實(shí)施人才強(qiáng)國解讀人社部《技能人才薪酬分配指引》輔導(dǎo)PPT課件

1、主講人：XXX 時(shí)間：20XX.XX,技能人才薪酬分配指引,學(xué)習(xí)解讀人社部印發(fā)的技能人才薪酬分配指引,前 言 為更好服務(wù)中國制造、中國創(chuàng)造，深入實(shí)施人才強(qiáng)國、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)建立健全符合技能人才特點(diǎn)的工資分配制度，激勵(lì)廣大青年走技能成才、技能報(bào)國之路，人社部組織編寫了技能人才薪酬分配指引，供指導(dǎo)企業(yè)時(shí)參考。各地區(qū)要高度重視提高技能人才工資待遇，加強(qiáng)對企業(yè)工資分配的指導(dǎo)和服務(wù)，抓好宣傳培訓(xùn)，推廣典型經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本地實(shí)際，加強(qiáng)示范引領(lǐng)，推動(dòng)培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)技能人才隊(duì)伍,目 錄,制定的重要意義,技能人才薪酬分配指引,指引的主要目標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)建立多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道、完善體現(xiàn)技能價(jià)值

2、激勵(lì)導(dǎo)向的工資分配制度，體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得。指引的印發(fā)將有助于增強(qiáng)技能人才獲得感、自豪感、榮譽(yù)感，推動(dòng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作提質(zhì)增效。完善技能人才薪酬分配有助于擴(kuò)大中等收入群體。2035年我國要實(shí)現(xiàn)人均國內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平，中等收入群體顯著擴(kuò)大的目標(biāo)。目前，我國有2億多技能勞動(dòng)者，他們是產(chǎn)業(yè)工人的重要主體，但技能勞動(dòng)者總體收入水平不高,指引聚焦技能勞動(dòng)者最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，為企業(yè)技能人才薪酬分配提供指導(dǎo)、參考和標(biāo)桿，讓技能勞動(dòng)者嘗到技能增收的甜頭，對于完善收入分配制度、擴(kuò)大中等收入群體具有重要意義。完善技能人才薪酬分配是實(shí)施人才強(qiáng)國、制造強(qiáng)國戰(zhàn)略的內(nèi)在需求，有助

3、于推進(jìn)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。當(dāng)前，與服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展和人的全面發(fā)展的需求相比，我國技能人才隊(duì)伍仍然存在一些突出問題，集中體現(xiàn)在技能人才總量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、社會認(rèn)同不夠等方面。造成上述問題的一個(gè)關(guān)鍵原因，就是我國技能勞動(dòng)者待遇長期偏低、職業(yè)發(fā)展通道不暢，技能勞動(dòng)者工資作為引導(dǎo)勞動(dòng)者進(jìn)行技能人力資本投資的信號功能被抑制。 指引以薪酬分配為切入點(diǎn)，提出健全技能人才工資體系、暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道，有助于增強(qiáng)技能人才職業(yè)選擇意愿，提升技能人才職業(yè)認(rèn)同感，使更多年輕人愿意學(xué)技術(shù)，壯大技能人才隊(duì)伍、優(yōu)化技能人才結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)全社會樹立尊重勞動(dòng)、尊重技能、尊重創(chuàng)新的觀念，形成“崇尚一技之長、不唯學(xué)歷憑能力”

4、的社會氛圍,全文內(nèi)容解讀,技能人才薪酬分配指引,指引共分五章45條,技能人才薪酬分配指引,總 則,學(xué)習(xí)解讀技能人才薪酬分配指引,技能人才職業(yè) 發(fā)展通道設(shè)計(jì),學(xué)習(xí)解讀技能人才薪酬分配指引,技能人才薪酬 分配制度設(shè)計(jì),學(xué)習(xí)解讀技能人才薪酬分配指引,高技能領(lǐng)軍人才 薪酬待遇制度設(shè)計(jì),學(xué)習(xí)解讀技能人才薪酬分配指引,附則,學(xué)習(xí)解讀技能人才薪酬分配指引,有關(guān)案例分析,技能人才薪酬分配指引,A公司所處行業(yè)為電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)。 一、不斷健全完善技能人才職業(yè)發(fā)展通道 2015年A公司推動(dòng)實(shí)施職員職級序列辦法，針對管理技術(shù)、技能服務(wù)兩大序列設(shè)計(jì)包括七個(gè)層級的職員職務(wù)職級體系，規(guī)劃各級職員職數(shù)比例，明確

5、各級職員的任職條件。綜合崗位、學(xué)歷、職稱、技能等級、工作年限和績效積分等多種因素開展員工職級聘任。其中，績效考核結(jié)果是聘任職級的必備前提條件，根據(jù)資質(zhì)等級、專業(yè)成果、競賽成果、個(gè)人榮譽(yù)等情況加總計(jì)算。高級技師、技師和高級工分別與相應(yīng)層級專業(yè)技術(shù)或管理人才享受同等積分；獲得國家級、集團(tuán)公司級、省級公司技術(shù)能手或在技能競賽中獲獎(jiǎng)的技能人才另外增加積分；獲得集團(tuán)公司各級稱號的優(yōu)秀高技能人才也另行享受積分，強(qiáng)化技能導(dǎo)向。 2017年A公司指導(dǎo)所屬單位健全職級系列，按照“橫向搭建通道、縱向設(shè)置層級、分類全面覆蓋”的原則，針對各業(yè)務(wù)板塊不同特點(diǎn)，對接崗位分類，進(jìn)一步細(xì)化完善職級制度，構(gòu)建多元、并行、暢通的

6、職業(yè)發(fā)展通道，加快推進(jìn)各類員工成長。如主營業(yè)務(wù)單位，將管理技術(shù)、技能服務(wù)兩大職級系列，拓展細(xì)化為規(guī)劃、工程建設(shè)、運(yùn)行、運(yùn)維檢修、市場營銷、綜合管理六類，從低到高設(shè)助理、專責(zé)、師、高級師、主任師、資深師，分別對應(yīng)不同的職員職級。要求各單位細(xì)化各序列各職級的專業(yè)工作經(jīng)歷和年限、專業(yè)成果、技術(shù)技能等任職條件，加強(qiáng)各級職員崗位管理、流動(dòng)管理,通過不斷改進(jìn)完善，A公司形成了一套縱向可晉級、橫向可貫通、涵蓋全業(yè)務(wù)板塊、細(xì)分專業(yè)工種的職業(yè)發(fā)展通道體系。 二、實(shí)行崗位績效工資制為主的工資體系 2015年A公司全面推行了崗位績效工資制，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，將員工薪酬與崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)和能力素

7、質(zhì)緊密掛鉤，以崗定薪、按績?nèi)〕?、注重能力。崗位績效工資由崗位薪點(diǎn)工資、績效工資、年功工資、輔助工資四個(gè)工資單元組成。 （一）建立崗位薪點(diǎn)工資制 A公司崗位薪點(diǎn)工資是以崗級和薪級作為分配要素的工資單元，縱向設(shè)置若干個(gè)崗級，每個(gè)崗級對應(yīng)6個(gè)薪級，每個(gè)薪級對應(yīng)一個(gè)薪點(diǎn)數(shù),相鄰崗級交叉4個(gè)薪級，其中對于各級各類人才和特殊貢獻(xiàn)員工另外增設(shè)6個(gè)職業(yè)成長薪級。 技能人才的崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)由薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值確定。2015年實(shí)行職員職級序列后，技能人才按聘任的職員職級執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。崗級主要體現(xiàn)工作責(zé)任、難度、強(qiáng)度等崗位因素，薪級充分體現(xiàn)技能人才技能水平和業(yè)績成果，薪點(diǎn)值根據(jù)各單位年度工資總額、崗位薪點(diǎn)工資

8、比重等統(tǒng)一確定。因此，崗位薪點(diǎn)工資綜合體現(xiàn)了技能人才的崗位、技能和業(yè)績等因素，并將技能人才工資與所在單位業(yè)績目標(biāo)完成情況聯(lián)系起來,二）根據(jù)單位效益和員工貢獻(xiàn)發(fā)放績效工資 績效工資是體現(xiàn)員工實(shí)際工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的工資單元，包括與各單位績效考核結(jié)果掛鉤的績效考核獎(jiǎng)，以及根據(jù)完成專項(xiàng)工作或項(xiàng)目情況設(shè)立、與員工貢獻(xiàn)掛鉤的專項(xiàng)考核獎(jiǎng)。在管理中，A公司根據(jù)各業(yè)務(wù)板塊的主營業(yè)務(wù)特點(diǎn)、市場化程度、行業(yè)管理等因素，分類設(shè)定所屬單位工資總額中工資單元占比，市場化程度越高的單位績效工資占比越高。 （三）針對一線技能人才發(fā)放補(bǔ)償性津補(bǔ)貼 A公司所屬各單位根據(jù)實(shí)際情況，出臺傾斜政策，針對一線操作崗位技能人才的特殊勞動(dòng)付出

9、和惡劣工作環(huán)境發(fā)放補(bǔ)償性津補(bǔ)貼。如設(shè)特殊天氣外勤津貼，額外對高、低溫天氣從事室外露天作業(yè)的，按出勤情況給予津貼補(bǔ)助；對實(shí)行輪班制的班組發(fā)放的中班、夜班津貼；對承擔(dān)主營業(yè)務(wù)、安全責(zé)任重、工作危險(xiǎn)性高，以現(xiàn)場作業(yè)為主或?qū)嵭?4小時(shí)倒班制的技能崗位實(shí)行分段累進(jìn)的“一線年功工資”，標(biāo)準(zhǔn)高于其他員工年功工資，員工調(diào)離一線崗位后停止發(fā)放。 （四）分配向邊遠(yuǎn)地區(qū)和一線崗位傾斜 A公司部分所屬單位通過設(shè)立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼等方式，向邊遠(yuǎn)地區(qū)一線崗位技能人才實(shí)施分配傾斜。如某省公司為鼓勵(lì)員工向一線艱苦、偏遠(yuǎn)、缺員崗位流動(dòng)設(shè)立一線崗位津貼，允許其下屬單位可根據(jù)一線崗位的艱苦偏遠(yuǎn)程度、缺員情況、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境和工

10、作時(shí)間等要素確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；在工資總額分配時(shí)向艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)缺員單位適當(dāng)傾斜；設(shè)立幫扶津貼，向以幫扶形式統(tǒng)一組織到艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)缺員單位的員工發(fā)放,某省公司在實(shí)施崗位績效工資浮動(dòng)點(diǎn)值制改革中，明確一線崗位范圍，參考有關(guān)部門劃分的工作地區(qū)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)范圍和類別，向邊遠(yuǎn)縣公司、艱苦邊遠(yuǎn)班站以及崗位和工作任務(wù)重、技術(shù)含量高、安全壓力大的一線崗位傾斜，適當(dāng)提高其浮動(dòng)點(diǎn)值，增加工資總額。 （五）針對優(yōu)秀高技能人才發(fā)放人才津貼 在職員職級序列之外，A公司還建立了經(jīng)營、管理、技術(shù)和技能四類人才的四個(gè)層級（國家級、集團(tuán)公司級、省公司級、地市公司級）人才體系（科技領(lǐng)軍人才、專業(yè)領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀專家人才、優(yōu)秀專家人才后備

11、），突出業(yè)績、基層和創(chuàng)新貢獻(xiàn)，逐級選拔優(yōu)秀高技能人才。針對這些優(yōu)秀高技能人才實(shí)行聘期制和動(dòng)態(tài)考核管理，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放人才津貼，并在各所屬單位工資總額中單列管理，持續(xù)強(qiáng)化技能價(jià)值激勵(lì),點(diǎn)評 A公司在原有的崗位和職務(wù)等級基礎(chǔ)上，逐步建立健全了“橫向搭建通道、縱向設(shè)置層級、分類全面覆蓋”的職員職級體系，并全面實(shí)行崗位績效工資制為主體的工資體系。技能人才的崗位、技能水平和績效考核結(jié)果與所聘任職級掛鉤，而且直接決定其崗位薪點(diǎn)工資水平。特別是以資質(zhì)等級證書、技術(shù)創(chuàng)新成果、競賽成果、個(gè)人榮譽(yù)等情況加總計(jì)算積分，綜合反映技能人才的技能水平和貢獻(xiàn)的做法，較有特點(diǎn)。技能人才在不調(diào)整工作崗位的前提下，只要技能水平

12、繼續(xù)提升、積分持續(xù)增加，還可以繼續(xù)晉升職級、薪級，增加工資收入。部分所屬單位還針對艱苦邊遠(yuǎn)、嚴(yán)重缺員地區(qū)和一線操作崗位制定傾斜政策，進(jìn)一步提高技能人才待遇。此外，A公司針對優(yōu)秀技能人才建立了一套比較成熟的遴選和動(dòng)態(tài)考核管理制度，另行發(fā)放人才津貼，進(jìn)一步凸顯技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向,B公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事重型機(jī)床及鍛壓設(shè)備生產(chǎn)業(yè)務(wù)。 一、技能人才隊(duì)伍基本情況 公司技能人才1305人，占從業(yè)人員的62.6%。其中：生產(chǎn)一線崗974人，生產(chǎn)輔助崗331人，高級工以上高技能人才比重超過80%，大專學(xué)歷以上者比重接近三分之一，30-45歲經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干技術(shù)工人占比超過50%。 二、主要經(jīng)驗(yàn)做法 （一）構(gòu)建

13、新型八級技工制度，暢通技能人才發(fā)展通道 為暢通技能人才晉升通道，充分調(diào)動(dòng)職工鉆研技術(shù)的積極性和生產(chǎn)工作的創(chuàng)造性，合理規(guī)范各工種技術(shù)水平的差異，B公司建立新型“八級技能人才等級制”，保證技能人才職業(yè)發(fā)展通道的暢通，同時(shí)與工人工資待遇掛鉤。 公司針對一線操作崗位工種設(shè)立新型“八級技能人才等級制”，分類標(biāo)準(zhǔn)與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中的技能等級對應(yīng)，一級工到八級工分別與初級工到高級技師相匹配，其中八級工、七級工需具備高級技師技能等級，六級工、五級工需具備技師技能等級,針對技術(shù)等級不同需要具備不同的技術(shù)技能，從基本操作普工到水平精湛的技術(shù)能手，從了解應(yīng)知應(yīng)會的學(xué)徒到擁有技術(shù)創(chuàng)新革新成果的工匠，從只會基礎(chǔ)識圖的青工

14、到編制工件加工工藝的行家等進(jìn)行嚴(yán)格分類，嚴(yán)控每個(gè)級別的晉升標(biāo)準(zhǔn)。 公司合理設(shè)定每個(gè)技工等級人員的占比，從低到高形成金字塔結(jié)構(gòu)。其中，八級工人數(shù)比例最高不超過本工種人數(shù)的3%，確保各個(gè)等級的含金量。 為促進(jìn)技能人才比學(xué)趕超的積極性，公司每三年進(jìn)行一次等級晉升評定，打破一次評定上等級就一勞永逸，一成不變的做法，激勵(lì)技能人才不斷提高技術(shù)技能水平。 （二）針對技能人才崗位特點(diǎn)，建立多元化薪酬分配體系 一線技能人才實(shí)行計(jì)件工資為主，技能等級工資為輔，津補(bǔ)貼為補(bǔ)充的分配形式。工時(shí)單價(jià)充分考慮不同崗位、工種的技能水平和產(chǎn)品質(zhì)量要求，并實(shí)行階梯式工時(shí)單價(jià)，完成工時(shí)越多，小時(shí)單價(jià)越高，激勵(lì)員工超額完成生產(chǎn)任務(wù)，

15、多勞多得,根據(jù)八級技工等級制定不同的技術(shù)等級津貼標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)向技能水平高，技術(shù)等級高的人員傾斜，從四級到八級每月享受津貼不等，使技能要素直接參與薪酬分配。此外，針對一線技能人才設(shè)立多樣化的津補(bǔ)貼，對薪酬分配進(jìn)行補(bǔ)充。津補(bǔ)貼項(xiàng)目包括技術(shù)等級津貼、技師和高級技師津貼、班組長津貼、質(zhì)量獎(jiǎng)、滿勤獎(jiǎng)、加班補(bǔ)助、高溫補(bǔ)貼等，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不等。工資加上津補(bǔ)貼后，一線技能人才月平均工資超過公司基層車間主任級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，高級工、技師和高級技師中收入前幾十名的月均工資均高于公司中層正職級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，技能人才中收入超過基層車間副職層級的達(dá)到不小比例。 輔助操作工人根據(jù)崗位、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素制定差異化分配政策。分配向天

16、車工、保修工、吊裝工、加修工等直接配合生產(chǎn)一線工作，崗位技能要求高的崗位傾斜。其它輔助崗位如力工、保管工的工資則主要考慮勞動(dòng)強(qiáng)度，工作精細(xì)化程度等確定。為鼓勵(lì)人員向一線操作崗位流動(dòng)，輔助操作工中如有兼職從事一線工時(shí)考核工作的，允許其同時(shí)按當(dāng)月完成工時(shí)核算工資。輔助操作崗位工人同樣執(zhí)行上述津補(bǔ)貼項(xiàng)目。輔助崗位中前20名技師和高級技師月均收入超過公司基層車間副職層級薪酬標(biāo)準(zhǔn),三）設(shè)置多種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，鼓勵(lì)技能人才創(chuàng)新創(chuàng)效 針對技能人才的技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)設(shè)置多種獎(jiǎng)金項(xiàng)目。為鼓勵(lì)技能人才解決實(shí)際生產(chǎn)難題，針對特殊情況下的生產(chǎn)攻關(guān)、技術(shù)攻關(guān)，在明確主要參與人員、完成時(shí)間、取得成果等前提下，給予適當(dāng)?shù)墓リP(guān)項(xiàng)

17、目獎(jiǎng)。 根據(jù)季度生產(chǎn)任務(wù)要求、新產(chǎn)品研發(fā)、出展產(chǎn)品安裝等特殊情況，公司和生產(chǎn)單位針對階段性工作組織各類型的生產(chǎn)會戰(zhàn)，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)技能人才的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，根據(jù)實(shí)際情況支付提質(zhì)增效獎(jiǎng)勵(lì)。通過不同形式獎(jiǎng)勵(lì)工資的發(fā)放，進(jìn)一步激發(fā)員工工作的內(nèi)生動(dòng)力。 （四）分配向一線技能人才傾斜 公司薪酬分配重點(diǎn)向生產(chǎn)單位、市場銷售和技術(shù)研發(fā)部門人員傾斜，生產(chǎn)單位、市場營銷部門、技術(shù)研發(fā)部門、管理部門之間的人員比例約為2.3：0.2：0.2：1，4個(gè)部門之間工資額度比例約為3.5：0.6：0.3：1。同時(shí)，公司每年及時(shí)調(diào)整職工年功工資，形成了正常的工資增長機(jī)制。近三年人均工資收入增幅較快，其中技能人才工資增

18、幅高于管理人員工資增幅近兩個(gè)百分點(diǎn)，維護(hù)了技能人才隊(duì)伍的穩(wěn)定,五）完善高技能人才獎(jiǎng)勵(lì)和同等待遇政策 一是兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼，對獲得集團(tuán)級“技術(shù)能手稱號”的高技能人才，公司給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。為獲得勞模（標(biāo)兵）的先進(jìn)個(gè)人每月發(fā)放不等的補(bǔ)貼；為在集團(tuán)高技能人才“五小”創(chuàng)新成果獎(jiǎng)中獲獎(jiǎng)的公司給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)技能人才參與公司的技改技措、產(chǎn)品研制、工藝改進(jìn)等，促進(jìn)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化。二是落實(shí)購房優(yōu)惠，為各級技術(shù)標(biāo)兵、勞動(dòng)模范在購買公司承建的住房上給予不等的價(jià)格優(yōu)惠。三是比照同級專業(yè)人員兌現(xiàn)待遇，在住房取暖費(fèi)報(bào)銷和公出津貼補(bǔ)助等方面，技能人才與高級專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員享受同等待遇,點(diǎn)評 B公司區(qū)分一線操作崗位

19、和輔助生產(chǎn)崗位技能人才分別實(shí)行不同的基本工資分配制度，針對技能人才工時(shí)和勞動(dòng)環(huán)境發(fā)放補(bǔ)償性津補(bǔ)貼，針對技能人才技術(shù)創(chuàng)新成果和“特殊時(shí)期”的特殊勞動(dòng)貢獻(xiàn)支付特殊獎(jiǎng)勵(lì)。為留住并激發(fā)技能人才工作積極性和創(chuàng)新熱情，增強(qiáng)技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向，公司建立了八級技術(shù)等級制度，向取得突出創(chuàng)新成果或獲得榮譽(yù)的高技能人才發(fā)放額外一次性獎(jiǎng)勵(lì)，不僅直接體現(xiàn)了技能要素參與分配，同時(shí)也為技能人才職業(yè)發(fā)展和技能晉級開拓空間,C公司主要從事水力發(fā)電、配售電以及海外電站運(yùn)營、管理、咨詢及投融資業(yè)務(wù)。 一、完善崗位發(fā)展通道，貫通技術(shù)、技能發(fā)展路徑 C公司對生產(chǎn)單位的生產(chǎn)、運(yùn)行和專業(yè)部門，根據(jù)崗位價(jià)值、技能資歷要求差別，由低到高設(shè)置三級

20、技工、二級技工、一級技工、技術(shù)助理/助理值班、技術(shù)師/副值班、高級技術(shù)師/主值班的六個(gè)崗位層級，建立技能人才的崗位晉升通道。符合條件的優(yōu)秀技術(shù)工人經(jīng)過一定程序，還可以選聘為技術(shù)主管、部門主任師等技術(shù)崗位，以及部門副主任等管理崗位。 為進(jìn)一步拓展技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展空間，暢通操作技能和專業(yè)技術(shù)序列與管理序列的發(fā)展雙通道，引導(dǎo)員工立足崗位鉆研技術(shù)技能、培育工匠精神，C公司進(jìn)一步出臺生產(chǎn)單位員工專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道建設(shè)與管理辦法，在現(xiàn)行生產(chǎn)崗位層級基礎(chǔ)上增設(shè)三級專家、二級專家、一級專家和首席專家層級，每個(gè)級別不設(shè)置職數(shù)限制，專業(yè)技術(shù)和操作技能人員均可申報(bào)，根據(jù)申報(bào)人員的技術(shù)技能水平和工作業(yè)績評審確定聘任人數(shù)

21、，并以生產(chǎn)單位部門主任師薪酬水平為基數(shù)，分別參照生產(chǎn)單位總工程師、部門正職、部門副職（設(shè)備管理主任）薪酬水平確定首席專家、一級專家、二級專家人才津貼標(biāo)準(zhǔn),二、構(gòu)建符合技能人才特點(diǎn)的薪酬體系，樹立技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向 建立基于崗位、技能、貢獻(xiàn)的工資分配機(jī)制。技能人才工資包括崗位工資、績效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和加班工資四個(gè)單元。崗位工資是基于公司崗位的相對價(jià)值，參照人力資源市場價(jià)位確定的崗位從業(yè)人員固定工資收入；績效獎(jiǎng)金基于工作績效，是與公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、單位完成工作目標(biāo)以及個(gè)人工作績效相聯(lián)系的浮動(dòng)工資收入，又包括績效工資、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)和精益發(fā)電獎(jiǎng)等；津貼補(bǔ)貼包括人才津貼、年功津貼、運(yùn)行崗位津貼、

22、地區(qū)補(bǔ)貼等；加班工資是員工根據(jù)工作需要在規(guī)定工作時(shí)間以外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。其中：崗位工資采取縱橫二維結(jié)構(gòu)，縱向設(shè)若干個(gè)薪級，橫向設(shè)若干個(gè)工資檔次。薪級按照技能人才上述崗位層級確定，每個(gè)崗位層級對應(yīng)13個(gè)工資薪級。在薪級不變前提下，員工可以根據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)積分晉升工資檔次。同時(shí)，針對高技能人才設(shè)置特殊的薪酬晉檔規(guī)則，獲得全國勞動(dòng)模范、全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、中華技能大獎(jiǎng)、全國技術(shù)能手等榮譽(yù)的，在正?？己朔e分之外，另給予30分或者15分的晉檔積分，在崗位未變化的情況下也能實(shí)現(xiàn)工資有一定幅度增長,設(shè)置人才津貼單元和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。C公司根據(jù)員工專業(yè)技術(shù)、技能等級評定崗位等級，在制度中專門設(shè)置“

23、人才津貼”工資單元。其中，對取得技師、高級技師職業(yè)資格或職業(yè)技能等級的高技能人才，比照相應(yīng)層級專業(yè)技術(shù)或管理人才，按月發(fā)放人才津貼。 此外，C公司落實(shí)上級單位文件，對在各類技術(shù)比武和專業(yè)競賽中取得優(yōu)異成績的技能人才，評選的“崗位能手”，以及認(rèn)定的技術(shù)技能創(chuàng)新成果，給予精神獎(jiǎng)勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),點(diǎn)評 C公司構(gòu)建了較為完善的生產(chǎn)運(yùn)行崗位發(fā)展通道，符合技能人才發(fā)展需要。薪酬福利結(jié)構(gòu)綜合體現(xiàn)了崗位價(jià)值、技能水平和業(yè)績貢獻(xiàn)等多元因素，符合技能人才勞動(dòng)特點(diǎn)。企業(yè)不僅將技能要素作為確定崗位工資薪級、調(diào)整工資檔次的重要因素，同時(shí)設(shè)置專門針對技能/技術(shù)/學(xué)歷的津貼單元，并對技能水平突出或有突出貢獻(xiàn)的高技能人才進(jìn)行物質(zhì)

24、獎(jiǎng)勵(lì)，比較充分地體現(xiàn)了技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向,D公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事機(jī)電產(chǎn)品的研制和生產(chǎn)業(yè)務(wù)。 一、分類、分級差異化設(shè)置技能職務(wù)等級 （一）針對不同崗位/工種設(shè)計(jì)不同的技能職務(wù)等級通道 D公司結(jié)合本企業(yè)和技能人才職業(yè)發(fā)展需要，為技能人才設(shè)計(jì)了九檔技能職務(wù)，從高到低依次為：集團(tuán)首席技師、集團(tuán)關(guān)鍵技能帶頭人、一級技師（公司級關(guān)鍵技能帶頭人）、二級技師、三級技師、高級技工、一級技工、二級技工、三級技工。同時(shí)，考慮生產(chǎn)操作服務(wù)保障崗位（工種）的技能水平要求，對不同崗位設(shè)置差異化技能職務(wù)等級通道。其中，基本生產(chǎn)、工藝技術(shù)、科技保障和后勤保障這四大類操作崗位均可申請晉升三級技師及以下技能職務(wù)；而基本生產(chǎn)、

25、工藝技術(shù)、科技保障這三類主體操作崗位技能人才符合條件的，還可申請晉升二級技師、一級技師等更高技能職位。 公司明確各級技能職務(wù)的任職條件，包括理論基礎(chǔ)（主要包括總結(jié)提煉先進(jìn)技能操作法，工藝技術(shù)創(chuàng)新成果獲獎(jiǎng)，參與制定工藝和技能標(biāo)準(zhǔn)等方面）、工藝技能水平（主要指技能競賽成績或工藝設(shè)計(jì)改進(jìn)、解決現(xiàn)場疑難問題等方面）、工作業(yè)績（主要指技能攻關(guān)、工藝改進(jìn)、降本增效、精益生產(chǎn)、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等方面解決的實(shí)際難題）和員工公認(rèn)度四個(gè)方面，全方位客觀評價(jià)技能人才技能水平和技術(shù)創(chuàng)新成果貢獻(xiàn),二）對不同職務(wù)等級實(shí)行分級管理 對于集團(tuán)首席技師、集團(tuán)關(guān)鍵技能帶頭人，D公司負(fù)責(zé)推薦人選和日常管理，由集團(tuán)公司組織評聘和考

26、核；對三級技師及以上技能職務(wù)，由D公司組織評審聘任，實(shí)行聘期制和動(dòng)態(tài)考核管理制；對高級工及以下職務(wù)實(shí)行年度考核晉升制，為多數(shù)工人拓展職業(yè)晉升通道。 （三）對高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行“技能技術(shù)”雙職業(yè)通道管理模式 D公司對由公司（或集團(tuán)公司）聘任的，具有深厚理論水平、技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)、取得公司認(rèn)可性突破或創(chuàng)新成果的優(yōu)秀高技能人才，實(shí)行“技能技術(shù)”的雙職業(yè)通道管理模式，促進(jìn)技能人才向工藝技術(shù)型人才發(fā)展和轉(zhuǎn)化。即高技能人才在不脫離技能崗位的前提下，參與公司工藝技術(shù)工作。公司對其實(shí)行技能、技術(shù)雙重崗位管理，促進(jìn)其在工藝創(chuàng)新優(yōu)化、編制標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書等方面切實(shí)發(fā)揮作用。上述人員符合工程系列職稱任職資格條件的，可參

27、與工程技術(shù)系列職稱評審。符合條件的還可以調(diào)整到科技崗位從事工藝工作。 二、實(shí)行符合技能人才特點(diǎn)的薪酬分配體系 D公司實(shí)行以崗位績效工資制為主體的工資福利體系。員工工資福利由崗位工資、績效工資(計(jì)時(shí)工資、銷售提成工資)、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利五部分組成,一）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位和技能因素確定 崗位工資是員工按照崗位要求，全面履職后取得的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工收入中相對固定的部分。D公司結(jié)合公司實(shí)際，根據(jù)崗位重要性、技術(shù)含量和工作環(huán)境等因素，經(jīng)過崗位價(jià)值度評價(jià)，將所有崗位確定為若干崗級，每個(gè)崗級劃分15個(gè)薪級。根據(jù)技能人才從事崗位確定崗級，根據(jù)本人技能職務(wù)（即技能水平因素）確定并調(diào)整薪級。員工技

28、能水平與崗位重要度共同決定崗位工資水平。即使在崗位沒有發(fā)生變動(dòng)的前提下，員工也可以通過技能水平提升繼續(xù)增加工資，鼓勵(lì)技能人才在本職崗位上深耕細(xì)作，鉆研技術(shù)。 （二）績效工資按工作量發(fā)放、與單位和個(gè)人考核掛鉤 績效工資是員工在單位(或團(tuán)隊(duì))工作中取得的與其工作任務(wù)、崗位要求、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，是員工收入中的浮動(dòng)部分，績效工資中包含加班工資。D公司根據(jù)技能人才的崗位性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)，對于實(shí)行工時(shí)定額考核的基本生產(chǎn)工人績效工資主要采用計(jì)時(shí)工資方式，主要根據(jù)技能人才工作量，并與所在單位當(dāng)期整體經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。 計(jì)時(shí)工資的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，由各單位根據(jù)生產(chǎn)方式、技術(shù)復(fù)雜程度，

29、結(jié)合本單位工時(shí)定額水平綜合確定。公式為：計(jì)時(shí)工資=當(dāng)期工時(shí)量工時(shí)單價(jià)個(gè)人月度考核系數(shù)單位月度考核兌現(xiàn)系數(shù),三）向優(yōu)秀高技能人才發(fā)放技能津貼和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 除工資外，D公司向聘任一級技師及以上技能職務(wù)的，另外按月發(fā)放高技能職務(wù)津貼。 實(shí)行雙職業(yè)通道管理的高技能人才，在全面完成企業(yè)規(guī)定的技能、技術(shù)工作前提下，除按照公司規(guī)定獲得工資和高技能人才津貼外，還可取得專項(xiàng)技術(shù)工作獎(jiǎng)勵(lì)和工藝攻關(guān)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；其在技術(shù)創(chuàng)新中總結(jié)提煉的專利成果享受知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)。 為持續(xù)提升和激勵(lì)技能（技術(shù)）人員崗位創(chuàng)新動(dòng)力，總結(jié)提煉公司技能創(chuàng)新成果，推動(dòng)技能創(chuàng)新與成果推廣，實(shí)現(xiàn)高技能的交流共享與代際傳承，D公司根據(jù)集團(tuán)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司

30、實(shí)際，制定技能特色操作法評選管理辦法，對符合獨(dú)創(chuàng)性、先進(jìn)性、效益性和推廣性4個(gè)基本條件的操作方法劃分四個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，對獲獎(jiǎng)?wù)甙l(fā)放獎(jiǎng)金和證書，并擇優(yōu)推薦參加集團(tuán)公司評審，對通過集團(tuán)公司評定的，由集團(tuán)公司予以獎(jiǎng)勵(lì)；支持符合條件的特色操作法申報(bào)國家專利。 （四）建立徒弟獲獎(jiǎng)師傅受益的連帶機(jī)制，促進(jìn)技能傳承 D公司制定導(dǎo)師帶徒管理辦法，明確師傅的權(quán)利義務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，對正常履行導(dǎo)師職責(zé)的，按月發(fā)放導(dǎo)師津貼，協(xié)議期滿根據(jù)考核結(jié)果另行給予獎(jiǎng)勵(lì)。徒弟在技能大賽獲獎(jiǎng)的，也另行對師傅進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，建立徒弟成才、師傅受益的連帶機(jī)制，促進(jìn)高技能和絕技絕活的代際傳承。 （五）允許技能要素參與收益分配 D公司制定了技能大

31、師工作室管理辦法，明確工作室工作目標(biāo)和任務(wù)，工作模式及考核辦法。工作室通過工藝攻關(guān)、技術(shù)改進(jìn)提高工效、減少浪費(fèi)，創(chuàng)造直接經(jīng)濟(jì)效益并按照直接經(jīng)濟(jì)效益的5%提成，用于工作室成員的獎(jiǎng)勵(lì),點(diǎn)評 D公司統(tǒng)籌考慮管理、技術(shù)、技能三支人才隊(duì)伍建設(shè)工作，為技能人才設(shè)立了獨(dú)立的技能職務(wù)等級晉升管理辦法。對崗位工種分類設(shè)計(jì)職務(wù)晉升通道，主體或關(guān)鍵崗位工種技能職務(wù)等級通道要高于輔助操作崗位工種。對技能職務(wù)等級分層管理，較高等級職務(wù)采用競聘制、聘期制和動(dòng)態(tài)考核管理；較低等級采用年度晉升制，為技能人才預(yù)留發(fā)展空間。 D公司實(shí)行崗位績效工資為主體的薪酬福利體系，綜合體現(xiàn)了崗位、技能和業(yè)績因素，符合技能人才的崗位性質(zhì)和勞動(dòng)

32、特點(diǎn)。實(shí)行崗位績效工資的前提基礎(chǔ)，一是開展科學(xué)的崗位分析、崗位價(jià)值度評估工作；二是建立科學(xué)可行的技能人才評價(jià)和考核體系；三是工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理，能夠隨著產(chǎn)品（服務(wù)）價(jià)格和工藝設(shè)備改進(jìn)及時(shí)調(diào)整。 此外，D公司對于優(yōu)秀高技能人才的激勵(lì)手段豐富全面，在非上市的國有大型制造業(yè)企業(yè)當(dāng)中有一定代表性。具體包括：聘任較高技能職務(wù)并享受高技能職務(wù)津貼；實(shí)行“技能-技術(shù)”雙職業(yè)通道管理模式，貫通技能向?qū)I(yè)技術(shù)崗位發(fā)展的橋梁；建立徒弟成才、師傅受益的連帶機(jī)制，發(fā)揮高技能人才作用，促進(jìn)高技能和絕技絕活的代際傳承等；允許其通過主持技能大師工作室的技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)新工作，參與技術(shù)創(chuàng)新成果創(chuàng)效的分配,E公司為自動(dòng)化行業(yè)高新技術(shù)民

33、營上市企業(yè)。 一、技能人才隊(duì)伍基本情況 目前，E公司共有員工600余人，其中調(diào)試工程師、配線技術(shù)等占24.1%，主要集中在生產(chǎn)安裝部。調(diào)試工程師從事設(shè)備及生產(chǎn)線的安裝調(diào)試、售后維修、維護(hù)及保運(yùn)工作，配線技術(shù)主要從事控制柜配線盤的組裝工作。 二、主要經(jīng)驗(yàn)做法 （一）構(gòu)建技能人才職業(yè)發(fā)展通道，拓展跨序列發(fā)展空間 根據(jù)工作性質(zhì)，生產(chǎn)安裝部各崗位劃分為“管理” “管理輔助”“安裝調(diào)試”“生產(chǎn)輔助”四個(gè)序列（通道），每個(gè)序列（通道）依據(jù)能力水平的高低設(shè)若干職級。其中，“安裝調(diào)試”序列分為調(diào)試和配盤兩個(gè)崗位類別，從低到高設(shè)初級技師、技師、高級技師、專家技師4個(gè)職級。各職級人員薪酬呈“階梯型”，職級越高，對

34、工作技能水平要求越高，對應(yīng)的薪酬也越高。技能人才職級升降采取動(dòng)態(tài)化管理，技能水平達(dá)到高一職級任職資格并滿足其他晉升條件的，可申請?jiān)u審晉升更高職級；員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出的技能水平達(dá)不到當(dāng)前職級的技能標(biāo)準(zhǔn)或存在可降級的行為，經(jīng)評審可降至較低職級。技能人才將職級的晉升條件和任職資格作為努力方向，有了穩(wěn)定預(yù)期，不斷提高自身的實(shí)際能力，職業(yè)素養(yǎng)和工作績效，在本序列（通道）內(nèi)實(shí)現(xiàn)向上發(fā)展,同時(shí)，技能人才也可根據(jù)自身性格、興趣、能力和職業(yè)趨向，結(jié)合公司及部門崗位需求和實(shí)際工作安排，跨通道向?qū)I(yè)技術(shù)、管理等崗位發(fā)展。 此外，公司根據(jù)員工在長期工作中表現(xiàn)出的實(shí)際能力、職業(yè)素養(yǎng)和完成的工作績效，并結(jié)合實(shí)際工作需

35、要，選擇優(yōu)秀者進(jìn)入管理通道發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從普通技能人才成長為生產(chǎn)安裝部中層管理人員所需時(shí)間，總體平均為8年左右。 （二）完善薪酬津貼福利體系，形成基于崗位、能力、業(yè)績的工資分配機(jī)制 “安裝調(diào)試”序列技能人才薪酬由基本工資、績效工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利五部分組成。其中：基本工資包括崗位工資、技能工資和工齡工資。根據(jù)崗位工作需要，安裝調(diào)試崗位技術(shù)工人實(shí)行“不定時(shí)工作制”，公司根據(jù)技術(shù)工人實(shí)際完成的工時(shí)和績效給予績效工資和獎(jiǎng)金。年終績效獎(jiǎng)金體現(xiàn)“為績效付薪”理念，是對員工在具體崗位上工作業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，具體與公司當(dāng)年整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況、部門工作業(yè)績與貢獻(xiàn)以及技能人才本人的實(shí)際績效(工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度)

36、等掛鉤發(fā)放。 此外，針對技能人才的特殊生產(chǎn)環(huán)境，根據(jù)天氣及溫度變化，夏季對車間采取避光、通風(fēng)和降溫等勞動(dòng)保護(hù)措施，冬季供暖；夏季如氣溫超過30攝氏度，還提供避暑飲料等,三）設(shè)置單獨(dú)的技能工資單元，在工資分配中增強(qiáng)技能價(jià)值導(dǎo)向 E公司設(shè)立單獨(dú)的技能工資單元，作為技能人才基本工資的一部分，占基本工資30%左右。技能工資等級與上述四個(gè)職級相對應(yīng)，每個(gè)等級內(nèi)部設(shè)置若干個(gè)小級。生產(chǎn)安裝部門每年組織一次技能工資晉級考評工作，根據(jù)技能晉級考評結(jié)果，結(jié)合技能人才日常工作業(yè)績表現(xiàn)確定和調(diào)整技能工資。具體辦法為: 1.職級內(nèi)晉升小級。初級或中級職級，如滿足以下任一條件，則技能工資可在同職級內(nèi)晉升1個(gè)小級:連續(xù)兩年

37、內(nèi)，公出服務(wù)天數(shù)平均達(dá)到180天/年，且年度績效考核成績均為稱職或以上；在本公司連續(xù)工作滿2年，且兩個(gè)年度績效考核均為良好或上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級的前15(不足1人按1人計(jì))，高級或?qū)＜壹壜毤?，上一年度績效考核為?yōu)秀成績位列本職級的前15%(不足1人按1人計(jì))，則技能工資可在同職級內(nèi)晉升1個(gè)小級。 2.跨職級晉級。初級職級，如滿足以下任一條件，則可晉升為中級，技能工資可跨職級晉一級：技能工資已為本職級的最高小級，連續(xù)兩年內(nèi)，公出服務(wù)天數(shù)平均達(dá)到180天/年，且年度績效考核成績均為稱職或以上的；技能工資已為本職級的最高小級，在本公司連續(xù)工作滿2年，且兩個(gè)年度績效考核均為良好或以上

38、；上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級的前15(不足1人按1人計(jì))，且經(jīng)考核評價(jià)，達(dá)到中級職級要求標(biāo)準(zhǔn)的,中級及以上職級，上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級的前15%(不足1人按1人計(jì))，且經(jīng)考核評價(jià)成功晉升至高一職級，則技能工資取晉升后職級對應(yīng)技能工資的最低或次低小級。技能工資晉級后，應(yīng)重新開始計(jì)算晉級條件，先前的條件不再參與后期晉級考核。 特殊人才或表現(xiàn)突出的員工可不受以上條件限制。部門也可根據(jù)員工實(shí)際成長情況，提出擴(kuò)充比例等其他特殊申請，但應(yīng)做到有理有據(jù)。 （四）分配向技能人才傾斜，實(shí)現(xiàn)工資正常增長 生產(chǎn)安裝部門是E公司分配重點(diǎn)傾斜單位，在當(dāng)?shù)?，生產(chǎn)一線調(diào)試及服務(wù)工程師崗位的平均薪

39、酬水平處于7590分位之間。調(diào)試工程師及相關(guān)一線技能崗位人員近幾年每年平均薪酬增長幅度均達(dá)到10%20%。 （五）設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)技能人才創(chuàng)新積極性 設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，公司每年可評出一等獎(jiǎng)1名、二等獎(jiǎng)2名、三等獎(jiǎng)3名，分別發(fā)放獎(jiǎng)金不等。此外也頒發(fā)不定額的鼓勵(lì)獎(jiǎng)，每人獎(jiǎng)金若干,點(diǎn)評 E公司高度重視技能人才的職業(yè)發(fā)展和技能水平提升。在工資結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)計(jì)技能工資單元，直接體現(xiàn)技能價(jià)值導(dǎo)向，職級體現(xiàn)技能水平差別，職級內(nèi)確定和調(diào)整小級，則綜合考慮技能人才實(shí)際工作業(yè)績等因素。同時(shí)，企業(yè)配套構(gòu)建比較完善的技能序列職業(yè)發(fā)展通道和管理辦法，鼓勵(lì)技能人才在本職崗位精耕細(xì)作、縱向發(fā)展，同時(shí)也允許具備條件的技術(shù)

40、工人跨序列向管理或公司其他序列崗位發(fā)展。技能人才的技能水平提升、職業(yè)發(fā)展和工資收入分配得到較好銜接,F公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事紡紗、制線、貿(mào)易業(yè)務(wù)。 一、技能人才隊(duì)伍情況 企業(yè)目前有職工1100余人，其中一線技能人才占70%上下，其中高級技師61人、技師174人，高級工483人。技能人才主要集中在擋車、質(zhì)檢、設(shè)備保全維護(hù)等工種崗位。 二、主要經(jīng)驗(yàn)做法 （一）針對不同技能人才特點(diǎn)，設(shè)計(jì)差異化基本工資制度 F公司對擋車工等一線操作崗位人員實(shí)行以計(jì)件工資為主體的工資制度，根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定計(jì)件工資單價(jià)，將操作人員的工資與本人工作量緊密掛鉤。 對設(shè)備保全維護(hù)人員等不能直接計(jì)算

41、產(chǎn)量或效益貢獻(xiàn)的崗位，實(shí)行崗位技能工資制，設(shè)立了5個(gè)大級10個(gè)小級，綜合崗位和技能因素確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)。 （二）實(shí)行技能等級晉升或動(dòng)態(tài)評定，差異化設(shè)置體現(xiàn)技能等級因素的工資單元 F公司針對一線操作崗位實(shí)行技能等級晉級制度。制定技能等級評定辦法，對一線操作崗位每季度進(jìn)行一次操作測算，每年進(jìn)行一次理論考試，在基本的計(jì)件工資外，按一線操作工人的技能等級評定結(jié)果按月另外發(fā)放技能津貼，發(fā)放津貼標(biāo)準(zhǔn)不等,對設(shè)備保全維護(hù)人員實(shí)行“賽馬制”，即技能等級動(dòng)態(tài)評定制度。每年組織崗位練兵，根據(jù)理論考試、實(shí)際操作、工作業(yè)績等6個(gè)模塊的綜合考核結(jié)果重新核定技能人才崗位技能等級，綜合崗位和技能等級評定結(jié)果確定當(dāng)年月度基本

42、工資標(biāo)準(zhǔn)。 （三）發(fā)放名師帶徒津貼和“多面手”津貼，增強(qiáng)技能價(jià)值導(dǎo)向 公司實(shí)行名師帶徒制，鼓勵(lì)優(yōu)秀高技能人才傳授技藝，每帶出1名徒弟給予一定津貼，并積10分，形成“教會徒弟，師傅受益”的連帶機(jī)制。公司設(shè)立“多面手”津貼，對在本職崗位之外，取得其它上崗資格或技能鑒定證書的，另外每月給予一定津貼，鼓勵(lì)員工多學(xué)技術(shù)。 （四）實(shí)行全員創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)技能人才積極性 制定職工創(chuàng)新建議獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法，建立創(chuàng)新會員積分制，每年征集創(chuàng)新建議，由勞模工匠技師創(chuàng)新工作中心進(jìn)行篩選、驗(yàn)證、組織評審，公司每年召開創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)大會，進(jìn)行成果發(fā)布和頒獎(jiǎng)。 （五）實(shí)行技術(shù)技能骨干配股制，共享企業(yè)發(fā)展成果 除工資分配外，F(xiàn)公司還

43、對少數(shù)優(yōu)秀高技能人才實(shí)行配股（分紅）制度。除公司法定股東外，對其他中高級管理人員、技術(shù)技能骨干配置干股，沒有決策權(quán)，但可以參與利潤分紅。共分五個(gè)檔次的股份數(shù)，每年享受分紅,點(diǎn)評 F公司的工資分配制度體現(xiàn)了差異化特點(diǎn)：即針對一線操作和設(shè)備保全維護(hù)兩類操作崗位技能人才，根據(jù)勞動(dòng)特點(diǎn)差別以及技能要素對勞動(dòng)成果的不同影響，分別設(shè)置不同的技能等級評定管理辦法。前者實(shí)行晉級制，在主體的計(jì)件工資制外，根據(jù)技能晉級結(jié)果發(fā)放技能津貼。后者實(shí)行技能動(dòng)態(tài)評價(jià)制，根據(jù)技能等級和崗位因素共同確定月度基本工資標(biāo)準(zhǔn)，技能要素對工資影響較大，符合設(shè)備技能人才特點(diǎn)。此外，F(xiàn)公司還在配股分紅機(jī)制方面作出探索，體現(xiàn)技能要素參與企業(yè)

44、稅后利潤分配，形成對優(yōu)秀高技能人才的中長期激勵(lì)機(jī)制,G公司是一家專注于光刻膠引發(fā)劑、光刻膠助劑及光刻膠樹酯的研發(fā)和生產(chǎn)的民營企業(yè)。 一、技能人才隊(duì)伍情況 G公司現(xiàn)有職工400余人，其中生產(chǎn)操作人員占51%。生產(chǎn)操作人員中,經(jīng)國家技能鑒定的、取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才占22%。 二、主要經(jīng)驗(yàn)做法 G公司對中層以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位績效工資制為主體的工資制度。從技能人才崗位性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)出發(fā)，G公司對生產(chǎn)操作人員實(shí)行產(chǎn)量工資+技能等級津貼+季度獎(jiǎng)+津補(bǔ)貼+福利等工資福利體系。 （一）實(shí)行產(chǎn)量工資，與技能人才崗位和工作量掛鉤 產(chǎn)量工資總額由公司根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量核算到車間，車間根據(jù)技能人才崗位（副操、主操、班組長等）和實(shí)際工作量等情況進(jìn)行內(nèi)部分配,二）設(shè)立技能等級津貼，發(fā)放師帶徒津貼，樹立技能激勵(lì)導(dǎo)向 G公司技能等級津貼劃分為七個(gè)等級。員工通過社會化鑒定評價(jià)取得的技能等級證書或職業(yè)資格證書，經(jīng)企業(yè)認(rèn)可后享受津貼。