人力資源面試常見問題以及回答

1、人力資源面試常見問題以及回答一、人力資源六大模塊1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用2、招聘與配置招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上

2、應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。3、培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。4、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定

3、；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。6、員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。二、績效考核的方法有哪些？（一）相對(duì)比較法（1）序列比較

4、法序列比較法是對(duì)按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績?cè)胶?。?）相對(duì)比較法相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較績效考核的方法有哪些？任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績?cè)胶谩＃?）強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法是指根據(jù)

5、被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。（二）絕對(duì)評(píng)價(jià)法（1）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。（3）等級(jí)

6、評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測評(píng)，從而績效考核的方法有哪些？使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（三）描述法（1）全視角考核法全視角考核法（360考核法），即上級(jí)、同事、下屬

7、、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。三、企業(yè)人事工作主要有哪些內(nèi)容？1. 制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；2. 制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；3. 招聘：制定招聘計(jì)劃

8、、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測試；4. 績效考評(píng)：制定考評(píng)政策、統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果、管理考評(píng)文件、做好考評(píng)后的溝通工作、不合格員工的辭退；5. 激勵(lì)與報(bào)酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評(píng)審、晉升評(píng)審；6. 公司福利：制定公司福利政策、辦理社會(huì)保障福利；7. 人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；8. 教育培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；9. 與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況。四、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)如何參?！白》抗e金;具體單位和個(gè)人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%,那是按照個(gè)人全年平均工資計(jì)算的.國家規(guī)定的是:住房公積金不低于工資的10%,效益好的單位可以高些

9、,職工和單位各承擔(dān)50%.所以說交住房公積金對(duì)職工很劃算啊!五險(xiǎn)方面,按照職工工資,單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是:養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān)20%,個(gè)人承擔(dān)8%;醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān)6%,個(gè)人2%;失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān)2%,個(gè)人1%;生育保險(xiǎn)1%全由單位承擔(dān);工傷保險(xiǎn)0.8%也是全由單位承擔(dān),職工個(gè)人不承擔(dān)生育和工傷保險(xiǎn)辦理流程：各類企業(yè)按屬地管理的原則，到納稅地（非納稅單位按單位地址區(qū)域）所管轄社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)登記手續(xù)。新成立的單位應(yīng)在單位批準(zhǔn)成立之日起1個(gè)月內(nèi)輸?shù)怯浭掷m(xù)。參保單位必須為與其發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的所有人員（聘用的退休人員除外）辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。五、KPI考核（一）KPI的定義及制定流

10、程KPI(Key Performance Index)，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，也是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，本著流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性的原則來制定的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，在各個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)中找出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即為企業(yè)級(jí)KPI。然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著，各系統(tǒng)主管和

11、部門KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做、做多少”的問題。最后，必須對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核，確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效，而且易于操作。（二）建立KPI考核體系的積極作用有利于優(yōu)化資源配置。KPI將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步細(xì)化，使之成為企業(yè)各部門和各崗位工作的具體目標(biāo)以及業(yè)績考核的主要依據(jù)，并有助于各級(jí)員工明確自己的主

12、要職責(zé)和工作目標(biāo)。建立和實(shí)施KPI考核體系的過程，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，使之在制定和實(shí)施工作計(jì)劃時(shí)始終圍繞著公司戰(zhàn)略目標(biāo)來開展，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有利于績效考核的公正性。如果用一次考試或一次測試來評(píng)估能力，就很可能使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考試或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地弄虛作假，從而偏離了考評(píng)初衷。KPI則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的差距，因而是客觀、公正、有效的。有利于增進(jìn)溝通、改進(jìn)工作。在以往的考核過程中，考評(píng)者與被考評(píng)者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系，其根源在于雙方的關(guān)系沒有明確。而在KPI

13、考評(píng)體系中，由于KPI本身就是由雙方共同討論而制訂的，所以雙方是一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系，共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。通過考評(píng)，被考評(píng)者最主要的收獲是：改進(jìn)工作、提高業(yè)績的思路和方法。六、招聘的途徑內(nèi)部招聘（提拔晉升、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部公開招聘）與外部招聘（媒體及網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、校園招聘、人才中介，如人才交流中心，招聘會(huì)和獵頭公司，員工推薦。七、如何降低用人成本？1、減員2、勞務(wù)派遣。有71%的企業(yè)已使用臨時(shí)用工，另有49%的企業(yè)將在未來一年采用臨時(shí)用工。3、保員、育員八、如何提高招聘效率（一）做好招聘前的準(zhǔn)備工作1、認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據(jù)

14、可依，減少盲目性和隨意性。2、確定員工的勝任特征，在招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。3、慎選招聘途徑人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。4、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳，增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。5、提前組織面試官，并授權(quán)分工。需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進(jìn)來。（二）組織有效的面試1、營造面試環(huán)境確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。2、要有據(jù)可依在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。（三）做好面試后的工作1、公正、客觀地進(jìn)行人才甄選最好是由人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。2、建立必要的人才