績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件

1、,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì),第一節(jié) 員工績(jī)效考核的幾個(gè)問題,一、績(jī)效考核的概念,指對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前 者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。 與績(jī)效考核相關(guān)的概念是績(jī)效管理，指為了達(dá)成組織的 目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出 有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。,績(jī)效考核體系,人員測(cè)評(píng)體系,二、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的特點(diǎn),（一）建立績(jī)效考核、人員測(cè)評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系,績(jī)效考核體系與人員測(cè)評(píng)體系具有不同的功能 ：,戰(zhàn)略功能,分配功能,發(fā)展功能,評(píng)價(jià)員工的素質(zhì),客觀、準(zhǔn)確,人力資源規(guī)劃,職業(yè)生涯管理,培訓(xùn)

2、開發(fā),招聘選拔,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,提供薪酬分配依據(jù),全面提高員工素質(zhì),（二）將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一 部分，建立與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)體系,企業(yè)或組織戰(zhàn)略,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,績(jī) 效 考 核,分析,指導(dǎo),促進(jìn),凝練,（三）績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人,績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián),代表部門目標(biāo)及其努力,代表個(gè)人目標(biāo)及其努力,只有組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織 的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確,組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向,（四）考核以客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),績(jī)效考核必須有標(biāo)準(zhǔn)，否則就無從評(píng)價(jià),考核的一個(gè)重要問題:,如何制定出明確的、便于評(píng)估的考核標(biāo)準(zhǔn)

3、,（五）考核表設(shè)計(jì)采用組合式,考核項(xiàng)目,工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī),工作態(tài)度考核表,工作業(yè)績(jī)考核表,不同考核項(xiàng)目所要求的考核周期不一樣 考核目的不同考核內(nèi)容也有所不同,兩個(gè)考核表可以一起使用，也可以單獨(dú)使用，使考核更靈活、方便 年度考核時(shí)將兩項(xiàng)成績(jī)進(jìn)行綜合，得出年度綜合考核成績(jī),代表過程,代表結(jié)果,（六）多角度評(píng)價(jià),多角度評(píng)價(jià)意味著考核主體是多元的,被考核者,被考核者同級(jí),被考核者下級(jí),被考核者上級(jí),客戶代表,其 他,360度評(píng)價(jià)：,自 我 評(píng) 價(jià),考核委員會(huì)調(diào)整,上 級(jí) 評(píng) 價(jià),另一種常用方法：,（七）注重考核依據(jù)的收集,依據(jù)事實(shí)進(jìn)行考核是保證考核結(jié)果客觀、公正的前提,事實(shí)的收集方法很多，其中兩種值

4、得提倡：,1.關(guān)鍵事件法 即考核者將被考核者在工作中表現(xiàn)出來的、有助于對(duì)其 評(píng)判的典型行為記錄下來,2.要求員工在自我評(píng)價(jià)時(shí)列舉一些典型事例,（八）注重自我評(píng)價(jià),自我評(píng)價(jià)重在陳述事實(shí),如：一個(gè)員工對(duì)自己工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)是“優(yōu)秀”，他就必須 列舉出相應(yīng)的事例加以說明，而不能籠統(tǒng)地寫上“積極、主動(dòng) 承擔(dān)任務(wù)”之類的話，這樣做將自我評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了極大的 發(fā)揮，因?yàn)樽约鹤盍私庾约骸?（九）強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者的交流,按照現(xiàn)代的考核理念，在考核過程中，考核者與被考核者 不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系而是合作關(guān)系,考核的最終目的是提高員工的業(yè)績(jī)、充分發(fā)揮其潛能。這 樣看待考核，考核面談也就順理成章,考核前的面

5、談,考核中的面談,考核后的面談,考核面談可分為：,確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),就考核等次交換意見,反饋考核結(jié)果,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,達(dá) 成 交 流,目標(biāo)實(shí)施中的面談,績(jī)效溝通與輔導(dǎo),（十）給予被考核者申訴的權(quán)利,如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向上級(jí)或考委員會(huì) 申訴,給予被考核者申訴的權(quán)利，既是糾正考核偏差的機(jī)制， 又是對(duì)考核者進(jìn)行監(jiān)督的手段,三、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的幾個(gè)問題,一個(gè)完整的績(jī)效考核方案要解決以下問題：,考核目的是什么,考核什么,如何組織與實(shí)施考核,采用什么方法考核,考核結(jié)果如何運(yùn)用,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,第二節(jié) 員工考核的一般方法,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,一、考核方法的分類,考核方法,客觀考核法

6、,主觀考核法,相對(duì)考核法,絕對(duì)考核法,客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷 被考核者之間的優(yōu)劣或等級(jí)不是依據(jù)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來的 絕對(duì)考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,二、常用的考核方法 （一）分級(jí)法 1簡(jiǎn)單分級(jí)法 2交替分級(jí)法 3對(duì)偶比較法（也稱成對(duì)比較法） 4強(qiáng)制正態(tài)配法 強(qiáng)制正態(tài)分配法的依據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績(jī)服從 “兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,（二）量表考核法 考核量表主要由以下要素組成： 1考核內(nèi)容 2考核標(biāo)準(zhǔn) 3考核總分及

7、分配,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,（三）行為錨定評(píng)定法（BARS） 這是針對(duì)每個(gè)考核要素劃分相應(yīng)的等級(jí)，并用典型的行為描述句與每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），換句話說就是用典型的行為描述句作為考核標(biāo)準(zhǔn)。 下面是某百貨商店考核售貨員對(duì)待顧客投訴的態(tài)度時(shí)采用行為錨定評(píng)定法的例子：,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,1一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來，聲稱上周購(gòu)自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧地為她退換，表示歉意，感謝她指出本店缺點(diǎn)，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去 2一顧客說上周從本店所購(gòu)一副手套嫌小了，要求換一副大一號(hào)碼的。能禮貌地為她退換 3一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒退。后來顧客堅(jiān)持下，終

8、于接受其退貨，退還原所付貨款 4當(dāng)一顧客要退換一件在本店購(gòu)得的商品時(shí)，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過期限，無法再退,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,（四）目標(biāo)管理考核法（MBO） 目標(biāo)管理考核法是上級(jí)與下級(jí)通過溝通一起確定可衡量的目標(biāo)，并定期評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考核方法。 目標(biāo)管理考核法的關(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，制定目標(biāo)有一個(gè)重要的原則即SMART原則。 SMART是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫，S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是Relevant，意

9、思是“相關(guān)的”；T代表的是Time-bound，意思是“有時(shí)限的”。,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,三、工作結(jié)果考核方法的選擇,傳統(tǒng)量表考核法,采用通用指標(biāo),將崗位重要職責(zé)作為 考核內(nèi)容,從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo),工作標(biāo)準(zhǔn)法,KPI考核法,目標(biāo)管理考核法,根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定 部門、崗位目標(biāo),績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,工作標(biāo)準(zhǔn)法舉例： 考核要項(xiàng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 文書溝通 1. 所有信件收到后1周內(nèi)回復(fù)并將副本歸檔。 2.內(nèi)部文件及其他部門來文均應(yīng)于收到后2 個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)。 3.所有公文應(yīng)于收到周內(nèi)予以張貼或傳閱，并 簽字附日交回部門主管 4.正式會(huì)議記錄于開會(huì)后5天內(nèi)分送與會(huì)者。,第三節(jié) 考核內(nèi)容的確定,工作結(jié)果,一

10、、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),績(jī)效考核內(nèi)容,工作態(tài)度,工作結(jié)果指標(biāo),工作態(tài)度指標(biāo),工作結(jié)果指標(biāo): 依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位 職責(zé)確定，不同崗位有不同的指標(biāo),工作態(tài)度指標(biāo): 依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jī)的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo),工作結(jié)果指標(biāo),量化指標(biāo),行為指標(biāo),二、工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì),（一）設(shè)計(jì)原則,1 .從影響員工業(yè)績(jī)的主觀因素中提煉,2 .少而精，指標(biāo)之間獨(dú)立性強(qiáng),3 .內(nèi)涵清楚，不使用含糊不清的詞,（二）設(shè)計(jì)方法,1面談?wù){(diào)查法 2問卷調(diào)查法 3資料查閱法 4典型研究法,通過對(duì)少數(shù)典型人物素質(zhì)的系統(tǒng)研究確定考核要素,指參照行業(yè)、產(chǎn)品、管理體制與自己比較接近的企 業(yè)的做法進(jìn)行設(shè)計(jì),(屬

11、于工作分析的方法),(屬于工作分析的方法),決定業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素調(diào)查表,第四節(jié) 績(jī)效指標(biāo)體系的建立,一、績(jī)效指標(biāo)體系 （一）績(jī)效指標(biāo)體系,企業(yè)戰(zhàn)略,直接相關(guān),是 否,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),一般績(jī)效指標(biāo),是,否,績(jī)效指標(biāo)體系,公司內(nèi)部崗位,承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位,不承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位,績(jī)效考核指標(biāo)是按照崗位層次逐層分解并落實(shí)到崗位 的，因此，績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)從崗位層級(jí)上加以描述,假設(shè)一個(gè)公司的管理層級(jí)分為四級(jí)： 董事會(huì)、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工， 績(jī)效考核指標(biāo)體系如下表所示：,績(jī)效考核指標(biāo)體系,（二）平衡記分卡,1什么是平衡記分卡,與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績(jī)效指標(biāo)體系,2“平衡”的含義,財(cái)務(wù)指標(biāo)與非

12、財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡 領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡 組織內(nèi)外部群體的平衡,3平衡記分卡的作用,評(píng)價(jià)手段 企業(yè)戰(zhàn)略管理手段 表達(dá)和理解企業(yè)戰(zhàn)略的方式,4平衡記分卡舉例,財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷售額、利潤(rùn)率 客戶指標(biāo)：大客戶滿意度、投訴率 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計(jì)劃完成率 學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)指標(biāo)：?jiǎn)T工平均內(nèi)外受訓(xùn)時(shí)間、 員工滿意度、離職率、,二、KPI體系的建立,KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個(gè)整體,KPI體系的確立過程:,制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是，專注于傳統(tǒng)園林建筑，做專做精， 做專做強(qiáng)做大。,分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵

13、績(jī)效因素 關(guān)鍵績(jī)效因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤(rùn)、銷售數(shù)量，成本，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面。,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是分層次制定的，首先應(yīng)確定企業(yè)的KPI，即一級(jí)KPI；然后采用因素分析法確定部門的KPI，即二級(jí)KPI；最后確定基層的KPI。,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,某房地產(chǎn)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一覽表,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定還可以采用成功關(guān)鍵因素分析法 其步驟是：,成功關(guān)鍵因素分析,KPI 要素分析,選擇和確定KPI,某旅游公司分公司一級(jí)KPI表,第五節(jié) 考核標(biāo)準(zhǔn),一、考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn),指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià),

14、其解決的是我們需要評(píng)價(jià)“什么”的問題,指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平 ，其解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得“如何”、完成“多少”、達(dá)到“何種程度”的問題,指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象而言期望或保證達(dá)到的水平，是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平,基本標(biāo)準(zhǔn):,考核標(biāo)準(zhǔn):,考核指標(biāo):,二、與工作結(jié)果指標(biāo)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn),(一)定量標(biāo)準(zhǔn),定量標(biāo)準(zhǔn)通常用數(shù)量區(qū)間來表示，例如：,定量標(biāo)準(zhǔn),(二)定性標(biāo)準(zhǔn),定性標(biāo)準(zhǔn)一般從“過程”和“結(jié)果”兩個(gè)方面對(duì)指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的程度進(jìn)行描述，例如：,定性標(biāo)準(zhǔn)（概括性描述）,定性標(biāo)準(zhǔn)可以概括性描述也可以逐條描述,定性標(biāo)準(zhǔn)（逐條描述）,三、與工作態(tài)度指標(biāo)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn),(一)設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn)

15、,設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn),（二）評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn),積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn),1積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn),2期望評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn),特點(diǎn): 用相應(yīng)的期望評(píng)語(yǔ)作為各檔次的標(biāo)準(zhǔn),這種標(biāo)準(zhǔn)制定起來相對(duì)比較容易，但各檔次之間界限比較模糊，不易評(píng)價(jià)。,(三)方向指示式標(biāo)準(zhǔn),方向指示式標(biāo)準(zhǔn),（四）行為特征標(biāo)準(zhǔn),服務(wù)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn),行為特征標(biāo)準(zhǔn)也叫行為化標(biāo)準(zhǔn),例如：,四、崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上，在專業(yè)人員的指導(dǎo)下，由崗位的直接上級(jí)和崗位任職者協(xié)商制定 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在部門績(jī)效指標(biāo)明確后制定,下面以某公司行政人事部秘書崗位為例說明， 具體過程如下：,開展工作分析，編寫工作說明書,制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)

16、行培訓(xùn),（一）開展工作分析，編寫工作說明書,采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核，實(shí)際上是將崗位的重要職責(zé)為考核內(nèi)容，針對(duì)每一項(xiàng)重要職責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，工作分析就成為這項(xiàng)工作的起點(diǎn)。,在工作說明書中，職責(zé)要按重要程度逐條列出。,某公司行政人事部秘書崗位職責(zé) 1負(fù)責(zé)公司文件的歸類、整理、存檔工作； 2負(fù)責(zé)公司經(jīng)濟(jì)合同、勞動(dòng)合同及個(gè)人檔案的管理 3負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)、綜合統(tǒng)計(jì)工作； 4參與公司證照的年檢； 5負(fù)責(zé)公司與上級(jí)單位之間的部分聯(lián)絡(luò)工作。,（二）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由考核者與被考核者協(xié)商制定，而且要獲得雙方的認(rèn)同。 因此，要對(duì)全體制定者進(jìn)行培訓(xùn)。,（三）制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),1確定考核

17、要項(xiàng),考核要項(xiàng)即崗位的重要職責(zé)，根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，考核要項(xiàng)的數(shù)量以3-5項(xiàng)為宜。,考核要項(xiàng)應(yīng)當(dāng)是職責(zé)的提煉，即用簡(jiǎn)明扼要的短語(yǔ)來概括職責(zé)的內(nèi)容。,文件檔案管理 合同管理 統(tǒng)計(jì)(共3項(xiàng)),某公司行政人事部秘書崗位考核要項(xiàng)為:,2將考核要項(xiàng)按重要程度分為ABC三類,A代表非常重要，B代表重要，C代表比較重要。,考核要項(xiàng)分類可以為考核分?jǐn)?shù)加權(quán)提供依據(jù)。,3 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),量的標(biāo)準(zhǔn)：即在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量； 質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及水平； 時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的時(shí)間要求； 作業(yè)狀態(tài)：即工作的程序、方法。,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般分為以下幾類：,制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要遵循以下原則 ：, 標(biāo)準(zhǔn)要合理, 標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)協(xié)商而

18、定，獲得上下認(rèn)同, 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可以衡量, 標(biāo)準(zhǔn)要定期修訂,1 部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)各崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核， 然后交人事部門,（四）部門經(jīng)理、人事部門審核,2 人事部門提出修改意見后將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)返回各部 門進(jìn)行修改,3 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要填寫在崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表內(nèi),崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表 部門：行政人事部 崗位： 秘書 制定日期： 2003年4月,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,第六節(jié)考核要素（指標(biāo)）的量化,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,一、加權(quán) （一）加權(quán)的方式,一次加權(quán),兩次加權(quán),考核內(nèi)容不分層次,考核內(nèi)容分層次,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,（二）加權(quán)的方法 1.主觀經(jīng)驗(yàn)法:一般是指考核方案的設(shè)計(jì)人員 根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán) 2A

19、BC分類權(quán)重法:將考核指標(biāo)分為ABC三類， 分別賦予權(quán)重值，然后計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù),績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,3專家調(diào)查權(quán)重法 步驟： 確定各要素的等級(jí)與權(quán)重?cái)?shù)值 選擇若干位專家，每位專家分別確定各要素的權(quán)重?cái)?shù)值。 計(jì)算每個(gè)要素的平均權(quán)重?cái)?shù)值。 計(jì)算各要素的權(quán)重系數(shù)。 按權(quán)重系數(shù)分配總分。,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,專家調(diào)查權(quán)重法示例,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,4、層次分析法 基本思想：層次分析法是一種多目標(biāo)決策的方法。 斯塔重要性等級(jí)表,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,舉例： 假設(shè)員工的績(jī)效是由工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)因素所決定，因而將上述三個(gè)因素作為考核指標(biāo)；三個(gè)考核指標(biāo)又分別由若干子因素決定，比如工

20、作態(tài)度由責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性三個(gè)因素決定。 我們將權(quán)重的決策過程分兩步：先確定工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的重要性；再分別確定子因素對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)指標(biāo)的重要性。第一步的決策過程如下：,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,權(quán)重比較矩陣,工作態(tài)度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）3=0.3 工作業(yè)績(jī)=（3/6+2/3.5+1/1.83）3=0.54,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,二、賦分 （一）加減賦分 采用基準(zhǔn)加減賦分，一般要先規(guī)定達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的分值，然后規(guī)定加分和扣分的標(biāo)準(zhǔn)。 基準(zhǔn)加減賦分實(shí)例,績(jī)效

21、考核方案設(shè)計(jì)課件,（二）等級(jí)賦分 等級(jí)考核量表采用的是等級(jí)賦分。（三）分散賦分,分散賦分實(shí)例,第七節(jié) 績(jī)效考核的組織與實(shí)施,制訂考核方案,對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),建立員工平時(shí)考核記錄,一、考核的準(zhǔn)備工作,制定考核方案應(yīng)注意的一點(diǎn)是，如何使考核方案適合企業(yè)的實(shí)際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。,（一）制訂考核方案,考核者應(yīng)當(dāng)對(duì)考核方案的設(shè)計(jì)思想、原則、方式方法、標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉，這需要對(duì)所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。,（二）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),員工平時(shí)考核記錄主要有： 1工作數(shù)量、質(zhì)量記錄 2服務(wù)對(duì)象的意見反饋 3考勤記錄 4獎(jiǎng)懲記錄 5日常行為記錄

22、（關(guān)鍵事件）,（三）建立員工平時(shí)考核記錄,日常行為記錄不是流水帳，是有助于評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件,服務(wù)對(duì)象包括外部的服務(wù)對(duì)象（如產(chǎn)品的用戶）和內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象?？倓?wù)部門要為其他部門采購(gòu)辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的服務(wù)對(duì)象。,事實(shí)與情況記錄,二、考核程序,設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素： 考核的周期 如是季度考核還是年度考核,一般而言，平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同 考核對(duì)象的類別 如中高級(jí)管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同,（一）考核的一般程序,確定績(jī)效目標(biāo),績(jī)效評(píng)估,績(jī) 效 面 談,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效溝通與輔導(dǎo),（二）考核的具體程序,下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行

23、分析，具體程序如下：,被考核者述職,實(shí)施考核（360度評(píng)價(jià)）,考核結(jié)果的評(píng)定,考核結(jié)果的反饋,考核結(jié)果的應(yīng)用,績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件,三、考核周期 一般而言，中高層管理崗位的考核周期宜長(zhǎng)一些，半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些，一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次。 確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點(diǎn)，其次是管理成本和獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等的發(fā)放周期。,四、考核方式,按照考核的主體劃分，考核方式分為：,同級(jí)考核,下級(jí)考核,上級(jí)考核,服務(wù)對(duì)象的考核,人事部門考核,自我評(píng)定,勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表,五、考核的監(jiān)督,建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段,考核結(jié)果,上級(jí)復(fù)核,考核委員會(huì)檢查審核,人事部門檢查審核,員工申訴,考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面：,華為公司的考核關(guān)系示意圖:,下屬 人員,直接主管 （室經(jīng)理）,上級(jí)主管 （部門經(jīng)理）,考核 委員會(huì),一級(jí)考核,二級(jí)審核,綜合,協(xié)調(diào),申訴,:,日期：,勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人申訴表,（一）平時(shí)考核成績(jī)的平均值作為年度