奧康集團有限公司薪酬設(shè)計方案.doc(共31頁)

1、三茅招聘管理軟件，永久免費，HR 都在用。官方下載網(wǎng)站： 奧康集團有限公司 薪酬設(shè)計方案 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 1 目目 錄錄 總總 則則.2 第一章第一章薪酬體系薪酬體系.3 第二章第二章薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu).4 第三章第三章年薪制年薪制.7 第四章第四章結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制.8 第五章第五章計件工資制計件工資制.10 第六章第六章固定工資制固定工資制.13 第七章第七章工資定級與調(diào)整工資定級與調(diào)整.14 第八章第八章工資特區(qū)工資特區(qū).16 第九章第九章其他其他.17 第十章第十章附則附則.19 技術(shù)開發(fā)部設(shè)計提成方案（試行）技術(shù)開發(fā)部設(shè)計提成方

2、案（試行）.20 營銷分公司薪酬方案（試行）營銷分公司薪酬方案（試行）.23 國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）.26 附件一附件一 奧康集團崗位工資等級表奧康集團崗位工資等級表.28 附件二附件二 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表.29 附錄三附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類專業(yè)技術(shù)職系崗位分類.30 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 2 總總 則則 第一條第一條 適用范圍 本方案適用于公司全體員工。 第二條第二條 目的 吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。同時， 使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中

3、期收益與 長期收益有效結(jié)合起來，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 第三條第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，遵循按勞分 配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 第四條第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。通過工資差別反映員工的崗位責(zé) 任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔(dān)重大的工作責(zé)任。 第五條第五條 總體水平 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 3 第一章第一章 薪酬體系薪酬體系 第六條第六條 本薪酬體系包括五種不同類型： （一）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制； （二）與日常管理、服務(wù)支持等工作相

4、關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制； （三）與技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的提成工資制； （四）與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制； （五）與崗位相關(guān)的固定工資制。 第七條第七條 對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。其特征是對年度 經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 第八條第八條 對于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、 專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部人員、工勤事務(wù)人員采用結(jié) 構(gòu)工資制。 第九條第九條 對于設(shè)計開發(fā)人員實行提成工資制。 第十條第十條 對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采用計件工資制。 第十一條第十一條 對于后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定 工資。 第十二條第十二

5、條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。 第十三條第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 4 第二章第二章 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 第一條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù) 不同人員有不同的組合。 崗位工資，體現(xiàn)崗位的相對價值和員工技能因素，根據(jù)崗 位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級。崗位工資分為固定部分和浮 動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根 據(jù)考評結(jié)果發(fā)放。 獎金，超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。 附加工資，包括工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。 第二條崗位工資 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技 能因素方面體現(xiàn)了員工的

6、貢獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的 崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確 定崗位工資等級的依據(jù)，以崗定薪。同時采取一崗多薪，按技能分 檔的方式確定各員工的崗位工資等級。 崗位工資的用途 崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)： 一、年底獎金的計算基數(shù)； 二、加班費的計算基數(shù)； 三、事病假工資計算基數(shù)； 四、外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)； 五、其他基數(shù)。 確定崗位工資的原則 一、以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 二、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié) 合； 三、針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專業(yè)技術(shù)晉級通道，鼓勵專 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源

7、論壇： 5 精所長。 崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系 一、崗位評價。依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職 位的勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度和勞動條件 4 個基本要素 對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、專業(yè)職系、工勤職系 分類排序。 二、按照崗位評價的結(jié)果在崗位歸類的基礎(chǔ)上將各崗位 對應(yīng)到崗位工資等級表相應(yīng)職系及相應(yīng)崗類的起薪級別中。 三、按職稱調(diào)整。根據(jù)員工的評定職稱將其對應(yīng)到相應(yīng) 職稱等級對應(yīng)的級別。工勤職系人員不考慮職稱因素。 四、根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。 具體參見附件一：崗位工資等級表 （五）崗位工資的發(fā)放 1. 固定部分 崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)

8、放。 2. 浮動部分 浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式： 季度浮動適用于中基層職能部門管理人員、職能部門專業(yè)人員和工勤事 務(wù)人員，與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。 月度浮動適用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，與員工每月的考核結(jié)果掛 鉤。 根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分的 比例不同，具體見下表： 崗位工資分期發(fā)放比例表 固定部分固定部分浮動部分浮動部分 人員類別人員類別 月度發(fā)放月度發(fā)放月度發(fā)放月度發(fā)放季度發(fā)放季度發(fā)放 中基層職能部門管理人員中基層職能部門管理人員80%20% 分廠（車間）生產(chǎn)管理人員分廠（車間）生產(chǎn)管理人員50%50% 專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員專

9、業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員90%10% 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 6 第三條獎金 獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。 年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年 度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一 種激勵。 總裁獎 發(fā)放對象為本年度工作中作出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本人 申請，經(jīng)總裁審批，對該人或該團隊給予獎勵。 獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃， 并報總裁審批后執(zhí)行。 總裁獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責(zé)人的個人獎金數(shù)額，在扣除 負責(zé)人個人獎金數(shù)額后的部分由負責(zé)人提出分配方案，報總裁審批后發(fā)放。

10、 第四條附加工資 附加工資 = 工齡工資+學(xué)歷工資 工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目 的是承認員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。服務(wù)年限 不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工工資按 累進制給予相應(yīng)的回報。具體年資規(guī)定見下表： 奧康服務(wù)年限 XX3 年3X10 年10X 年資+10 元/年/月+15 元/年/月+10 元/年/月 如某員工奧康服務(wù)年限為 12 年，則其工齡工資310（103） 15（1210）10155 元/月 （三）學(xué)歷工資： 1、全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表： 學(xué)歷中專大專本科碩土（雙學(xué)士）博士 學(xué)歷工資（元學(xué)歷工資（元/ /月）月）

11、303050508080150150200200 2、五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的、五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的 0.8。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 7 第三章第三章 年薪制年薪制 第十九條第十九條適用范圍 年薪制適用于集團公司總裁、副總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān)，分 公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。 第二十條第二十條年薪制的收入結(jié)構(gòu) 年薪總額 =基本薪金+績效薪金 每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成 經(jīng)營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準， 可晉升一檔。 總裁總裁 副總經(jīng)理副總經(jīng)理 營銷公司總經(jīng)理營銷

12、公司總經(jīng)理 品牌總監(jiān)品牌總監(jiān) 崗位類別崗位類別 3 檔檔2 檔檔1 檔檔3 檔檔2 檔檔1 檔檔3 檔檔2 檔檔1 檔檔 年薪總額年薪總額 (萬元萬元) 35302512108876 第二十一條年薪制工資的支付 方式一： （一）基本薪金 年薪的 50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪（年薪50%）/12。 （二）績效薪金 年薪的 50%作為績效薪金，根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放，即： 績效薪金=（年薪50%）個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù) 說明： 個人年度考核系數(shù)為個人年度考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)，見下表： 考核結(jié)果考核結(jié)果優(yōu)優(yōu)良良一般一般較差較差差差 考核系數(shù)考核系數(shù)1.51.210.60.3 個人

13、年度考評方法詳見績效考評管理辦法 方式二： （一）基本薪金 基本薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即基本薪金崗位工資附加工 資。 （二）績效薪金 績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果 于下年初發(fā)放。 績效薪金=（年薪總額基本薪金）公司效益系數(shù)個人年度考核系數(shù) 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 8 第四章第四章 結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制 第一條適用范圍 結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、 專業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。 第二條收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資 第三條中

14、基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā) 部技術(shù)工人、工勤事務(wù)人員收入 中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有 職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專 業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工 人；工勤事務(wù)人員包括文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計員、開單 員、倉管、司機、檔案管理員等。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底 獎金 + 附加工資 崗位工資固定部分崗位工資固定比例 崗位工資浮動部分崗位工資浮動比例（部門季度考 核系數(shù)0.4個人季度考核系數(shù)0.6） 浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。 年底獎金 =崗位工資公

15、司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（部門 年度考核系數(shù)0.4個人年度考核系數(shù)0.6） 說明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。 （六）責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險，具體分布見下表： 職位中層基層一般員工 責(zé)任系數(shù)642 第四條分廠（車間）生產(chǎn)管理人員收入 （一）分廠（車間）生產(chǎn)管理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 9 （二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資 （三）崗位工資固定部分崗位工資固定比例 （四）崗位工資浮動部分崗位工資浮動比例（分廠月度考核系數(shù) 0.4個人月度考核系數(shù)0.6） 浮動部分月度考核，月度發(fā)放

16、。 （五）年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（分廠年度考核 系數(shù)0.4個人年度考核系數(shù)0.6） 說明：分廠廠長的個人考核系數(shù)就是分廠考核系數(shù)。 第五條國際貿(mào)易部人員收入 國際貿(mào)易部人員薪酬見國際貿(mào)易部薪酬方案 。 說明：各類人員各項考評方法詳見績效考評管理辦法 。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 10 第五章第五章 計件工資制計件工資制 第一條適用范圍 計件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人。其特征是工作 結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。 第二條收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 計件工資 第三條計件工資 計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī) 定的計件單

17、價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量 （一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。 針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同： 個人計件工資 對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位 采用個人計件工資，如劃料、落料、精品 A 等車間的操作工人和檢驗工人。計 算方法如下： 計件工資=（合格品數(shù)量料廢品數(shù)量）計件單價工廢品數(shù)量工 廢品的單位賠償金額 說明： 料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。 工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品，不僅不計算 工資，還要賠償損失。 （二）小組計件工資 對針車、成型車間

18、，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每 個人的經(jīng)濟責(zé)任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再 根據(jù)一定的分配標準，將計件總額分配到車間的每個員工。 不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級 工日工資額為基數(shù)進行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為 基數(shù)進行換算，具體換算比例見下表： 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 11 成型車間等級工資換算表成型車間等級工資換算表 技術(shù)等級一級二級三級四級 工資系數(shù) K1.5 1.210.8 針車車間等級工資換算表針車車間等級工資換算表 技術(shù)等級工資系數(shù) k技術(shù)等級換算系數(shù) k 車包一級1.1 做包

19、一級1 車包二級1做包二級0.9 車包三級0.9 做包三級0.8 車包四級0.8 做包四級0.7 注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗工人與車 包一級工的工資系數(shù)相同。 各技術(shù)等級工人的計件工資計算方法如下： Yiki y2 ti y2車間計件工資/（kiti） 說明： Yii 技術(shù)等級的某工人的應(yīng)得計件工資； y 2成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額； ki i 技術(shù)等級工人的日工資系數(shù)； ti i 技術(shù)等級的某工人的工作天數(shù)； 第四條等級工資換算系數(shù)的修訂 隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及勞動熟練程度的變化， 等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進

20、合理性。 第五條單位工件的工資含量的確定 單位工件的工資含量由相關(guān)部門（生產(chǎn)部、營銷公司、技術(shù)開發(fā)部等）根 據(jù)公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。 第六條檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 12 為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當(dāng)出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類人員當(dāng)月計 件工資低于 200 元時，公司將給予 200 元的保底工資。 保底金額將根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r進行定期修正。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 13 第六章第六章 固定工資制固定工資制 第一條適用條件 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映 工作付出和工作要求狀況。 勞動力供應(yīng)

21、充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作， 容易替代。 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工， 受政策、成本等方面阻礙小。 第二條適用范圍 固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、 食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。 第三條收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資年底獎金 年底獎金 =崗位工資2公司效益系數(shù) 崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 14 第七章第七章 工資定級與調(diào)整工資定級與調(diào)整 第一條工資等級的確定 中層管理人員（包括部門正、副經(jīng)理）的工資 1、初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定，該類人員可以不參與職稱評 定。 2、工

22、資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動。 工勤系列的員工 聘任時根據(jù)崗位工資等級確定。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作 過程中根據(jù)工作績效進行工資等級的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人 不再進行等級調(diào)整。 除（一） 、 （二）類員工之外的其他人員 初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。 第二條工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周 期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。原 則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。 1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，遵循兩低于原則： 工資增長率應(yīng)低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于

23、利潤增長率。 2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根 據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。 一、考核調(diào)整 年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，崗位 工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。每晉升一 次便重新開始計算。 年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，下 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 15 降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào)，但其 職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從 事同類

24、其他崗位工作。 二、職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工 工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔 起薪。 三、崗位變動調(diào)整 若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、相應(yīng)職稱的工資等 級。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人 的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位 和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪。 由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相應(yīng)職稱等級的由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相應(yīng)職稱等級的 工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前

25、工資等級定級。但是否屬于輪崗或工工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前工資等級定級。但是否屬于輪崗或工 作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準。作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準。 四、新入職員工調(diào)整 新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資 歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人 力資源部審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。 新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級別工資的 70%，轉(zhuǎn)正后享受 100%的全額工資。試用期為三個月。 第三條崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。 第

26、四條崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng) 崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非 該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 16 第八章第八章 工資特區(qū)工資特區(qū) 第一條設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜， 目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人 才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 第二條設(shè)立工資特區(qū)的原則 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人 員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則

27、：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效 益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第三條工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資 源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第四條工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 如人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。 第五條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 17 第九章第九章 其他其他 第一條大學(xué)生畢業(yè)生實習(xí)期工資標準 實習(xí)期間工資表： （單位： 元） 學(xué)歷中專及以下大專大本碩士 試用期工資850900

28、9501500 實習(xí)期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2 檔起 薪，大本從員級 3 檔起薪，大專從員級 2 檔起薪，中專及以下從員 級 1 檔起薪。 第二條病事假期間工資發(fā)放標準 經(jīng)批準請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照 30 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。 病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/30) 第三條月中進入公司者和中途退職、復(fù)職者，按實際工作日對月標準工作 日（30 天）所占比例計算，計算基數(shù)為崗位工資。 第四條對于外派培訓(xùn)的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。 第五條下列各項金額可從每月薪資中直接扣除： 個人工資所得稅； 缺勤扣除額；

29、借款及利息； 預(yù)支工資； 員工伙食費； 社會保險個人負擔(dān)部分； 其它應(yīng)扣除項目。 第六條工資的償還與處理 （一）虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。 （二）因誤算而超付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 18 第七條尾數(shù)的計算 工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。 第八條工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 15 日前 發(fā)放工資。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 19 第十章第十章 附則附則 第一條本方案的擬定和修改由人力資源部負責(zé)，經(jīng)總裁辦公 會審核后，報董事會批準執(zhí)行。 第二條本方案由人力資源部負責(zé)解釋。 第三條本

30、方案自公布之日起執(zhí)行。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 20 技術(shù)開發(fā)部設(shè)計提成方案（試行）技術(shù)開發(fā)部設(shè)計提成方案（試行） 一、目的 真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高設(shè)計人員的積極性和主動性，提高設(shè)計開發(fā) 水平，實現(xiàn)設(shè)計人員的薪酬與個人績效的有機結(jié)合。 二、適用范圍 技術(shù)開發(fā)部設(shè)計室主任、打版師 三、方案細則 （一）提成方法及比例 以設(shè)計室為單位，按照所設(shè)計產(chǎn)品實現(xiàn)產(chǎn)值的 1%計提，即： 各設(shè)計室年度提成額（YiPi）1% Yii 產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量 Pii 產(chǎn)品的出廠價 （二）提成使用 各設(shè)計室的設(shè)計提成主要用于以下幾個方面： 1、設(shè)計室主任和打版師的工資、獎金 2、本設(shè)計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品

31、費） 3、本設(shè)計室發(fā)生的差旅費 （三）設(shè)計提成的分配及結(jié)算辦法 1、設(shè)計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。 2、相關(guān)費用預(yù)提 材料費、差旅費實行?？顚Ｓ?每月從設(shè)計提成中預(yù)提，預(yù)提額度如下： 費用項目材料費差旅費合計 額度（元/月）8000200010000 財務(wù)部每月按照以上額度計提，各設(shè)計室相關(guān)費用支出在各項計提費用中 扣除。如出現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。 年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總費用 額度的 20%，即 2.4 萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎給設(shè)計室作為年 底獎金進行分配。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 21 任務(wù)完成率 Z

32、Z70%70%Z100%100%Z 節(jié)支獎勵比例40%70%100% 說明：每個設(shè)計室均應(yīng)有任務(wù)目標，即本年度該設(shè)計室設(shè)計開發(fā)的產(chǎn)品應(yīng) 實現(xiàn)的產(chǎn)值目標。 3、年底獎金預(yù)提 每月設(shè)計提成扣除相關(guān)費用計提后，須預(yù)提 20%作為年底獎金部分，即： 年底獎金預(yù)提總額（月設(shè)計提成材料費預(yù)提差旅費預(yù)提）20% （月設(shè)計提成10000）20% 4、月度保底工資、提成獎金 每月設(shè)計提成扣除以上預(yù)提項目后用于當(dāng)月設(shè)計師、打版師的保底工資、 提成獎金的分配。 （四）室主任、打版師的收入 1、收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成保底工資月度提成獎年底獎金 2、基本工資 設(shè)計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放： 設(shè)計人員保

33、底工資（元） 室主任5000 打版師2500 保底工資為設(shè)計人員基本生活保障，如當(dāng)月的工資總額低于保底工資，則 由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。 3、月度提成 月度提成獎金總額月度提成額設(shè)計人員保底工資年底獎金預(yù)提 材料費預(yù)提差旅費預(yù)提 設(shè)計室主任負責(zé)月度提成獎金的分配，但個人提成比例不得超過獎金總額 的 40%。 4、年底獎金 年底獎金總額（年度提成額12 萬）已發(fā)放月度工資、獎金費用節(jié) 支獎勵（或費用超支部分） 設(shè)計室主任負責(zé)年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額 的 50%，具體分配方案需上報生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 22 （五）控制措施 1、公

34、司主要進行總額控制，各項費用捆綁在一起，此消彼長。 2、設(shè)計提成的壽命周期為一年。 3、設(shè)計室主任負責(zé)本設(shè)計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到專 款專用，盡量不出現(xiàn)超支。 4、設(shè)計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實，按現(xiàn)行 財務(wù)標準及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財務(wù)部報銷。 5、嚴禁設(shè)計開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或里 通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。 6、各設(shè)計室每季必須拿出 30 個楦型 120 個鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌 情扣罰設(shè)計提成。 7、鞋樣試包因已進入生產(chǎn)程序，其費用由公司承擔(dān)，但材料由設(shè)計室有償 提供。 8、設(shè)計

35、室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。 9、設(shè)計師如沒有按規(guī)定不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設(shè)計提成中 扣除少帶人員的應(yīng)發(fā)工資。 10、各設(shè)計室產(chǎn)品開發(fā)實現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準。 11、每個設(shè)計室主任應(yīng)為公司免費帶一名學(xué)徒，學(xué)徒費用由公司承擔(dān)。 12、設(shè)計室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進行審定、考核 后方可錄用、備案，不得擅自作主。 13、設(shè)計室主任進行獎金分配時應(yīng)力求做到公平、合理。 四、附則 1、本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負責(zé)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報總經(jīng)理批 準執(zhí)行，集團人力資源部備案。 2、本方案由技術(shù)開發(fā)部負責(zé)解釋。 3、本方案自公布之日起執(zhí)行。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 2

36、3 營銷分公司薪酬方案（試行）營銷分公司薪酬方案（試行） 一、制定目的 通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開發(fā)、激勵營銷人才，促 進分公司人力資源優(yōu)勢的構(gòu)建。 二、適用范圍 本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。 三、基本原則 1、內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合原則。 2、激勵性與保健性相結(jié)合原則。薪酬中的績效工資、年底獎金應(yīng)體現(xiàn)較強的 激勵功能，基本工資應(yīng)體現(xiàn)較高的保健功能，保障員工的基本生活，培育員工 對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，鼓勵員工長期行為。 3、下保底薪，上不封頂原則。 4、薪酬體系公開、薪酬發(fā)放保密原則。 四、基本政策 1、分公司人員薪酬采取年薪制。 2、薪酬體系包括基本工資

37、、績效工資、年底獎金。 3、薪酬實行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟發(fā)展水平、員工職位 職責(zé)、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。 4、薪酬應(yīng)拉開差距，要向關(guān)鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有利于形 成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。 五、分公司人員薪酬確定辦法 （一）薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu) 依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為 A、B、C 三類， 各分公司平時工資發(fā)放按 C 類公司計算，年底根據(jù)考核情況進行類別調(diào)整。各 類分公司人員的薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表： 分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表 薪酬結(jié)構(gòu) 職位 A 類 （萬元） B 類 （

38、萬元） C 類 （萬元） 基本工資績效工資年底獎金 分公司經(jīng)理76530%30%40% 副經(jīng)理、辦事處主 任 43.5330%40%30% 渠道部主任3.53.2340%30%30% 銷售 人員 業(yè)務(wù)代表32.52.530%40%30% 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 24 品牌經(jīng)理43.5330%30%40% 推廣部主任3.53.2350%20%30% 市場 人員 推廣人員2.82.72.550%20%30% 物流部主任43.5340%30%30% 物流人員32.72.550%20%30% 物流 人員 倉管2.52.3250%20%30% 綜合部主任3.53.5350%20%30% 會計2.

39、82.72.550%20%30% 行政、 財務(wù)人 員 出納21.81.550%20%30% 其他人員1.21.1180%20% 說明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等，普工、保姆由各分 公司根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平自行確定。 （二）薪酬發(fā)放 1、基本工資 每月基本工資年薪基本工資比例/12 基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。 2、績效工資 績效工資根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，計算公式如下： 績效工資（年薪績效工資比例/4）季度考核得分獎金系數(shù) 績效工資與業(yè)績完成率 Y（各品牌銷售額的加權(quán)平均）高度相關(guān)，銷售額 完成情況不同，績效工資對應(yīng)的獎金系數(shù)不同： 銷售額綜合完成率銷售額綜合

40、完成率 Y Y Y80%Y80%80%Y100%80%Y100%100%Y100%Y 獎金系數(shù)獎金系數(shù) K K 0 01 11.21.2 銷售額綜合完成率 Y 與三個品牌的銷售額完成情況相關(guān)，是各品牌銷售額 完成率的加權(quán)平均，計算如下： 品牌品牌權(quán)重權(quán)重銷售額完成率銷售額完成率綜合完成率綜合完成率 Y Y 奧康奧康 X1X1A A 康龍康龍 X2X2B B 美麗佳人美麗佳人 X3X3C C Y YX1*AX1*AX2*BX2*BX3*CX3*C 說明： 1、分公司經(jīng)理的季度績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司季度考核結(jié)果，按 上述方法計算,各品牌權(quán)重根據(jù)各分公司實際情況確定。 2、分公司其他人員的績

41、效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果、分 公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總額， 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 25 再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)） ，二次分 配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認后執(zhí)行發(fā)放。 3、年底獎金 年底獎金（年薪年底獎金比例）年度考核得分獎金系數(shù) 年底獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相 關(guān)，業(yè)績完成情況不同，年底獎金對應(yīng)的獎金系數(shù)不同： 業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z Z Z80%Z80%80%Z100%80%Z100%100%Z100%Z 獎金系數(shù)獎金系數(shù) K K 0 01 11

42、.21.2 業(yè)績完成率 Z 與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率相關(guān)，計算方法如下： 業(yè)績指標業(yè)績指標權(quán)重權(quán)重業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z 銷售額綜合完成率銷售額綜合完成率 Y Y40% 利潤完成率利潤完成率 P60% Z40%Y60%P 說明： 1、分公司經(jīng)理的年底獎勵由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果，按上述 方法計算。 2、分公司其他人員的年底獎金由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分 公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額， 再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部 確認后執(zhí)行發(fā)放。 3、獎金發(fā)放以個人年度考核結(jié)果為主要依據(jù)。 六、薪

43、酬發(fā)放與管理 1、薪酬發(fā)放嚴格保密，嚴禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或透露自 身薪酬水平。 2、營銷事務(wù)部是分公司薪酬管理歸口部門，負責(zé)與集團人力資源部、營銷各 部門有關(guān)薪酬管理工作的協(xié)調(diào)溝通。 3、營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情況，明確分公司類 別，實施考核與監(jiān)督。 七、附則 1、本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責(zé)，經(jīng)營銷副總審核后報總經(jīng)理 批準執(zhí)行。 2、本方案由人力資源部負責(zé)解釋。 3、本方案自公布之日起執(zhí)行。 茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： 26 國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）國際貿(mào)易部薪酬方案（試行） 一、目的 真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動

44、性，實現(xiàn)外貿(mào)人員 的薪酬與績效的有機結(jié)合。 二、適用范圍 本方案適用于國際貿(mào)易部。 三、薪酬確定辦法 （一）收入整體構(gòu)成 =崗位工資（固定部分+浮動部分）+附加工資+提成 獎金 （二）崗位工資固定部分崗位工資固定比例 （三）崗位工資浮動部分崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù) 0.4個人季度考核系數(shù)0.6） 說明： 1、各類人員的崗位工資標準及分期發(fā)放比例的確定同職能部門管理人員和 專業(yè)技術(shù)人員的標準。 2、部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。 3、浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。 （四）提成獎金 提成獎金總額 =部門凈利潤提成比例 K年度考核結(jié)果 提成獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相 關(guān)，業(yè)績完成情況不同，提成獎金對應(yīng)的獎金系數(shù)不同： 業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z Z Z70%Z70%70%Z100%70%Z100%100%Z120%100%Z120%120%Z120%Z 提成比例提成比例 K K 0 0% % 業(yè)績完成率 Z 與年度銷售額完成率、利潤完成率相關(guān)，計算方法如下： 業(yè)績指標業(yè)績指標權(quán)重權(quán)重業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z 銷售額完成率銷售額完成率 Y Y4