人力資源工作規(guī)劃案

1、廣州市稻草人皮具有限公司人力資源管理工作規(guī)劃案（本次規(guī)劃不含行政管理板塊的內(nèi)容）一、組織結(jié)構(gòu)分析組織結(jié)構(gòu)是組織在職、責、權(quán)方面的動態(tài)結(jié)構(gòu)體系，其本質(zhì)是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而采取的一種分工協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是以支持戰(zhàn)略實現(xiàn)為導(dǎo)向，即“組織跟著戰(zhàn)略走”隨著組織的重大戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整。因此有必要對組織結(jié)構(gòu)分析從四個維度展開：現(xiàn)運行組織架構(gòu)圖（一）業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)/從目前公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)分析，一方面是按銷售渠道劃分：直營、加盟、經(jīng)銷分銷業(yè)務(wù)單位；另一方面是按照業(yè)務(wù)區(qū)域劃分業(yè)務(wù)單位。（二）職能結(jié)構(gòu)各職能部門的定位不夠清晰，沒有明確的目標和使命；如：1、銷售客服和商品管理的工作職責及工作流程未有明確的區(qū)分。商品管理

2、部門職能缺失，商品營運、以及商品企劃兩大功能未能完全展現(xiàn)。2、策劃部目前更多的職能體現(xiàn)在設(shè)計和店面形象輸出，對品牌傳播和活動策劃推廣的相關(guān)管理和實施職能不足。3、生產(chǎn)部管理產(chǎn)品研發(fā)，缺少市場和商品部門的有力支持；4、品保部目前主要工作在于產(chǎn)品檢測，缺少對產(chǎn)品質(zhì)量體系的管理，幫助提升或監(jiān)督供應(yīng)商生產(chǎn)質(zhì)量的過程管控。（三）層次結(jié)構(gòu)（包括組織的管理層級和管理幅度）1、為保證業(yè)務(wù)單位流程和業(yè)務(wù)銜接順暢，缺少業(yè)務(wù)管理中心；1廣州市稻草人皮具有限公司2、直營部和廣東商品部，是否應(yīng)該劃為一個分公司統(tǒng)一管理；（四）職權(quán)結(jié)構(gòu)各部門、各層次在權(quán)利和責任方面的分工，相互關(guān)系，部門性質(zhì)定位部清晰。如：按照羅賓斯的理解

3、職權(quán)應(yīng)分三種：1、直線職權(quán)：上下級之間的指揮、命令關(guān)系。也就是我們通常說的“指揮鏈”2、參謀職權(quán)：組織成員向管理者提供咨詢、建議的權(quán)力。該職權(quán)源于直線人員對專業(yè)知識的需要，如財務(wù)、質(zhì)量、人事、公關(guān)等。3、職能職權(quán)：參謀部門或參謀人員擁有的原屬直線人員的一部分權(quán)力。該職權(quán)是直線人員由于專業(yè)知識不足而將部分指揮授予參謀人員，使他們在某一職能范圍內(nèi)行使指揮權(quán)。職能職權(quán)只有在其職能范圍內(nèi)才有效。是一種有限指揮權(quán)。因此，我們需要從兩個要點來重點分析：一是授權(quán)是否合理？二是信息溝通是否順暢？（五）組織架構(gòu)的建議董事長財務(wù)部副總經(jīng)理總經(jīng)理電商事業(yè)部管理委員會營銷中心供應(yīng)鏈中心市場營運部市場策劃部廣東分公司商

4、品管理部人力資源部電腦技術(shù)部研發(fā)部生產(chǎn)部品保部物流部二、人力資源工作目標規(guī)劃（一）重點從策劃，生產(chǎn)、品保、品牌管理、商品（現(xiàn)銷售部）五大職能部門入手，逐個進行人力資源管理改革，通過部門職能劃分、崗位工作分析等方式，建設(shè)用人部門人力資源管理基礎(chǔ)。針對各部門、崗位的職能和工作性質(zhì)，設(shè)計薪酬和績效管理機制并逐步導(dǎo)入。（二）重點打造人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，提升核心管理團隊對人力資源管理的認識，提升非人力資源管理部門的人力資源管理意識和能力。（三）人力資源部門從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源模塊分化管理升級，搭建人力資源各模塊的2廣州市稻草人皮具有限公司基礎(chǔ)管理結(jié)構(gòu)，逐步健全人力資源部門管理職能；（四）建立部門“人

5、效”評價管理機制，導(dǎo)入以中心/部門為單位的目標責任管理體系，通過薪酬和績效管理的變革，推動“人效”提升和企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)。（五）完善人力資源管理的sop作業(yè)流程，規(guī)范現(xiàn)有的人事管理流程，在現(xiàn)有管理基礎(chǔ)上盡量規(guī)避用工風險。三、人力資源部組織系統(tǒng)（一）部門架構(gòu)人力資源經(jīng)理人事專員薪酬績效主管（二）人力資源部門四大職能1、滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需求；2、組織體系建設(shè)與完善（包括組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責、定崗定編等等）支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，明確權(quán)責與分工，完善企業(yè)內(nèi)部流程管理；3、科學的人力資源管理體系建設(shè)與組織實施（包括薪酬管理、績效管理、培訓管理、職業(yè)規(guī)劃與人才梯隊等等），引進人力資源，有效

6、開發(fā)人力資源潛能，激發(fā)人力資源價值的充分發(fā)揮；4、推動企業(yè)文化建設(shè)，建立內(nèi)、外部暢通的溝通渠道，創(chuàng)建和諧的勞資關(guān)系。（三）崗位職責（略）四、企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)（一）確定部門職能與架構(gòu)（二）工作分析1、通過調(diào)查問卷（見附件一）的方式收集崗位工作信息；2、工作訪談（1）人力資源部協(xié)助用人部門通過工作訪談補充收集需求崗位工作信息；（2）用人部門負責人針對崗位工作的內(nèi)容進行指導(dǎo)和糾正；3廣州市稻草人皮具有限公司3、編輯崗位說明書（崗位說明書模板見附件二），并組織學習；4、擬定/完善部門相關(guān)管理制度，用人實施部門工作流程重組。5、擬定部門人才能力提升與培養(yǎng)計劃，并由人力資源部協(xié)助用人部門組織實施；

7、五、崗位薪酬管理模式設(shè)計與實施（一）薪酬調(diào)查公司招聘區(qū)域主要為廣州周邊，而對中高層管理或技術(shù)人才根據(jù)需要可適當擴大調(diào)查范圍。人力資源部針對相關(guān)崗位實施區(qū)域性的薪酬調(diào)查，形成薪酬調(diào)查與分析報告。（二）根據(jù)薪酬調(diào)查報告，通過內(nèi)部討論，對崗位薪酬水平進行定位。（三）崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位薪酬=能力薪酬+績效薪酬+福利補貼。薪酬的結(jié)構(gòu)比例按照崗位和職務(wù)的性質(zhì)進行分類。1、業(yè)務(wù)類：能力薪酬（40%）+績效薪酬（60%）+福利補貼2、技術(shù)及支持服務(wù)類：能力薪酬（70%）+績效薪酬（30%）+福利補貼（四）崗位薪酬標準薪酬設(shè)計既要從崗位本身價值出發(fā)，也要從員工勝任能力情況考慮。崗位對勝任能力的要求決定了崗位價

8、值，可分為“三維度”、“八要素”進行崗位價值評估，確定崗位價值的職等。為體現(xiàn)同一崗位在不同勝任能力下的價值差異，設(shè)定不同崗位勝任能力下的薪級。1、崗位價值評價（1）崗位序列分類“將崗位序列分為三大類，即“技術(shù)類”、業(yè)務(wù)類”、服務(wù)支持類”。技術(shù)類以“平面設(shè)計師”為參照的標準崗位，業(yè)務(wù)類以“市場督導(dǎo)”為參照標準崗位，服務(wù)支持類以“客服專員”為參照的標準崗位。（因為在評價前必須先完成崗位工作分析，故建議參照的標準崗位可根據(jù)工作分析進度進行合理的更改。）（2）根據(jù)崗位類別和性質(zhì)設(shè)計崗位價值評價表；（3）成內(nèi)部專業(yè)小組實施崗位價值評價，考慮到本方案實施是逐個部門開展，評價小組成員必須是與被評價崗位工作相

9、關(guān)主要負責人（參照3-5人的標準）。（4）根據(jù)規(guī)劃的組織架構(gòu)層次，建議將崗位職等劃分為六個層次；根據(jù)崗位價值評價結(jié)果確定崗位的職等。制定企業(yè)的崗位職等參照一覽表2、建立等級薪酬標準設(shè)計員工職業(yè)通路和薪酬晉升通路，為促進員工的能力成長和價值體現(xiàn)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進行薪酬等級設(shè)計，即對每個職等內(nèi)根據(jù)崗位勝任力的程度劃分薪酬級別。以外部市場4廣州市稻草人皮具有限公司薪酬為指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)實際情況對薪酬水平定位和人才梯隊建設(shè)的需要，確定薪酬層級數(shù)和級別之間的薪酬差異，從而制定企業(yè)的崗位薪酬等級標準參照一覽表。（五）薪酬的導(dǎo)入與管理1、能力評價+績效評價管理員工的薪酬晉升；在薪酬導(dǎo)入初期，建議能力薪酬

10、實施同崗?fù)?。然后根?jù)崗位性質(zhì)、特點以及人力資源的現(xiàn)狀，定期開展員工勝任能力評價和績效評價。2、通過工作分析形成的崗位勝任能力模型，設(shè)計崗位勝任能力評價表進行崗位勝任力評價。可作為員工轉(zhuǎn)正評價和員工薪酬晉升評價工具之一。3、公文筐評價方式，即規(guī)范轉(zhuǎn)正和薪酬晉升的述職管理，并作為員工轉(zhuǎn)正和晉升評價工具。4、日常的績效評價（詳見下文介紹）的結(jié)果作為薪資晉升的主要依據(jù)。（六）搜集近幾個月的相關(guān)數(shù)據(jù)進行薪酬測算（詳情略），對異常情況進行調(diào)整。六、績效管理模式的設(shè)計與實施（一）目標計劃管理1、年度目標的確定根據(jù)市場環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營狀況，資源投入計劃以及其他相關(guān)信息，董事長組織股東會議或擴大會議，通過集體議

11、會制的方式，確定年度經(jīng)營目標。2、目標分解與部門年度工作規(guī)劃（1）依據(jù)公司年度經(jīng)營目標計劃，通過“魚骨法”實施部門目標分解，并同有關(guān)部門負責人進行目標溝通；（2）各部門依據(jù)擬定年度目標和工作規(guī)劃報告，提交董事長審閱、修正；（3）年度述職會議，調(diào)整完善并確定各部門年度目標和工作計劃；（4）依據(jù)部門提交的年度目標責任和工作計劃，人力資源部擬草目標責任書，簽訂目標責任狀，正式納入年度目標考核。3、目標分解與月度計劃（1）依據(jù)部門年度目標計劃，各部門負責人擬定本部月度目標計劃和工作計劃，提交董事長審閱/修正。（2）月度例會，調(diào)整完善各部門月度目標和工作計劃并審批實施；（3）依據(jù)部門月度目標計劃，人力資

12、源部擬定部門月度績效考核方案，納入部門級月度考核；（4）在用人部門組織下，人力資源部協(xié)助各部門實施崗位工作目標分解，擬定各崗位月度績效考核方案。（5）部門負責人指導(dǎo)下屬完成各項工作計劃，自行組織實施本部門的月度、周、日工作會議，5廣州市稻草人皮具有限公司給予下屬工作支持和績效提升的指導(dǎo)。（二）績效考核設(shè)計1、確立績效考核的方式為簡化績效考核管理，更有效的激勵員工，快速體現(xiàn)績效考核的效果，建議根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，采用適用的考核方式。（1）針對工作內(nèi)容單一，工作任務(wù)之間關(guān)系銜接緊密的崗位，重點對工作的“數(shù)量”和“質(zhì)量”進行考核；（2）針對直接影響業(yè)務(wù)銷售額的崗位，重點采用提成的方式考核，并根據(jù)

13、需要結(jié)合其他重點的定性工作任務(wù)設(shè)計績效考核指標。（3）針對工作內(nèi)容繁雜，工作任務(wù)之間相互聯(lián)系緊密度不高的崗位，盡量采用數(shù)據(jù)化的指標考核，重點結(jié)合定性工作進行過程化的考核管理。2、成立績效管理委員會（1）以管理小組的方式共同參與績效考核體系的設(shè)計；（2）共同審議績效管理制度的“立法”，監(jiān)督“立法”執(zhí)行和績效過程管理，審議績效管理重大改革方案，處理重大申訴和爭議，聽取各部門工作報告及提出相關(guān)建議。3、建立崗位績效指標庫（1）研究崗位工作分析的資料，根據(jù)崗位工作重要程度依次排序；（2）分析各項工作內(nèi)容產(chǎn)生的結(jié)果，設(shè)計相關(guān)聯(lián)的、可量化的績效考核指標，從而建立各崗位績效指標庫；（3）分析各指標數(shù)據(jù)收集的

14、可行性、準確性、合法性，從企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，推動重點工作的流程重組和提升崗位作業(yè)的操作規(guī)范；如短期內(nèi)無法解決的或無法提供數(shù)據(jù)的指標項目，可通過工作分析資料對原有指標再提煉，形成可執(zhí)行的考核指標替代原指標。3、設(shè)計績效考核量表，即圍繞著目標實現(xiàn)，從指標庫內(nèi)提取關(guān)鍵績效指標，來設(shè)計崗位kpi績效考核量表。4、績效計劃與績效過程管理績效管理目的是幫助員工改善績效和激勵員工提升績效，而績效考核是對員工工作“數(shù)量”、“質(zhì)量”以及貢獻價值的一種評價工具。所以價值評價關(guān)鍵在于工具的設(shè)計和使用，績效改善關(guān)鍵在于績效過程管理；績效體系的激勵性關(guān)鍵在于員工的參與和獎勵的方式?？冃Э己撕凸芾韺嵤┣?，有必要擬定績效管理計

15、劃。計劃實施由人力資源部組織，各用人部門遵照實施。范例如下：6廣州市稻草人皮具有限公司序號績效考核流程績效過程管理工作事項時間節(jié)點1準備階段確定企業(yè)年度目標計劃簽訂高層管理人員經(jīng)營目標責任書委員會績效管理會議目標設(shè)定前期溝通考核量表制定全員績效管理宣導(dǎo)會周計劃與總結(jié)月計劃與總結(jié)工作方法指導(dǎo)與資源支持配合力度12月12月12月12月12月12月每周六每月1日持續(xù)2實施階段利用其它激勵方式輔助推動績效目標完成，或部門針對重點項目另行設(shè)計激勵方持續(xù)案。部門會議、專題會議、早會或其它非正式溝通方式本月度績效量表調(diào)整（目標、指標、權(quán)重等信息調(diào)整）計劃、溝通及量表提交績效數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)原始單據(jù)合法性與真實性

16、審核3總結(jié)與評估階段數(shù)據(jù)結(jié)果統(tǒng)計與反饋績效申述與意見反饋績效面談持續(xù)每月1-3日每月1-3日每月3-5日每月6日每月7-8日每月9-12日績效改善計劃與考核體系改善意見（即績每月13-15日效考核分析總結(jié)報告）任職資格評價（薪資晉升計劃、職務(wù)晉升計劃、人員淘換計劃、人員異動計劃等）4結(jié)果應(yīng)用階段改善績效的培訓需求績效考核管理改善建議價值分配持續(xù)持續(xù)持續(xù)持續(xù)5、將績效薪酬作為主要的價值分配方式之一（績效薪酬=月度績效獎金+年終獎。建議：中高層以年終獎勵為主，月度績效獎勵為輔；其他員工以月度績效獎勵為主，年終獎勵為輔。）（1）年終獎部門負責人以年度目標責任書為考核依據(jù)，制定績效考核量表，并依據(jù)目標

17、完成情況核算年終獎。其他人員12個月的全年績效表現(xiàn)為基本依據(jù)，結(jié)合部門年度目標完成情況確定年終獎。7廣州市稻草人皮具有限公司（2）月度績效獎金以月度實際考核成績，按照績效管理制度和薪酬管理制度的規(guī)定計發(fā)。七、“人效”提升管理（一）“人效”評價；人效評價最常用的五個指標為：人創(chuàng)績效（銷售額、毛利）工資績效（銷售額）人創(chuàng)績效增長率；工資費用率（銷售額）；員工平均工資增長率與銷售增長率之比。為簡化人效果管理過程的復(fù)雜程度，建議采用人力成本費用率、人力成本增長率與銷售增長率比（公司銷售利潤增長率）。因為市場費用投入對銷售增長影響很大，故建議采用部門費用預(yù)算管理的方式對經(jīng)營費用成本投入進行管控（在公司人

18、效評價和管理的框架下，由財務(wù)出具管理實施方案）。1、人力成本費用率（1）公司人力成本費用率=總?cè)肆Τ杀?總銷售額=各部門人力成本費用率之和（2）部門人力成本費用率=部門人力成本/銷售總額（3）針對銷售部門另外設(shè)定人力成本直接費用率，即：a、直營部人力成本直接費用率=直營部總?cè)肆Τ杀?直營銷利潤總額b、廣東商品部人力成本直接費用率=廣東商品部人力成本/加盟銷售利潤總額c、銷售部及品牌管理部人力成本費用率=（銷售部人力成本+品牌管理部人力成本）/經(jīng)銷系統(tǒng)利潤總額注：目前尚未知財務(wù)是否由分渠道核算經(jīng)營利潤，否則職能按各渠道的銷售額來核算，這樣銷售部門之間無法形成有效的比較。用銷售額還是銷售利潤，還取

19、決于公司現(xiàn)階段追求的是利潤最大化，還是市場份額最大化，或者是在兩者之間平衡。2、人力成本增長率與銷售增長率比（或者利潤增長率比）。公司總?cè)肆Τ杀驹鲩L率由銷售增長率或銷售利潤增長率來決定。按照上述方法，同樣可以把公司的人力成本增長分解到部門，而部門人力成本增長率和銷售增長率或銷售利潤增長率結(jié)合起來評價、控制和管理。（二）企業(yè)人效提升的激勵管理機制1、人效管理也可以和公司年度目標掛鉤管理，納入月度考核指標進行過程管理，通過年度累計進行核算（考核結(jié)果和年終獎金掛鉤，或者另行設(shè)定專項獎金）。2、財務(wù)部負責提供數(shù)據(jù)，人力資源部負責人效評價，通過報表的方式每月反映出各部門當月人效和當月年度累計人效的情況。

20、3、取消定期調(diào)薪的管理規(guī)定，在部門人力成本費用率降低，且人力成本增長率低于銷售增長率或利潤增長率的情況下，各部門隨時可享有自主申請調(diào)薪的權(quán)限，不受時間限制，也不受調(diào)薪頻次限制，能者居上。8廣州市稻草人皮具有限公司4、調(diào)薪的幅度必須符合薪酬管理制度，申請調(diào)薪人員必須受人力資源部審查，以確保被調(diào)薪的員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀，在企業(yè)發(fā)展過程中有比較大的價值貢獻，或具備企業(yè)發(fā)展所需求的潛力人才的條件。5、在上述管理機制下，薪資調(diào)整、增加福利等完全由兩個方面決定：一是提升工作效率，減人員編制；二是提升銷售額和銷售利潤。八、人力資源作業(yè)管理規(guī)范與提升（一）培訓管理1、新人入職培訓收集、梳理企業(yè)新員工入職培訓資料，編輯培訓課件，組織