員工激勵(lì)管理方案樣本

1、資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。員工激勵(lì)管理方案第一章總則第一條為充分調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)性,樹(shù)立其長(zhǎng)期為公司服務(wù)的意識(shí)強(qiáng)公司凝聚力 ,以及對(duì)優(yōu)秀人員的吸引力,特?cái)M定本方案。第二條公司員工激勵(lì)計(jì)劃包括:年終獎(jiǎng)、銷售提成、晉升 (級(jí))效獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、出國(guó)旅游獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目完成獎(jiǎng)、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃等。第三條本方案為指導(dǎo)性方案,具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法在本方案原則下執(zhí)行。,增、 績(jī)但須第四條 本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。第五條本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。第二章激勵(lì)考核第六條績(jī)效獎(jiǎng) :具體見(jiàn)績(jī)效考核管理辦法第七條銷售提成 :僅針對(duì)業(yè)

2、務(wù)部 ,具體見(jiàn)文件關(guān)于營(yíng)銷部銷售提成比例的回復(fù)第八條晉升(級(jí)) :具體見(jiàn)員工異動(dòng)管理辦法第九條 年終獎(jiǎng) : 公司其它員工在完成年度目標(biāo)的情況下 , 公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎(jiǎng)金 , 但當(dāng)年 12 月 1 日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。第十條優(yōu)秀員工獎(jiǎng) :公司鼓勵(lì)并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為,每年十二月底按一定比例評(píng)選公司優(yōu)秀員工 , 并頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)和獎(jiǎng)金 , 員工參選優(yōu)秀員工須同時(shí)具備以下條件 :資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。1) 必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司 , 即服務(wù)年限滿一年。2) 績(jī)效考核有十個(gè)月以上為評(píng)為

3、 A 等。3) 當(dāng)年功過(guò)抵消。第三章如何有效激勵(lì)員工管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理 , 人力資源管理主要是經(jīng)過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 所謂激勵(lì) , 就是管理者遵循人的行為規(guī)律 , 運(yùn)用多種有效的方法和手段 ,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn) , 激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素 , 如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。一、影響激勵(lì)的主要因素首先 ,員工是否相信她們的努力能夠反映到績(jī)效評(píng)估中去。對(duì)于有些員工來(lái)說(shuō),答案是否定的。 原因可能是她們?nèi)鄙俦匾募寄?這意味著不論她們多么努力 , 績(jī)效也不可能很高。或者評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非

4、績(jī)效因素 , 如忠誠(chéng)度等 , 那么努力再多也不一定能得到更高的評(píng)價(jià)。 還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己 , 因此 , 她覺(jué)得不論自己的努力程度如何 , 在績(jī)效評(píng)價(jià)上都不會(huì)得到高分。這些現(xiàn)象表明 , 員工激勵(lì)程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會(huì)得到回報(bào)。其次 , 員工是否相信高績(jī)效評(píng)估能帶來(lái)高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為 , 績(jī)效與報(bào)酬之間沒(méi)有太大關(guān)系 , 原因是公司的報(bào)酬不是以績(jī)效為依據(jù)。 例如 , 如果薪資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。酬是按資歷計(jì)算或者對(duì)經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度 , 員工就可能認(rèn)為績(jī)效和報(bào)酬之間沒(méi)有多大關(guān)系 , 因而很難受到激勵(lì)。因此 , 公司需要建立科

5、學(xué)的、 公正的績(jī)效評(píng)估制度和體系 , 并進(jìn)行宣傳貫徹 , 讓全體員工了解。最后 ,員工得到的報(bào)酬是否是她們希望得到的。一個(gè)員工努力工作,希望得到晉升 , 結(jié)果得到的是加薪 ; 或者一個(gè)員工希望能做更有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性的工作 , 卻只得到了幾句表?yè)P(yáng)的話語(yǔ)。 在這兩種情況下 , 員工的激勵(lì)都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說(shuō)明 , 將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。 可是 , 很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為 , 所有的員工有著相同的需求 , 因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果。因此 , 公司對(duì)不同需求的員工 , 需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。很多員工在工作中沒(méi)有受到激勵(lì) , 是因?yàn)樗齻兛床坏脚εc績(jī)效的關(guān)

6、系、 績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系 , 以及她們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵(lì)員工 , 就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。二、員工激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)很多管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì) , 因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí) , 往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施 , 而輕視或不考慮約束和懲罰措施。 從完整意義上說(shuō) , 激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義 , 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對(duì)立統(tǒng)一的。 激勵(lì)并不全是鼓勵(lì) , 它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施 , 如罰款、 降職、 淘汰激勵(lì)等。在每個(gè)企業(yè)中 , 員工都有各種各樣的行為方式 , 但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。 對(duì)希望出現(xiàn)的行為 , 公司能夠采用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化 ; 對(duì)不希

7、望出現(xiàn)的行為 , 按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論 , 可采用約束措施和懲罰措施 , 即利用帶有資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。強(qiáng)制性、 威脅性的控制技術(shù) , 如批評(píng)、 罰款、 淘汰等 , 來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件 , 將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。精神激勵(lì)不容忽視提到員工激勵(lì) , 人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)。許多管理者認(rèn)為 : 員工上班就是為了掙錢(qián) , 因此金錢(qián)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最有效工具。 有些管理者一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。 但在實(shí)踐中 , 不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中 , 耗費(fèi)不少 , 而預(yù)期的目的并未達(dá)到 , 員工的積極性不高 , 反

8、倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。 美國(guó)管理學(xué)家皮特指出 : ”重賞會(huì)帶來(lái)副作用 , 因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息 , 影響工作的正常開(kāi)展 , 整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”客觀看待和正確理解員工的需求,尊重她們的正當(dāng)需求是激勵(lì)的基礎(chǔ) ,是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。 如果對(duì)于員工的需求和價(jià)值觀理解錯(cuò)誤,那激勵(lì)也就無(wú)從談起。事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要。美國(guó)的一項(xiàng)有關(guān)激勵(lì)因素的研究表明 , 員工把經(jīng)理對(duì)其某項(xiàng)完成工作的贊揚(yáng)列為所有激勵(lì)中最重要的。 但不幸的是 , 在這項(xiàng)研究中 , 的員工說(shuō)管理者一般不會(huì)給予這樣的表?yè)P(yáng)。 可見(jiàn)企業(yè)不能僅用物質(zhì)來(lái)激勵(lì)員工 , 精神激勵(lì)有著不可替代的作用。平均分配等于無(wú)

9、激勵(lì)有的企業(yè)在建立起激勵(lì)制度后,員工不但沒(méi)有受到激勵(lì),努力水平反而下降了。原因是沒(méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) , 最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的”平均主義” , 例如評(píng)優(yōu)中的”輪莊法”、 ”抓閹法”等等 , 打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎(jiǎng)資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。金原來(lái)是激勵(lì)因素 , 可在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了偏差 , 使員工產(chǎn)生不滿意感 , 反而抑制和消減了員工的努力水平。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的 , 應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。 其中 , 評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ) , 有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。在激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中 , 一定要注意公平原則

10、, 讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對(duì)待 , 必須反對(duì)平均主義 , 否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。三、建立有效的激勵(lì)機(jī)制建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性,影響工作積極性的主要因素有 : 工作性質(zhì)、 領(lǐng)導(dǎo)行為、 個(gè)人發(fā)展、 人際關(guān)系、 薪酬福利和工作環(huán)境等 , 這些因素對(duì)于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。 在制定激勵(lì)制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性 ,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求。激勵(lì)必須公正 , 激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個(gè)人對(duì)她所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值 , 而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較 , 經(jīng)過(guò)比較 , 判斷自己是否受到了公平對(duì)待 , 從而影

11、響自己的情緒和工作態(tài)度。 因此 , 企業(yè)要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度 , 而且把這個(gè)制度公布出來(lái) , 在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工,我們完全能夠采用精神激勵(lì)的方法 ,給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。 例如 ,管理者能夠向干得好的員工表示祝賀,最資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。簡(jiǎn)單的方式是說(shuō)一句”干得不錯(cuò)”;或者寫(xiě)一張手寫(xiě)的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為 ,對(duì)她們的工作表示認(rèn)可。 對(duì)于渴望社會(huì)贊同的員工,管理者能夠公開(kāi)對(duì)她們的成績(jī)表示認(rèn)可,滿足她們的成就感。 也能夠設(shè)計(jì)一定的級(jí)別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的

12、層次 ,以便讓員工一次又一次地提升。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵(lì),管理者還能夠召開(kāi)會(huì)議來(lái)表?yè)P(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。綜合運(yùn)用工作激勵(lì)和參與激勵(lì)工作本身具有激勵(lì)力量,沒(méi)有人喜歡平庸,特別對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō),富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感,比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。 企業(yè)能夠根據(jù)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用工作激勵(lì)。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性 ,管理者要進(jìn)行”工作設(shè)計(jì)”,使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。另外 ,還可經(jīng)過(guò)員工與崗位的雙向選擇,使員工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在她所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性

13、。對(duì)員工分層次進(jìn)行激勵(lì)從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工,創(chuàng)造的價(jià)值較低,人力市場(chǎng)供應(yīng)充分,對(duì)于她們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的,采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。 相反 ,高層次的技術(shù)人員和管理人員 , 來(lái)自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些 , 而且她們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者 , 公司希望將她們留住。 因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外 , 還要注重精神激勵(lì)和工作激勵(lì) , 如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、 晉升、 授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境 , 以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)滿足這些人的需要。了解員工需求,實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。在管理實(shí)踐中 , 如何對(duì)企業(yè)中的個(gè)人實(shí)施有效的激

14、勵(lì) , 首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。 要想激勵(lì)員工 , 必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。 管理者首先要明確兩點(diǎn) : 一是沒(méi)有相同的員工 ; 二是在不同的階段 , 員工有不同的需求。 對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異 ,具體分析 ,找到激勵(lì)她們的因素,采取不同的激勵(lì)方法,有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。例如 ,年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境,中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。不同的員工有不同的需求,一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、 自身工作與生活環(huán)境的變化、 社會(huì)時(shí)尚的變遷、 家庭的直接或間接需求等因素影響的。 由于影響員工需求的因素很多 , 而且既能夠獨(dú)立變化 , 又能夠交叉影響變化 , 因此我