2021年績效考核方案模板錦集五篇

1、績效考核方案模板錦集五篇 績效考核方案模板錦集五篇 為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那要怎么制定科學的方案呢？以下是收集的績效考核方案5篇，希望對大家有所幫助。 1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。 2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。 3、績效考核是對員工進行激勵的

2、手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。 1、客觀、公正、科學、簡便的原則; 2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。 1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核; 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 3、月考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況; 季考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況; 半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況; 全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。 1、三級正職以上中層干部考核內容 ()領導能力()部屬培育 ()士氣()目標達成 ()責任感(

3、)自我啟發(fā) 2、員工的績效考核內容 一德：政策水平、敬業(yè)精神、 二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。 1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知; 2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行; 3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。 1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。 2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進

4、的設想。 3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。 4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下： 第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)%+本季度考核分數% 第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)%+本季度考核分數% 第三季度考核結果分數=(七月份考核

5、分數+八月份考核分數)%+本季度考核分數% 年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)+(十月份考核分數+十一月份考核分數)%+年度考核分數% 5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。 各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。 人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。 1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮

6、浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。 2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。 3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦 _根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦 _做出決定。 第一條 本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。 第二條 考核?？己瞬扇“俜种?，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。 (一)黨建工作(15分)

7、 1、“兩委”班子團結協(xié)調，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。 2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員干部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。 3、堅持黨內生活，黨內活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。 4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。 5、遠程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看

8、并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。 6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現三年未發(fā)展現象的扣5分。 (二)經濟發(fā)展工作(15分) 1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。 2、圓滿完成(3分)。 3、推進農村產業(yè)結構調整，促進農業(yè)增效，農民增收，新增農業(yè)項目1個，(2分)。 4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。 5、大力推進新農村建設，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。 6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。 (三)精神文明建設工作(10分) 1、信訪 _。造成不良影響的(2分)。 2、

9、治安穩(wěn)定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。 3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。 4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。 5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣02分。 (四)計生工作(10分) 1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。 2、村級計生組織健全，村主

10、職干部重視，計生服務聯絡員作用發(fā)揮好(3分)。 3、陣地建設規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。 (五)村級事務方面(15分) 1、村級活動場所干凈整潔(2分)。 2、帶領黨員群眾抓好農業(yè)生產和農田基礎設施建設(2分)。 3、安全生產穩(wěn)定(2分)。 4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區(qū)檢查發(fā)現問題的扣03分。 5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上 _、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。 6、經濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。 廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年

11、度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數占總票數的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮(zhèn)黨政聯席會議研究確定。 (一)加分項目 1、新增集體收入過3萬元加 分; 2、新增納稅 萬企業(yè)加 分/個; 3、申請獲得上級資金扶持加 分; 4、獲得市級以上榮譽加 分/項。 (二)減分項目 1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣 分/件，非正常赴省上訪扣 分/件，非正常赴市上訪扣 分/件，非正常赴區(qū)上訪扣 分/件。 2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。 3、對上級黨委政府布置的任務，故意推諉、未按時執(zhí)行扣

12、分。 第三條 考核辦法 每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。 考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下70分為稱職(含70分)，70分以下60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。 第四條 考核結果與村干部的績效工資掛鉤 考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)

13、罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。 中共委員會 人民政府 20xx年9月18日 柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。 業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能

14、是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。 業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產生消極怠工 _；三是不能區(qū)別

15、復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。 采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。 但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題： (1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。 (2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所

16、耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動新業(yè)務、新技能。 柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表： 加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，

17、上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。 業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。 在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。 營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品

18、；同時，銀行柜員可能也具備某些 _，可以為銀行聯系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。 銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)

19、范服務要求等內容。 技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。 工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合

20、得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。 工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現的問題能否及時發(fā)現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。 服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀

21、行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。 工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。 摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部

22、分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。 關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核 甲方：董事長 乙方：廚師 甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。 20xx年2月15日至20xx年2月15日 1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。 2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。 1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮動薪酬35%） 2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放

23、。 （注：每月出勤天數為30天）其余的固定工資年底一次清算。 序號 考核指標 考核內容及方式 分值 1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分 2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分 3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分 4 設備保護 廚房設備使用得當 25分 1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。 2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。 3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。 4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、 組長：朱建嶺 副組長

24、：劉振立 成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇 書記員：王智慧 1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。 2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。 績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作

25、為決策的依據。 根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。 1、一線員工績效考評 (1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工; (2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。 (3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 (4) 品行考評(占績效考評總成績的30%) 行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀 星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查

26、結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分 (注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性) 工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議) 精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣

27、傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分) 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到) 注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。 (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%) 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性

28、工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率) 臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發(fā)的關于大型活動組織的規(guī)定和要求對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄) 業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案) 注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)

29、務技能測試”成績占20%。 2、機關職員考評 (1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦) (2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。 (3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等 (4) 品行考評(占績效考評成績的25%) 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀 從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質 工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。 合作精神 各項工

30、作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況) 精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分) 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議 (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%) 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試

31、(10%)針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定) 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定) 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵) 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對

32、部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。 3、管理人員績效考評 (1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。 (2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。 (3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。 (4) 品行考評(占績效考評總成績的30%) 言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政

33、策，能否正確教育、引導員工行為。 職業(yè)素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等) u 行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容; u 人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等; u 銷售經營部主動、熱情、靈活、敏銳等; u 市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等; u 財務部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等; u 企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等 工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。 部門間、同

34、事間工作協(xié)調配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議) 精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。 日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現等 考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議 (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%) 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性

35、) 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評) 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定) 部門臨時工作任務的完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄) 下屬員工工作表現和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從

36、部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評) 各項財務指標考核(10%)經營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。) 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

37、 注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。 1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄; 2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制; 3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。 4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。 5、 每年

38、七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。 6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)， 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。 7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。 8、 每年底進行一次管理人員的.二票制考

39、核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。 9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。 10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。 (一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責： l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和

40、計劃; l 宣傳公司的績效和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策; l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導; l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。 l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議; l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行; l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執(zhí)行; l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平; l 各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。 (二) 績效管理的直接責任人是

41、一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執(zhí)行的。 在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責： l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求; l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督; l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部; l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。 l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面 _和建議。 (三) 企管部按

42、期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。 員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。 對申訴的處理程序如下： 1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員 _和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。 2、 協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。 3、 提出處理意見：在綜合各方面 _的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。 4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監(jiān)督落實。 l 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀