行業(yè)的其他事務(wù)所薪資標(biāo)準(zhǔn)為參考，結(jié)合自身發(fā)展實際進行小修小整，造成多數(shù)中小會計師事務(wù)所無法在薪酬管理角度吸引高端人才，難以形成薪酬競爭優(yōu)勢。加上事務(wù)所工作強度和壓力大，工作時間長，所謂“又苦又累不賺錢”，所以自身所擁有的人才又極容易被優(yōu)

5、秀的企業(yè)所挖走，造成事務(wù)所骨干流失，無論是在管理角度還是在業(yè)務(wù)角度，事務(wù)所的切實利益都將受到損害。 (四)在福利制度和員工發(fā)展方面重視不夠 美國心理學(xué)家赫茨伯格于上世紀(jì)60年代首次提出激勵理論，其中核心之一就是員工工作環(huán)境、福利待遇等對于員工工作積極性的關(guān)聯(lián)性研究，在其理論中福利待遇與晉升空間的提升可以極大的提升員工滿意度，調(diào)動工作積極性。在我國目前中小會計師事務(wù)所的經(jīng)營發(fā)展中來看，員工福利理念淡薄，對于員工需求考慮不周詳，很難讓員工感受到集體溫暖。在員工發(fā)展角度而言，目前我國中小會計師事務(wù)所的經(jīng)營管理完全依賴于合伙人的任命，甚至部分事務(wù)所中屬于家族式經(jīng)營，一般審計人員和會計服務(wù)人員很難進入管

6、理層，發(fā)展前景不佳。二者結(jié)合來講，目前我國中小會計師事務(wù)所仍然需要在福利制度的建設(shè)以及員工發(fā)展規(guī)劃角度投入資本，保障事務(wù)所核心競爭力。 (五)績效考核指標(biāo)以業(yè)務(wù)收入為重點，個別事務(wù)所甚至直接搞業(yè)務(wù)收入提成 績效收入是事務(wù)所員工薪酬除卻基本工資外最大的收入項，但是在實際經(jīng)營活動中筆者發(fā)現(xiàn)，績效管理正在逐步地走入歧途?？冃Э己酥甘聞?wù)所依據(jù)員工工作質(zhì)量和效率的高低，結(jié)合事務(wù)所業(yè)績指標(biāo)確定的報酬管理體系，但是部分事務(wù)所簡單的將績效考核與業(yè)務(wù)收入掛鉤，對服務(wù)質(zhì)量考核過少，容易給事務(wù)所造成經(jīng)營風(fēng)險的堆積。 二、優(yōu)化中小會計師事務(wù)所薪酬體系相關(guān)對策 (一)明確薪酬管理的目的 事務(wù)所的薪酬管理必定圍繞著其發(fā)展

7、需求進行，伴隨我國經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展，我國各類經(jīng)濟體逐步將戰(zhàn)略部署從短期發(fā)展向長期可持續(xù)發(fā)展偏移，事務(wù)所必然也要適應(yīng)時代的發(fā)展趨勢，所以說薪酬管理要在事務(wù)所長期發(fā)展角度對人才的需求出發(fā)，健全崗位價值的考核制度，保障崗位薪酬的合理性，拓寬員工發(fā)展空間，吸引和留住高端人才，做到事務(wù)所與員工共同發(fā)展，完善福利政策和加班、外勤等補助制度，保障員工基本權(quán)益的實現(xiàn)。做到上述薪酬管理的完善措施，事務(wù)所在人才儲備的競爭力必然會得到提升，必然可以在一段時間內(nèi)壯大規(guī)模，通過引進高端人才提升事務(wù)所社會認(rèn)可系數(shù)，增強核心競爭實力。 (二)明確薪酬管理機制的原則 完善薪酬管理除了制度化的建設(shè)，還需要原則性的保障。筆者認(rèn)為

8、保障薪酬管理可以得以貫徹的原則主要有以下幾點：公平性：保障公平是管理的基礎(chǔ)性工作。蒙牛乳業(yè)集團的創(chuàng)始人牛根生曾說過“財聚人散，財散人聚”，事務(wù)所合伙人應(yīng)從事務(wù)所的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，放棄小利，追求大利，確保公平的薪酬管理的原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向：薪酬管理必須要適應(yīng)事務(wù)所發(fā)展需求，以事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)為主線進行。物質(zhì)與精神相結(jié)合：薪酬管理要關(guān)注員工的工作環(huán)境，盡可能提升員工工作幸福指數(shù)，在身心愉悅的環(huán)境中方能保障工作質(zhì)量和效率。福利多樣化：福利待遇并不只局限于年節(jié)福利，員工的生日福利、子女的教育補助等都可以作為福利組成。激勵性：薪酬管理的價值在于服務(wù)事務(wù)所發(fā)展需求，保障人才儲備，所以必須保障其薪酬管理對于激勵員工

9、的積極價值。原則性保障可以說是事務(wù)所對待薪酬管理的底線，也就是說薪酬管理必須要緊緊圍繞以上五項原則進行，只有這樣才能保障薪酬管理對于事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)的推動價值。 (三)建立相對公平的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是在崗位價值分析之上的價值回報體系，是事務(wù)所薪酬公平性的有力保障，也是員工發(fā)展的激勵因素，在構(gòu)建薪酬體系機構(gòu)時，除了傳統(tǒng)的勞務(wù)報酬、風(fēng)險報酬和福利報酬之外，還要在不同的崗位之間設(shè)置薪酬差異。筆者認(rèn)為以下幾點可以在薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出來：一是基本工資，應(yīng)按經(jīng)理(下設(shè)高級經(jīng)理、中級經(jīng)理、初級經(jīng)理)、項目經(jīng)理(下設(shè)高級項目經(jīng)理、中級項目經(jīng)理、初級項目經(jīng)理)、審計員(下設(shè)高級審計員、初級審計員)的組別設(shè)置基本工

10、資，基本工資應(yīng)占薪酬總額的50%以上；二是年度效益工資，讓事務(wù)所從業(yè)人員分享年度效益是對從業(yè)人員日常工作的肯定，也可以潛在的激發(fā)其工作積極性；三是所齡津貼，通過逐年增長的薪酬回報留住有經(jīng)驗的高端人才；四是對注冊會計師要設(shè)置簽字費，作為風(fēng)險報酬的一部分，對審計員等工作崗位設(shè)置加班費、出差補助等，保障審計員等從業(yè)人員基本權(quán)益。 (四)建立有效的考核體系 績效考核作為內(nèi)部工作者工作質(zhì)量和效率的價值反饋制度，不能僅僅在金錢角度進行獎懲，可以在員工發(fā)展需求角度進行深度挖掘，與基層管理者的晉升相關(guān)聯(lián)，績效考核的獎勵可以是免費的管理或工作指導(dǎo)培訓(xùn)，可以是中基層，甚至是高層管理崗位的晉升機遇，將內(nèi)部工作人員的積極性最大化。另外績效考核不僅是員工薪酬的增項，也要落實績效考核懲治制度，將之與客戶流失、客戶投訴、審計質(zhì)量事故、項目成本超標(biāo)等負(fù)面發(fā)展事項相關(guān)聯(lián)，建立平均指標(biāo)，保障員工工作質(zhì)量，在一定程度上糾