建筑工程公司績效考核制度

1、永康市精益建設(shè)工程有限公司永康市精益建設(shè)工程有限公司 績效考核制度績效考核制度 第一章第一章 總則總則 第一條、公司員工績效考核目的。 1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度 以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況， 確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工 作的導向； 2、保障組織有效運行； 3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理 的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途： 1、合理調(diào)整和配置人員； 2、職務(wù)升降； 3、提薪

2、、獎勵； 4、教育培訓、自我開發(fā)。 第三條、績效考核原則 1、以績效為導向原則； 2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則； 3、公平、公正、公開原則； 4、多角度績效考核原則。 第二章第二章 績效考核對象與績效考核周期績效考核對象與績效考核周期 第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。 第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目 績效考核。 1. 月度績效考核： 月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資 直接掛鉤。 （注：只有項目部進行月度績效考核。 ） 2. 季度績效考核： 季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。 季度績

3、效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行 年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除 外）進行季度績效考核。 3. 年度績效考核： 年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度， 進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年 終獎勵、培訓的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。 4. 項目績效考核： 項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài) 度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計 算項目結(jié)束獎、培訓的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。 （注： 如果項目周期

4、未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如 果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行 月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。 ） 第三章第三章 績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序 第一條 績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作 為績效考核工作領(lǐng)導機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成： 組長：總經(jīng)理 副組長：副總經(jīng)理、總工程師 成員：各部門經(jīng)理（含副職） 、行政人事專員 第二條 績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效 考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。 第三條 績效考

5、核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核 意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由 被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并 就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果 歸檔，同時用于計算績效工資。 第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫月度績效 考核表 ，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng) 上一級領(lǐng)導審查簽字后報項目經(jīng)理。 第五條 季度績效考核程序： 1.季度初制定季度目標計劃。 1)被績效考核人于季度首月 5 日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其 相應的直接上級績效考核

6、評分表中的固定指標部分。 2)直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與 被績效考核人進行面談，共同討論填寫直接上級績效考核評分表中 重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效 考核依據(jù)。 3)績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過 程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的直接上級績效考 核評分表 。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問 題，提出改進建議。 2.員工自評及述職： 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照崗位說明書和 其 相應的直接上級績效考核評分表 ，從工作業(yè)績、工作能力、工 作態(tài)度方面進

7、行自我評價，填寫直接上級績效考核評分表中完成情況部分， 并與下一季度的直接上級績效考核評分表一同交直接上級。 3.評價： 1)直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標完成情況，同 時確定下一季度目標。 2)直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意 見，在直接上級績效考核評分表中填寫考核評分部分內(nèi)容。 3)有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主 體提出評價意見。 4)直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定 等級，報被考核人隔級上級。 5)被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考 核人考核等次，報

8、人力資源部。 4.審核： 績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。 第六條 年度績效考核程序： 1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。 2.公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度 首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有關(guān)項目。 3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力 資源部。 第七條 考核打分：考核打分表均分為 a、b、c、d 四級打分，對應關(guān)系 如下： 等級等級 a ab bc cd d 定義定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標 得分得分 10075500 第八條 結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換 算為得分。直接

9、上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、 良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定 考核等次。 等級等級優(yōu)優(yōu)良良中中基本合格基本合格不合格不合格 定義定義超越崗位常 規(guī)要求；并 完全超過預 完全符合崗 位常規(guī)要求； 全面達成工 符合崗位 常規(guī)要求； 保質(zhì)、保 基本符合崗 位常規(guī)要求， 但有所不足； 不符合崗位 常規(guī)要求， 不能達成工 期地達成 了工作目標 作目標，并 有所超越 量、按時 地達成工 作目標 基本達成工 作目標，但 有所欠缺 作目標 得分得分90 分以上80 至 90 分70 至 79 分60 至 69 分60 分以下 第四章第四章 績效考核

10、方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重 設(shè)計設(shè)計 第一條、績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采 取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核 主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。 由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作 業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、 主體也應不同。 績效考核對象績效考核對象績效考核方法績效考核方法績效考核主體績效考核主體 中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下 級 技術(shù)人員直接上級、同級人員績效考 核

11、直接上級、同級人員 職能人員直接上級績效考核直接上級 項目部操作人員直接上級績效考核直接上級 第二條、績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考 核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專 業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和 工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的 績效考核主體采用不同的績效考核維度。 1. 績效維度包括： 1)任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 2)周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 3)管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。 2.2.態(tài)度

12、維度包括： 1)考勤：是否符合公司規(guī)章制度 2)工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。 3)服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。 4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況 3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨 考核，其考核辦法如下： 缺勤扣除（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元） 考核期內(nèi)凡遲到、早退累計 2 次計為缺勤一天。 4. 能力維度包括： 1）交際交往能力 2）影響力 3）領(lǐng)導能力 4）溝通能力 5) 判斷和決策能力 6) 計劃和執(zhí)行能力 為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考 核者熟悉并有密切關(guān)系的

13、部分進行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計見績效考核 維度、權(quán)重分布表 。 在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同，具體內(nèi) 容見下表： 對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵 第三條、 績效考核維度的權(quán)重。 權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中 的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。 權(quán)重的作用在于： 1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目 標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 2. 確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實

14、現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。 每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源 能力指標能力指標中高管理層 項目部一般管 理人員 技術(shù)人員 項目部操作/職 能及公司總部 職能人員 人際交往能人際交往能 力力 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 影響力影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 說服力 影響能力 說服力 影響能力 領(lǐng)導能力領(lǐng)導能力 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通

15、傾聽 判斷和決策判斷和決策 能力能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 計劃和執(zhí)行計劃和執(zhí)行 能力能力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 分配的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重 不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年 度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效考核。 中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度績效考

16、核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效直接上級60%50% 直接上級10%10% 周邊績效 相關(guān)部門10%15% 績 效 管理績效直接上級10%10% 直接上級5%5% 能 力 能力素質(zhì) 直接下級5%10% 高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效直接上級70% 直接上級5% 周邊績效 相關(guān)部門5% 績 效 管理績效直接上級10% 直接上級5% 能 力 能力素質(zhì) 直接下級5% 公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度

17、績效考核權(quán)重 任務(wù)績效直接上級80%70% 態(tài)度直接上級10%15% 能力直接上級10%15% 技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán) 重 任務(wù)績效直接上級80% 70% 態(tài)度直接上級10% 10% 直接上級5% 10% 能力 同級人員5% 10% 項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效直接上級100%50% 直接上級10% 周邊績效 相關(guān)部門15% 績 效 管理績效直接上級10% 直接上級5% 能 力 能力素質(zhì)

18、直接下級10% 項目部一般管理項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效直接上級90%80% 態(tài)度直接上級1010% 能力直接上級10% 項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效直接上級100%90% 能力直接上級10% 第五章第五章 績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果的使用的使用 第一條人員日常績效考核結(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季 度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。

19、第二條績效考核結(jié)果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效 考核系數(shù)計算績效工資。 績效考核結(jié)果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表： 人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應表人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應表 績效考核結(jié) 果 優(yōu)良中基本合格不合格 季度績效考 核系數(shù) 151210806 年度績效考 核系數(shù) 2151050 第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理， 一般有以下幾類： 1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員 工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。 2、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給 予行政降級處理。 3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)

20、考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者， 以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。 4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進 行工資降檔。 注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期 的對應關(guān)系： 項目期小于等于 6 個月視為 0.5 年； 項目期大于 6 個月小于等于 18 個月，視為 1 年； 項目期大于 18 個月，視為 2 年。 第四條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不 足 6 個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考 核，績效考核結(jié)果視為中。 第六章第六章 申訴及其處理

21、申訴及其處理 被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。 績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理 結(jié)果通知申訴者。 附表附表 1 考核表及填表說明考核表及填表說明 表表 1-1 中高層管理人員績效考核直接上級評分表中高層管理人員績效考核直接上級評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部 門 崗位季度 年度 序 號 指標完成情況abcd 1 重 要 任 務(wù) 完 成 情 況 1 定 性 指 標 任務(wù) 績效 定 量 指 標 1主動性 2響應時間 3解決問題時間 4信息及時反饋 周邊 績效 5服務(wù)質(zhì)量 績 效 管理1費用控制 2下屬行為管理績效

22、 3員工流失率 考核人 簽字： 年 月 日 表表 1-2 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表中高層管理人員周邊績效同級考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位季度 年度 部門一：部門二：部門三：部門四：部門五： 序 號 指標 abcdabcdabcdabcdabcd 1主動性 2 響應時 間 3 解決問 題時間 4 信息及 時反饋 周 邊 績 效 5 服務(wù)質(zhì) 量 考核人 簽字： 年 月 日 表表 1-3 中高層管理人員能力考核評分表中高層管理人員能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 季度考核 年度考核 指標要素abcd 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 人際交

23、往能力 敏感性 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響力 影響能力 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 領(lǐng)導能力 責任管理 口頭溝通 傾聽溝通能力 書面溝通 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 判斷和決策能力 決策能力 準確性 效率 能 力 素 質(zhì) 計劃和決策能力 計劃和組織 能力 專業(yè)知識及技能 考核 人 簽字： 年 月 日 注：注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫. 表表 1-4 公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位季度年度 序 號 指標完成情況abcd 1 重 要 任 務(wù)

24、完 成 情 況 1 定 性 指 標 任 務(wù) 績 效 定 量 指 標 1服從安排 績 效 態(tài) 度2遵守制度 考核人 簽字： 年 月 日 表表 1-5 項目部一般管理人員項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表職能人員直接上級月度考核評分表 考核期間： 年 月 姓名部門崗位 序 號 指標完成情況abcd 1 重 要 任 務(wù) 完 成 情 況 1 2 任 務(wù) 績 效 1服從安排 績 效 態(tài) 度2遵守制度 考核人 簽字： 年 月 日 表表 1-6 項目部一般管理人員項目部一般管理人員/職能人員直接上級年職能人員直接上級年/項目度考核評分表項目度考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門

25、崗位 序 號 指標完成情況abcd 1 績 效 任 務(wù) 績 效 重 要 任 務(wù) 完 成 情 況 1 2 1服從安排態(tài) 度2遵守制度 考核人 簽字： 年 月 日 表表 1-7 項目部一般管理人員能力考核評分表項目部一般管理人員能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 季度考核 年度考核 指標要素abcd 建立關(guān)系 團隊合作人際交往能力 敏感性 說服力 影響力 影響能力 口頭溝通 傾聽溝通能力 書面溝通 創(chuàng)新能力 解決問題能力判斷和決策能力 推斷評估能力 準確性 效率 能 力 素 質(zhì) 計劃和執(zhí)行能力 計劃和組織 能力 專業(yè)知識及技能 考核人 簽字： 年 月 日 表表 1-8 技術(shù)

26、人員能力考核評分表技術(shù)人員能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 季度考核 年度考核 指標要素abcd 建立關(guān)系 團隊合作人際交往能力 敏感性 說服力 影響力 影響能力 口頭溝通 傾聽溝通能力 書面溝通 創(chuàng)新能力 解決問題能力判斷和決策能力 推斷評估能力 能力 能 力 素 質(zhì) 計劃和執(zhí)行能力準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 考核人 簽字： 年 月 日 注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。 表表 1-9 公司機關(guān)職能人員能力考核評分表公司機關(guān)職能人員能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位

27、季度考核 年度考核 指標要素abcd 建立關(guān)系 人際交往能力 團隊合作 口頭溝通 溝通能力 傾聽 創(chuàng)新能力 解決問題能力判斷和決策能力 推斷評估能力 準確性 能 力 素 質(zhì) 計劃和執(zhí)行能力 效率 能力 專業(yè)知識及技能 考核人 簽字： 年 月 日 考核評分表填表說明考核評分表填表說明 第一條xx 直接上級績效考核評分表中重要任務(wù)完成情況的指 標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認，人力 資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標 和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明 書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同

28、討論完成情況 后由其直接上級評分。 第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應的崗位說明書中考 核指標描述部分進行評分。 第三條考核評分一般分為 a、b、c、d 四級，每一級含義如下： 1.定性指標中，打分項說明如下： a.超過目標完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果 b.完成任務(wù)，達到預定的工作效果 c.未完成任務(wù)，但接近預定的工作效果 d.遠未完成任務(wù)，未達到預定的工作效果 2.定量指標分為兩類 1)質(zhì)量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等） ，打分 項說明如下： a.達到預定的指標量 d未達到預定的指標量 2)其它類指標(例如市場占有率等)，打分項說明如下： a.超出預定的指標量

29、b.達到預定的指標量 c.完成預定指標量的 90%以上 d.完成預定指標量的 90%以下 第四條有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得 分為 0，其整體績效績效考核為不合格。 第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標 的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。 第六條部門考核指標為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標， 人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。 附表附表 2 考核指標定義考核指標定義 表 2-1 各類人員素質(zhì)能力指標 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術(shù)人員 項目部操作/職 能/公司總部職 能人員 人際交往能力 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾

30、敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 說服力 影響能力 說服力 影響能力 領(lǐng)導能力 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 判斷和決策能 力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 計劃和執(zhí)行能 力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織

31、 準確性 效率 表 2-2 員工素質(zhì)能力表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。 高目標低 人際交往能力人際交往能力 abcd 關(guān)系建立： 易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長 期關(guān)系 能夠與他人建立可 信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與 他人建立長期關(guān)系 剛愎自用不易與他 人相處，自我封閉 abcd 團隊合作： 善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu)勢， 保持良好的團隊工 作氛圍 能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團隊任務(wù)的完成 團隊合作精神不強， 對工作有影響 不能與他人很好合 作，獨斷專行 abcd 解決矛盾： 巧妙地和建設(shè)性地 解決不

32、同矛盾 能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對工作 產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬， 影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何 解決 abcd 敏感性： 對他人較關(guān)心，容 易感知別人的想法， 體諒他人，善于領(lǐng) 會他人的請求，并 付之于適當?shù)难孕?能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決 有時能關(guān)心他人， 體會人的苦衷 不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感 覺 影響力影響力 abcd 團隊發(fā)展： 易于與他人溝通， 積極促進團隊協(xié)作， 在團隊中是自然的 核心人物，并能引 導團隊達到組織目 標 能夠根據(jù)公司要求 努力促進團隊的協(xié) 作和溝通，使工作 順利開展 尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響

33、工 作 無法與人協(xié)調(diào) abcd 說服力： 能夠表述自己的主 張、論點及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見 能說服下級、同事、 上級接受某一看法 與意見 說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓 高目標低 abcd 應變能力： 待人處世很靈活， 善于審時度勢，很 容易適應崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應其變化很快適 應環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要求， 認可公司變化所帶 來的沖擊，并能順 利的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適應， 工作開展有困難 待人處世刻板，適 應性差 abcd 影響能力： 能積極影響他人的 思維方式和

34、發(fā)展方 向 能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作 有時能影響他人對他人幾乎無影響 力或完全操縱利用 他人 領(lǐng)導能力領(lǐng)導能力 abcd 評估： 能合理評價他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向 能較為合理的評價 他人的技能和績效， 指出其不足 能夠按公司要求對 他人作評估 無法正確評估他人 abcd 反饋和培訓： 善于了解下屬需要， 通過一對一的反饋 和培訓以幫助他人 成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實際情況， 通過培訓和反饋幫 助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反 饋和培訓的手段 對下屬的工作無反 饋和培訓 abcd 授權(quán)： 善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授 工作知識，引導部

35、屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識，完成任 務(wù) 欠缺分配工作、權(quán) 力及指導部屬之方 法，任務(wù)進行偶有 困難 不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導員工 的方法，內(nèi)部時有 不服怨言 abcd 激勵： 了解他人的需求， 善于引導下級積極 主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作 有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性 有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作用， 無改進措施，員工 積極性不高 工作主要靠命令與 指示 高目標低 abcd 建立期望： 善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標和標 準并建立合理的期 望 能夠與員工溝通， 給下屬訂立

36、明確的 期望目標和標準 能夠給下屬訂立工 作標準和分配任務(wù) 無法給員工建立期 望 abcd 責任管理： 能夠充分與下屬溝 通，督導員工的工 作進展及時反饋和 培訓，讓下屬對自 己的工作擔負責任 能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導和協(xié)助員工完成 任務(wù) 雖能與員工溝通但 缺乏對員工的指導 和協(xié)助 放任自流 溝通能力溝通能力 abcd 口頭溝通： 簡明扼要，具有出 色的談話技巧，易 于理解 抓住要點，表達意 圖，陳述意見，不 太需要重復說明 語言欠清晰，但尚 能表達意圖，有時 需反復解釋 含糊其詞，意圖不 明 abcd 傾聽： 能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求 能夠注意

37、傾聽，力 求明白 能夠傾聽，有時一 知半解 不注意傾聽，常常 不知對方所云 abcd 書面溝通： 表達清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔 幾乎不需修改補充， 比較準確的表達意 見 文章不夠通順，但 尚能表達清楚主要 意圖 文理不通，意圖不 清，需作大修改 判斷和決策能力判斷和決策能力 abcd 戰(zhàn)略思考： 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)， 把握組織面臨的挑 戰(zhàn)和機會，兼顧短 期和長遠目標 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機會 主要忙于事務(wù)性工 作，有時也會注意 公司的前景和對策 等問題 對公司的將來不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能出現(xiàn)的機 會和挑戰(zhàn) abcd 創(chuàng)新能力： 工作中能不斷提出 新想法、新措

38、施， 善于學習，注意規(guī) 避風險，銳意求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新 工作中能夠努力學 習，提出新想法、 新措施與新的工作 方法并有風險意識 安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法 因循守舊，墨守成 規(guī) 高目標低 abcd 解決問題的能力： 能迅速理解并把握 復雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題、 、 找到解決辦法 問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決 發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時抓不注關(guān)鍵 遇到問題，束手無 策 abcd 推斷評估能力： 對所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評估 大致能作出正確的 判斷和評估 對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不

39、能十分可信 對日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進程 abcd 決策能力： 善于確定決策時機， 提出可行方案，合 理權(quán)衡，優(yōu)化選擇， 對困難的事處理果 斷得當 善于確定決策時機， 提出可行方案，但 在權(quán)衡、選擇時偶 有適當，大多數(shù)日 常事務(wù)處理果斷得 當 能夠確定決策時機， 但很少提出可行方 案，常求助于幕僚 遇事優(yōu)柔寡斷，缺 乏主見 計劃和執(zhí)行能力計劃和執(zhí)行能力 abcd 準確性： 能夠按照計劃嚴格 執(zhí)行，并確保在每 個細節(jié)上減少差錯 能按照計劃執(zhí)行， 比較注意細節(jié)，偶 有差錯發(fā)生并能迅 速改正 能大致按計劃執(zhí)行， 不太注意細節(jié)，偶 有差錯發(fā)生 工作無計劃，隨意， 常出差錯 abcd 效率：

40、 時間和資源的利用 達到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好 工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時完成工作，基本 保證質(zhì)量 工作效率較低，需 要別人幫助才能完 成任務(wù) 工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù) abcd 計劃和組織： 具有極強的制定計 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求， 制定相應程序和計 劃，在權(quán)限范圍內(nèi) 配置資源，明確目 標和方針，以及確 保供應的保障 制定計劃和組織實 施有難度，需要別 人幫助方能進行 做事無計劃，缺乏 組織能力 表表 2-3 中高管理層周邊績效指標定義表中高管理層周

41、邊績效指標定義表 指標指標定義定義 主動性是否主動與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作 響應時間其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否安排本部門人員積極配 合 解決問題時間是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題 信息及時反饋協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度 表表 2-4 中高管理層周邊績效中高管理層周邊績效 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。 高目標低 abcd主動性： 總是主動承擔本 部門義務(wù),經(jīng)常 主動與相關(guān)部門 協(xié)調(diào)關(guān)系,從不 需催辦 主動承擔本部門 義務(wù),主動協(xié)調(diào) 與相關(guān)部門關(guān)系, 很少需

42、催辦 較少主動承擔義 務(wù),經(jīng)常等待催 辦 從來不主動承擔 義務(wù),從不主動 協(xié)調(diào)其他部門, 總是等待催辦 abcd響應時間： 每次及時多數(shù)及時少數(shù)及時從不及時 abcd解決問題時間： 遠低于預期時間在預期時間內(nèi)超出預期時間根本未解決 abcd信息及時反饋： 每次及時多數(shù)及時偶爾及時從不及時 abcd服務(wù)質(zhì)量： 被服務(wù)方非常滿 意 被服務(wù)方滿意被服務(wù)方不太滿 意 被服務(wù)方很不滿 意 表表 2-5 一般人員態(tài)度績效考核指標定義表一般人員態(tài)度績效考核指標定義表 指標指標定義定義 考勤遵守公司考勤制度情況 服從安排服從上級工作安排，行動聽指揮 遵守制度 遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無制度明

43、令禁止 行為 表表 2-6 一般人員態(tài)度考核指標評描述表一般人員態(tài)度考核指標評描述表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。 高目標低 考勤：考核方法詳見“績效考核制度”第四章第二條 3 款的具體規(guī)定 服從安排：abcd 完全服從上級工 作安排，對于上 級交辦的任務(wù)每 次都認真執(zhí)行， 從不需要督促 能夠服從上級工 作安排，對于上 級交辦的任務(wù)多 數(shù)都認真執(zhí)行， 有時需要督促 基本能服從上級 工作安排，對上 級交辦的任務(wù)經(jīng) 常需要督促才能 夠執(zhí)行 經(jīng)常不服從上級 工作安排，對上 級交辦的任務(wù)總 是需要督促才肯 執(zhí)行 abcd遵守制度： 嚴格遵守公司各 項規(guī)

44、章制度，嚴 格履行制度規(guī)定 義務(wù)，沒有任何 違規(guī)行為 遵守公司規(guī)章制 度，基本能履行 制度規(guī)定義務(wù)， 沒有違規(guī)行為 基本能遵守公司 規(guī)章制度，有時 不能履行制度規(guī) 定義務(wù)，偶爾有 違規(guī)行為 不能遵守公司規(guī) 章制度，經(jīng)常不 履行制度規(guī)定義 務(wù)，經(jīng)常有違規(guī) 行為 附表附表 3 考核統(tǒng)計表考核統(tǒng)計表 表表 3-1 中層考核統(tǒng)計表（季度）中層考核統(tǒng)計表（季度） 考核項上級打分下級打分同級打分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 重要 任務(wù) 完成 情況 15% 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任 務(wù) 績 效 60% 其它 任務(wù) 績效 45

45、% 合計 1（ %）管理績效 10%2（ %） 3（ %） 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 周邊績效 20% 合計 能力 素質(zhì) 合計 能 力 10% 專業(yè) 知識 及技 能 合計 總分= 表表 3-2 中層考核統(tǒng)計表（年度）中層考核統(tǒng)計表（年度） 考核項上級打分下級打分同級打分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 重要 任務(wù) 完成 情況 10% 合計 1（ %） 2（ %） 任 務(wù) 績 效 50% 其他 任務(wù) 績效 40%3（ %） 4（ %） 5（ %） 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 管理績效 10% 合計 1（ %

46、） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 周邊績效 20% 合計 能力 素質(zhì) 合計 能 力 20% 專業(yè) 知識 及技 能 合計 總分= 表表 3-3 高層考核統(tǒng)計表（年度）高層考核統(tǒng)計表（年度） 考核項上級打分下級打分同級打分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 重要 任務(wù) 完成 情況 20% 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任 務(wù) 績 效 70% 任務(wù) 績效 50% 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 管理績效 10% 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 周邊績效 10% 合計 能

47、力 素質(zhì) 合計 能 力 10% 專業(yè) 知識 及技 能 合計 總分= 表表 3-4 項目部一般管理人員考核統(tǒng)計表（月度）項目部一般管理人員考核統(tǒng)計表（月度） 考核項上級打分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 重要任務(wù)完成 情況 20% 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任務(wù) 績效 90% 其它任務(wù)績效 60% 合計 服從安排 5% 遵守制度 5% 態(tài)度 10% 合計 總分= 表表 3-5 項目部一般管理人員考核統(tǒng)計表（年度）項目部一般管理人員考核統(tǒng)計表（年度） 考核項上級打分本項得分 任務(wù) 績效 重要任務(wù)完 成情況 1（ %） 2

48、（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 20% 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 70% 其它任務(wù)績 效 50% 合計 服從安排 7.5% 遵守制度 7.5% 態(tài)度 15% 合計 能力 15% 能力素質(zhì) 專業(yè)知識技 能 合計 總分= 表表 3-6 技術(shù)人員考核統(tǒng)計表（季度）技術(shù)人員考核統(tǒng)計表（季度） 考核項上級打分同級打分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任 務(wù) 績 效 80% 重要任務(wù) 完成情況 20% 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任務(wù)績效 60% 合計 服從安排 5% 遵守制度

49、5% 態(tài) 度 10%合計 能 力 10% 能力素質(zhì) 專業(yè)知識 及技能 合計 總分= 表表 3-7 技術(shù)人員考核統(tǒng)計表（年度）技術(shù)人員考核統(tǒng)計表（年度） 考核項上級打分同級打分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 重要任務(wù) 完成情況 20% 合計 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 任 務(wù) 績 效 70% 任務(wù)績效 50% 5（ %） 合計 服從安排 10% 遵守制度 10% 態(tài) 度 20%合計 能 力 10% 能力素質(zhì) 專業(yè)知識 及技能 合計 總分= 艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈

50、袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆

51、袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂

52、袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿 莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄

53、薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄

54、蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂

55、羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀 膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀

56、蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿膇蒞莈薂膃莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁莂蒄蚈膀莁薆襖肆蒀蠆蚇羂葿莈袂袈蒈蒁蚅芇蕆蚃羀膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆膃蒆螅螃聿蒆蒅罿羅肂薇螁袁肁蝕羇腿膀荿螀肅腿蒂羅羈腿薄螈羇膈螆薁芆膇蒆袆膂膆薈蠆肈膅蝕裊羄膄莀蚇袀芄蒂袃膈芃薅蚆肄節(jié)蚇袁肀芁蕆蚄羆芀蕿罿袂艿蟻螂膁羋莁羈肇羋蒃螁羃莇薆羆衿莆蚈蝿