2021年【精選】績效考核方案10篇

1、【精選】績效考核方案10篇 【精選】績效考核方案10篇 為了確保工作或事情有序地進行，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是的績效考核方案10篇，希望能夠幫助到大家。 一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。 二、本辦法與“*年薪酬方案、*中心績效方案、*中心績效方案、*中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。 三、本辦法適用于*總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主

2、管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。 四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效; 五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。 六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。 七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認后執(zhí)行。 八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進行申訴。 九、季度考核： 3月底考核(13)月份績效; 6月底考核(46)月份績效; 9月底考核(79)月份績效; 12月底考核(1012)月

3、份績效。 十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。 十一、季度考核結(jié)果的運用： 季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。 季度效益獎獎金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下： 1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。 2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門

4、的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。 3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。 4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。 十二、年度績效考核結(jié)果的運用： 年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。 年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余

5、部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。 年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預(yù)留部分。 十三、調(diào)崗： 調(diào)崗分兩種情況： 正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。 不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位在重新定崗前，視為待崗，填寫待崗表(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進行培訓(xùn)。

6、員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。 十四、調(diào)整工資： 公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。 1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。 2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克

7、扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀(jì)律等情形。 十五、具體辦法細則 【績效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系： 1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核： 管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。 支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。 銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行 2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重?？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達成情況考核與

8、行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下： (1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進行考核) (2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等) (3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等) 3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。 (1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標(biāo)，被考核者、主管在確認表上簽字認可; (2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項： 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的

9、崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。 關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。 團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。 (3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。 (4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意

10、見。 4、內(nèi)容與程序 (1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。 a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評委員會具體人員在考核前公布。 b.績效考核評委會職責(zé)為： 對績效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進行監(jiān)督和最后審核; 必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答; (2)考核流程及考核維度說明 a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標(biāo)進行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負責(zé)人進行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工

11、作需在每季度末23日前完成。所用表格為：關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認表。 b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負責(zé)人。各部門負責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見下表： 關(guān)鍵考核指標(biāo)確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認。) 自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013) 1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負責(zé)人應(yīng)與

12、被考評人員進行績效面談。 2、 績效面談的內(nèi)容有： (1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。 (2)對員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結(jié)果。 (3)對員工自我評定成績與上級和互評分?jǐn)?shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。 (4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。 (5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。 1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的，應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進行相應(yīng)調(diào)整，并

13、經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標(biāo)指行。 2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。 十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責(zé)任和義務(wù)。 十七、考評結(jié)果公開范圍： 1、 對被考核本人公開其各項考核成績; 2、 對部門負責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績; 3、 對全體員工公布95分以上員

14、工 _。 十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。 一、考核原則 1、堅持實事求是的原則：以事實為依據(jù)，嚴(yán)禁被考核者或考核者弄虛作假； 2、堅持公平、公正的原則：嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復(fù)被考核者； 3、堅持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，對照目標(biāo)分析得失，切忌空談； 4、堅持民主、集中相結(jié)合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。 二、考核時間 （1）、20xx年1月4日1月8日，為自我評價及部門考核時間段； （2）、20xx年

15、1月9日1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）； （3）20xx年1月12日，為公司部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段； （4）20xx年1月13日1月15日，為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計交領(lǐng)導(dǎo)審批。 三、考核依據(jù) （1）、各相關(guān)管理人員的年度目標(biāo)責(zé)任書； （2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。 四、考核范圍 （1）副總級的考核：由董事長另行安排； （2）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評相關(guān)副總級評績考委評 （3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評部長評副總評 （4）部門主管級：三級，即自評經(jīng)理評副總評 （5）其

16、他月薪同事：三級，即自評部門主管評部門經(jīng)理評 五、計分規(guī)則 （1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權(quán)重30%）相關(guān)副總級評（權(quán)重40%）績考委評（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%） （2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）部長評（權(quán)重40%）副總評（權(quán)重30%） （3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）經(jīng)理評（權(quán)重40%）副總評（權(quán)重30%） （4）其他月薪同事：三級，自評（權(quán)重30%）部門主管評（權(quán)重40%）部門經(jīng)理評（權(quán)重30%） 六：考核方式 個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下： 1）填寫

17、公司考核表進行自評分，部門負責(zé)人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于20xx年1月8日前報人力資源部； 2）公司考核組將于1月9日1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分； 3）公司將組織部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）負責(zé)人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位部門負責(zé)人對其他各部門負責(zé)人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統(tǒng)計，提交領(lǐng)導(dǎo)審批，（每個部門述評限10分鐘之內(nèi)）； 4）附件公司考核表，請各位及時下載 七、考核組成員 八：績效獎金 按薪酬管理辦法執(zhí)行 一、評比內(nèi)容（建議） 1、先進生產(chǎn)（工作）者評比，以部門12月底在冊人員

18、為基準(zhǔn)，按總?cè)藬?shù)6%的比例推選； 2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準(zhǔn)，由營銷中心控制在6%的比例評選； 3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。 4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。 5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。 二、評比條件 1、先進生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件 全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工； 愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務(wù)好； 無違法違規(guī)違紀(jì)記錄，遵紀(jì)守法好，無任何事故； 無質(zhì)量事故，無重大差錯，完成計劃目標(biāo)好； 團結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好； 服從安排，聽從

19、指揮，大局意識好。 2、先進部門條件 （1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果； （2）、團隊建設(shè)好，員工素質(zhì)明顯提升，團結(jié)友善，團隊和諧； （3）、遵紀(jì)守法好，全年無任何重大違法違紀(jì)事件； （4）、任務(wù)完成好，各項經(jīng)濟指標(biāo)均完成公司年度計劃； （5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位； （6）、領(lǐng)導(dǎo)作用好，能以身作則當(dāng)表率，得到員工和其他部門好評。 3、先進柜組條件 完成了年度銷售第一目標(biāo)以上； 評為所在商場的優(yōu)勝柜組； 遵紀(jì)守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故； 團隊建設(shè)好，學(xué)習(xí)氛圍濃，員工素質(zhì)高； 新品銷售率高，在同行中名列前茅； 協(xié)作意識強，服從人員、貨品調(diào)

20、度； 服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。 4、先進車間條件 （1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學(xué)習(xí)氛圍濃，無任何糾紛； （2）、任務(wù)完成好，目標(biāo)任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準(zhǔn)時交貨； （3）、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各項質(zhì)量指標(biāo)達到公司質(zhì)量目標(biāo)，無重大投訴； （4）、遵紀(jì)守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故； （5）、現(xiàn)場管理好，設(shè)備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。 三、評比要求 1、評比名額從嚴(yán)控制，對于條件不符的項目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫； 2、各部門推薦 _應(yīng)于20xx年1月15日前報人力資源部； 3、凡未按規(guī)定時間申報評選結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能及時報送部門總結(jié)材料的

21、，將作為部門負責(zé)人不能及時完成任務(wù)項進入年度考評項，并取消部門評優(yōu)資格。 資訊提供：人資部 一、績效考核的目的 1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。 2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。 二、績效考核的基本原則 1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則； 2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工

22、各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 三、績效考核周期 1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核； 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況； 半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況； 四、績效考核內(nèi)容 1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容 （3）士氣 （4）目標(biāo)達成 （5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā) 2、員工的績效考核內(nèi)容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 (3)&n bsp; 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤 (4) 績：工

23、作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。 五、績效考核的執(zhí)行 1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知； 2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行； 3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。 六、績效考核方法 1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。 2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。 3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評

24、價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。 4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的.原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（一月份考核分?jǐn)?shù)二月份考核分?jǐn)?shù)）20本季度考核分?jǐn)?shù)60 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（四月份考核分?jǐn)?shù)五月份考核分?jǐn)?shù)）20本季度考核分?jǐn)?shù)60 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（七月份考核分?jǐn)?shù)八月份考核分?jǐn)?shù)）20本季度考核分?jǐn)?shù)60 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)

25、第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）5%（十月份考核分?jǐn)?shù)十一月份考核分?jǐn)?shù)）5年度考核分?jǐn)?shù)75 5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 個人自評表及兩部評價表后附。 七、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。 八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。 1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平

26、均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。 2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦 _根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦 _做出決定。 以上方案自之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。 為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化

27、shu。 適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。 根據(jù)公司員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。 1.職級工資 由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則之2.10各制造部崗位、職級及薪資范圍表確定。 1.1基本工資 該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。 1.2考核工資 以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考

28、核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。 1.2.1非計件制考核工資 原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。 1.2.2計件制考核工資 (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。 (2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。 (3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員

29、當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。 2.點工工資 各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。 3.工齡工資 工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤， 4.各項補（津）貼 4.1全勤獎 為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。 4.2交通補貼 對各制造部從事計件

30、制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。 4.3營養(yǎng)補貼 該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。 注：此項補貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。 4.4夜班補貼 該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元

31、/班。 4.5加班補貼 該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。 4.6病假補貼 根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇。 4.7公假補貼 凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。 處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則之2.10各制造部崗位、職級及薪資范圍表在末 級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補

32、（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。 為提高客戶服務(wù)水平，鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶，提高營業(yè)部員工的積極性。 為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營業(yè)指標(biāo)的實現(xiàn)。 為進一步深化績效管理制度，明確考核指標(biāo)，促進績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。 根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和營業(yè)部管理辦法，特制定本方案。 （一）公平、公正、公開的原則 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正，符合公司的有關(guān)規(guī)定，并向內(nèi)部全體員工公開。 （二）責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則 引導(dǎo)員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。 （三）定性和定

33、量相結(jié)合原則 營業(yè)部考評指標(biāo)分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。 按照考核制度，設(shè)立績效考核小組，組長由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等，小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)?？己诵〗M對客戶經(jīng)理進行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責(zé)。 客戶經(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表）和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實現(xiàn)的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”） 客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn) 級別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)（元）管理客戶資產(chǎn)（萬元）資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn) 一級客戶經(jīng)理

34、60005000以上（含5000）新增 二級客戶經(jīng)理4xx0005000（含3000）新增 三級客戶經(jīng)理300010003000（含1000）新增 四級客戶經(jīng)理20004000以上（含4000）新增存量 五級客戶經(jīng)理150025004500（含2500）新增存量 六級客戶經(jīng)理1xx5002500（含1500）新增存量 七級客戶經(jīng)理10005001500（含500）新增存量 八級客戶經(jīng)理880500以下新增存量 客戶經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。 客戶經(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。 客戶

35、經(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。 每年終，對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。 客戶經(jīng)理的新增客戶提成長期有效?？蛻艚?jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟責(zé)任糾紛，則風(fēng)險責(zé)任基金于次年六月份予以返還。 客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。 月度考核客戶經(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入，其考核

36、結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。 季度考核客戶經(jīng)理的任職資格，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù)，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。 年度考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。 首先，對客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn)，屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同；屬于47級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當(dāng)年以后某一季度）中，名下客戶資產(chǎn)總收入達到或超過其對應(yīng)級別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。 其次，在完成上述考核的基礎(chǔ)上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細則中所列各項專業(yè)指標(biāo)，

37、對48級客戶經(jīng)理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同。 對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。 考評指標(biāo)的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責(zé)組織，并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項工作不滿意的評價應(yīng)附帶具體原因和改進措施。 （一）指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重 考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項指標(biāo)的權(quán)重，如下表所示。 營業(yè)部員工績效考核表 指標(biāo)類別指標(biāo)項目權(quán)重考核得分 指標(biāo)得分合計得分 定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15% 客戶資產(chǎn)流失

38、率30% 客戶資產(chǎn)增值率20% 定性客戶滿意度15% 協(xié)作部門員工滿意度10% 領(lǐng)導(dǎo)滿意度10% 綜合得分 備注 （二）指標(biāo)說明 客戶資金周轉(zhuǎn)率=成交量（考核期）/（期末總資產(chǎn)期初總資產(chǎn)）/2 營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量（考核期）/（營業(yè)部年初總資產(chǎn)營業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2 以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2，某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）10015%=17.5分。 客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分，客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點，則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部

39、正常流失率為3.5%，某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（10010）30%=33分。 客戶資產(chǎn)增值率（期末資產(chǎn)總值期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率10020%，即為該項最后得分。 客戶滿意度由營業(yè)部隨機抽取客戶樣本進行問卷調(diào)查，抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù)，每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。 客戶根據(jù)自己的切身體會，按照營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表的指標(biāo)內(nèi)容逐項打分。客戶經(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值，滿分為100分，基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）10015%=16.5分

40、。 營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表 序號客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度 ABCDE 1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò) 2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復(fù) 3在與您交流時，客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情 4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，建議您參加有針對性的培訓(xùn) 5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合） 6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進行培訓(xùn) 7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種 8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性 9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu)，對重大變化給予關(guān)注和評價 10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點篩選信息，并及時通知您 合計 填寫說明其中

41、A10分、B8分、C6分、D4分、E2分，所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。 協(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準(zhǔn)分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60100權(quán)重，即為最后得分。 客戶經(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴（重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn)，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。 本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋與修訂。 本方案自年月日起執(zhí)行。 為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、

42、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。 考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。 明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進行比較。 考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。 考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時

43、，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。 適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。 考核期開始后進入本企業(yè)的員工。 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。 采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標(biāo)對采購人員進

44、行績效考核。量化指標(biāo)如下表所示。 采購人員績效考核指標(biāo) 績效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明 時間績效15%停工斷料,影響工時 緊急采購(如空運)的費用差額 品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率 物料使用的不良率或退貨率 數(shù)量績效30%呆物料金額 呆物料損失金額 庫存金額 庫存周轉(zhuǎn)率 價格績效30%實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額 實際價格與過去平均價格的差額 比較使用時價格和采購時價格的差額 將當(dāng)期采購價格與基期采購價格的比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較 效率績效10%采購金額 采購收益率 采購部門費用 新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量 采購?fù)瓿陕?錯誤采購次數(shù) 訂單處理時間 采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標(biāo)，以季度或年度進行考核。 采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下： 采購人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分70%+日常工作表現(xiàn)30%