干部績(jī)效考核管理辦法

1、干部績(jī)效考核管理辦法第一章總 則第一條目的為進(jìn)一步建立和完善總公司機(jī)關(guān)的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。第二條原則干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。第二章考核體

2、系第四條考核對(duì)象類：總公司機(jī)關(guān)工作人員；類：各分公司管理人員；第五條考核內(nèi)容干部績(jī)效考核以 業(yè)績(jī)和能力 為導(dǎo)向，主要包括：、各分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；、事業(yè)部各職能部部門管理績(jī)效考核；、干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：1 / 18（）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（）工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。綜合得分工作業(yè)績(jī)得分工作能力得分第三章考核管理第六條 考核機(jī)構(gòu)、事業(yè)部管委會(huì)： 是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)

3、營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。、人力資源部： 負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第七條 考核方式、類干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；、類干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；、類干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。類干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核； 工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)

4、行的評(píng)價(jià)；相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。第八條 考核時(shí)間與周期2 / 18干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。考核對(duì)象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期二級(jí)子公司第一責(zé)任人子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效半年度事業(yè)部總經(jīng)理管理績(jī)效、述職報(bào)告職能部第一責(zé)任人職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)、工作能力半年度述職報(bào)告第九條考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事業(yè)部年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事

5、業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案進(jìn)行。事業(yè)部對(duì) 類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。類管理干部考核流程：、填寫(xiě)考核期內(nèi)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表 ，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要， 調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表下發(fā)干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評(píng)估表給相

6、關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定干部績(jī)效考核結(jié)果處理表 ，并按被考核者部門負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。3 / 18第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段分以上分以下等級(jí)意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系考核對(duì)象一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理績(jī)效個(gè)人績(jī)效類干部類干部類干部備注表示直接相關(guān)，表示間接相關(guān)。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果直接影響 類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果直接影響類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響類干部下一年度工資序列的變動(dòng)：考核結(jié)果備注當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只

7、工資序列升降級(jí)數(shù)能升到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升（降）每年一次，在每年月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果（上半年度考核分下半年度考核分）、員工具有以下條件之一者， 工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：（）職務(wù)晉升；（）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫(xiě)特殊調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)4 / 18理審批。、 員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：（）職務(wù)降聘或免聘；（）因本人過(guò)錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；（）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（）因個(gè)人能力或身體原因， 長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)

8、（或崗位）職權(quán)者。第十三條考核結(jié)果與年終收益、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：參見(jiàn)事業(yè)部年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益職能部第一責(zé)任人管理工資計(jì)提系數(shù)事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)（）計(jì)提系數(shù)（）職能部第一責(zé)任人管理工資總額職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分表示某職能部第一責(zé)任人、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：年終收益 某職能部普通管理干部效益分紅總額計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)（）某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分表示某管理干部注：個(gè)

9、人考核結(jié)果為者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人參見(jiàn)事業(yè)部年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案5 / 18第十五條職務(wù)升降經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響 類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響類干部職務(wù)的升降。、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；（）連續(xù)兩次考核結(jié)果為；（）通過(guò)有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)；（）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；、干部年度綜合考核結(jié)果為者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。、 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十六條考核面談?lì)惛刹靠己说暮诵氖墙Y(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，

10、 目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十七條 績(jī)效改進(jìn)考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第六章考核結(jié)果的管理第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。6 / 18第十九條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果 ，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條考核結(jié)果歸檔

11、考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十一條考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。第七章附則第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。附表：（適用于中層管理干部）、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表、干部工作業(yè)績(jī)考核表、干部綜合能力評(píng)估表、干部考核結(jié)果處理表、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說(shuō)明美的空調(diào)事業(yè)部二一年一月六日7 / 18發(fā)：各單位送：辛

12、副總、金副總抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部印發(fā)份數(shù)：份其中存檔：份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標(biāo)計(jì)劃表編號(hào)：姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期年月年月工作概要工作目標(biāo)計(jì)劃序號(hào)工作計(jì)劃內(nèi)容重要性工作目標(biāo)基數(shù)8 / 18第項(xiàng)工作計(jì)劃第項(xiàng)工作計(jì)劃第項(xiàng)工作計(jì)劃第項(xiàng)工作計(jì)劃第項(xiàng)工作計(jì)劃被考核者部門負(fù)責(zé)人簽 名簽 名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表編號(hào)：姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期年月年月工作概要工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)重要性基數(shù)評(píng)分序號(hào)評(píng)估項(xiàng)目得分（分制）（百分制）9 / 18第項(xiàng)工作計(jì)劃第項(xiàng)工作計(jì)劃第項(xiàng)工作計(jì)劃第項(xiàng)工作計(jì)劃第項(xiàng)工作計(jì)劃總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)被考核者部門負(fù)

13、責(zé)人簽名簽名、各項(xiàng)實(shí)際得分評(píng)價(jià)得分重要性基數(shù)備注、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（）編號(hào)：姓名崗位單位名稱部門名稱考 核 期年月年月評(píng)分考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)（分制）10 / 18基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)知識(shí)和技能工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等部門計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制管理能力部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等） 、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認(rèn)知能力述職報(bào)告，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力溝通耐心，虛心，仔細(xì)，坦城，總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備 注本表由直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（）編號(hào)：姓名崗位單位名稱部門名稱考 核 期年月年

14、月評(píng)分考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)（分制）11 / 18基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)工作知識(shí)技能工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等協(xié)作精神協(xié)作能力協(xié)作的建議和行動(dòng)等創(chuàng)新能力管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等） 、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等反應(yīng)快速工作作風(fēng)工作態(tài)度人際溝通能力交流耐心、虛心、仔細(xì)、坦誠(chéng)總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備 注本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（）編號(hào)：姓名崗位單位名稱部門名稱考 核 期年月年月評(píng)分能力考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)（分制）12 / 18工作知識(shí)技能基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等是否對(duì)部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加部屬的培養(yǎng)培訓(xùn)并提供參考性建議，

15、 是否同部屬進(jìn)行績(jī)效的面談并幫助部屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三創(chuàng)新能力新項(xiàng)目成果），合理化建議被采納數(shù)等團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力部門文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)無(wú)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語(yǔ)，舉止等總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備 注本表由部門下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核結(jié)果處理表編號(hào)：姓名崗位考 核 期單位部門（美的）工齡工作概要相關(guān)性評(píng)價(jià)直接上司評(píng)價(jià)直接下屬評(píng)價(jià)（）得分（）（）13 / 18業(yè)績(jī)考核能力考核綜合得分：績(jī)效考核等級(jí)： （分） （分） （分） （分以下）崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他考核結(jié)果處理被考核者意見(jiàn)部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)人力資源部意見(jiàn)事業(yè)部

16、總經(jīng)理意見(jiàn)意見(jiàn)備注干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明一、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：（）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫(xiě)。（）重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度， 采用分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。非常重要較重要重要一般重要14 / 18（）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。（）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。（）工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作

17、目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。二、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表確定并依據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。（1）評(píng)分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過(guò)工作要求分完全達(dá)到要求分基本達(dá)到要求分未能達(dá)到要求分以下（）各項(xiàng)實(shí)際得分評(píng)價(jià)得分 重要性基數(shù)（）總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)三、干部綜合能力評(píng)估表干部綜合能力評(píng)估表是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括： （）知識(shí)和技能（）管理能力（）創(chuàng)新能力（）自我認(rèn)知能力（）人際溝通能力。（）知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備

18、工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過(guò)工作要求分完全達(dá)到要求分基本達(dá)到要求分未能達(dá)到要求分以下（）管理能力要求任職者在本部門能有效的行使管理職能 （計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制） ，領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強(qiáng)分較強(qiáng)分一般分較差以下（）創(chuàng)新能力要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事15 / 18業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)分較強(qiáng)分一般分較差以下（）自我認(rèn)知能力對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng)分較強(qiáng)分一般分較

19、差以下（）人際溝通能力要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)分較強(qiáng)分一般分較差以下四、干部綜合能力評(píng)估表干部綜合能力評(píng)估表是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括： （）知識(shí)和技能；（）協(xié)作能力；（）人際溝通能力；（）創(chuàng)新能力；（）工作作風(fēng)。（）知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過(guò)工作要求分完全達(dá)到要求分基本達(dá)到要求分未能達(dá)到要求分以下（）協(xié)作能力要求任職者有全局觀念，想問(wèn)題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強(qiáng)分較強(qiáng)分一般分較差以下（）人際溝通能力要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)分較強(qiáng)分16 / 18一般分較差以下（）創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和