人力資源管理開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(參考

1、精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！【本頁是封面，下載后可以刪除！】一、選擇題（1 ）世界上資源可以分為： 人力資源、自然資源、資本資源體力、智力、非智力因素 （4）人力資源管理經(jīng)歷了四個(gè)階段:（2）人力資源由質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面構(gòu)成（3）人力資源的質(zhì)量構(gòu)成包括 初級(jí)階段人事管理階段 人力資源管理階段 戰(zhàn)略人力資源管理階段人事管理階段以工作為中心（7）人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)（9） 20世紀(jì)50年代，彼得德魯克提出人力資源的概念（11）企業(yè)的理念依據(jù)企業(yè)使命 企業(yè)（5）初級(jí)階段以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為核心（6）

2、（8 ）戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度（10）比爾等人的管理人力資本的出版標(biāo)致著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍 愿景企業(yè)的核心價(jià)值觀二、名詞（1）人力資源：指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力的人口總和 三、簡(jiǎn)答題 1、人力資源的特點(diǎn)（1）人力資源是以人為載體（2）人力資源是能動(dòng)性的資源（3）人力資源具有動(dòng)態(tài)性和時(shí)代性（4 ）人力資源具有再生性和增值性2、人力資源管理的功能獲取整合激勵(lì)調(diào)控培訓(xùn)與開發(fā)3、人力資源管理的目標(biāo)（1）取得人力資源最大的使用價(jià)值（2）發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率4、人力資源管理的任務(wù)（1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才（2）保證

3、所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長（3）為人才提供訓(xùn)練5、和發(fā)展的機(jī)會(huì)，使他們不斷增強(qiáng)能力內(nèi)外環(huán)境分析一一戰(zhàn)略制定一一戰(zhàn)略實(shí)施一一戰(zhàn)略評(píng)估人力資源戰(zhàn)略制定的程序6、7、人力資源戰(zhàn)略制定的方式企業(yè)的三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略整體型一一雙向型一一獨(dú)立型成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一一產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略一一市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展四種戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略一一維持戰(zhàn)略一一收縮戰(zhàn)略一一重組戰(zhàn)略9、人力資源戰(zhàn)略可分為誘引戰(zhàn)略一一投資戰(zhàn)略一一參與戰(zhàn)略10、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成（1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（2）基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（3）基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)（4）基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)（5）基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)11、人

4、力資源管理在塑造企業(yè)的核心竟?fàn)幜Ψ矫娴莫?dú)特作用（1）通過對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)所形成的員工的核心專長與技能可能為3）認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁1+1=2的效果以展性動(dòng)態(tài)性科學(xué)性近似性預(yù)測(cè)的數(shù)值客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值（2）企業(yè)通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的（ 有的核心專長與技能是竟?fàn)帉?duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的（4）組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產(chǎn)生 一、選擇題1、人力資源規(guī)劃分為： 總體規(guī)劃 具體規(guī)劃2、制定人力資源規(guī)劃的原則：實(shí)效性 兼顧性 合法性3、人力資源規(guī)劃流程： 信息收集與處理 總體規(guī)劃與分析制定實(shí)施計(jì)劃4、人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn): 相近局限性5、人力資源預(yù)測(cè)

5、的程序： 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) 未來人力資源需求預(yù)測(cè) 未來流失人力資源預(yù)測(cè) 6、人力資源預(yù)測(cè)的方 法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法微觀集成法描述法工作研究法德爾非法趨勢(shì)分析法 比率分析法散點(diǎn)圖法回歸分析法7、人力資源規(guī) 劃執(zhí)行層次：組織層次 跨部門層 次部門層次8、人力資源規(guī)劃的原則： 戰(zhàn)略導(dǎo)向 螺旋上升 制度化 人才梯隊(duì) 關(guān)鍵人力優(yōu)先 原則 簡(jiǎn)答題 1、人力資源規(guī)劃的定義2）人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源（1）人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、外部環(huán)境、和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀（ 與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)（3）人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也注重個(gè)人發(fā)展 2、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（1）獲取并保

6、持一定數(shù)量和質(zhì)量的員（2）充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源（3）能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過多和人員不足（4）與組織中其它業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系（5）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性 3、 人力資源規(guī)劃的作用（1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（2）是適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展的保證（3）是各項(xiàng)人力資源管理工人的起點(diǎn)（4）有助 于控制成本（5）有助于調(diào)動(dòng)員工積極性4、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員補(bǔ)充-使用調(diào)整-人力接替-教育培訓(xùn)-評(píng)價(jià)激勵(lì)-員工關(guān)系-退休規(guī)劃-員工薪酬-職業(yè)生涯5、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用（1）改善企業(yè)人力資源管理的效率（2）提高組織人力資源管理水平（3）增強(qiáng)企業(yè)員工的組織認(rèn)同選擇題:1、作分析的結(jié)果工

7、作規(guī)范工作說明書2、工作分析的過程準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段3、工作分析的方法定性方法：?jiǎn)柧?觀察工作參與 面談工作日志關(guān)鍵事件工作任務(wù)清單定量方法：職位分析問卷PAC法功能性工作分析FJA法職位評(píng)級(jí)FES法工作對(duì)人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng)面談法4、工作分析的作用確定職位價(jià)值的手段薪酬分配基礎(chǔ)理體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向5、工作分析方法排序法分類法評(píng)分法要素比較法簡(jiǎn)答題：工作分析對(duì)人力資源管理的重要作用（1）招聘和甄選的基礎(chǔ)（2）為培訓(xùn)和開發(fā)方案制定基礎(chǔ)（3）為績效評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)（4）為報(bào)酬決定基礎(chǔ)（5）為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)（6）為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)簡(jiǎn)答題：1、招聘的原則（1）公開（2

8、）公平就業(yè)（3）竟?fàn)帲?）全面（5）量才（6）人數(shù)適量2、 組織政策對(duì)招聘的影響（1）是否提供內(nèi)部晉升機(jī)制（2）組織的薪酬戰(zhàn)略（3）組織的職業(yè)安全保障（4）組織對(duì)自身形象的宣傳3、 招聘的程序（1）制定招聘計(jì)劃（2）建立專門招聘工作小組（3）確立招聘渠道（4）甄別錄用（5 ）工作評(píng)估4、面試測(cè)試的主要內(nèi)容（1）儀表（2）表達(dá)能力（3）邏輯思維能力（4）自我認(rèn)知能力（5）心理素質(zhì)（6）成就動(dòng)機(jī)（7）求職動(dòng)機(jī)（8 ）興趣愛好簡(jiǎn)答題:1、管理人員評(píng)估的目的和意義（1）為管理人員的充分合理利用提供信息（2）作績效（4）為管理人員的獎(jiǎng)懲和各種利益分配提供參考為選拔任用管理人員提供依據(jù)（3）提升管理人員的

9、工2、管理人員評(píng)估存在的問題（1）主觀隨意性（2）方法單一缺乏科學(xué)性（3） 素質(zhì)特征：可塑性、發(fā)展性管理人員素質(zhì)的特點(diǎn)：情境性、互補(bǔ)性評(píng)價(jià)指標(biāo)不全（ 人格的復(fù)雜性：個(gè)體性、4 ）評(píng)價(jià)結(jié)果缺少后續(xù)支持整體性、穩(wěn)定性、合成性3、 管理人員測(cè)評(píng)內(nèi)容管理人員動(dòng)機(jī)管理人員的職業(yè)興趣管理人員人格特征能力傾向測(cè)驗(yàn)4、 管理人員測(cè)評(píng)方法評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)用了多種測(cè)試手段動(dòng)態(tài)測(cè)試情境性成本高時(shí)間多 簡(jiǎn)答題：企業(yè)管理基本技能測(cè)驗(yàn)1、 目前績效管理中存在的問題（1） 與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)（2）僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)（3 ）被賦予太多目的，所以核心目的不明確（4）無法實(shí)現(xiàn)組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人之間的聯(lián)動(dòng)（5）考核指標(biāo)沒有重點(diǎn)（

10、6）不能協(xié)調(diào)短期和長期績效之間的關(guān)系（7）僅僅是為了獎(jiǎng)金分配（8）過程中忽視員工參與2、績效管理的目的：3、績效管理的功能：對(duì)組織對(duì)主管對(duì)個(gè)體 管理方面員工發(fā)展方面4、績效管理的原則:5、績效考核流程（三公有效溝通全員參與上下級(jí)同時(shí)評(píng)價(jià)1）確定考核要素（2）確定考核指標(biāo)（3）考核者訓(xùn)練（4）考核實(shí)施（5）考核結(jié)果反饋6、考核內(nèi)容（1）業(yè)績考核（7、考核指標(biāo)（1）客觀指標(biāo)（&考核方法（1）量表考核法2）態(tài)度考核（3）能力考核2）主觀指（2）強(qiáng)迫選擇法（3）關(guān)鍵事件法（4）行為錨定法（5 ）正態(tài)分布法（6）排隊(duì)法（7）兩兩比較法（8）評(píng)語法（9）綜合評(píng)分法9、績效管理效果評(píng)估（1）信度（2）效度（

11、3）可接受度（4 ）完備性10、績效考核方法（1） 目標(biāo)管理（2）平衡計(jì)分卡（3） KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),通常情況下，用來反映策略執(zhí)行的效果。是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。1、2、3、5、薪酬的構(gòu)成：基本工資績效工資獎(jiǎng)金福利非貨幣報(bào)酬薪酬的功能對(duì)于員工經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能、可能很好的反應(yīng)一個(gè)人在社會(huì)流動(dòng)中的市場(chǎng)價(jià)值；對(duì)于成本控制改善經(jīng)營績效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化薪酬戰(zhàn)略的特征 戰(zhàn)略性激勵(lì)性靈活性溝通性4、薪酬設(shè)計(jì)的決定性因素有組織勞動(dòng)力市場(chǎng)工作員工失業(yè)保障制度的特點(diǎn) 普遍性強(qiáng)制性互濟(jì)性6、醫(yī)療保障特點(diǎn)普遍性復(fù)

12、雜性短期性經(jīng)常性1、2、員工培訓(xùn)的意義 （1）適應(yīng)環(huán)境的變化（1）培訓(xùn)沒有用（2）滿足市場(chǎng)竟?fàn)幍男枰?）滿足員工自身發(fā)展的需要（2）有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)（3）只員工培訓(xùn)就可以了（4）提高企業(yè)的效益員工培訓(xùn)的十大誤區(qū)（6）沒有足夠的時(shí)間（7）員工不合作甚至反對(duì)（8）沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)資料（9）沒有合格的培訓(xùn)師（3、 員工培訓(xùn)體系需要評(píng)定方案設(shè)計(jì)實(shí)施評(píng)估4、 員工培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（1）受訓(xùn)者的反應(yīng)（2）學(xué)習(xí)測(cè)試（3）行為影響評(píng)價(jià)結(jié)果4）培訓(xùn)不合算（5）培訓(xùn)很容易10）我們不知道如何培訓(xùn)1、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容 （1）組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育（2）建立員工資料檔案（3）為員工提供相關(guān)信息（4）設(shè)立員工職業(yè)

13、生涯發(fā)展 評(píng)估中心（5）建立獎(jiǎng)賞升遷制度（6）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育（7）協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突 2、職業(yè)生涯管理的意義 對(duì)于企業(yè)（1）職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題（2）職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性（3 ）職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不哀的組織保證對(duì)于個(gè)人（1）有利于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)幸免的把握能力和對(duì)工作困難的控制能（2 ）通過組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好地認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)3、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性（1）可行性 （2）適時(shí)性4、職業(yè)生涯管理的實(shí)施（3 ）利于個(gè)人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其它部分的關(guān)系（4 ）可以實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的不斷提升和超越 （3）適應(yīng)性（4）持續(xù)

14、性 現(xiàn)實(shí)震動(dòng)現(xiàn)象：?jiǎn)T工對(duì)組織過高的期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距 人員保證制度保證5、職業(yè)生涯管理的階段職業(yè)準(zhǔn)備階段0-18職業(yè)探索階段職業(yè)18-24確立階段25-45職業(yè)中期45-60職業(yè)生涯后期60以上下1、勞動(dòng)關(guān)系的特征2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者一方是提供生產(chǎn)資4 ）能提高企業(yè)的盈利能力，減少罷工等（5）有利于管理者的晉升（6）能8）發(fā)展專業(yè)化的管理（1）勞動(dòng)關(guān)系是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有直接的聯(lián)系（ 料的勞動(dòng)者所在單位（3）勞動(dòng)關(guān)系兼有平等性和隸屬性（ 夠幫助避免糾紛（7）有利于處理日常管理中的許多問題（2、勞動(dòng)者的權(quán)利3）享有休息和休假的權(quán)利（4）有獲得勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保

15、護(hù)的權(quán)利（5 ）有7）有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利（4）三方機(jī)制（5）勞動(dòng)監(jiān)察（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利（2）有取得報(bào)酬的權(quán)利（： 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利（6）有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利（3、 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制 （1）立法 （2）企業(yè)內(nèi)部 （3）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理3）勞動(dòng)合同履行過程中的隸屬性（4）勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過4、 勞動(dòng)合同的特征（1）主體是特定的（2）當(dāng)事人法律地位平等（ 程的完成，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)5、勞動(dòng)合同的法律約束力2）當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同反規(guī)定的義務(wù)4）用人單位法人代表的更換，不影響勞動(dòng)合同的法律約束力6 ）雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止（1） 一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系得以確立（3 ）未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更，境減合同內(nèi)容或終止合同（5）任何單位和個(gè)人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同反確定的義務(wù)（發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的可以在規(guī)定時(shí)間向有人民法院提起訴訟6、勞動(dòng)合同的內(nèi)容法定內(nèi)容：（1 ）合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件（4）勞