人力資源規(guī)劃培訓(版)課件

1、人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃,HR Planning,進入 最難 學習 的 一課,人力資源規(guī)劃培訓(版,我們將會一起探討,一、（企業(yè)）組織信息的采集和處理（助） 二、 人員計劃的制定。（助）（師） 三、 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整（師） 四、 企業(yè)人員供求平衡（師） 五、人力資源費用的預算的編寫（自學） （助）（師） 為什么要人力資源規(guī)劃？ 什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃對企業(yè)有什么作用？ 怎樣進行人力資源規(guī)劃？ 怎樣做到企業(yè)人力資源得供需平衡,本部分是 根據(jù)教材改編而 成的，集中在人 力資源規(guī)劃上的 系統(tǒng)化的知識,重組補充部分,人力資源規(guī)劃培訓(版,學習方法的建議,先學習重組補充部分；

2、對人力資源規(guī)劃的基本概念、過程、操作有系統(tǒng)的了解。 再學習課本中其它的主題； 讓知識延伸到教材上的組織（市場）調(diào)研、組織機構(gòu)設(shè)置 崗位設(shè)計、等這些人力資源規(guī)劃的周邊知識。 然后通過自學掌握人力資源預算的編寫； 學會計算項目、公式和方法。 最后按照考試指南熟讀重點內(nèi)容. （請注意，許多人力資源規(guī)劃有關(guān)的知識并非考試重點,人力資源規(guī)劃培訓(版,企業(yè)) 組織信息的采集 （企業(yè)）組織信息的處理 （企業(yè)）組織信息的分析,一、（企業(yè)）組織信息的采集和處理為人力資源規(guī)劃 決策 收集信息,助127,人力資源規(guī)劃培訓(版,組織信息調(diào)查研究的 階段 和 步驟 （實際上講的是顧問式的組織（市場）調(diào)研?。?第一階段調(diào)

3、研準備 初步情況分析利用已知信息作初步問題判斷。 非正式調(diào)研與專業(yè)人士溝通，確認調(diào)研方向。 確定調(diào)研目標確定調(diào)查項目的重點。 第二階段正式調(diào)研 決定信息來源重視原始資料（128頁） 設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。 實地調(diào)查 第三階段數(shù)據(jù)處理 整理分析調(diào)查資料。 寫出調(diào)研報告,企業(yè)) 組織信息的采集,助127,人力資源規(guī)劃培訓(版,進行組織信息調(diào)研的 具體要求 準確性（真實性） 系統(tǒng)性（完整、不片面） 針對性（目的和對象精確） 及時性（信息必須具備時效） 適用性（只搜集適合本企業(yè)參考的信息） 經(jīng)濟型（關(guān)注信息搜集成本） 合法性（信息來源合法，不要惹上官司,企業(yè)) 組織信息的采集,助129,人力資源規(guī)劃

4、培訓(版,組織信息的分析方法 SWOT 分析方法,企業(yè)) 組織信息的采集,助133,人力資源規(guī)劃培訓(版,組織設(shè)計的要求（4項） 具備必須的功能 有利于組織成員發(fā)揮能力 協(xié)調(diào)良好 高效靈活,相關(guān)知識,助135,人力資源規(guī)劃培訓(版,組織設(shè)計的原則（7項） 目標任務原則因事設(shè)職，因職設(shè)人。 分工協(xié)作原則既分工，又考慮協(xié)作。 統(tǒng)一領(lǐng)導分級管理原則要權(quán)集中、管權(quán)逐級下放。 統(tǒng)一指揮原則任何下級只有一個直接領(lǐng)導。 權(quán)責相等原則有責就有權(quán)，有權(quán)就有責。 精干原則組織扁平化，避免冗員。 有效管理幅度原則橫向有效擴大，深度盡量減少,相關(guān)知識,助135,人力資源規(guī)劃培訓(版,一、 工作崗位信息的采集 工作崗位

5、信息的收集 崗位信息的收集方法 崗位分析的目的,二、人員計劃的制定人員計劃 staff planning 人力資源規(guī)劃,助127,人力資源規(guī)劃培訓(版,工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的,一、工作崗位信息的收集,崗位要求分析（工作） 崗位名稱 崗位任務 崗位關(guān)系 設(shè)備要求 操作者責任 工作條件,助137,崗位能力分析（人） 知識 技術(shù)，包括經(jīng)歷 教育程度 體力狀況 智力狀況 適應性（主動/靈活性,人力資源規(guī)劃培訓(版,工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的,一、工作崗位信息的收集,崗位要求分析（工作） 崗位名稱 崗位任務 崗位關(guān)系 設(shè)備要求 操作者責任 工作條件,崗位能力分析（人）

6、 業(yè)務、管理知識 技能，培訓， 相關(guān)工作經(jīng)驗 相關(guān)教育程度 身體素質(zhì)（形象） 智商、情商、氣質(zhì),人力資源規(guī)劃培訓(版,以下三種方法單獨或綜合使用（對工人,二、崗位信息收集的方法,由工人及班組長填寫 調(diào)查表 與工人及其管理者 座談 現(xiàn)場 觀察,助138,人力資源規(guī)劃培訓(版,1 崗位設(shè)計的要求,三、崗位分析的目的,崗位設(shè)計應當滿足以下的要求 企業(yè)不斷提高工作效率和服務水平。 企業(yè)員工之間的分工更加合理 協(xié)作更加默契。 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善,助139,人力資源規(guī)劃培訓(版,1 崗位設(shè)計的要求,三、崗位分析的目的,崗位分析的中心任務 為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù) 保證事得其人，人盡其才，人

7、事相宜,助139 師12,確定員工薪酬 指導員工招、用、升、考 培訓 改善工作環(huán)境,人力資源規(guī)劃培訓(版,1 崗位設(shè)計的要求,三、崗位分析的目的,崗位分析的主要內(nèi)容,助137 師13,崗位要求分析（工作） 崗位名稱 崗位任務 崗位職責 崗位關(guān)系 崗位勞動強度和環(huán)境,崗位能力分析（人） 知識 技能 經(jīng)驗 體格 體力,崗位描述,崗位要求,人力資源規(guī)劃培訓(版,1 崗位設(shè)計的要求,三、崗位分析的目的,崗位分析的中心任務 為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù) 保證事得其人，人盡其才，人事相宜,助139,人力資源規(guī)劃培訓(版,1 崗位設(shè)計的要求,三、崗位分析的目的,崗位分析的結(jié)果 工作說明書 崗位規(guī)范 職位晉升圖

8、（Career Ladder,助139,人力資源規(guī)劃培訓(版,2 崗位設(shè)計以及再設(shè)計（改進）的內(nèi)容,三、崗位分析的目的,擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務 工作擴大化 橫向增加工作范圍 縱向增加工作管理職能 工作多樣化 增加不同性質(zhì)的工作或崗位輪換。 工作滿負荷 工作環(huán)境的優(yōu)化 如何看待和衡量工作的滿負荷和超負荷 （標準工時）,助139 140 師 14,人力資源規(guī)劃培訓(版,二、 崗位設(shè)置與人員計劃的制定 崗位設(shè)置的原則 企業(yè)人員計劃的確定,二、人員計劃的制定,助140,人力資源規(guī)劃培訓(版,一、崗位設(shè)置的原則 最低數(shù)量原則，以最少崗位擔盡可能多工作。 所有崗位有效配合保證組織目標實現(xiàn)

9、。 每個崗位發(fā)揮積極效應，相互協(xié)調(diào)。 所有崗位經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則,助140 師 15,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃 的兩個層次 總體規(guī)劃 （2年內(nèi)）的人力資源總目標、 總政策、實施步驟、總預算。 業(yè)務計劃 人員補充（外招內(nèi)提）計劃 分配計劃、提升計劃、培訓計劃 工資計劃、保險福利計劃、退休計劃,助141,二、企業(yè)人員計劃的制定,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃 的 核心3項工作 1 人力資源需求預測 2 人力資源供給預測 3 供需綜合平衡 請學習142頁圖示,助141,二、企業(yè)人員計劃的制定,人力資源規(guī)劃培訓(版,所以： 人力資源規(guī)劃 的狹義定義 就是： 企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展

10、目標出發(fā)， （并）根據(jù)其外部環(huán)境的變化， 預測企業(yè)未來發(fā)展的人力資源需求， 以及為滿足這種需求的活動過程,助142,二、企業(yè)人員計劃的制定,人力資源規(guī)劃培訓(版,所以： 人力資源規(guī)劃 的狹義定義 而且，簡單地說： 是指進行人力資源供需預測， 并使之平衡的過程。 實質(zhì)上是指企業(yè)各類人員的補充規(guī)劃,助142,二、企業(yè)人員計劃的制定,人力資源規(guī)劃培訓(版,本節(jié)以自學為主 特別提醒，149頁關(guān)于： 人力資源原始成本 人力資源重置成本的兩個概念。 注意人力資源離職成本概念（149頁圖,助145 150,三、企業(yè)人力資源費用預算的編寫,人力資源規(guī)劃培訓(版,一、組織機構(gòu)的設(shè)置 1 組織機構(gòu)的5大類型 直線

11、制集權(quán)式（幾個人說了算） 直線職能制比直線制多了些準職能部門 事業(yè)部制按產(chǎn)品、地區(qū)各自為政 矩陣制縱向和橫向都有領(lǐng)導 子公司（獨立法人）分公司（非獨立法人,師 34,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整,人力資源規(guī)劃培訓(版,一、組織機構(gòu)的設(shè)置 2 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素 信息溝通 技術(shù)特點 經(jīng)營戰(zhàn)略 （重點） 管理體制 企業(yè)規(guī)模 環(huán)境變化,師 5,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整,人力資源規(guī)劃培訓(版,一、組織機構(gòu)的設(shè)置 經(jīng)營戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)的影響 組織起步階段，戰(zhàn)略為擴大規(guī)模 結(jié)構(gòu)不需太系統(tǒng)和完整，以有效生產(chǎn)營銷為導向 地區(qū)開拓階段，戰(zhàn)略為協(xié)調(diào)、標準化、專業(yè)化 逐漸設(shè)立職能部門 縱向發(fā)展階段，戰(zhàn)略為擴大功能，

12、提高效率 完善職能部門，架構(gòu)橫向縱向細分 產(chǎn)品多樣化階段，戰(zhàn)略為集權(quán)轉(zhuǎn)分權(quán) 機構(gòu)重大變革，矩陣機構(gòu)、分公司、子公司建立,師 5,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整,人力資源規(guī)劃培訓(版,一、組織機構(gòu)的設(shè)置 以過程為基礎(chǔ)設(shè)立組織機構(gòu)（ISO9001） 管理和策劃過程 資源提供和管理過程 服務、生產(chǎn)過程 （營銷、采購、設(shè)計、生產(chǎn)、物流） 檢驗，監(jiān)控過程 外包過程,補充,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整,人力資源規(guī)劃培訓(版,二、組織機構(gòu)的調(diào)整與分析 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（重點） 組織結(jié)構(gòu)的功能在于 分工 和 協(xié)調(diào)。 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略,師11,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整,人力資源規(guī)劃培訓(版,二、組織機構(gòu)的調(diào)整與分

13、析 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（重點） 戰(zhàn)略組織機構(gòu)特點 增大數(shù)量簡單組織結(jié)構(gòu)或形式 擴大地區(qū)建立職能部門結(jié)構(gòu) 縱向整合事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 多種經(jīng)驗矩陣式結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu),師11,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整,人力資源規(guī)劃培訓(版,二、組織機構(gòu)的調(diào)整與分析 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境（有哪些？） 政治和法律環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 科技環(huán)境 社會文化環(huán)境 自然環(huán)境 這些因素影響戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略影響組織機構(gòu),師12,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整,人力資源規(guī)劃培訓(版,三、企業(yè)（的）勞動組織 企業(yè)的勞動組織，是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)過程中； 如何安排勞動者的分工和協(xié)作 如何處理勞動者之間的關(guān)系，及 勞動者和勞動工具、對象間關(guān)系 如何改

14、善勞動過程的組織形式 如何發(fā)揮勞動者的技能與積極性 如何充分利用工時 不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。 簡單地說就是你如何組織工人們干活,師19,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 相關(guān)知識,人力資源規(guī)劃培訓(版,三、企業(yè)（的）勞動組織 企業(yè)的勞動組織的任務是； 分工協(xié)作，合理配備，節(jié)約勞動力 處理好勞動力、勞動工具、勞動對象關(guān)系 做好工作地服務、生產(chǎn)班次安排和操作改進 不斷采用相適應的科學組織形式 保證用人少，效率高，完成生產(chǎn)任務 簡單地說就是要合理地安排人把活干好,師20,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 相關(guān)知識,人力資源規(guī)劃培訓(版,四、勞動定員的原則 定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù) 必須

15、以精簡、高效、節(jié)約為目標 產(chǎn)品（生產(chǎn)）方案設(shè)計要科學 提倡（內(nèi)部）兼職 工作分工明確、職責劃分明確 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 人盡其才，人事相宜。 要創(chuàng)造一個執(zhí)行定員的良好的內(nèi)外環(huán)境。 簡單地說就是要想辦法在一定的時期內(nèi)員工數(shù)得到控制,師25,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 相關(guān)知識,人力資源規(guī)劃培訓(版,五、勞動定額管理 什么是 勞動定額？ 在一定生產(chǎn)技術(shù)和條件下 為 勞動者 生產(chǎn)一定量的合格品 或完成一定量的工作 所 預先規(guī)定 的勞動消耗量的 標準 勞動定額的兩種形式： 時間定額（如完成某工作5工時/人天） 產(chǎn)量定額（如每小時處理郵件200件,師25,四、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 相關(guān)知識,人力資源

16、規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃的目的 就是 人力資源供求達到平衡,師34,五、企業(yè)人員供求平衡,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源供求關(guān)系的三種情況 供求平衡（完美狀態(tài)） 供大于求（人浮于事，內(nèi)耗嚴重，效率低下） 供小與求（設(shè)備閑置，員工超負荷，過程瓶頸） 李老師加上一種 供非所求 （找來了不稱職的人員,師34,五、企業(yè)人員供求平衡,人力資源規(guī)劃培訓(版,當人力資源供小于求供不應求時 將內(nèi)部符合條件的人調(diào)往空缺 先考慮內(nèi)部培養(yǎng)的可能，然后考慮招聘 延長工時，增加報酬作為短期應急措施 投入技術(shù)成本，提高工人生產(chǎn)率 聘用臨時工，時工，日薪員工 聘用全日制臨時工,師34,五、企業(yè)人員供求平衡,人力資源規(guī)劃培

17、訓(版,當人力資源供大于求時 辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)低的員工 合并精簡機構(gòu) 鼓勵提前退休 全員輪訓計劃 加強培訓（改善員工結(jié)構(gòu)） 減少員工工作時間，隨之降低薪酬 減少員工工作量，隨之降低薪酬,師34,五、企業(yè)人員供求平衡,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃,本部分是 根據(jù)教材改編和補充而成的， 集中在人力資源規(guī)劃上的 系統(tǒng)化的知識,國家職業(yè)資格培訓教程,HR Planning,重組 補充 部分,人力資源規(guī)劃培訓(版,學習內(nèi)容,人力資源規(guī)劃的本質(zhì)； 人力資源規(guī)劃的定義和作用； 人力資源規(guī)劃工作與程序； 人力資源規(guī)劃的編寫步驟。 人力資源平衡方法,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃,或也可稱為

18、Human Resource Planning （人力資源策劃） Staff Planning （員工策劃） 為什么？ （請看下頁的案例,人力資源規(guī)劃培訓(版,案例,佛山xx公司是中型民營企業(yè)。 近年來經(jīng)營狀況一直良好，業(yè)務拓展快，從電腦芯片到移動電話芯片組裝，產(chǎn)品多樣發(fā)展。 最近又增加了兩三個品種 可是，問題出現(xiàn)了 公司機構(gòu)運作突然緩慢滯后，市場營銷、生產(chǎn)控制、財務管理各部門處于超負荷狀態(tài)。 新增業(yè)務經(jīng)營狀態(tài)不良，連舊業(yè)務也遭連累,人力資源規(guī)劃培訓(版,案例,通過分析 找到了以下原因： 人力資源與公司發(fā)展脫節(jié) 人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)缺口難以補充 員工滿超負荷工作，身體透支，知識老化 效率下降； 市場

19、服務人員數(shù)量不足，培訓跟不上，顧客滿意下降，顧客流失嚴重。 技術(shù)人員不足，無法同時完成新產(chǎn)品開發(fā)和舊產(chǎn)品的改良 員工跳槽頻頻，招聘工作雖不斷進行，但,人力資源規(guī)劃培訓(版,案例,最根本的最重要的原因是 從 老板 到 人力資源主管 到 部門經(jīng)理 都忽視了一個工作： 人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃培訓(版,為什么要進行人力資源規(guī)劃,因為 企業(yè)的人力資源 是一個動態(tài)平衡的過程 既受到企業(yè)本身的管理方式、經(jīng)營策略的影響 又受到外部人力市場、行業(yè)變化的影響。 因為 任何一個企業(yè)都有 始終處于人力資源供需的失衡狀態(tài),人力資源規(guī)劃培訓(版,為什么要進行人力資源規(guī)劃,比如： 企業(yè)創(chuàng)建時期 忙于招聘選拔，人力資源需

20、求量大，供給不足。 企業(yè)穩(wěn)定時期 內(nèi)部退休、離職、晉升、降職、補充空缺、 解雇、職務調(diào)整，導致結(jié)構(gòu)失衡。 企業(yè)衰落時期 人力資源總量過剩，人力資源需求低。 總之，人力資源不可能自然處于平衡狀態(tài),人力資源規(guī)劃培訓(版,為什么要進行人力資源規(guī)劃,所以 只有不斷調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu) 才能有效提高人力資源利用率 降低人力資源成本。 所以 作為企業(yè)領(lǐng)導和人力資源負責人 必須要對企業(yè)將來的人力資源供需情況 進行預測，主動采取措施達致平衡 以滿足企業(yè)運營的需要。 所以，要進行人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃的本質(zhì),人力資源的 供需預測和平衡計劃 假設(shè)、分析、預測目標、措施,人力資源規(guī)劃培訓(版,

21、人力資源規(guī)劃的定義,人力資源規(guī)劃（HR Planning） 就是企業(yè)通過科學的預測 分析自己在變化的（內(nèi)外）環(huán)境中 對人力資源的需求和供給狀況； 以此為依據(jù) 制定必要的政策和措施； 確保自身在需要的時間和崗位上 獲得所需的人力資源（數(shù)量和質(zhì)量） 的過程,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃的定義,人力資源規(guī)劃（HRP）定義的三層含義 1人力資源的供需隨企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境的變化 而變，HRP就是對這種變化進行科學預測和 分析，確保短、中、長期的人力資源平衡。 VS：目前許多企業(yè)的人力資源開發(fā)管理處于 傳統(tǒng)習慣指導的狀態(tài)： 靜態(tài)收集信息 被動式管理，缺乏計劃依據(jù)，無前瞻性。 培訓、招聘、薪酬等管理跟著感

22、覺走,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃的定義,人力資源規(guī)劃（HRP）定義的三層含義 2企業(yè)應當制定必要的人力資源政策和措施。 如： 內(nèi)部招聘政策與措施 晉升降職政策與措施 外部招聘政策與措施 培訓開發(fā) 政策與措施 績效薪酬 政策與措施,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃的定義,人力資源規(guī)劃（HRP）定義的三層含義 3企業(yè)在實現(xiàn)目標的同時 要滿足員工個人的利益。 如： 改善工作環(huán)境 提升個人發(fā)展空間 改善薪酬福利 改善管理環(huán)境,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃的作用,人力資源規(guī)劃的四個作用 1 確保滿足企業(yè)在生存發(fā)展中的人力資源需求 因為： 人力資源的變化不可能自動實現(xiàn)。 因此要進行人力資源

23、規(guī)劃，適時調(diào)整。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要部分,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃的作用,人力資源規(guī)劃的四個作用 2 為人力資源管理具體工作提供依據(jù) 3 控制人工成本 人工成本最大是工資 工資總額取決于人員結(jié)構(gòu)和分布 依據(jù)人力資源規(guī)劃 主動調(diào)整人員機構(gòu)、職務布局，以避免人工成本的不合理上升或失控,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃的作用,人力資源規(guī)劃的四個作用 4 有利于調(diào)動員工的積極性 依據(jù)人力資源規(guī)劃 引導員工晉升 和職業(yè)生涯設(shè)計。 員工對自己的職業(yè)道有清晰的指引。 跳槽和人才流失會降低,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃工作與程序,人力資源規(guī)劃的期限 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃

24、的預測 人力資源規(guī)劃的步驟,人力資源規(guī)劃培訓(版,1、人力資源規(guī)劃的期限,短期：1年（甚至半年） 中期：2年至5年 長期：5年以上 兩方面因素影響規(guī)劃的期限： 企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性和人員素質(zhì)要求 經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定 要求人員素質(zhì)不高，市場供給充足 企業(yè)的組織規(guī)模 靈活、變化大的小型企業(yè)重視短期規(guī)劃 穩(wěn)定、變化小的大中型企業(yè)重視中長期規(guī)劃,人力資源規(guī)劃培訓(版,2、人力資源規(guī)劃 的 內(nèi)容,規(guī)劃的層次 第一層次：人力資源總體規(guī)劃 人力資源開發(fā)的總目標 總政策 實施步驟 總體預算 第二層次：人力資源的專項業(yè)務計劃 組織結(jié)構(gòu)（設(shè)置調(diào)整）計劃 供需平衡（實施）計劃 補充提升、教育培訓、員工職業(yè)生

25、涯計劃 薪酬福利計劃,人力資源規(guī)劃培訓(版,人力資源規(guī)劃層次示意圖,人力 資源 規(guī)劃,任務,內(nèi)容,戰(zhàn)略目標,經(jīng)營目標,總體規(guī)劃,專項規(guī)劃,人力資源規(guī)劃培訓(版,2、人力資源規(guī)劃 的 內(nèi)容,2、總體規(guī)劃的內(nèi)容 分析與評價企業(yè)人力資源的供需現(xiàn)狀 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化趨勢 預測企業(yè)人力資源供需關(guān)系 各專項業(yè)務規(guī)劃的總原則 人力資源成本預測 降低成本提高人力資源效益途徑,人力資源規(guī)劃培訓(版,2、人力資源規(guī)劃 的 內(nèi)容,3、專項業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容 將總體規(guī)劃具體化、細化、專業(yè)化。 組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃 供求平衡規(guī)劃 (內(nèi)部)晉升與（外部）補充規(guī)劃 培訓規(guī)劃 薪酬規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人力資源規(guī)劃培訓(版,3、

26、人力資源規(guī)劃 的 工作程序,1、人力資源規(guī)劃的預測 預測 是人力資源規(guī)劃工作的基礎(chǔ) 也是人力資源規(guī)劃工作的主要方法,人力資源規(guī)劃培訓(版,3、人力資源規(guī)劃 的 工作程序,1、人力資源規(guī)劃的預測 預測 是指對未來環(huán)境的假設(shè)和分析。 人力資源預測是指 在企業(yè)現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上， 對未來一段時間內(nèi)的人力資源狀況的假設(shè),人力資源規(guī)劃培訓(版,3、人力資源規(guī)劃 的 工作程序,2、人力資源規(guī)劃的預測的種類（兩種） 人力資源 需求預測 未來所需員工數(shù)量和質(zhì)量的估算。 人力資源 供給預測 企業(yè) 內(nèi)部 人力資源供給能力分析； 企業(yè) 外部 人力資源供給狀況分析,人力資源規(guī)劃培訓(版,3、人力資源規(guī)劃 的 工作程序,

27、3、人力資源預測分析的要點 企業(yè)人力資源政策是否利于員工穩(wěn)定 市場上人力資源的供求狀況和趨勢 本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源政策 本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源狀況 本行業(yè)發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢 本行業(yè)人力資源供給趨勢 企業(yè)的人員流動率及原因 企業(yè)員工的工作狀況（負荷、環(huán)境,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,一般需要經(jīng)過六個步驟 預測企業(yè)未來人力資源的供給狀況 預測企業(yè)未來人力資源的需求 確定企業(yè)人力資源需求量 人力資源平衡規(guī)劃 編制企業(yè)人力資源規(guī)劃 執(zhí)行并評估規(guī)劃的實質(zhì)效果 下面將每個工作的具體工作步驟一一列出,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,預測企業(yè)未來人

28、力資源的供給狀況 1.1 內(nèi)部供給預測工作步驟 進行人力資源盤點、了解員工現(xiàn)狀。 分析過去職務變化，員工變化，統(tǒng)計比例 包括：平行調(diào)動、內(nèi)部提升或降職、辭職 、解雇、退休、工傷、孕產(chǎn)、長期外訓。 向各部門管理者了解可能出現(xiàn)的調(diào)整。 綜合對照第項得出結(jié)果,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,預測企業(yè)未來人力資源的供給狀況 1.2 外部供給預測工作步驟 分析地域性因素 地區(qū)人力資源整體現(xiàn)狀 企業(yè)所在地供求現(xiàn)狀及人才吸引力 企業(yè)本身薪酬或其它因素對人才的吸引力 分析全國性因素 全國相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)和分配情況 全國勞動力市場供給狀況 全國同行業(yè)的人才供給狀況和地區(qū)差異 根據(jù)第項，預

29、測出結(jié)果,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,2. 預測企業(yè)未來人力資源的需求 工作步驟 根據(jù)職務分析結(jié)果，確定職務編制和崗位 進行人力資源盤點，測算人員的余 缺數(shù) 確認（余數(shù)）是否符合職務資格要求 將上述測算結(jié)果與部門管理者進行討論 修訂測算結(jié)論。 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、確定各部門工作量 根據(jù)工作量統(tǒng)計各部門增加的職務人數(shù) 預測期內(nèi)退休及可能離職的人員 將匯總，得出結(jié)果,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,3. 確定企業(yè)人力資源的需求量 工作步驟 測算出某一時期內(nèi)人員的短缺/過剩量 或 了解到某一工作崗位上員工短缺/過剩量 確定所需人員的具體要求 列出具體數(shù)據(jù)

30、，作為招聘、培訓依據(jù),人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,4. 人力資源平衡規(guī)劃 求大于供時（人力資源短缺） 培訓員工、擇優(yōu)提升 平行調(diào)動、填補空缺 延長工作、增加符合、給予獎勵 改造流程、提高作業(yè)效率 雇傭全日制或非全日制臨時工 超前生產(chǎn) 投入更多招聘資源 使用管理手段鼓勵員工積極性,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,4. 人力資源平衡規(guī)劃 供大于求時（人力資源過剩） 裁減、辭退員工 關(guān)閉或臨時關(guān)閉盈利差的車間或生產(chǎn)線 提前退休 調(diào)整薪酬制度，使部分員工離職。 重新培訓，改善員工結(jié)構(gòu)。 減少工作時間或工作量（相應減少工資,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資

31、源規(guī)劃 的 工作步驟,編寫人力資源規(guī)劃 （將以上內(nèi)容變?yōu)閳蟾婧透唧w的實施計劃） 共有8個步驟 制定職務編制計劃（根據(jù)發(fā)展規(guī)劃） 組織機構(gòu)、職務設(shè)置 職務描述、職務資格要求 目的：說明未來組織職能規(guī)模和模式,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,編寫人力資源規(guī)劃 （將以上內(nèi)容變?yōu)閳蟾婧透唧w的實施計劃） 共有8個步驟 制定人員配置計劃（根據(jù)盤點結(jié)果） 每個職務人員數(shù)量 人員職務變動 職務人員空缺數(shù)量 目的：描述企業(yè)未來人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,編寫人力資源規(guī)劃 （將以上內(nèi)容變?yōu)閳蟾婧透唧w的實施計劃） 共有8個步驟 預測人員需求（根據(jù)前面第步） 需求的職務名稱、數(shù)量、技能要求 希望到崗時間。 目的：指導下面的招聘、培訓和調(diào)整計劃,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,編寫人力資源規(guī)劃 （將以上內(nèi)容變?yōu)閳蟾婧透唧w的實施計劃） 共有8個步驟 確定人員供給計劃 供給方式（內(nèi)部/外部招聘） 內(nèi)部流動政策 實施計劃。 目的：保障人員供給,人力資源規(guī)劃培訓(版,4、人力資源規(guī)劃 的 工作步驟,編寫人力資源規(guī)劃 （將以上內(nèi)容變?yōu)閳蟾婧透唧w的實施計劃） 共有8個步驟 制定培訓計劃 培訓目標 培訓內(nèi)容 培訓方式 目的：提高現(xiàn)有員工素質(zhì)，改善結(jié)構(gòu),人力資源規(guī)劃培訓