Jtpedu人力資源管理資料(工商管理專業(yè))

1、大風(fēng)起今云飛揚(yáng)生命中，不斷地有人離開或進(jìn)入。于是，看見的，看不見的；記住的，遺忘了。生命中， 不斷地有得到和失落。于是，看不見的，看見了；遺忘的，記住了。然而，看不見的， 是不是就等于不存在？記住的，是不是永遠(yuǎn)不會消失？人力資源管理第一講人力資源管理概述人力資源管理一、人力資源的含義1、人力資源是指投入和即將投入社會財(cái)富創(chuàng)造過程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾 方面：(1) 人力資源是社會財(cái)富創(chuàng)造過程中一項(xiàng)重要要素，離開了人力資源，也就無所謂 社會生產(chǎn)、社會財(cái)富的創(chuàng)造。(2) 人力資源是指勞動者創(chuàng)造財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞 動者，也就無所謂人力資源。(3) 一個(gè)國家一定時(shí)期內(nèi)

2、人力資源的存量，表示該國該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人 力資源的存量=勞動人口數(shù)x人均勞動能力水平。(4) 一個(gè)國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在 業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人 員等的勞動能力組成。2、一個(gè)國家一定時(shí)期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?1) 適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動年齡段范圍內(nèi)人口。我國規(guī)定，男女16歲以 后進(jìn)入勞動年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動年齡段。(2) 未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。(3 )老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人。3、人力資源包括

3、兩部分：一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡(就業(yè)) 人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一 定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時(shí)未被使用的人力資源兩種。另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未 成年人口組成。二、人力資源的特點(diǎn)1能動性。勞動者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動能力。有目的地活動，是 人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目 的，積極、主動、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動。2 再生性。從勞動者個(gè)體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當(dāng)

4、的 休息和補(bǔ)充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來；從勞動者的總體來看，隨著人 類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的 資源。3 增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看，隨著 人口的不斷增多，勞動者人數(shù)會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個(gè)人來看， 隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動能力會不斷提高， 從而增大人力資源存量。4 時(shí)效性。作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個(gè)體的生命周期之中。一般來 說，人在16歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動能力；16歲之后才能 形成現(xiàn)實(shí)的勞動能力并

5、一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動能力進(jìn)入衰退期；一 旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時(shí)性，以免造成 浪費(fèi)。三、人力資源的地位和作用(一) 人力資源在社會財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定性作用1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財(cái)富的決定性因素2、人力資源是社會財(cái)富多寡的決定性因素3、人力資源是社會財(cái)富多樣化程度的決定性因素4、人力資源是社會財(cái)富增值的決定性因素四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別(1) 以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀 念。(2) 把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素

6、質(zhì)，開發(fā)人 的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。(3) 把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。(4) 人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。(5) 人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。人力資源管理的基本原理(一)投資增值原理1、投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指 人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。2、勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。3、啟示：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方 大風(fēng)起分云飛揚(yáng)面進(jìn)行投資；任何一個(gè)國家，要想增加本國人力資源存

7、量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善 社會醫(yī)療保健體系。（二）互補(bǔ)合力原理1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人 的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。2、互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切 配合的關(guān)系。互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。3、個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：（1）特殊能力互補(bǔ)。（2）能級互補(bǔ)，即能力等級的互補(bǔ)。（3）年齡互補(bǔ)。（4）氣質(zhì)互補(bǔ)。（三）激勵強(qiáng)化原理激勵強(qiáng)化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強(qiáng)化其 為獲得滿足就必須努力工作的心理動機(jī)，從而達(dá)到充

8、分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。（四）個(gè)體差異原理1、個(gè)體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。二是 能力水平的差異。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上 堅(jiān)持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要 求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要 求相適應(yīng)。3、個(gè)體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)：（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán) 力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。（2 ）不同的能級應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉

9、，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)； 利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。（3）各人所對應(yīng)的能級不是固定不變的。當(dāng)一個(gè)人的能力層次上升了，他所對應(yīng)的 職位能級必然發(fā)生變化。（五）動態(tài)適應(yīng)原理1、動態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)； 隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)一適 應(yīng)一再不適應(yīng)一再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。（1）三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個(gè)國家在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源總 供給和總需求的

10、關(guān)系。一個(gè)國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育 程度、人口健康狀況等因素影響；一個(gè)國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速 度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不 斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個(gè)部門或一個(gè)單位對人力資源的需求受 到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有 率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國家人力資源供給總量影響外，還受到人 力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之 中，從而使

11、這種供求關(guān)系具有不確定性。再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對 和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對人員資格條件的要求越來越高；同樣， 人的能力也會日益提高，必須及時(shí)了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才 能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否 相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)， 又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了 適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。人力資源管

12、理的歷史和發(fā)展一、科學(xué)管理前階段亦即工業(yè)革命以前的時(shí)期。二、科學(xué)管理階段科學(xué)管理之父”一一泰羅。三、人際關(guān)系運(yùn)動階段梅奧：霍桑實(shí)驗(yàn)”。四、從人事管理到人力資源管理1、20世紀(jì)初，企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理員工的工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系的改善等事 務(wù)部門，這就是人事管理部門。2、20世紀(jì)下半葉，傳統(tǒng)人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。3、20世紀(jì)70年代以來人力資源管理的發(fā)展突出表現(xiàn)在四個(gè)方面：a. 人事管理”廣泛地被 人力資源管理”所取代b. 人力資源管理的東西方交流c. 人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系d. 注意提高員工的生活質(zhì)量4、注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代 20世紀(jì)80年代后期以來，被稱之為注重人力

13、資源戰(zhàn)略的時(shí)代。大風(fēng)起今云飛揚(yáng)西方人力資源管理理論的發(fā)展以及21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢一、西方人力資本理論的形成和發(fā)展1. 資本、人力資本、人力資本與人力資源。2. 沃爾什(1935 )、明瑟爾(1958 )、舒爾茨3 .舒爾茨的人力資本理論舒爾茨認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，就是體現(xiàn)在勞動 者身上的、以勞動者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。(1) 人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的重要作用。(2) 人力資本投資的內(nèi)容：(3) 人力資本最為重要的部分是教育投資。(4) 擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。4 .貝克爾的人力資本理論注重分析微觀的人力資源活動

14、。5 .丹尼森的人力資本理論丹尼森運(yùn)用定量分析方法對美國的經(jīng)濟(jì)增長的要素貢獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算，得出：1929 1957年間在美國的經(jīng)濟(jì)增長的諸多要素貢獻(xiàn)中，有23%的份額來自美國教育的發(fā)展。二、西方人力資本理論的新發(fā)展1. 人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論的一部分2. 形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科(1) 教育經(jīng)濟(jì)學(xué)(2) 衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)(3) 家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)(4) 人力資源會計(jì)三、西方人力資源管理的理論淵源人力資源管理的對象是人，整個(gè)人力資源管理發(fā)展史就是對人的認(rèn)識一一關(guān)于人的理論 的演變史。1 . X理論代表人物是泰勒、麥格.雷戈(1) 基本觀點(diǎn)(2 ) X理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)2. 行為科學(xué)理論代表人物是梅

15、奧。社會人”假設(shè)。(1) 基本觀點(diǎn)(2 )行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)3 . Y理論代表人物是馬斯洛，提出了自動人”(自我實(shí)現(xiàn)的人”)的人性假設(shè)。(1 )基本觀點(diǎn)(2 ) Y理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)4 . Z理論(1) 基本觀點(diǎn)(2 ) Z理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)四21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢(一) 、21世紀(jì)管理的新特點(diǎn)1 .網(wǎng)絡(luò)化2 .知識化3 .變革化(二) 、21世紀(jì)人力資源管理十大發(fā)展趨勢1 .人才競爭日益激烈化；2 .人力資源管理戰(zhàn)略化；3 .人力資源經(jīng)理職業(yè)化；4 .組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化；5 .培訓(xùn)開發(fā)功能戰(zhàn)略化；6 .員工企業(yè)發(fā)展同步化；7 .工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化；8 .薪酬激

16、勵計(jì)劃長期化；9 .核心競爭能力知識化；1 0 .企業(yè)文化管理價(jià)值化。第二講工作分析一、崗位及其特點(diǎn)1、崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán) 和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。2、崗位具有如下主要特點(diǎn)：第一，崗位是以事(工作)為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說，先有崗位， 后有相應(yīng)的工作人員。第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時(shí)間可以由不同的人出任。第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個(gè)組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作 任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都 可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類分級。

17、二、崗位設(shè)置的原則崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則三、崗位分類的歷史由來1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡難易、所需資格條件和工 作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和工 資待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動提供依據(jù)。2、崗位分析、崗位評價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中 被稱為工作分析、工作評價(jià)與工作分級（歸級），在國家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號稱“科學(xué)管理之父” 的是美國工程師泰勒。他對科學(xué)管理

18、論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè) 方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動管理。 1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了 “工作分析”、“工作評價(jià)” 的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。1883年，美國開始實(shí)行文官制度。1923年美國制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分 類的方案，后來被越來越多的國家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國要建立和 推行國家公務(wù)員制度。四、崗位調(diào)查1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、處理各項(xiàng)工作所 占用的時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬；從事該崗位所需資格，包

19、括年齡、性別、學(xué)歷、資 歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。2、崗位調(diào)查通常采用的方法是：（1）書面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作人員或 其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫。（2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料。（3）實(shí)地觀察法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作情況進(jìn)行實(shí)際觀 察來獲取所需的資料。（4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用，通過相互補(bǔ) 充，以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。五、崗位的橫向分類1、在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗 位任職

20、者資格條件的分析和決定的過程。2、崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將 崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以 劃歸為一個(gè)崗群。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個(gè)崗類。3、崗位橫向分類的方法有：（1）歸納法。其步驟是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作 性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。（2）演繹法。其步驟是：從粗到細(xì)，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。六、崗位的縱向分類崗位的縱向分類，就是指在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，

21、將崗位劃 分為崗級、崗等的過程。（一）崗位評價(jià)縱向分類的前提是崗位評價(jià)，其實(shí)質(zhì)就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡 量過程。崗位評價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1、設(shè)計(jì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評價(jià)要素，要力爭準(zhǔn)確。2、設(shè)計(jì)崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是為每個(gè)評價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一 把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評價(jià)要素的量值，繼而得出崗位的總量值。（二）區(qū)分崗級、崗等1、區(qū)分崗級。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級另X 這一程序有兩個(gè)步驟：一是運(yùn)用崗位評價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對價(jià)值

22、（分?jǐn)?shù)）的高低依次 排列，高者在上，低者在下。二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重程度（相對價(jià)值）相近的崗 位就歸為一組，每組就是一個(gè)崗級?？梢?，崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的 資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點(diǎn)：（1 ）同一崗級的所有崗位任職者應(yīng) 具備同樣的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級。（2） 一個(gè)崗系的 崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系， 其劃分的崗級就多；反之，就少。2、區(qū)分崗等。就是將各崗系的崗級按其崗位工作輕重程度（相對價(jià)值）高低互相比 較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷?/p>

23、級，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。大風(fēng)起分云飛揚(yáng)所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡難易、責(zé)任輕重，以及 所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級別。四、編寫崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一崗位作標(biāo) 準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：(1) 崗位名稱和編碼；(2) 工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系；(3) 工作標(biāo)準(zhǔn)；(4) 任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性另, 身體條件等方面的要求；(5) 工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方

24、向。七、崗位分類的功能(1 )崗位分類使人員任用工作更具有針對性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué) 地結(jié)合起來。(2) 崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于 調(diào)動工作人員的工作積極性。(3) 崗位分類是對各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。(4) 崗位分類是實(shí)行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。(5) 崗位分類是控制企業(yè)的編制，防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。(6) 崗位分類有助于建立和推動退休、離休制度。(7) 崗位分類有利于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。(8) 崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計(jì)的正確性和實(shí)用性。八、崗位分類的意義1、崗位分類是各項(xiàng)

25、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。2、崗位分類是實(shí)現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。3、崗位分類為實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。第三講 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的 人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗大風(fēng)起今云飛揚(yáng)位上獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)人得到長期的利益。2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：（1）一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的。（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。（3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織

26、和個(gè)人都得到長期的利益。二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的作用1、人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。2、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)， 從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才。3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作 用。人力資源需求預(yù)測一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會產(chǎn)生影響，主 要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素諸 如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等二、常用的人力資源

27、需求預(yù)測方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的 經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測應(yīng)用要點(diǎn)：一方面要注意經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面要認(rèn)識到，對于不同的對象，預(yù)測 結(jié)果的準(zhǔn)確程度會有所不同2 德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的 看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法應(yīng)用原則： 給專家提供充分的信息使其能作出判斷 所問的問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題 不要求精確 使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題 保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義 爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持3 趨勢分析法的基本思路和步驟：

28、基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量 和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢， 從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個(gè)步驟： 確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素大風(fēng)起分云飛揚(yáng) 用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖 借助關(guān)系圖計(jì)算勞動生產(chǎn)率 確定勞動生產(chǎn)率的趨勢 對勞動生產(chǎn)率的趨勢進(jìn)行必要的調(diào)整 對預(yù)測年度的情況進(jìn)行推測4 與預(yù)測勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是 需求預(yù)測的關(guān)鍵一步，這個(gè)因素至少應(yīng)該滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的 基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例

29、5 回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因 素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模 型，就可以推測將來的人力資源需求三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。制定這一規(guī)劃的過程是：(1 )確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；(2) 確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；(3) 評價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，并將接替人 選分成不同的級別；(4) 確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來

30、推測未來的人事 變動趨勢。3、檔案資料分析。通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析來預(yù)測組織內(nèi)人力資源的 供給情況。四、組織外部人力資源供給預(yù)測組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè) 的員工隊(duì)伍。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流 出人員等。企業(yè)預(yù)測外部人力供給時(shí)，主要應(yīng)考慮社會經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力 等因素。五、人力資源規(guī)劃程序1、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2、人力資源需求預(yù)測3、人力資源供給預(yù)測4、確定人員凈需求5、確定人力資源目標(biāo)6、制定具體規(guī)劃7、對人力資源規(guī)劃的審核與評估第四講人員招聘人員招募一、人員招募的形式人員招募

31、，是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程。與人力供給的 來源相對應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進(jìn)行。二、人員招募的方法（一）內(nèi)部招聘方法1、查閱人事檔案資料。2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時(shí)間、支付待遇、所 需任職人員的資格條件等。3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。（二）外部招聘方法1、刊登廣告刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在國外，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織 成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的

32、招 募和甄選的時(shí)間。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的 資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。3、獵頭公司這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正 在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所 花費(fèi)的費(fèi)用和時(shí)間。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；（2）有些 獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué) 校招募主要有兩項(xiàng)任務(wù)：（1）篩選。通過面試，

33、在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才 因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格 要求是否相等。（2）吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹 清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。大風(fēng)起分云飛揚(yáng)5、推薦和自薦推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，而且還可以獲得較 高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢 業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。企業(yè)應(yīng)及時(shí)對過去所采用的招募方法進(jìn)行評價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法，改進(jìn)招募工作。 評價(jià)指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績效和離職率等。人員甄選一、人員甄選的意義1

34、、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適 當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過程。2、人員甄選工作的意義：（1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。（2）可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合；（3）可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進(jìn)行。二、人員甄選的原則因事?lián)袢嗽瓌t，德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長原則，民主集中原則,回避原則三、人員甄選的程序1、向社會征聘人員的一般甄選程序：（1）接見申請人（2）填寫崗位申請表（3）初步面談（4）測驗(yàn)（5）深入面談（6）審查背景和資格（7）有關(guān)主管決定錄用（8）體格檢

35、查（9）安置、試用和正式任用2、甄選方法（1 ）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒通過，就會被淘汰掉。（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職 者，從中選擇最佳人選。現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)、人員素質(zhì)測評的含義及優(yōu)點(diǎn)1、素質(zhì)是指個(gè)體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，它是 行為的基礎(chǔ)和根本因素。素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生 理特點(diǎn)，包括人的感覺器官、運(yùn)動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借 助于自己的感覺器官、運(yùn)動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實(shí)踐中形成的心理特點(diǎn)。素質(zhì)只是日后發(fā)展與事

36、業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利 還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選 活動中需要對素質(zhì)進(jìn)行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。2、素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征 信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或者直接從表征信息中引 發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。3、素質(zhì)測評的優(yōu)點(diǎn)（1）評價(jià)方式客觀、公正。（2）評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。（3）選才效率高。二、心理測驗(yàn)的種類1、心理測驗(yàn)的含義心理測驗(yàn)、面試與評價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。其中，心理測驗(yàn)的應(yīng) 用最為方便和常見。心理測

37、驗(yàn)是心理測量的一種具體形式，從實(shí)質(zhì)上看，心理測驗(yàn)是行為樣組的客觀的和 標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這就表明心理測驗(yàn)的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性 的一組行為的測量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測量。2、心理測驗(yàn)的種類（1）根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)測評的 是認(rèn)知行為，又可分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)。人格測驗(yàn)測評的是社會行 為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗(yàn)。（2）根據(jù)測驗(yàn)的目的，心理測驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配 置性、計(jì)劃性、研究性等形式。（3）根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測驗(yàn)劃分為文字性測驗(yàn)與非文字性測驗(yàn)。前者以文

38、字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。（4）根據(jù)測驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)兩種。（5）根據(jù)測驗(yàn)的實(shí)施對象，心理測驗(yàn)有個(gè)別心理測驗(yàn)與團(tuán)體心理測驗(yàn)兩種。（6）根據(jù)測驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測驗(yàn)有速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)、最佳行為測驗(yàn)、 典型行為測驗(yàn)等。三、心理測驗(yàn)的方法技術(shù)1、知識測評心理測驗(yàn)在知識測評中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識， 可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易 后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先

39、客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容 編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比 較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。2、技能測評技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。有智力測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)兩種方法。（1）智力測驗(yàn)智力測驗(yàn)可以用來甄選各種職業(yè)的工作者，因?yàn)檠芯勘砻?，在同一職業(yè)中，聰明的 人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對人的智力要求也不盡相同。由于智力被認(rèn)為是個(gè)體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測 量。（2）能力傾向測驗(yàn)?zāi)芰A向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上 有所貢獻(xiàn)的心理因素。3、品德測評采用問卷

40、測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡 特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。4、氣質(zhì)測評神經(jīng)活動類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、 興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。氣質(zhì)測評目前主要是采取問卷測驗(yàn)法。勞動合同制和聘任制一、勞動合同制的內(nèi)容勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國家 勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立 即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（1

41、）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護(hù)和勞動條件；（4）勞動報(bào)酬；（5）勞動紀(jì)律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動合同期限分為 有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵 循平等自愿、協(xié)商一致的原則。、勞動合同制的優(yōu)越性1、具有開放性。（1 ）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高 選用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動創(chuàng)造了 條件。2、具有靈活性和相對穩(wěn)定性。

42、一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn) 那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊(duì)伍的相 對穩(wěn)定。3、具有競爭性。由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其 優(yōu)化功能和激勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企 業(yè)建設(shè)。4、具有規(guī)范性。員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙 方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可 循、有法可依。四、勞動合同制的實(shí)施條件1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)

43、要完成科學(xué)的崗 位分析、崗位評價(jià)和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上 崗后的2、外部環(huán)境。一是要有社會的勞動力市場以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健 全社會保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。第五講員工培訓(xùn)人員培訓(xùn)的意義1. 人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展及實(shí)際工作的需要， 依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有 組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動2 人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育， 是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對受訓(xùn)人員的專門知識和特殊技能進(jìn)

44、行 有針對性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一3. 人員培訓(xùn)的意義： 人員培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證 人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道 人員培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施 人員培訓(xùn)是調(diào)動職員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事合諧的重要手段 人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿人員培訓(xùn)的原則和形式1. 人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵、 加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則2 .人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類型：從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn)從培訓(xùn)的組織形式來劃分：

45、正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會辦學(xué)從培訓(xùn)的目的來劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng)從培訓(xùn)的層次劃分：高級、中級和初級培訓(xùn) 人員培訓(xùn)管理1 . 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P1702 . 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個(gè)過程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì) 劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評估3培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過三個(gè)方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)見性、預(yù)測要有 根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個(gè)人分析4 .培訓(xùn)目標(biāo)的三種類型：技能培訓(xùn)、知識傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)藛T培訓(xùn)的方法1 人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教 學(xué)法和模擬教學(xué)法2

46、 .人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題：3. 人員培訓(xùn)的一般方法：4. 常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò) 法（MG法）及潛能開發(fā)法5. TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點(diǎn)：目的：通過學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改 善人際關(guān)系內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如 何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想基本特點(diǎn)：培訓(xùn)對象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主 性、需要專家或顧問指導(dǎo)6. MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績7. MG法的五種典型類型：

47、1。 1型（虛弱管理型）、9。 1 （任務(wù)管理型）、1。 9型 （快樂管理型）、9。 9型（團(tuán)隊(duì)管理型）、5。 5型（中間管理型）8. 潛能的開發(fā)方法：就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開發(fā)手段不同， 可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)三種潛能開發(fā)課程的特點(diǎn)及其內(nèi)容： “拓展訓(xùn)練”課程：特點(diǎn)：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時(shí)觸及人的深 層心理內(nèi)涵、以達(dá)到心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容：拓展體驗(yàn)課程、回歸自然課程、挑 戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才能課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程五種 “魔鬼”訓(xùn)練課程：特點(diǎn)：“魔鬼”訓(xùn)練是一種外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練，通 過對人的超強(qiáng)度訓(xùn)練，觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能 第五深度培訓(xùn)課程：特

48、點(diǎn)：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是 授課與討論相結(jié)合。內(nèi)容有四部分：其一為潛意識之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其 四為確定你的目標(biāo)第六講績效考核績效考核的意義一、績效考核的涵義1、考核即考查審核。在西方國家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府 工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個(gè)共同的特征，就是 把工作實(shí)績作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。 因此考核制度又常被稱為“考績”制度。2、在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核?？己说?內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等

49、?？己藰?biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級主 管部門統(tǒng)一制訂。3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建 立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動職工積極性的手段；是 企業(yè)勞動管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國家各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于 依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。二、績效考核的意義1、績效考核的目標(biāo)績效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好 地達(dá)到組織目標(biāo)。考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來，要 將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，

50、這就是對職工及 大風(fēng)起今云飛揚(yáng)工作的開發(fā)。2、績效考核的功能（1 ）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上?？己私Y(jié)果是晉升、 獎懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。（2 ）激勵功能。績效考核獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促 使組織成員更加積極主動去完成組織目標(biāo)。（3）學(xué)習(xí)功能。績效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地認(rèn)識組織目標(biāo)，改善 自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。（4）導(dǎo)向功能?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有 什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。（5 ）監(jiān)控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和

51、效率等方 面的完成情況；對職工個(gè)人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價(jià)。通過考評，獲得反 饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。三、績效考核的原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價(jià)客觀、自我評價(jià)客觀。公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn) 行考核?？茖W(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正 確評價(jià)，同時(shí)具體操作要簡便，以盡可能減少投入。2、注重實(shí)績的原則即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時(shí)，以其工作實(shí)績?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注 重實(shí)績的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際

52、貢獻(xiàn)上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系 和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。3、多途徑分能級的原則在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能 級的原則能實(shí)現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻(xiàn)的人員給予不 同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性的考核是對職員平時(shí)的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次 積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進(jìn)行一次 全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進(jìn)行。四、績效考核的特點(diǎn)1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取

53、決于單一的因素，而要受制于主客觀 的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會。2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。3、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看 待下級的績效?？冃Э己说姆N類和程序一、績效考核的種類績效考核的種類定性考核對工作績效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng) 常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。定量考核對人員的工作績效進(jìn)行量的確定和鑒別，是在測量的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方 法，對測量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。上級考核一般由被

54、考核者的上級領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進(jìn)行。是最常見的考核方式。自我考核。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對自己進(jìn)行評價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制 度。同級考核。由同級之間的同事對被考核者的工作績效進(jìn)行評價(jià)。有利于貫徹民主原 則，提高職工的參與感。日?？己恕Ｖ该刻爝M(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。也包括日常工作中的單一考核， 如日記錄、周記錄。定期考核。通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年一次的考核。往往是對人員的績效的較 全面的考核。長期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜 合性的考核。不定期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而 進(jìn)行的考核?？陬^考核與書

55、面考核。前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。 直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考 核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。個(gè)別考核與集體考核。前者是對個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核；后者是對全體成員進(jìn)行 的整體考核。絕對標(biāo)準(zhǔn)考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要 求以及符合的程度。相對標(biāo)準(zhǔn)考核。即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比 較作出的評價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。根據(jù)考核的目的和用途劃可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。二、績效考核的程序1、橫向程序。是指按考核工作先后

56、順序形成的過程進(jìn)行，主要環(huán)節(jié)有：（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn) 必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。（2）實(shí)施考核。即對職工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。（3）考核結(jié)果的分析與評定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照來作分析與評判， 從而獲得考核的結(jié)論。（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。考核的結(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克 服缺點(diǎn)。2、縱向程序。是指按組織層級逐級進(jìn)行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中 層考核，最后對高層考核，形成自下而上的過程?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇一、分級法1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過 比較，確定每人的相對等級或名次。2、按照分級程序的不同，分級法又可分：（1 ）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效最出色的一