上市公司高管薪酬的法律規(guī)制

1、上市公司高管薪酬的法律規(guī)制上市公司高管薪酬是公司向其經(jīng)營管理者以現(xiàn)金、 非現(xiàn)金的方式支付的作為對方提供管理服務(wù)的對價(jià) ( 報(bào)酬或酬勞 ) ?，F(xiàn)代公司在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的治理結(jié)構(gòu)下 , 存在市場逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn) , 作為公司代理人的管理者和作為公司所有者的股東之間存在利益沖突 , 以業(yè)績薪酬為主要構(gòu)成內(nèi)容的現(xiàn)代上市公司高管薪酬原本是作為一種降低這種代理成本、平衡雙方利益的有效工具而出現(xiàn)。 1 但實(shí)踐中 , 其自身卻異化為復(fù)雜的代理成本之一。自上個(gè)世紀(jì) 90 年代開始 , 高管薪酬迅速飆升的勢頭就在英美國家備受關(guān)注 , 而這也成為英國率先發(fā)動(dòng)公司治理改革運(yùn)動(dòng)的直接導(dǎo)火線。相關(guān)調(diào)查顯示 , 英美

2、一些大型公眾公司中高管的平均薪酬比普通員工高出30 倍左右 , 這還不包括那些少數(shù)畸高的公司高管薪酬。2 但是 , 在那一輪公司治理改革中 , 高管薪酬問題并未得到有效遏制, 反而越發(fā)嚴(yán)重。自2008 年金融危機(jī)爆發(fā)以來 , 被暴露的高管薪酬以及高管們無畏的普遍表現(xiàn)徹底打破了人們能夠接受的底線 , 特別是以金融行業(yè)為代表的上市公司高管薪酬成為被眾人廣泛指責(zé)和質(zhì)疑的對象。原本正準(zhǔn)備實(shí)施輸血方案的美國總統(tǒng)也公開抨擊, 稱這些高管在進(jìn)行“非?？蓯u”且“對股東毫不負(fù)責(zé)任”的行為。他同時(shí)宣布 , 得到政府資金救助的美國上市公司高管薪酬將受到上限約束 , 并開始加強(qiáng)了對這些公司的監(jiān)管措施。 3 英國也采取

3、了類似辦法 ,2009 年時(shí)任英國首相的布朗表示 , 推行金融改革的起點(diǎn)在于掃除金融業(yè)上市公司高管高薪的普遍現(xiàn)實(shí)。 4 一時(shí)間世界范圍內(nèi)社會(huì)公眾對上市公司高管天價(jià)薪酬指責(zé)和輿論討伐的呼聲越來越高。在我國 , 這一問題同樣被推向了風(fēng)口浪尖。5 不僅金融類上市公司高管高薪引人注目 , 而且國有企業(yè)高管有著亦官亦商的雙重角色 , 進(jìn)一步造就了中國特色的“高管薪酬謎團(tuán)” 。2010 年前后 , 新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)向社會(huì)公眾發(fā)起了“如何看待高管高薪”的網(wǎng)上社會(huì)問卷調(diào)查。 6 調(diào)查結(jié)果顯示 , 社會(huì)公眾普遍難以接受自己收入與高管薪酬的過大差距。面對愈來愈突出的社會(huì)矛盾和高管薪酬風(fēng)波 , 我國也采取了限制最高薪酬的

4、規(guī)制辦法 , 但事實(shí)上 , 包括我國在內(nèi)的很多國家都沒有從該項(xiàng)政策中獲取預(yù)期效果。正如布萊恩 R柴芬斯所言 , 高管薪酬是一個(gè)比找到解決方法更易發(fā)現(xiàn)問題的話題。很多人包括股東、新聞界、政治家在內(nèi), 都有理由批評現(xiàn)有體制產(chǎn)生的結(jié)果。 7 正是帶著這一疑問筆者展開研究。首先, 對高管薪酬構(gòu)成和其理論基礎(chǔ)進(jìn)行了回顧和梳理 ; 其次 , 推衍法律規(guī)制上市公司高管薪酬的原則和邊界; 最后 ,對法律規(guī)制高管薪酬的具體路徑進(jìn)行解釋和構(gòu)建。行文展開的邏輯也正是對三個(gè)問題的探討與回答: 一、上市公司高管薪酬是否需要法律規(guī)制 ?二、法律規(guī)制上市公司高管薪酬的正當(dāng)性和邊界何在?三、法律規(guī)制上市公司高管薪酬的路徑方法

5、何在?全文共五章 , 各章內(nèi)容簡述如下 : 第一章上市公司高管薪酬的現(xiàn)實(shí)積弊。作為整篇文章的研究起點(diǎn), 本章首先厘定了上市公司“高管”的概念及范圍。不僅包括公司法第216 條第 1 款所指的公司管理人員 , 還包括那些直接介入公司經(jīng)營管理的董事。其次 , 在梳理上市公司高管薪酬基礎(chǔ)理論的前提下 , 歸納了實(shí)踐運(yùn)作中對高管薪酬水平產(chǎn)生明顯影響的內(nèi)外部因素 , 主要包括公司經(jīng)營和治理、高管個(gè)人情況、市場競爭需求和制度環(huán)境等。最后 , 透過一些典型案例和實(shí)證數(shù)據(jù)來挖掘高管薪酬背后所存在的現(xiàn)實(shí)積弊及其癥結(jié)所在。為了降低股東與高管之間的代理成本并對高管投入的異質(zhì)性生產(chǎn)要素給予必要回應(yīng) , 在高管薪酬中嵌

6、入激勵(lì)性機(jī)制已成為上市公司普遍實(shí)踐。由此 , 整個(gè)高管薪酬制度的核心問題便是如何實(shí)現(xiàn)對高管的有效激勵(lì)與約束。從實(shí)踐來看 , 高管薪酬存在與公司績效脫鉤以及激勵(lì)扭曲的現(xiàn)實(shí)積弊。這其中既有市場失靈的影響 , 也有程序安排的錯(cuò)位 , 還有實(shí)體制度的欠缺 , 那么這些問題可否由法律介入予以矯正 ?如果答案是肯定的 , 那么法律又應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整 ?第二章提出了上市公司高管薪酬法律規(guī)制的基礎(chǔ)及界限。基于高管薪酬的現(xiàn)實(shí)積弊和其產(chǎn)生原因 , 人們或許想要依賴法律規(guī)制的方法 , 但是法律介入公司與高管之間的私人合同是否正當(dāng) ?且法律介入的邊界何在 ?這既是構(gòu)建上市公司高管薪酬法律制度體系的邏輯起點(diǎn) , 同時(shí)也為法

7、律規(guī)制上市公司的目的、原則搭建基礎(chǔ)框架 , 進(jìn)而成為設(shè)計(jì)法律規(guī)制上市公司高管薪酬具體路徑的理論支撐。研究認(rèn)為 , 在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中 , 傳統(tǒng)的契約結(jié)構(gòu)已被公共秩序化的特征所取代。法律能夠適用于整個(gè)公司權(quán)利體系的基本樣態(tài)是通過法規(guī)或章程來賦予公司、經(jīng)營者或內(nèi)部任何機(jī)構(gòu)以權(quán)力 , 讓其為了實(shí)現(xiàn)全體股東利益而行使。8 法律規(guī)制上市公司高管薪酬 , 實(shí)質(zhì)上是公司自治動(dòng)態(tài)調(diào)整的一種過程。其目的在于在實(shí)體層面構(gòu)建合理、公平的激勵(lì)機(jī)制 , 在程序?qū)用鎸ふ夜⑼该鞯亩▋r(jià)機(jī)制。但誠如有學(xué)者所言 , 對于高管薪酬的規(guī)范 , 法律規(guī)制是必要而且重要的 ,但顯然不是萬能的 , 基于激勵(lì)策略和公司治理規(guī)范屬性的局

8、限 , 其作用的范圍及其方式都是特定化的。 9 因此 , 法律在規(guī)制上市公司高管薪酬過程中又應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持自治、公平和激勵(lì)的原則 , 以此堅(jiān)守在合理的邊界之內(nèi)。第三章調(diào)整高管薪酬的決策機(jī)制。 決策主體和決策程序是高管薪酬決策機(jī)制的重要內(nèi)容 , 而客觀性和公正性又是保障高管薪酬合理的基礎(chǔ)前提。 這其中 , 決策主體又為重中之重 , 對高管薪酬法律關(guān)系的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任分配起到?jīng)Q定性作用。因此 , 法律規(guī)制的重心在于高管薪酬決策主體的選任以及高管薪酬決策主體與決策對象的利益隔離。而各國市場環(huán)境的發(fā)展變遷及公司組織結(jié)構(gòu)的差異又導(dǎo)致高管薪酬決策權(quán)的配置各有不同 , 法律所要保障或約束的主體也在不斷變化。在公

9、司形態(tài)發(fā)展的早期 , 其組織結(jié)構(gòu)充滿人合性的特征, 高管薪酬一般由股東直接決定, 股東之間的信任和司法的寬容可以維持家族企業(yè)的運(yùn)作效率。后來, 在家族企業(yè)演變?yōu)楣蓹?quán)分散的公眾公司過程中 , 高管薪酬決策權(quán)也隨著公司權(quán)力重心的轉(zhuǎn)移為董事所享有。當(dāng)然 , 基于各國公司治理傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的不同, 權(quán)力配置的結(jié)構(gòu)也不盡相同。但是基于董事與高管的身份重合或董事被高管所俘獲 , 高管自定薪酬的可能越來越大。因此 , 現(xiàn)階段高管薪酬決策權(quán)向股東回歸的跡象愈加明顯。以英國為首確立的“ Say on pay ”規(guī)則導(dǎo)入了股權(quán)監(jiān)督 , 在一定程度上發(fā)揮了制約高管薪酬的效果 , 也因此被美國、歐盟逐漸借鑒。但我國目前立法

10、在這方面暫時(shí)還沒有體現(xiàn) , 因此本章最后對我國高管薪酬整體決策機(jī)制進(jìn)行反思評析 , 從建立決策主體利益隔離機(jī)制、 國企高管薪酬的分類監(jiān)管、 引入股東投票建議權(quán)和增加 “落日條款”四個(gè)方面提出改進(jìn)建議。第四章改進(jìn)高管薪酬信息披露監(jiān)管機(jī)制。于上市公司高管薪酬而言, 無論高管個(gè)人的能力、努力及其對公司的貢獻(xiàn)是否與其所得薪酬相匹配 , 還是薪酬決策者們是否盡職盡責(zé)的制定薪酬方案 , 都不能自說自話 , 而應(yīng)當(dāng)由投資者和社會(huì)民眾進(jìn)行衡量判斷。因此 , 真實(shí)、完整、及時(shí)的信息披露是投資者和監(jiān)管機(jī)構(gòu)對上市公司高管薪酬行使監(jiān)督權(quán)的保障性工具。但實(shí)踐表明 , 在各國高管薪酬信息披露制度運(yùn)行的背后 , 高管薪酬的

11、飆升未見回落之勢 , 故而人們對于高管薪酬信息披露制度的功能產(chǎn)生質(zhì)疑。因此 , 本章以辯證分析信息披露的制度功能為基礎(chǔ), 指出其作用于高管薪酬的方式是間接的。同時(shí) , 通過對美國和德國高管薪酬信息披露監(jiān)管的比較考察 , 指出集中型、多樣化的信息披露模式已是大勢所趨。并且 , 在我國即將實(shí)行股票發(fā)行注冊制的監(jiān)管背景下 , 加強(qiáng)包括薪酬信息在內(nèi)的上市公司信息披露更具重要意義。因此 , 針對我國目前信息披露分散單一、薪酬結(jié)構(gòu)披露不充分、薪酬決策程序缺乏透明度以及瑕疵披露民事責(zé)任缺失的四大問題 , 筆者分別給出了一些改進(jìn)建議 : 包括優(yōu)化信息披露方式、拓展業(yè)績薪酬披露內(nèi)容、提高薪酬委員會(huì)薪酬決策透明度 , 構(gòu)建高管隱性收入信息披露機(jī)制。第五章完善高管薪酬司法救濟(jì)機(jī)制。 無論是加強(qiáng)對上市公司高管薪酬決策機(jī)制的控制 , 還是提高高管薪酬的透明度 , 這些都屬于事前規(guī)制的方法 , 不能杜絕妨害股東利益的高管薪酬安排出現(xiàn)。法諺有云 : “無救濟(jì)則無權(quán)利” 。因此 , 以司法救濟(jì)的方式實(shí)現(xiàn)對股東權(quán)利的保護(hù) , 最終落實(shí)相關(guān)主體的責(zé)任承擔(dān) , 是保障股東權(quán)益的重要方式 , 也是解決高管薪酬問題的最后通道?，F(xiàn)有的制度資源和理論積淀已經(jīng)為高管薪酬的司法救濟(jì)提供了較為可行的路徑 : 股東可以就高管薪酬的不利安排提起派生訴訟 , 法院通過對相關(guān)法律條文的解讀以及商業(yè)判斷規(guī)