2893.B 粵佳飼料公司薪酬管理研究 外文參考文獻(xiàn)譯文及原文doc

1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）外文參考文獻(xiàn)譯文及原文 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級班別 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日目 錄摘要.11 簡介.22 sec所公布的薪酬規(guī)則以及在162(m)章程中的i.r.c部分.53 數(shù)據(jù)的收集.65 ceo的薪酬對股東所產(chǎn)生的影響66 持有人和股東的目標(biāo).87 結(jié)論.9薪酬為效益而支付？政府章程和薪酬之間的關(guān)系摘要sec 組織要求公開國會在19921993年間所制定的關(guān)于收入超過一百萬美元薪酬的人員的稅收決議, 即關(guān)于國內(nèi)稅中的稅收代碼為162(m)的稅收的決議。我們在審查這些因章程的改變其薪酬結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化的大小樣本企業(yè)的證據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn): 許多

2、百萬美元的企業(yè)都以減少了員工的薪酬來回應(yīng)162(m)政策，同時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工薪酬的增長率也普遍下降了。不僅如此，在1993年，企業(yè)的許多崗位也受到了該章程的影響。我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，在1993年后，許多企業(yè)的獎金和總薪酬對股票的收益越來越敏感了。我們還發(fā)現(xiàn)：我們對其他的控制因素一旦影響了ceo們的工作熱情，ceo對其財(cái)富的擔(dān)心也會對企業(yè)的其他股東的財(cái)富產(chǎn)生影響。資料顯示：那些收入處于在一百萬美元附近或者高于一百萬美元薪酬的ceo在19931996年間對章程的敏感性有增長的趨勢?？傊? 我們的研究結(jié)果顯示, 一些企業(yè)會以減少了薪金來回應(yīng)162(m)章程的出臺。更加重要地是, 當(dāng)企業(yè)受到了162(m)

3、的影響，ceo的那些與企業(yè)效益相關(guān)的年薪所受到的影響也會隨之增加。關(guān)鍵詞：ceo報(bào)酬，規(guī)章，合同，公司治理1 簡介ceo的薪酬最近常被公眾和學(xué)術(shù)研究者進(jìn)行評論，評論的焦點(diǎn)集中在：ceo的薪酬和公司的業(yè)績沒有直接掛鉤。像在1999 年2月25 日, 政府委員會主席阿倫greenspan在國會的講話就批評了當(dāng)前的薪酬水平在正常的貨幣供給水平之外。尤其是, greenspan認(rèn)為:“我發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，就是個別的ceo沒有直接關(guān)心那些能夠?yàn)樗麄儎?chuàng)造價(jià)值的員工，盡管這些員工擁有很強(qiáng)的為企業(yè)增加財(cái)富的能力。”greenspan的擔(dān)心不是最近才有的。例如jensen 和墨菲(1990), 分析和討論了在

4、70年代和80年代低水平的薪酬都直接導(dǎo)致了員工工作的低效率。然而最近證據(jù)表明，通過jensen 和墨菲研究了這個問題，發(fā)現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)受薪酬多寡的影響程度有增加的趨勢。根據(jù)霍爾和liebman (1998) 提供的資料顯示：從80 年代初期開始，他們的樣本企業(yè)中在最近的三年(1992-1994)，員工的工作表現(xiàn)受薪酬影響的敏感度有所增加。他們認(rèn)為, ceo們近年來的薪酬已經(jīng)達(dá)到了一個很高的水平。對這變動的一個振振有詞的解釋是,由于外部因素的作用，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作表現(xiàn)受薪酬影響的敏感度增加了。約翰遜、shackell (1997), 史密斯(1996), strickland (1996)和

5、wahal (1996), 在90 年代初期，與其他人, 一同提出了股東行動主義上升的理論。1993年公眾增加了對薪酬與工作表現(xiàn)相聯(lián)系這種政策的關(guān)注，這是由sec組織在1993年要求公開的一種政策，這個政策要求超過一百萬美元的ceo的薪酬必須扣除沒有工作效益的那一部分薪酬，并將這一部分薪酬作為國內(nèi)稅上繳。部分國內(nèi)稅收代碼為162(m), 從此該部分定為162(m) 。sec組織透露這個政策的目的是,依照sec在1992 年7月2 日的發(fā)布內(nèi)容，首先薪酬將以一個更為清楚和更為簡明的方式來發(fā)放，并且也將會將以一個對股東更有利的形式來發(fā)放。墨菲(1995) 解釋說, sec在1992年主動將代理權(quán)進(jìn)

6、行改革的這個舉動是對國會將ceo的薪酬和股東權(quán)利在參議院進(jìn)行選票的一種公開叫板。另外, 國會沒有將162(m)設(shè)置成為一個收益機(jī)構(gòu)的意圖, 但是國會希望改變公司的第一意愿，當(dāng)采取162(m)這個政策后, 議院和薪酬委員會接下來從以下幾個方面來執(zhí)行國會的意向:最近,經(jīng)過對公司的審查以后，決定執(zhí)行這項(xiàng)薪酬政策。委員會相信,當(dāng)扣除了這部分稅收后，高級主管過高的薪酬將會減少(除基于表現(xiàn)的報(bào)償之外)，那么公司高級主管的薪金就可以控制在每年一百萬美元以下。薪酬改革可能意味著改變導(dǎo)致了薪酬合同的結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，但經(jīng)濟(jì)政策對薪酬所產(chǎn)生的影響卻是不會改變的。米勒和scholes (1982)在討論薪酬合同上個人

7、稅的影響力時(shí)說：一些薪酬計(jì)劃包含對個人稅有積極意義的方案，因?yàn)楫?dāng)員工的個人稅收等級高于公司的稅收等級時(shí)，可以延遲支付薪酬，這對員工的薪酬是有積極意義的，因此暗示在設(shè)計(jì)薪酬合同時(shí)個人稅能產(chǎn)生一定的積極效用。hite、long (1982)和goolsbe (2000)也強(qiáng)調(diào)稅法上的變化可能會影響到薪酬的支付。在本文，我們求證那些章程的出臺和162 (m)是否真的影響到薪酬的支付。首先，我們區(qū)分那些存在于execucomp數(shù)據(jù)庫的、并且可能受162 (m)章程的影響的企業(yè)，并從此將其稱為百萬美元企業(yè)。我們定義了三個變量來別這種百萬美元型企業(yè)。第一種變量是這樣定義的：如果該企業(yè)ceo們的薪金在去年是

8、超過一百萬美元的, 雖然前幾年和去年均是以同一種分配方式來獲得薪酬，但前幾年的薪酬是少于一百萬美元的這樣一種企業(yè)。霍爾和liebman(2000)用了一個類似于受162(m)章程影響的企業(yè)的的情況來對各種企業(yè)進(jìn)行識別。第二個變量是一個可變指標(biāo)，如果公司的ceo在過去的幾年里獲得高于900,000美元的薪酬，同時(shí)假設(shè)沒有其他的隱形收入。以這個可變量，我們打算獲取一些企業(yè)來作為參考樣本，要求這些企業(yè)是受到162(m)的影響，而且企業(yè)所要扣除的稅收部分要達(dá)到一定的基準(zhǔn)。第三, 我們用一個變量指標(biāo)來定義這些企業(yè)，要求是這些企業(yè)的ceo在1992-1997期間的年現(xiàn)金收入要超過一百萬美元(包括薪金和獎金

9、)。這個廣泛的定義囊括了我們進(jìn)行研究的樣本企業(yè)中相當(dāng)大的一部分?？傊? 我們的結(jié)果顯示這三個定義對我們的研究是很適用的。檢驗(yàn)這些規(guī)章如何影響了ceo 的薪酬，我們研究了以下陳述的五個提議。我們的主要研究結(jié)果如下:(1)薪酬水平的急劇上升是在制定了162(m)章程以后,這與國會的陳述是相反的。雖然職員的優(yōu)先認(rèn)股權(quán)的增加對薪酬的增加有很大的貢獻(xiàn)，總薪酬的數(shù)量都增加了，而且實(shí)際上也并沒有證據(jù)表明在1993年以后各種各樣的薪酬的增長率下降了。（2)對效益的控制, 實(shí)際上薪酬在1993 年以后增加了, 但薪酬的增長率顯著小于企業(yè)效益的增長率。(3)一個子公司將薪酬降低到一百萬美元以下, 我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)是以

10、減少員工的薪酬這個方式來以回應(yīng)162(m)章程的。但同時(shí)我們還發(fā)現(xiàn)：這些企業(yè)的ceo們的總報(bào)酬并不伴隨著員工薪酬的減少而減少。(4)所有企業(yè)和特別是那些受到162(m)影響的企業(yè), 我們發(fā)現(xiàn)在1993 年后這些企業(yè)的獎金和總薪酬對股票收益的敏感度增加了。薪酬增加對股票收益的敏感性其實(shí)不應(yīng)該歸因于：因?yàn)楣善背钟袃r(jià)值的上升而導(dǎo)致薪酬價(jià)值的減少。(5)薪酬對公司效益極其敏感的一部分是, 特別是在1993 年，當(dāng)高級職員被授予優(yōu)先認(rèn)股權(quán), 并成為其總報(bào)酬中重要的一個組成部分。總之, 這些結(jié)果告訴我們：薪酬委員將改變合同薪酬的結(jié)構(gòu)這個建議納入到162(m)的議程中去。另外，通過分析某些企業(yè)ceo薪酬的變

11、化，我們發(fā)現(xiàn)：薪酬結(jié)構(gòu)的改變對ceo經(jīng)濟(jì)上的影響是顯著的。在我們的文章的第一部份, 我們強(qiáng)調(diào)員工每年的薪酬,應(yīng)該將現(xiàn)金報(bào)酬和期權(quán)、股票相結(jié)合起來領(lǐng)取。在章程出臺后, 分析每年的薪酬是如何發(fā)放這件事十分重要，這是因?yàn)? (1)薪酬理事委員對ceo每年的薪酬的發(fā)放方式有直接決定權(quán)；(2)股東、社會評論家、章程制定者, 以及許多早期的學(xué)術(shù)研究都把注意力集中在ceo們每年的薪酬上，而不是在ceo的產(chǎn)業(yè)持有權(quán)的價(jià)值變化上；(3)章程主要是關(guān)注薪酬如何發(fā)放的這個方面, 特別是現(xiàn)金報(bào)酬。我們依照由jensen 所提供的資料認(rèn)識到, 和墨菲(1990) 、霍爾以及l(fā)iebman (1998)所說的一樣：在本文

12、的第二部份我們重點(diǎn)是討論ceo的股票的期權(quán)之間的聯(lián)系。我們和霍爾、liebman研究ceo薪酬的變動與公司的效益相關(guān)時(shí)發(fā)現(xiàn)：ceo 對薪酬的敏感性高于股東對其股權(quán)的敏感性，這與jensen 和墨菲在70 年代和80 年代所得出的研究成果的相似。例如, 使用jensenmurphy統(tǒng)計(jì)或分享率, 被認(rèn)為在ceo 財(cái)富上的一個美元的變化可以對公司產(chǎn)生$1,000上的變化, 1996年我們通過對小量樣本企業(yè)的研究，得悉了ceo從大約$7到$25的股票分享率都會對每$1,000個股東利益產(chǎn)生影響。通過霍爾和liebman的研究，發(fā)現(xiàn)：在90 年代薪酬對效益的敏感性比以前大大的增加了。更加重要的是,我們

13、發(fā)現(xiàn)在1993年1996年間，那些達(dá)到百萬美元的企業(yè)的員工的薪酬對公司的效益顯得尤為敏感。本文的組織如下：在第二部分, 我們研究在sec組織公布新的薪酬規(guī)則和162(m)后所發(fā)生的變化。在第三部分, 分析我們所得到的數(shù)據(jù)。第四部分提供我們在章程出臺后對薪酬結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的影響，薪酬水平及其增長率，以及薪酬對效益的敏感性的研究結(jié)果。第五部分是評估章程對企業(yè)股票價(jià)格和ceo的薪酬的影響。在第六部分我們檢驗(yàn)我們研究的結(jié)果是否正確。在第七部分是結(jié)論。2 sec所公布的薪酬規(guī)則以及在162(m)章程中的i.r.c部分在90年代初期，由于公眾對行政薪水的過度的關(guān)心, 行政報(bào)償成為了一個熱門的政治問題。因此,

14、sec組織在1992年3月接受了新的薪酬規(guī)則。根據(jù)新規(guī)則, 企業(yè)必需:(1)要將他們的財(cái)政收益和基準(zhǔn)收益進(jìn)行比較，并用表格和平面圖的形式表示出來；(2)該表格還需要公布ceo的每年或者長期的薪酬水平；(3)提供對高級管理職員優(yōu)先認(rèn)股權(quán)的現(xiàn)值的估計(jì)；以及(4)提供一個薪酬委員會對企業(yè)效益的定性和定量的準(zhǔn)確評估的報(bào)告。研究人員審查了和這些規(guī)則相關(guān)的管理報(bào)告，他們認(rèn)為管理人員在公開薪酬的這件事中擔(dān)任一個很重要的角色。例如，墨菲(1996)通過研究管理人員在他們的股權(quán)減少的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)管理人員更傾向于報(bào)告減少后的薪酬。按同樣方法,byrd(1998)以及l(fā)ewellen (1996)等人進(jìn)行研究并報(bào)告說

15、：管理者更傾向于以子公司的股票收益作為計(jì)算的基準(zhǔn)。因而,他們討論的結(jié)果是：管理者傾向于選擇披露夸大公司效益的數(shù)據(jù)來獲得更高的薪酬。在1993年成為多項(xiàng)預(yù)算的一部分以后, 國會在1995年制定了162(m) 國內(nèi)稅收部分的規(guī)則, 要求ceo和其它董事的薪酬必須扣除掉不履行應(yīng)盡責(zé)任的那部分薪酬。新的雇員薪酬的包括在1993年2月13日所制定的那個薪酬規(guī)則，這個規(guī)則要求薪酬必須以企業(yè)的效益為基準(zhǔn)，同時(shí)薪酬要以簽訂了有效合同為前提。為達(dá)到這個目的,薪酬要以效益為基礎(chǔ)來進(jìn)行分類，要求：(i)企業(yè)效益的目標(biāo)應(yīng)該由薪酬委員會來確定, (ii)效益的目標(biāo)要股東投票來決定，(iii)在執(zhí)行新的薪酬制度前，薪酬委

16、員要確定這個效益目標(biāo)是否能夠使大部分人滿意。3 數(shù)據(jù)的收集我們從poors execucomp數(shù)據(jù)庫中檢索到想要的數(shù)據(jù)。這個數(shù)據(jù)庫包括s&p 500，midcap以及smallcap的企業(yè)索引。薪酬數(shù)據(jù)被分為七個類別，在薪酬摘要表中包括薪金、獎金以及其它的每年的報(bào)酬(包括額外補(bǔ)貼和對稅收的補(bǔ)償), 有限的股票獎勵、sars，和長期刺激性計(jì)劃的支出(ltip)以及其它報(bào)酬。由七個部分組成的總薪酬都被列入到報(bào)告中。公布的規(guī)則要求企業(yè)為薪酬的每個組成部分提供在報(bào)償表中的美元價(jià)值,以及提供在委托投票書中的execucomp報(bào)告。為了獲得期票, 企業(yè)必須透露高級主管在報(bào)償表中的報(bào)酬。我們還可以從crsp

17、文件檢索帳戶中檢索關(guān)于股票收益的數(shù)據(jù)。我們還收集了薪酬委員會對ceo的薪酬的評估的信息。我們的測試如下, 我們比較在162(m)的出臺前和出臺后的薪酬?duì)顩r。在162(m)的準(zhǔn)備前期, 我們假設(shè)變量幫助我們進(jìn)行測試, 我們只有1991 年, 1992 年, 和1993 年與崗位162(m) 數(shù)據(jù)是真實(shí)的、可比較的薪酬數(shù)據(jù)。這個數(shù)據(jù)局限了我們測試的可信度。5 ceo的薪酬對股東所產(chǎn)生的影響現(xiàn)在,我們集中關(guān)注每年薪酬的發(fā)放方式(即, 薪金、獎金、有限的股票、高級職員優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、長期刺激性計(jì)劃支出,以及其它形式的報(bào)酬)。我們關(guān)注這些是因?yàn)樾匠昱u家也在關(guān)注新規(guī)則下的薪酬發(fā)放方式。jensen、墨菲(1

18、990), 霍爾、liebman (1998)以及墨菲(1999), 研究發(fā)現(xiàn)：ceo的薪酬、對股票的所有權(quán)是以公司的效益為基礎(chǔ)來發(fā)放的。我們之前的研究結(jié)果表明：員工的薪酬結(jié)構(gòu)和百萬美元企業(yè)的ceo的薪酬對公司效益的敏感度都是會受到新章程的影響的, 一個關(guān)鍵的問題是當(dāng)ceo的薪酬發(fā)生變化時(shí)，隨之對該公司的股東的利益也會產(chǎn)生影響。6 持有人和股東的目標(biāo)我們隨后進(jìn)行各種各樣的測試，目的是檢驗(yàn)我們的研究結(jié)果是否是真實(shí)可靠。我們將注意力集中在百萬美元企業(yè)，因?yàn)樗麄冏钣锌赡苁艿秸鲁痰挠绊憽Ｎ覀儸F(xiàn)在研究那些百萬美元企業(yè)之所以受到章程的影響的原因，是否因?yàn)樗麄兒驼块T的關(guān)系緊密。而core和其他人一起(1

19、999)，研究了政策的出臺對ceo薪酬的影響。同時(shí)我們也探索了百萬美元企業(yè)的薪酬發(fā)放特征，得出的結(jié)論是：那些百萬美元企業(yè)傾向于以降低ceo 對企業(yè)的控制力這個方式來發(fā)展成為更大規(guī)模的企業(yè)。當(dāng)ceo對企業(yè)的控制力降低后，他們因?yàn)樾匠甑亩喙讯鴮ζ髽I(yè)產(chǎn)生的影響也會相應(yīng)降低了。接下來，我們對表6進(jìn)行分析：(i)企業(yè)的ceo對企業(yè)的控制力有所降低了(假設(shè)在1993 年所有的參照企業(yè)的薪酬都處于同一水平)；(ii)股票分析家通過strickland獲得關(guān)于企業(yè)的數(shù)據(jù)，并將關(guān)注的重點(diǎn)放在那些目標(biāo)企業(yè)當(dāng)中，這是wahal (1996)研究出來的結(jié)果。他們還研究出：在1993 以后，無論是那些ceo擁有高控制權(quán)

20、的企業(yè)還是那些ceo擁有低控制權(quán)的企業(yè)，他們對股票收益的敏感性都增加了?？傊? 這些結(jié)果都表明, 當(dāng)1993年新規(guī)則出臺以后，無論是百萬美元企業(yè)還是其他企業(yè)，員工薪酬對公司效益的敏感性都增加了。這個結(jié)果與之前的研究結(jié)果相吻合，就是：162(m)章程的出臺使員工的薪酬對公司效益產(chǎn)生了影響，以及那些ceo對擁有低控制力的企業(yè)的員工的薪酬也產(chǎn)生了影響。7 結(jié)論新的sec報(bào)酬規(guī)則和162(m)章程出臺的目的是減少ceo過高的薪酬水平和加強(qiáng)薪酬與效益之間聯(lián)系。我們通過使用19911997 的ceo的薪酬數(shù)據(jù)來說明這個問題。我們發(fā)現(xiàn)：即使章程未能限制ceo 薪酬的增長,可是該章程還是會對企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)

21、產(chǎn)生重大的沖擊。我們同時(shí)研究：當(dāng)ceo的薪酬減少了，即當(dāng)他們的薪酬少于一百萬美元后，對公司的其他員工的薪酬結(jié)構(gòu)也會產(chǎn)生的沖擊。25 個企業(yè)當(dāng)中的23個受到了162(m)章程的影響, 然而, 這些企業(yè)員工的總薪酬還是有所增加。我們同時(shí)發(fā)現(xiàn)在1993 年以后，企業(yè)的股票收益、員工的獎金和總薪酬三者的聯(lián)系增加了。我們發(fā)現(xiàn)尤其是百萬美元企業(yè)受到法律的影響更大。有力的實(shí)驗(yàn)證明了：員工薪酬和公司效益之間的聯(lián)系確實(shí)是增加了。通過進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)：162(m)章程對我們的大企業(yè)也是有影響的, 我們還通過三個方面來研究大企業(yè)ceo的薪酬敏感性和企業(yè)效益之間的關(guān)系。再有，我們通過對百萬美元企業(yè)的員工的薪酬研究時(shí)發(fā)

22、現(xiàn)：相對其它企業(yè)而言, 從1993 年到1996 年間，百萬美元企業(yè)的ceo 的薪酬敏感性對其他股東財(cái)富所產(chǎn)生的影響力增加了。總之, 我們的研究結(jié)果是，薪酬委員會應(yīng)該先考慮企業(yè)的管理環(huán)境，并且防止新的章程的出臺對員工的薪酬和企業(yè)的效益產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)沖擊。 pay for performance? government regulation and the structure of compensation contractsabstractin 19921993, the sec required enhanced disclosure on executive compensation and c

23、ongress enacted tax legislation limiting the deductibility of non-performance related compensation over one million dollars, i.e. internal revenue code section 162(m). we examine the effects of these regulatory changes and report small and large sample evidence that many million-dollar firms have re

24、duced salaries in response to 162(m) and that salary growth rates have declined post-1993 for the firms most likely to be affected by the regulations. we further document that bonus and total compensation payouts are increasingly sensitive to stock returns after 1993, especially for firms with milli

25、on-dollar pay packages. we also document that, once we control for other factors affecting ceo incentives, the sensitivity of the ceos wealth to changes in shareholder wealth has increased from 1993 to 1996 for firms with ceos near or above the million dollar compensation level. overall, our results

26、 suggest that some firms have reduced salaries in response to 162(m). more importantly, the pay for performance sensitivity, measured using total annual compensation and firm-related ceo wealth, has increased for firms likely to be affected by 162(m). author key words: ceo compensation ; regulation;

27、 contracts; corporate governance1. introductionceo compensation has received recent public and academic scrutiny with most of the controversy focused on rising ceo compensation levels and on the absence of a strong relation between executive compensation and firm performance. as recently as february

28、 25, 1999, board of governors chairman alan greenspan criticized the current executive compensation levels in capitol hill testimony on the state of monetary policy. specifically, greenspan said, “i find a lot of what is being paid to individual ceos not directed to the value that they are producing

29、 for their shareholders, who are paying the bill.” greenspans concern is not new. jensen and murphy (1990), for example, analyze and discuss the low pay for performance sensitivity in the 1970s and 1980s. recent evidence, suggests, however, that the pay for performance sensitivity may have increased

30、 since jensen and murphy studied the issue. hall and liebman (1998) document that the pay for performance sensitivity has increased since the early 1980s, with a striking acceleration in the last three years of their sample (19921994). they conclude that in recent years ceos have not been paid like

31、bureaucrats. one plausible explanation for this change is that the increasing pressure from outside investors on boards of directors has led to increased sensitivity of executive pay to firm performance. johnson and shackell (1997), smith (1996), strickland et al. (1996), and wahal (1996), amongst o

32、thers, document the rise in shareholder activism in the early 1990s. the increased public attention on the pay for performance relation resulted in regulatory intervention by the sec in 1993 requiring enhanced disclosure on executive compensation and the enactment of tax legislation limiting the ded

33、uctibility of nonperformance related compensation over one million dollars section 162(m) of the internal revenue code, henceforth section 162(m) or 162(m). the purpose of the new sec disclosure requirements, as stated in the secs first release on july 2, 1992, was to make disclosure of compensation

34、 paid or awarded to executive officers clearer and more concise, and of greater utility to shareholders. murphy (1995) explains that the secs 1992 proxy reform initiative was a response to the public outcry on executive compensation and a proposed senate bill on shareholder rights and ceo compensati

35、on. in addition, congress never intended for section 162(m) to be a revenue-raising provision, but instead congress hoped to change corporate behavior.1 when adopting 162(m), the house ways and means committee stated the congressional intent in the following way: recently, the amount of compensation

36、 received by corporate executives has been the subject of scrutiny and criticism. the committee believes that excessive compensation will be reduced if the deduction for compensation (other than performance-based compensation) paid to the top executives of publicly held corporations is limited to $1

37、 million per year.2changing behavior could mean that the changes have led to real economic effects or that the compensation contracts are cosmetically different but that the economic effects are unchanged. miller and scholes (1982) examine the influence of personal taxes on compensation contracts an

38、d argue that some compensation plans are tax-advantageous schemes because they defer payments for employees in tax brackets that are higher than the corporations tax bracket, therefore implying that personal taxes at the very least have a cosmetic effect on the design of compensation contracts. hite

39、 and long (1982) and goolsbe (2000) also highlight how changes in tax laws can affect compensation policy. in this paper, we examine whether the enhanced disclosure rules and 162(m) have actually changed compensation behavior. first, we identify firms from the execucomp database that are likely to b

40、e affected by the regulations and 162(m), henceforth generically called million-dollar firms. we define three variables to identify the million-dollar firms. the first variable is equal to one if the ceos salary is more than one million dollars in the prior year, and is equal to the prior years sala

41、ry divided by one million dollars if the prior years salary is less than one million dollars. hall and liebman (2000) use a similar definition to identify firms likely to be affected by 162(m). the second variable is an indicator variable equal to one if the firms ceo earns a salary that is larger t

42、han $900,000 in the prior year, and zero otherwise. with this variable, we intend to capture the firms that are already subject to the 162(m) limitation and the firms that are getting close enough to this benchmark to be concerned about loss of deductibility. third, we define an indicator variable e

43、qual to one for firms with ceos earning annual cash compensation (including salary and bonus) of more than one million dollars at least once over the 19921997 period. this broad definition includes about half of the firms in our sample suggesting that 162(m) is relevant for many firms. overall, our

44、results are qualitatively similar using the three definitions. to examine whether and how these regulations influenced ceo compensation, we test five propositions which we formulate in our later sections. our main findings are as follows: (1) real compensation levels have increased dramatically in t

45、he period following the enactment of 162(m), in contrast to the stated intentions of congress. although rising stock option grants contribute greatly to these increases, all compensation components have increased in real terms and there is no evidence that the growth rates of the various components

46、of compensation have declined after 1993. (2) controlling for performance, salary growth has actually increased after 1993, but the growth rate is significantly smaller for firms near or above the million-dollar threshold. (3) for a subset of firms that reduce salaries to a level at or below one mil

47、lion dollars, we find that firms reduce salaries in response to 162(m). at the same time, these salary reductions do not typically lead to lower total compensation for the ceos of these firms. (4) for all firms and especially those firms affected by 162(m), we find an increase in the sensitivity of

48、bonus payments and total compensation to contemporaneous and lagged stock performance after 1993. this increased sensitivity of compensation to stock returns is not due to the mechanical increase in stock option values when the stock market is rising. (5) the performance sensitive components of comp

49、ensation, especially stock option grants, have become much larger components of total compensation following 1993. overall, these results suggest that compensation committees have taken 162(m) into account by modifying the structure of compensation contracts. additional analysis of the changes in fi

50、rm-specific ceo wealth and compensation suggests that these changes have also had a significant economic impact beyond annual compensation flows determined by the board of directors. in the first part of our paper, we emphasize annual pay, defined as the annual flows of cash compensation and option

51、and restricted stock grants. in the context of the regulations, it is important to analyze this annual flow because: (1) the compensation committee of the board of directors has a direct influence over this annual flow to the ceo; (2) shareholder activists, the press, regulators, and many previous a

52、cademic studies have focused on the annual pay of ceos and not on changes in the value of ceo equity holdings; and (3) the regulations were directly targeting this annual flow, especially cash compensation. we recognize, however, as documented by jensen and murphy (1990) and hall and liebman (1998),

53、 that the explicit relation between ceo stock and option holdings and shareholder wealth provides most of the ceo incentives and we focus on this aspect in the second part of the paper. we follow hall and liebman by examining three measures of company-related ceo wealth changes and find that the sen

54、sitivity of ceo wealth to shareholder wealth is higher than the one reported by jensen and murphy for the 1970s and 1980s. for instance, using the jensen-murphy statistic or sharing rate, defined as the dollar change in ceo wealth for a $1,000 change in firm value, we document median ceo sharing rat

55、es in 1996 from $7 to about $25 per $1,000 shareholder gain or loss, depending on the subgroup. this is in line with the hall and liebman finding that pay to performance sensitivity in the 1990s is substantially higher than the sensitivity documented by jensen and murphy for earlier periods. more im

56、portantly, in a regression framework we find that there is an increase in the wealth to performance sensitivity from 1993 to 1996 for firms approaching the million-dollar benchmark, i.e. firms affected by 162(m). the paper is organized as follows. in section 2, we discuss the background for the chan

57、ges in the sec compensation disclosure rules and 162(m). in section 3, we discuss our data collection procedure. section 4 presents our empirical results on the effects of the regulation on compensation structure, salary levels and growth rates, and compensation to performance sensitivity. section 5 evaluates the effects of the regulations on the sharing rate and other measures of the sensitivity of ceo wealth on changes in shareholder wealth. we examine the robustness of our results in section 6 and offer concluding comments in section . 2. the s