(精選)2018年10月自學(xué)考試06093《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題-答案僅供參考

1、2018年10月高等教育自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理課程代碼(06093)注意事項(xiàng)1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題2.應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無效。3.涂寫部分、畫圖部分必須使用2b鉛筆,書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題:本大題共30小題,每小題1分,共30分。在毎小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的,請將其選出。1.生產(chǎn)活動中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源的是(b)a.經(jīng)濟(jì)資源b.人力資源c.信息資源d.物資資源2.霍桑試驗(yàn)(hawthorneexperiment

2、)的試驗(yàn)者是(a)a.梅奧b.泰勒c.馬斯洛d.赫茨伯格,3.馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個層次其中最高一級的是(d)a.安全上的需要b.生理上的需要c.自我實(shí)現(xiàn)的需要d.地位和受人尊重的需要4.“好吃懶做,唯利是圖”符合的人性假設(shè)是(a)a.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)b.“社會人”假設(shè)c.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)d.“復(fù)雜人”假設(shè)5.作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷,關(guān)系到我們每一個人生活的一項(xiàng)基本法律是(a)a.勞動法b.憲法c.行政法規(guī)d.部門規(guī)章,6.從實(shí)施過程、問卷量表使用、結(jié)果表達(dá)運(yùn)用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化特征通過量化的方式刻畫工作性征的工作分析方法稱為(d)a.通用的工作信息

3、收集方法b.傳統(tǒng)的工作分析方法c.經(jīng)驗(yàn)法d.系統(tǒng)性工作分析方法7.目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是(a)a.訪談法b.直接觀察法c.工作日志法d.問卷調(diào)查法8.基于人際關(guān)系理論的工作設(shè)計(jì)方法是(d)a.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法b.生物型工作設(shè)計(jì)法c.知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法d.激勵型工作設(shè)計(jì)法9.通過專家的知識、經(jīng)驗(yàn)、和分析判斷能力,對人力資源的未來需求做出長期預(yù)測的(b)方法是a.主觀判斷預(yù)測法b.徳爾菲法c.數(shù)學(xué)預(yù)測法d.馬爾可夫分析法10.在兩種或多種人力資源現(xiàn)狀分析方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分析的方法為(c)a.結(jié)構(gòu)分析法b.專家分析法c.綜合分析法d.比較分析法

4、11.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來后,不能任意調(diào)整,朝令暮改。因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略要保持(b)a.長期性b.穩(wěn)定性c.發(fā)展性d.全局性12.swot分析法提供了4種可以選擇的人力資源戰(zhàn)略:so戰(zhàn)略就是利用優(yōu)勢、抓住機(jī)會的戰(zhàn)略,可選擇的戰(zhàn)略是(c)a.穩(wěn)定型發(fā)展戰(zhàn)略b.收縮型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略c.增長型人力資源戰(zhàn)略d.混合型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略13.人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則不包括(a)a.客觀性b.規(guī)范性c.穩(wěn)定性d.系統(tǒng)性14.從節(jié)約成本的角度來看,在出現(xiàn)職位空缺時,一般先進(jìn)行(a)a.內(nèi)部招聘b.校園招聘c.社會招聘d.外部招聘15.招聘過程中,采取面試的優(yōu)點(diǎn)不包括(d)a.內(nèi)容的靈活性b.信息的復(fù)合

5、性c.交流的直接互動性d.招聘成本的經(jīng)濟(jì)性16.下面對于人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)描述有誤的是(a)a.人員素質(zhì)測評主要是物理測量,而不是心理測量b.人員素質(zhì)測評是抽樣測評,而不是具體測量c.人員素質(zhì)測評是相對測量,而不是絕對測量d.人員素質(zhì)測評是間接測量,而不是直接測量17.在符合基本條件的基礎(chǔ)上,通過考試的方式,以應(yīng)選人員的智能優(yōu)劣為客觀標(biāo)準(zhǔn)來挑選公務(wù)員的一種制度為(c)a.選任制b.委任制c.考任制d.聘任制18.人力資本的價(jià)值量永遠(yuǎn)處于變動之中,在通常情況下它是不斷地進(jìn)行多次投資的結(jié)果。證明了人力資本的(d)a.可變性b.時效性c.外在性d.可投資性19.一個人為他達(dá)到某個職位上的預(yù)期業(yè)績水平

6、或提高他的技能而付出的代價(jià)是指人力資源的(a)a.取得成本b.重置成本c.沉沒成本d.開發(fā)成本20.一般712人為一個團(tuán)體,培訓(xùn)師給出問題,學(xué)員給出解決方法的培訓(xùn)方法為(d)a.計(jì)算機(jī)訓(xùn)練法b.頭腦風(fēng)暴法c.辯論d.講座研討法21.信度,主要指績效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的(c)a.明確性b.敏感性c.一致性d.準(zhǔn)確性22.效度,主要指績效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的(c)a.明確性b.敏感性c.一致性d.準(zhǔn)確性23.y理論認(rèn)為(d)a.人生來就是懶惰的b.人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的c.人們具有非理性的感情,不能自我約束d.社交是人們行為的基本激勵因素24.人力資本理論的創(chuàng)立者是(d)a.

7、威廉配弟b.亞當(dāng)斯密c.馬歇爾d.舒爾茨25.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動之比與他人相等,會產(chǎn)生較大的激勵作用,這種理論稱為(a)a.公平理論b.效用理論c.因素理論d.強(qiáng)化理論26.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是(a)a.以事為中心b.以人為本c.把人力當(dāng)成資本d.對人進(jìn)行開發(fā)管理27.人力資源管理的職能沒有(b)a.薪酬管理b.勞動環(huán)境c.績效管理d.員工招聘28.基本工資的計(jì)量形式有(c)a.崗位工資和技能工資b.績效工資和固定工資c.計(jì)時工資和計(jì)件工資d.定額工資和提成工資29.企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(c)a.培訓(xùn)b.崗前培訓(xùn)c.在職培訓(xùn)d.脫產(chǎn)培訓(xùn)30.企業(yè)文化的靈魂和旗幟是(c)a.企業(yè)

8、哲學(xué)b.企業(yè)精神c.企業(yè)價(jià)值觀d.企業(yè)目標(biāo)、多項(xiàng)選擇題:本大題共5小題,每小題2分,共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的,請將其選出,錯選、多選、少選均無分。31.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求包括(abcd)a.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合b.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合c.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人d.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素質(zhì)的逐步提高e.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有時間規(guī)劃特質(zhì)32.可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（bde）a.馬爾可夫分析法b.德爾菲法c.人事資料清查法d.比率分析法e.回歸分析

9、法33.招聘成本主要包括(ab)a.招聘人員的工資b.招聘廣告費(fèi)c.招聘測試費(fèi)d.間接相關(guān)人員工資e.培訓(xùn)費(fèi)34.招聘的基本程序包括（abcde）a.制定招聘計(jì)劃b.確定招聘策略c.發(fā)布招聘信息d.進(jìn)行招聘測試和篩選e.做出招聘評估35.人員素質(zhì)測評的基本方法有（abc）a.體檢b.心理測驗(yàn)c.面試d.評價(jià)中心e.績效訪談第二部分非選擇題三、填空題:本大題共15空,每空1分,共15分。36.“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人,也可稱“實(shí)利人”。這是古典管理理論對人的看法,即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動物”來看待,認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利,工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。37.訪談法又稱為晤談法

10、,可以對任職者的工作態(tài)度和工作動機(jī)等深層次內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的了解,通過該方法收集的信息不僅是工作分析的基礎(chǔ),而且可以為其他工作分析方法提供資料,它是唯一適用于各類工作的方法。38.招聘是指根據(jù)組織為了發(fā)展的需要,通過各種途徑吸引大批應(yīng)聘者,從中挑選適合本組織需要的人員的過程,是企業(yè)的補(bǔ)充人員的主要途徑。它包括征召、篩選、聘用三個階段。四、名詞解釋題:本大題共3小題,每小題3分,共9分。39.工作的定義答：工作的概念是勞動生產(chǎn)。主要是指勞動。勞動生產(chǎn)是可以創(chuàng)造價(jià)值；而勞動可以創(chuàng)造價(jià)值，也可以不創(chuàng)造價(jià)值，如無用功。工作，首先，是為了學(xué)會在社會上獨(dú)立生存。沒有生存，就更別提學(xué)習(xí)、生活和發(fā)展了。其次要從工

11、作中學(xué)會負(fù)責(zé)，因?yàn)楣ぷ饕彩窃谏鐣械囊环N責(zé)任。再次，工作也是一種學(xué)習(xí)和積累為人做事的經(jīng)驗(yàn)。工作不是生活的全部。生命的意義在于生活，工作只是為了生活得更好，生活不僅僅只限于工作。40.工作設(shè)計(jì)和工作再設(shè)計(jì)答：工作設(shè)計(jì)(jobdesign)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。也就是說，工作設(shè)計(jì)是一個根據(jù)組織及員工個人需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過程。工作再設(shè)計(jì)，由jobredesign發(fā)明，是管理者為使工作更有趣、多樣化、挑戰(zhàn)性，必須重新設(shè)計(jì)或改變各項(xiàng)相關(guān)性的工作，以便增加員工的工作質(zhì)量和生產(chǎn)力。41.薪酬和全面薪酬答

12、：薪酬是指員工因?yàn)楸还陀枚@得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點(diǎn)工資、各種福利項(xiàng)目、長期與短期激勵等。全面薪酬（totalrewards）是指所有能夠吸引、激勵、維持員工留在企業(yè)的管理工具的總合，只要是員工認(rèn)為從雇用關(guān)系中得到的利益都可以算是全面薪酬。五、簡答題:本大題共3小題,每小題5分,共15分。42.簡述人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則。答：人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則43.簡述績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。答：績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用。其一、績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提升。其二，績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流

13、程優(yōu)化。其三，績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。44.簡述工作設(shè)計(jì)的原則。答：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是指：一個正式組織為了實(shí)現(xiàn)其長期或者階段性目標(biāo)，設(shè)計(jì)或變革組織的結(jié)構(gòu)體系的工作。應(yīng)遵循以下基本原則：（1）有效性原則；（2）分工與協(xié)作原則；（3）權(quán)責(zé)利對等原則；（4）分級管理原則；（5）協(xié)調(diào)原則；（6）彈性結(jié)構(gòu)原則。六、論述題:本大題10分。45.試述人力資源規(guī)劃的作用。答：人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各

14、個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發(fā)員工的規(guī)劃。七、案例分析題:本大題11分。46.閱讀下列案例材料,然后回答問題。口可樂公司,當(dāng)今世界軟飲料行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,自1892年創(chuàng)立以來已有一百多年的發(fā)展歷史,進(jìn)入中國市場也已有20多年。20多年來,可可樂中國公司得到快速發(fā)展。縱觀其在中國立足到發(fā)展壯大的過程,隨著公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略而不斷調(diào)整的薪醐戰(zhàn)略起了不容忽視的作用20世紀(jì)80年代初,重返中國之初,為了高效服務(wù)于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及其目標(biāo),可口可

15、樂中國公司針對當(dāng)時中國物質(zhì)不發(fā)達(dá)、員工收入水平低的狀況采用高薪政策以吸引和激勵人才。薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎金、津貼和福利構(gòu)成?；竟べY是主體。公司提供給員工的基本工資是當(dāng)時國內(nèi)飲料行業(yè)的2至3倍?！肮べY等級分為17級,重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部均衡,管理人員和工人的工資差距較小,帶有平均制薪酬特色。獎金是公司根據(jù)員工績效考核,在月底和年底向員工發(fā)放獎金。獎金的實(shí)質(zhì)就,是績效考核工資。津貼主要指公司考慮物價(jià)上漲因素給予的肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等另外是由于工作需要使員與家庭分開產(chǎn)生的生活費(fèi)用增加而給予的補(bǔ)貼如出差、外地工作補(bǔ)貼等。福利主要表現(xiàn)為過年過節(jié)發(fā)魚發(fā)肉及平時有班車工下班接送等。注重貨幣性報(bào)酬和極具競爭力的高

16、薪政策在當(dāng)時吸引了中國大批人才加盟公司。與之相應(yīng)的是員工低離職率,以上海申美飲料食品有公司濃縮液部(可可樂中國公司前身)為例,20世紀(jì)80年代后期,公司員工離職率在1.4%與1.8%之間。92年之后,中國加大了改革開放的力度。從1993年到1998年其間,是可可,樂中國公司的快速增長階段。來華投資的跨國公司之間、跨國公司與國內(nèi)企業(yè)之問人才資源爭奪開始目趨激烈。為了在人才資源競爭上占領(lǐng)領(lǐng)先地位可可樂中國公司于1995年對薪酬制度進(jìn)行了一次重新審核和改變。減少工資等級、提高工資總量,建立符合員工價(jià)值、貢獻(xiàn)的薪酬體系。另外,可可樂中國公司也注重向員工提供非貨幣性的回報(bào),向員工提供系統(tǒng)性、全員性的培訓(xùn)

17、,培訓(xùn)內(nèi)容不但包括生產(chǎn)的過程、技術(shù)訓(xùn)練、管理方面,還包括公司文化、經(jīng)營理念方面。改變后的薪酬制度對外更具競爭力、對內(nèi)更具激勵性和導(dǎo)向性,既滿足員工的物質(zhì)需要,又在定程度上滿足員工的成長和成就需要,因而更能適應(yīng)人才市場競爭的變化從1999年起,可可樂中國公司迎來了穩(wěn)定發(fā)展階段。與此同時,中國飲料市場的竟?fàn)幰踩粘拾谉峄?。另?經(jīng)過近20年的經(jīng)濟(jì)改革和科技發(fā)展,國內(nèi)物質(zhì)生活水平不斷提高,人們對生活的需求已不僅僅是生理需求,勞動力市場結(jié)構(gòu)及就業(yè)觀念也發(fā)生了很大変化。這些變化均對公司薪酬制度產(chǎn)生了沖擊。公司靠單一高薪已起不了吸引和留住人才的作用,員的需要在公司中得不到滿足,就會帶來作低效和離職率的升高。

18、2000年,可可樂中國公司再次對薪酬制度作了重大調(diào)整,開始推行全面薪醐制度。在這次調(diào)整前,對公司上下所有職位進(jìn)行了為期近一年的調(diào)研及職位評估,并進(jìn)行了重大的組織結(jié)構(gòu)改革。可可樂中國公司的全面薪酬制度,是將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪醐真正融為一體,把薪酬范疇擴(kuò)展到包括工資、獎金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度提高等各個方面。薪酬不僅被看做是一種成本支出,而且看做是一種投入,一種能帶來,更多價(jià)值回報(bào)的投資。全面薪酬制度鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)并對嫻熟的專業(yè)技能予以獎勵,度除原有的在中國地方化的薪級制度,實(shí)行與全球可可樂公司一致的薪級制度,使本地員的職級與海外員工的職級具有可比性,努力在員和公司之間營造一種雙贏的工作環(huán)境,同時也為本地員工向國際化人才發(fā)展并進(jìn)行國際間人才交流創(chuàng)造了條件。請分析問題(