公務(wù)員面試測評項(xiàng)目

1、面試測評項(xiàng)目一、確定面試測評項(xiàng)目的原則確定錄用考試面試測評項(xiàng)目遵循以下原則：（一）從職位要求出發(fā)確定面試測評項(xiàng)目要以擬錄用職位條件為依據(jù)，這是“為事?lián)袢恕?、“以位擇人”等原則中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現(xiàn)。堅(jiān)持這一原則，要處理 好以下兩個(gè)關(guān)系：一是任職的長遠(yuǎn)要求與眼前要求的關(guān)系。許多機(jī)關(guān)選任用人員，往往存在“短 視現(xiàn)象”，只考慮人員一到位就能拿得起當(dāng)前的工作，而不考慮這些人員將來的發(fā)展?jié)摿?，常常只愿意要曾?jīng)干過相近工作的人員，把工作經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)到不適當(dāng) 的地步。結(jié)果往往把那些雖曾經(jīng)干過相近工作但發(fā)展?jié)摿Σ淮?、缺乏?chuàng)造性工 作能力的人員予以選拔任用，把雖工作經(jīng)驗(yàn)不足而通過短期培訓(xùn)就可適應(yīng)工作

2、 且發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜藛T拒于門外。實(shí)際上，我國機(jī)關(guān)人員的流動率很低，一個(gè)工 作人員在本單位往往要工作數(shù)年甚至十年， 在此期間工作崗位要經(jīng)歷多次變換， 即使是同一崗位工作的要求也是發(fā)展變化的。因此，設(shè)計(jì)面試測評項(xiàng)目時(shí)，重 點(diǎn)考慮的是對考生的一般素質(zhì)特別是發(fā)展?jié)摿Φ臏y評，做到既重工作經(jīng)驗(yàn)又重 發(fā)展?jié)摿?。二是任職的特殊要求與一般要求的關(guān)系。中國古代科舉制，確定考試內(nèi)容時(shí)不管職業(yè)、職位要求，而以先人的經(jīng)驗(yàn)人格模式為依據(jù)，結(jié)果走向內(nèi)容空疏、 脫離實(shí)際的死胡同。在英國，過去強(qiáng)調(diào)選拔文官的“通才模式”；在美國，過去強(qiáng)調(diào)選拔文官的“專才模式”，而實(shí)踐證明這兩種模式各有缺陷， 兩國已開始向 “通才”與“專才”結(jié)合的

3、方向發(fā)展。（二）從測評的可行性出發(fā)對于選人用人單位來說，總希望能對考生的情況有更全面更深刻的了解。這 種“全面深刻測評的想法”是客觀存在的，也是可以理解的。但是，完全滿足 這種需要是不可能的。因?yàn)?，?shí)際的測評要受到多方面的局限。從理論上說， 面試測評的功能是有限的。面試是以點(diǎn)代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總 體測評，這本身就說明存在以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質(zhì)的粗線 條情況而不是全部精確的情況。從實(shí)踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面 試的組織實(shí)施效果也是有限的。例如，由于測評項(xiàng)目、測評標(biāo)準(zhǔn)、測評試題及 實(shí)施程序等設(shè)計(jì)不合理，會導(dǎo)致測評結(jié)果有太大的誤差；由于考官的面試經(jīng)驗(yàn) 不足，往

4、往使測評結(jié)果失真。由于種種現(xiàn)實(shí)的顧慮，考生往往有意控制自己的 行為表現(xiàn)，不愿真實(shí)地表露自己，增加考官評定的難度。因此，在設(shè)計(jì)面試測評項(xiàng)目時(shí)， 既要從職位任職的合理要求出發(fā)， 又要考慮 測評操作實(shí)施的可行性。一些既需要測評但又不便于測評的項(xiàng)目，可以通過筆 試、考核及試用等方式和途徑來測評。公務(wù)員面試測評項(xiàng)目的設(shè)計(jì)遵循兩個(gè)原 則一是面試與筆試、考核及試用等方式相結(jié)合。 對于比較嚴(yán)格的公務(wù)員錄用來 說，要通過多種手段、多個(gè)環(huán)節(jié)如資格審查、考核、體檢、面試、筆試等等的 測評篩選。面試，僅是測評素質(zhì)的一種方式而已。所以，最好是從總體上設(shè)計(jì) 整個(gè)選拔任用的測評項(xiàng)目，然后依據(jù)不同測評手段、環(huán)節(jié)的功能特長來分

5、配各 自的測評項(xiàng)目。例如，可把口頭表達(dá)能力、思維能力、應(yīng)變能力、舉止儀表等 項(xiàng)目通過面試來測評；可把實(shí)際操作能力、組織合作能力等通過模擬來測評； 可把思想覺悟、組織紀(jì)律性等與人格素質(zhì)中的性格、氣質(zhì)等需要通過大量行為 表現(xiàn)來考查的素質(zhì)項(xiàng)目，放到考核、試用等環(huán)節(jié)中去考查；可把多學(xué)科知識面 以及書寫、推理判斷等智能項(xiàng)目放到筆試中去測評。二是智能測試為主與全面測評兼顧的關(guān)系，充分發(fā)揮面試的功能。公務(wù)員錄 用考試廣泛采用面試，并把面試作為測評智能素質(zhì)的重要方式。但是，也形成 了這樣一種認(rèn)識定勢：面試是筆試的延伸和彌補(bǔ)，筆試測評知識，面試測評智能而不適合測評知識等項(xiàng)目。這種認(rèn)識定勢，未免過于偏狹和僵化。其

6、實(shí)，通 過面試來測評考生的知識素質(zhì)，也是有優(yōu)越性的，并不是只能測評智能項(xiàng)目。例如，在知識門類復(fù)雜考生又很少的情況下， 利用問題等面試模式來測評專 業(yè)知識就很實(shí)用。（三）從考生狀況出發(fā)設(shè)計(jì)公務(wù)員錄用考試面試的測評項(xiàng)目， 還要對多數(shù)考生的狀況予以考慮。 首 先，考生狀況不同，選擇測評項(xiàng)目的重點(diǎn)也應(yīng)不同。例如，如果考生多數(shù)是剛 畢業(yè)的學(xué)生或沒有多少工作經(jīng)歷的人員時(shí)，測評項(xiàng)目就應(yīng)著重于一般素質(zhì)項(xiàng)目 的選擇。如果考生是有相當(dāng)工作經(jīng)歷的人員時(shí)，測評項(xiàng)目就應(yīng)著重考慮選擇與 工作技能、知識及高級素質(zhì)相關(guān)的項(xiàng)目。其次，考生狀況不同，面試項(xiàng)目權(quán)重分配也不同。二、面試測評項(xiàng)目的選擇在國家公務(wù)員錄用考試的面試中， 選

7、擇哪些素質(zhì)項(xiàng)目作為面試內(nèi)容， 各項(xiàng)目 之間的比例及搭配方式如何，是有規(guī)律可循的。（一）面試測評項(xiàng)目選擇范圍從收集到的有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員面試測評項(xiàng)目的測評表、 法規(guī)文件、 研討 文章等獻(xiàn)資料中，共歸納出 65 個(gè)面試的測評項(xiàng)目模型作為研究樣本。對 65 個(gè)模型做統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)： 65 個(gè)模型中出現(xiàn)的測評項(xiàng)目一共有 26 個(gè)（對 名稱不同而實(shí)質(zhì)相同的項(xiàng)目做了簡單合并） ，但各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相 同，有的在多個(gè)模型中出現(xiàn)，有的只在極個(gè)別模型中出現(xiàn)。關(guān)招考工作人員面試的測評項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表 。具體如下：順序項(xiàng)目名稱出現(xiàn)次 數(shù)（次）出現(xiàn)頻 率（%1語言表達(dá)能力（含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性、個(gè)別模型曾出

8、現(xiàn)兩個(gè)以上的語言表達(dá)因素）71109.22應(yīng)變能力（含回答迅速、靈敏度、靈活性等）5381.53綜合與分析能力5076.94實(shí)際業(yè)務(wù)知識與操作技能（含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平等）3858.55舉止（含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等）3452.36邏輯思維能力3350.87知識面2233.88思想與政策水平（含思想境界、紀(jì)律性等）1827.79進(jìn)取精神（含事業(yè)心、進(jìn)取心、競爭意識、成就感）1015.41011態(tài)度812.3人際關(guān)系（含合作精神、協(xié)調(diào)交往等）812.312興趣愛好710.11314性格57.7創(chuàng)造能力57.715記憶能力57.716聽寫能力（含速記、書法等）34.617求實(shí)精神（含責(zé)任心、誠實(shí)性等）

9、34.618穩(wěn)定性34.619組織管理能力23.120動機(jī)23.121自學(xué)能力23.122計(jì)算能力11.523調(diào)研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526獨(dú)創(chuàng)見解能力11.5這26個(gè)項(xiàng)目，相當(dāng)程度上包括了對機(jī)關(guān)公務(wù)員應(yīng)具備素質(zhì)的要求，也反映了人們對面試功能的認(rèn)識。有些素質(zhì)項(xiàng)目在面試的測評項(xiàng)目模型中有相當(dāng)高的出 現(xiàn)頻率。以50%為界，常見的測評項(xiàng)目有六個(gè)：語言表達(dá)能力（109.2%）反應(yīng)能力（81.5%）綜合與分析能力（76.9%）實(shí)際業(yè)務(wù)知識與操作能力（58.5%）舉止儀表（52.3%）邏輯思維能力（50.8%） 這六個(gè)常見項(xiàng)目可以構(gòu)成一個(gè) “機(jī)關(guān)招考公務(wù)員面試的常見測評項(xiàng)

10、目模型” 。用 文字表達(dá)出來，就是機(jī)關(guān)招考公務(wù)員的面試，要對語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、 綜合與分析能力、實(shí)際業(yè)務(wù)知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進(jìn)行 測評。機(jī)關(guān)招考公務(wù)員面試， 可以有個(gè)相當(dāng)穩(wěn)定的測評項(xiàng)目選擇大綱， 即測評項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表 中的 26個(gè)項(xiàng)目。其中，前 6個(gè)可以看作是必選項(xiàng)目或常選項(xiàng) 目，而后 20 個(gè)是任選項(xiàng)目。（ 二） 面試的七種組合方式將65個(gè)樣本模型中出現(xiàn)過的 26個(gè)測評項(xiàng)目，按意愿素質(zhì)項(xiàng)目（A）、智能素質(zhì) 項(xiàng)目（B）、人格素質(zhì)項(xiàng)目（C）和知識素質(zhì)項(xiàng)目（D）四大類歸納，可以統(tǒng)計(jì)分 析這些模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即模型中項(xiàng)目的組合方式和項(xiàng)目個(gè)數(shù)。下面是大致歸 類的情況，稍有交

11、叉或復(fù)重。A （意愿素質(zhì)項(xiàng)目）-包括政治覺悟、政策水平、動機(jī)愿望、態(tài)度、求實(shí)精神（含責(zé)任心、誠實(shí)性） 、進(jìn)取精神（含事業(yè)心、進(jìn)取心、成就感） 、競爭意識、 興趣愛好、紀(jì)律性等項(xiàng)目。B （智能素質(zhì)項(xiàng)目）-包括語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、邏 輯思維能力、實(shí)際業(yè)務(wù)與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫（含速記、書 法）能力、組織管理能力、人際合作能力、自學(xué)能力、計(jì)算能力、調(diào)研能力、 接受能力、注意分配能力、獨(dú)創(chuàng)見解能力等項(xiàng)目。C （人格素質(zhì)項(xiàng)目）-包括舉止儀表、性格、氣質(zhì)等項(xiàng)目。D （知識素質(zhì)項(xiàng)目）-包括綜合知識面、專業(yè)知識等項(xiàng)目。65個(gè)樣本模型中，A B C、D四類項(xiàng)目的組合方式有七種四

12、類測評項(xiàng)目的七種組合方式表如下：組合方式模型數(shù)（個(gè)）比例（%B式1827.7BAC式1320.0BE1116.9BCD式710.8BACD式710.8BD式69.2BA式46.1共7種總數(shù)65平均14.5每種組合方式，反映著這類模型中有幾類性質(zhì)的素質(zhì)項(xiàng)目。例如BCD式,就表示這種組合方式的模型中有B類（智能）、C類（人格）D類（知識）項(xiàng)目。七種組合方式的模型數(shù)，各自占65個(gè)模型的比例，相差比較懸殊。以14.5% 的平均比例（七種方式的比例之和的平均數(shù)）為線來看出B式、BAC式、BC式比較多見，B式即只有智能素質(zhì)項(xiàng)目的模型為最常見，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下， 各

13、約占10%, B A式最不常見，占6. 1%。 由此可以推斷，招考工作人員面試的測評項(xiàng)目模型，在七種組合方式中的選擇 是比較自由的，B式最常見，BA式最少見，各自被選擇的可能性平均比例為14. 5%。A、B、C、D四類項(xiàng)目的組合方式是有一定規(guī)則的，規(guī)則之一，就是必定 有B類項(xiàng)目出現(xiàn)才能成為一種組合方式，如65個(gè)模型中就沒有A、C、D ACAD CD ACD七種組合方式的模型。這比較明顯地反映了這樣一種普遍事實(shí)： 面試是作為克服筆試容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，幾乎都認(rèn)為 面試首先應(yīng)該測評考生的智能素質(zhì)，擺脫傳統(tǒng)的教育考試中筆試注重測評死記硬背知識的老套子。65個(gè)樣本模型中，100%有

14、B類項(xiàng)目即智能素質(zhì)，一半多的有C類項(xiàng)目即人格素質(zhì)，三分之一多的有 A類項(xiàng)目即意愿素質(zhì)，三分之一弱的有D類項(xiàng)目即知 識素質(zhì)。具體如下：項(xiàng)目類模型數(shù)（個(gè)）比例（%B65100C3858.4A2433.8D1929.2三、設(shè)計(jì)面試測評項(xiàng)目的程序設(shè)計(jì)面試測評項(xiàng)目，有五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即職位分析、建立構(gòu)想模型、項(xiàng)目定 義、項(xiàng)目優(yōu)化和項(xiàng)目權(quán)重分配。（一）職位分析面試測評項(xiàng)目，要反映職位的任職素質(zhì)條件。因此，設(shè)計(jì)面試測評項(xiàng)目，首 先要弄清楚擬選拔任用人員的職位要求，任職者具備什么樣的素質(zhì)條件。職位，是指工作單位比較穩(wěn)定的一個(gè)工作崗位。由相互依存的三部分內(nèi)容組成，即職能、職權(quán)和職責(zé)。職能，是指經(jīng)常擔(dān)任的工作任務(wù)；

15、職權(quán)，是指處理 職務(wù)工作任務(wù)的權(quán)力；職責(zé)，是指工作責(zé)任。對于一個(gè)特定的職位來說，一般 有確定的職能、職權(quán)及職責(zé)。不同的職位，工作任務(wù)的性質(zhì)、難易程度、職權(quán) 大小、職責(zé)輕重有可能都不同，也有可能部分不同、部分相同。特定職位的職 能、職權(quán)和職責(zé)，決定了勝任這一職位職務(wù)的人員應(yīng)該具備的任職條件。職位分析，也叫工作分析，就是調(diào)查了解某職位的職能、職權(quán)、職責(zé)，以及 由職能、職權(quán)、職責(zé)所決定的任職條件。為選拔任用而進(jìn)行的職位分析，主要 目的就是弄清“任職條件”。（二）建立構(gòu)想模型設(shè)計(jì)正式的測評項(xiàng)目前， 設(shè)計(jì)者要建立測評項(xiàng)目的構(gòu)想模型，提出一個(gè)把哪些素質(zhì)項(xiàng)目作為測評項(xiàng)目的構(gòu)思草案。有了這個(gè)構(gòu)想模型，下一步就

16、可以進(jìn)行 論證和修改，最終確定出實(shí)際需要的實(shí)用模型來。（三）項(xiàng)目定義項(xiàng)目定義，就是給面試的各個(gè)測評項(xiàng)目一一確定比較具體的涵義。這項(xiàng)工作往往是在建立構(gòu)想模型后就進(jìn)行，便于統(tǒng)一安排、論證修改。項(xiàng)目定義是設(shè)計(jì)面試測評項(xiàng)目時(shí)非常必要的工作。首先，確定比較具體明確的項(xiàng)目涵義，是下一步設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)、測評試題的需要。定義越明確、仔細(xì)、 合理，下一步的設(shè)計(jì)工作就越好做。其次，是考官理解和掌握測評項(xiàng)目、測評 標(biāo)準(zhǔn)、測評試題的需要。目前來說，關(guān)于人的素質(zhì)的項(xiàng)目名稱，往往是各有各 的定義。對于大多數(shù)面試考官來說， 對各個(gè)項(xiàng)目即使是最常用的語言表達(dá)能力、 應(yīng)變能力、分析綜合能力、舉止儀表、氣質(zhì)性格等項(xiàng)目的涵義理解也很

17、不一致。 所以，仔細(xì)定義好各個(gè)項(xiàng)目，是提高各位考官對項(xiàng)目理解一致性的重要手段。（四）項(xiàng)目優(yōu)化設(shè)計(jì)者提出測評項(xiàng)目的構(gòu)想模型及測評項(xiàng)目定義之后，就要依靠專家、領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)際工作者進(jìn)行項(xiàng)目優(yōu)化。衡量一個(gè)項(xiàng)目是否優(yōu)化，有三條標(biāo)準(zhǔn)，即“有效化”、“有序化”、“簡約化”。“有效”，就是所選擇的測評項(xiàng)目對選拔任用合適的人員有較大的幫助。越 有效的項(xiàng)目就是越應(yīng)該選擇進(jìn)來的測評項(xiàng)目。有效化，就是項(xiàng)目對有效地鑒定 考生的素質(zhì)是有貢獻(xiàn)的。有效化，是對測評項(xiàng)目質(zhì)量的本質(zhì)要求。沒有有序”，就是模型中的同類項(xiàng)目處于同一層次且涵義范圍上互相獨(dú)立， 互相包容、交叉等現(xiàn)象?！坝行蚧本褪前选盁o序”的模型變?yōu)椤坝行颉钡模?/p>

18、構(gòu)想模型優(yōu)化工作的 重要方面之一?！昂喖s”，就是簡要、精練、節(jié)約，沒有多余。（五）項(xiàng)目權(quán)重分配 考慮項(xiàng)目權(quán)重，就是在模型內(nèi)部做文章，考慮個(gè)體與總體的關(guān)系。項(xiàng)目權(quán) 重，就是每個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)項(xiàng)目模型中的相對重要性。把項(xiàng)目的相對重要性用數(shù) 值表示，就叫項(xiàng)目的權(quán)數(shù)。權(quán)重分配得好壞， 首先要看總體上是否優(yōu)化。 即各個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重大小， 是否 恰當(dāng)?shù)胤从沉怂鼈冎g相對重要性的大小。至于單個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重，只要反映了 它在總體中的相對重要性即可，數(shù)值大小并無絕對意義。其次，要看粗細(xì)程度 如何。權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較準(zhǔn)確地反映各項(xiàng)目間的相對重要性。權(quán)重設(shè)置 得太細(xì)，把握起來又不容易。例， 0.115 和 0.116

19、之間的差別，人腦就難以準(zhǔn) 確分辨與把握。再者，權(quán)重給定，是一種指定近似數(shù)值的方法，因而應(yīng)由若干 人來指定，取其平均值，用統(tǒng)計(jì)方法保證準(zhǔn)確度。四、設(shè)計(jì)面試測評項(xiàng)目的方法 設(shè)計(jì)面試測評項(xiàng)目常用的有以下方法：（一）職位分析方法 設(shè)計(jì)面試測評項(xiàng)目需要對職位的職能、職權(quán)、職責(zé)和任職條件進(jìn)行分析。1 職能分析就是調(diào)查了解該職位的職能是什么。主要了解該職位有哪些主要工作任務(wù)、 這些工作任務(wù)的性質(zhì)如何、工作量大小如何、繁簡程度如何、難易程度如何，工作性質(zhì)： 就是工作任務(wù)的大致分類。 如行政機(jī)關(guān)的工作首先可以分為行政 執(zhí)行類、專業(yè)技術(shù)類與后勤事務(wù)類三大類；每個(gè)大類中還可以按專業(yè)特點(diǎn)分成較小的類，如監(jiān)察局的行政執(zhí)

20、行類中有文秘類、黨務(wù)類、人事類、監(jiān)察類等。 工作性質(zhì)相同的職位，往往有相同的一般素質(zhì)條件、基礎(chǔ)素質(zhì)條件要求。工作量大?。?有的職位工作量重一些， 有的輕一些。 有的腦力勞動量重一些， 有的體力勞動量重一些。不同的工作量，對任職條件的要求不太一樣。如體力 勞動量重一些，就需要年輕力壯、行動靈便的人；腦力勞動量重一些的，就需 要知識和專業(yè)技能水平高、經(jīng)驗(yàn)豐富、智力水平高一些的人。工作繁簡程度： 有些工作頭緒少， 有些工作頭緒多， 有些工作是隨機(jī)應(yīng)變的， 有些是按常規(guī)程序方法處理的； 簡單、常規(guī)的工作， 只需熟練的操作技能即可； 而隨機(jī)的、不確定的工作，需要較強(qiáng)的隨機(jī)應(yīng)變、分析綜合等能力和較寬的知

21、識面，素質(zhì)要求高一些。工作難易程度： 有的工作比較容易完成， 只要簡單的知識和技能即可； 有些 工作則較難完成；還有些工作十分困難，需要特殊的多方面的知識和技能以及 克服困難的勇氣、責(zé)任心等等意愿和人格素質(zhì)條件。工作越簡單，所需素質(zhì)越 低級；工作越難，所需素質(zhì)越高級。2 職權(quán)分析 就是分析研究該職位擁有什么職權(quán)以及職權(quán)的大小。職權(quán)越大，處理事情 的權(quán)力越大、所處理的事情越重要、處理的影響越深刻寬廣。行政職權(quán)的大小，往往與所承擔(dān)的工作任務(wù)的難易大小與職責(zé)輕重緊密相 聯(lián)。職權(quán)越大，越需要高級的素質(zhì)條件。如領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的干部、領(lǐng)導(dǎo)干部，就需 要與其所承擔(dān)的職責(zé)權(quán)限相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，否則，就行使不好職權(quán)。3 職責(zé)分析 就是分析研究該職位的責(zé)任大小。職責(zé)是與承擔(dān)職能、職權(quán)相應(yīng)的責(zé)任。不同的職位，職能、職權(quán)不同，職責(zé)輕重也不同。例如行政機(jī)關(guān)中，