助理人力資源規(guī)劃課后習(xí)題答案

1、第一章 人力資源規(guī)劃1、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃。概念p12、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程度？概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制度出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。內(nèi)容：p2 3點(diǎn)作用：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)； 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提工作崗位分析是工作崗位評

2、價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。有“量體裁衣”的功能程序：、準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；設(shè)計崗位調(diào)查方案 、明確崗位調(diào)查的目的；、確定調(diào)查的對象和單位；、確定調(diào)查項目；、確定調(diào)查表格和填寫說明；、確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成；組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方

3、法。 、調(diào)查階段3、簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法？ 原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則；責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。 方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究是一種無需更多的資金投入，就能獲得較好效果的崗位設(shè)計方案；具體工作步驟：選擇研究對象；用直接觀察方法記錄全部事實；分析觀察記錄事實，找出改善的方案通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：程序分析，所有的工具：作業(yè)程序圖；流程圖；線圖；人機(jī)程序圖；多作業(yè)程序圖；操作人程序圖；動作研究，可分為人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計等三個方面；現(xiàn)代工效學(xué)的方法；其他可以借鑒的方法。最具現(xiàn)實意

4、義的是工業(yè)工程(簡稱ie)所闡明的基本理論和基本方法。4、簡述企業(yè)定員的作用、原則？概念：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。作用：1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)； 3、科技合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。 4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。所謂定員水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程序。原則：1、定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； 2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； 產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)；

5、提供兼職；工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4、要做到人盡其才，人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。5、說明企業(yè)定員的基本方法？1、按勞動效率定員；2、按設(shè)備定員；3、按崗位定員；(設(shè)備崗位定員；工作崗位定員；)4、按比例定員；5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。6、介紹企業(yè)定員的新方法？1、運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員；2、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；3、運(yùn)用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；4、零基定員法7、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成？特點(diǎn)：1、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基

6、本職能：五種職能錄用保持發(fā)展考評調(diào)整2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)必管理制度和員工管理制度兩個方面入手。p448、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟？原則：1、共同發(fā)展原則； 2、適合企業(yè)特點(diǎn)； 3、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重； 4、符合法律規(guī)定；注意二點(diǎn)：學(xué)習(xí)理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異；國家法律法規(guī)明確說明了“應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做”，企業(yè)在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應(yīng)該“做什么和如何去做”。 5、與集體合同協(xié)調(diào)一致； 6、保持動態(tài)性。要求：1、從企業(yè)具體情況出發(fā)；2、滿足企業(yè)的實際需要；3、符合法

7、律和道德規(guī)范；4、注重系統(tǒng)性和配套性；5、保持合理性和先進(jìn)性。步驟：1、提出人力資源管理制度草案； 2、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論； 3、逐步修改調(diào)整、充實完善；9、簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序？方法：1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整； 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即：基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線。定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)理關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)，因為消費(fèi)者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。2、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢；3、保證企業(yè)支付能力和員工利益。程度：p5210、簡述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序作用：1、人力資源費(fèi)用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作

8、順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 2、人力資源費(fèi)用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。 3、人力資源費(fèi)用支出控制的實施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)。 2、人力資源費(fèi)用支出控制的實施； 3、差異的處理。第二章 人員招聘與配置1、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：有內(nèi)部招募和外部招募兩個方面內(nèi)部的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵性強(qiáng)；費(fèi)用較低。內(nèi)部的缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。容易抑制創(chuàng)新。冒險和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。外部的

9、優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用。外部的缺點(diǎn)：篩選難度大，時間長； 進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。2、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點(diǎn)。方法：篩選簡歷的方法； 分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法；判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。筆試方法的應(yīng)用。命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī)劃；閱卷及廳成績復(fù)核。3、簡述面試的基本步驟？答：1、面試前的準(zhǔn)備階段；2、面試開始階段；3、正式面試階段；4、結(jié)束面試階段；5、面試評價階

10、段。4、簡述面試的技巧？答：在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。其中提問的技巧的方式：1、開放式提問；2、封閉式提問；3、清單式提問；4、假設(shè)式提問；5、重復(fù)式提問；6、確認(rèn)式提問；7、舉例式提問。5、簡述心里測驗的分類？(有問題)答：心理運(yùn)動能力和身體能力6、簡述情景模擬法的分類。答：可分為評議表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。7、簡述員工錄用決策策略的分類。1、多重淘汰式；2、補(bǔ)償式；3、結(jié)合式。8、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。1、成本效益評估；2、數(shù)量與質(zhì)量評估；3、信度與效度評估。9、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。概念：勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)

11、上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。2、把不同的工藝階段和工程分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。10、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格

12、的規(guī)定；2、實行經(jīng)濟(jì)合同制。3、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。形式：勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。11、簡述員工配置的方法。答：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。12、簡述“5s”活動的內(nèi)涵。答：5s分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。13、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容。答：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。14、簡述勞動輪班的組織形式。答：工作輪班的組織形式很多，企業(yè)曾經(jīng)采用過的有

13、兩班制、三班制(間斷性三班制和連續(xù)性三班制)和四班制(四八交叉、四六工作制和五班輪休制)。15、簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。16、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。外派程序：1個人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記。2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。引進(jìn)的程序：17、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。外派的管理：1、填寫完整、準(zhǔn)

14、確的外派勞務(wù)項目審查表；2、與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同；3、項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；4、外方(雇主或中介)的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明；5、勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。引進(jìn)的管理：1、聘用外國人的審批；2、聘用外國人就業(yè)的基本條件；3、入境后的工作第四章 績效管理1、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容？答：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分；績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范；績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩個部分?？偭鞒淘O(shè)計是從

15、企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。2、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點(diǎn)？答：績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。準(zhǔn)備階段明確績效管理的對象：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員；五類人員參加考評工作的優(yōu)勢：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評、外部人員考評；具體考評者由哪些人員組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。被考試者大致可以分為四大類：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員

16、和市場營銷人員。根據(jù)績效考評的對象因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。原則：p174根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。對績效管理的運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求；注意的問題：考評時間的確定工程程序的確定實施階段通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力；環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五。收集信息并注意資料的積累：要求p177-178考評階段考評的準(zhǔn)確性；考評的公正性：確立兩個保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)考評結(jié)果的反饋方式；考評使用表格的再檢驗：考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗、考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗和考評表格的復(fù)雜簡易程序檢驗；考評方法

17、的再審核總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷：對企業(yè)績效管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對考評者全面的、全過程的診斷；對被考評者全面的、全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：召開月度或季度績效管理總結(jié)會；召開年度績效管理總結(jié)會各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)；被考評者的績效開發(fā)；功能：p183績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施？答：分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距：目標(biāo)比較法水平比較法橫向比較法；查明產(chǎn)生的差距原因：制度改

18、進(jìn)工作績效的策略：預(yù)防性策略(主)與制止性策略(輔)正向激勵策略(主)與負(fù)向激勵策略(輔)：原則：及時性原則、同一性原則、預(yù)告性原則和開發(fā)性原則組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動組織的調(diào)整崗位人員的調(diào)動其他非常措施4、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法？種類：1、績效計劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；3、績效考評面談；4、績效總結(jié)面談：單向勸導(dǎo)面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談措施與方法：1、績效面談的準(zhǔn)備工作：擬定面談計劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)，以及就準(zhǔn)備的各種績效亡靈和資料；收集各種與績效相關(guān)的信息資料2、提高績效面談有效性的具體措施，要求：

19、有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；有效的信息反饋應(yīng)具有真實性；有效的信息反饋應(yīng)具有及時性；有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性；5、說明改進(jìn)員工績效的具體要求程序和方法？答：績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)、行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)和效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)三種類型。6、說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)？類型：1、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級評價法：進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中

20、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；建立行為錨定法的考評體系：對員工績效的考量更加精確績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確具有良好的反饋功能具有良好的連貫性和較高的信度考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。 3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法：通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述對每一個行為項目進(jìn)行多等級(一般為5-9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。(加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡

21、單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺陷是適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。7、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。第五章 薪酬管理3、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟？原則：1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果；3、工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)；2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要

22、的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行宣測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征；3、由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠有客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用；4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。步驟：1、按崗位的工作性質(zhì)；2、收集有關(guān)崗位的各種信息；3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價。4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案

23、或?qū)嵤┘?xì)則；5、在廣泛悼念資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)；6、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表；7、先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正；8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施；9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門；10對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。4、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成。分類：1

24、、主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.5-0.8)的要素；2、一般因素，即中度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.4-0.5)的要素；3、次要因素，即低度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3-0.4)的要素；4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的要素。構(gòu)成：勞動責(zé)任要素、勞動技能要素、勞動強(qiáng)度要素、勞動環(huán)境要素、社會心理要素。5、簡述確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則？答：1、少而精的原則；2、界限清晰便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。6、簡述工作崗位評價指標(biāo)的分類標(biāo)準(zhǔn)、計分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法？答：p230-240重要7、簡述工作崗位評價結(jié)果

25、誤差調(diào)整的方法？答：調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。公式：2418、簡述崗位測評信度和效度檢查。答：1、信度是指測評結(jié)果的前后一致性程序，即測評得分可信賴程度的大?。?、效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程序，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程序；內(nèi)容效度、統(tǒng)計效度：亦稱經(jīng)驗效度，崗位的生產(chǎn)工作記錄；擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估；其他有關(guān)崗位的信息。9、介紹各種排列法的步驟。答：一、簡單排列法： 由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準(zhǔn)備工作；了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，再將較重要的

26、、一般性的崗位，逐級往下排列；將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。二、選擇排列法p244-245三、成對比較法：亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法p24510、介紹分類法的步驟；答：由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中種類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。明確各系統(tǒng)、各檔次(等級)崗位的資格要求；評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。11、介紹因素比較法的步驟答：先從

27、全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬(薪酬總額)應(yīng)是公平合理的(必須是大多數(shù)人公認(rèn)的)選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎(chǔ)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、勞動環(huán)境條件。將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程序的高低進(jìn)行排序。崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述一種影響因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額。找企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比12、介紹評分法的步驟。答：一、確定工作崗位評價的主要影響因素：崗位的復(fù)雜難易程序；崗位的責(zé)任；勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。二、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，

28、確定各類工作崗位評價的具體項目：各生產(chǎn)崗位的評價項目、對職能科室各管理崗位的評價項目和確定評價因素時,無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目；三、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)，以提高評價標(biāo)準(zhǔn)程序。四、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。五、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。13、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。概念：1、人工成本也稱用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支持給員工的全部費(fèi)用。構(gòu)成：1、從業(yè)人員勞動報酬；2、社會保險費(fèi)用；3、住房費(fèi)用；4

29、、福利費(fèi)用；5教育經(jīng)費(fèi)；6、勞動保護(hù)費(fèi)用；7、其他人工成本。因素：一、企業(yè)的支持能力：實物勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率勞動分配率附加價值勞動生產(chǎn)率人工成本比率單位制品費(fèi)用；損益分歧點(diǎn)。二、員工的生計費(fèi)用；三、工資的市場行情14、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：p256程序：一、核算人工成本的基本指標(biāo)：1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人員；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；3、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)，4、企業(yè)增加值(純收入)；5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額；7、企業(yè)人工成本總額； 二、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)：1、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率2、勞動分配率；方法

30、：一、勞動分配率基準(zhǔn)法：1、用目標(biāo)人工費(fèi)用(也稱計劃人工費(fèi)用)和目標(biāo)凈產(chǎn)值率(也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目標(biāo)勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項指標(biāo)計算出目標(biāo)銷售額(也稱計劃銷售額)；2、運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度； 二、銷售凈額基準(zhǔn)法 三、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法；15、企業(yè)如何確定合理的人工成本。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理？可選用哪些方法和工具？答：培訓(xùn)需求調(diào)查的信息源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需要進(jìn)行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進(jìn)行統(tǒng)計，并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀

31、況予以形象的處理。方法：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法(小組討論，通常由8-12人組成一個小組，其中有1-2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄)、工作任務(wù)分析法(工作任務(wù)分析記錄表和工作盤點(diǎn))、觀察法、調(diào)查問卷2、簡述需求分析的基本工作程序.答：一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需要調(diào)查；二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容；三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3

32、、分析培訓(xùn)需求四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。3、如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：1、發(fā)現(xiàn)問題階段，問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷很重要的。3、需求分析階段。分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需要還包括分析未來組織需求和工作說明。4、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容？答：一、培訓(xùn)項目的確定 1、在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況那些排在前面的需求； 2、

33、明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識技能態(tài)度水平，進(jìn)行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排等； 3、確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)；二、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：要堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。三、實施過程的設(shè)計1、充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度，把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學(xué)習(xí)單元；2、合理選擇教學(xué)方式；3、全面分析培環(huán)境。四、評估手段的選擇五、培訓(xùn)資源的籌備：包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。六、培訓(xùn)成本的預(yù)算；5、簡述制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。步驟：一、培訓(xùn)需求分析：1、目的：搜集、

34、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)，以判斷是否在現(xiàn)有績效水平和理想水平之間存在著差距等；2、結(jié)果：有關(guān)員工現(xiàn)有績效水平的數(shù)據(jù)資料，能夠表明全體員工中有多少人未達(dá)到、達(dá)到或超過了理想的績效水平。3、方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。二、工作說明：1、目的：工作說明有時也被稱為“任務(wù)說明”，是界定工作要求的基礎(chǔ)；2、結(jié)果：工作說明的結(jié)果就是一份工作活動一覽表。3、方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料等。三、任務(wù)分析：1、目的：任務(wù)分析旨在明確工作對培訓(xùn)提出的要求。它由一系列相互聯(lián)系的問題組成；2、結(jié)果：任務(wù)分析的結(jié)果

35、是提出一份任務(wù)分類表，或是一份關(guān)于每項任務(wù)所需技能的統(tǒng)計表。3、方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。四、排序：1、目的：有些任務(wù)必須按一定順序來安排時間，還有些任務(wù)可以任意安排。2、結(jié)果：排序的結(jié)果是一份學(xué)習(xí)流程圖，圖中所有的學(xué)習(xí)活動、步驟都依次排列；3、方法：通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。五、陳述目標(biāo)：1、目的：陳述目標(biāo)就是翻譯和提煉早期收集的信息。2、結(jié)果：工作人員面臨的情境；使用的輔助工具或工作助手；對每種情境所必須做出的反應(yīng)行為；每項行為的輔助工具行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)；3、方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了

36、目標(biāo)。六、設(shè)計測驗：1、目的：測驗用于培訓(xùn)開始和結(jié)束時，它檢驗培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求；2、結(jié)果：測驗與工作對績效的要求越接近，其結(jié)果就越能代表實際工作績效，也就越具有可預(yù)測性。3、方法：“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進(jìn)行應(yīng)用。七、制定培訓(xùn)策略1、目的：培訓(xùn)策略根據(jù)工作對培訓(xùn)提出的要求，規(guī)定培訓(xùn)的類型。2、結(jié)果：培訓(xùn)策略規(guī)定了受訓(xùn)者將要參加的培訓(xùn)的性質(zhì)、類型和特征；3、方法：設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。八、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：1、目的：培訓(xùn)規(guī)劃必須將培訓(xùn)策略中所列的各項規(guī)定加以應(yīng)用。2、結(jié)果：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計

37、的結(jié)果就是一份培訓(xùn)教案；3、方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。九、實驗：1、目的：設(shè)計者找來一個小組學(xué)員(實驗組)，根據(jù)設(shè)計好的培訓(xùn)規(guī)劃對他們進(jìn)行培訓(xùn)；然后，利用設(shè)計好的測驗來檢驗受訓(xùn)者是否學(xué)到了他們該學(xué)的東西，以及學(xué)得有多好；最后，再根據(jù)測驗結(jié)果來診斷培訓(xùn)規(guī)劃的缺點(diǎn)并改進(jìn)它。2、結(jié)果：實驗的結(jié)果是根據(jù)實驗加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃；3、方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。6、簡述培訓(xùn)課程的實施與管理工作三個階段答、

38、一、前期準(zhǔn)備工作：1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時間(原則上白天8個小時，晚上3個小時為宜)；4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師；二、培訓(xùn)實施階段：1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的介紹工作；3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管；三、知識或技能的傳授：四、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。五、培訓(xùn)后的工作。7、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。種類：一、培訓(xùn)及時性信息； 二、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；三、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；四、教材選用與編輯方面的信息；五、教師選定方面的信息；六、培訓(xùn)時間選定方面的信息。七、培訓(xùn)場地選定方面的信息；八、受訓(xùn)群體選擇方面的信息；九、培訓(xùn)形式選擇方面的

39、信息；十、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。8、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法答：一、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；二、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程序；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。三、培訓(xùn)效果評估：培訓(xùn)評估的重點(diǎn)1、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西？可以考卷形式或?qū)嶋H操作來測試。2、評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)？四、培訓(xùn)效率評估：通過效率評估，可以與以前的培訓(xùn)

40、效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。方法：一、直接傳授型培訓(xùn)法：講授法：課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方法。優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低；局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙向互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果

41、，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一；專題講座法：是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)；優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解；局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性；研討法：學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。類型：1、以教師或受訓(xùn)者為中心的研討； 2、以任務(wù)或過程為取向的研討；優(yōu)點(diǎn)：1、多向式信息交流；2、要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。3、加深學(xué)員對知識的理解。4、形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?；難點(diǎn)：1、對研討題

42、目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；2、對指導(dǎo)教師的要求較高。注意事項：1、題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；2、題目難度要適當(dāng)； 3、研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。二、實踐型培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法：教練法、實習(xí)法優(yōu)點(diǎn)：p147工作輪換法：讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。優(yōu)點(diǎn)：1、能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解； 2、使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。 3、改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。不足：工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法：指企業(yè)通過為某些員工分派特殊任務(wù)

43、對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法管理用于管理培訓(xùn)：委員會或初級董事會和行動學(xué)習(xí)個別指導(dǎo)法：優(yōu)點(diǎn)：1、新員工的師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；2、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊；3、可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感；4、有利于傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；5、新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點(diǎn)：1、為防止新員工對自己的構(gòu)成威脅；指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式。2、指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；3、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；4、不利于新員工的工作創(chuàng)新。三、參與型培訓(xùn)法：自學(xué)：優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、不影響工作、學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)、可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異、有利于培

44、養(yǎng)員工的自學(xué)能力；缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制、學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異、學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答、容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味案例研究法：個案分析法和事件處理法頭腦風(fēng)暴法：p151又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。模擬訓(xùn)練法：以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力?；拘问绞牵河扇撕蜋C(jī)器共同參與模擬活動；人與計算機(jī)共同參與模擬活動；優(yōu)

45、點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛；缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能敏感性訓(xùn)練法：又稱t小組法，簡稱st法，適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等；管理者訓(xùn)練：稱mtp法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。適用于培訓(xùn)中低層管理人員四、態(tài)度型培訓(xùn)法：主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練法。、角

46、色扮演法：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法.優(yōu)點(diǎn)：1、學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高賞培訓(xùn)的積極性；2、角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；3、在角色扮演中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會交往能力；4、在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認(rèn)識到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；5、提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；6、具有高度的靈活性；缺點(diǎn)：1、場景是人為設(shè)計；2、實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；3、扮演中的問題分析

47、限于個人，不具有普遍性；4、有時學(xué)員由于自身原因，參與意識不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。拓展訓(xùn)練：場地拓展訓(xùn)練；野外拓展訓(xùn)練；五、科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)又稱為基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)：六、其他方法。10、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法？p162-166內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定；方法：一、培訓(xùn)服務(wù)制度p1631、制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。二、入職培訓(xùn)制度：p163-164體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗

48、”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。三、培訓(xùn)激勵：p1641、對員工的激勵；2、對部門及其主管的激勵；3、對企業(yè)本身的激勵。四、培訓(xùn)考核評估制度：設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是：員工培訓(xùn)的考核評估必須100%進(jìn)行，并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致，考核評估的過程要開放透明、公平公正；五、培訓(xùn)獎懲：獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。值得注意的是，在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，就無法保證此制度的有效性。六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

49、：根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈

50、蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿

51、螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆

52、螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇

53、螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞

54、袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆

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56、羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄蒂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蝿聿蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇薅羀膄芃薄蝕羇腿薃袂膂膅薂羄肅蒄薁蚄芁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蠆羈肂蒁蚈蟻裊莆蚇螃肀節(jié)蚆羅袃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃蚄衿膇荿蚃羂羀芅螂蟻膅膁螁螄羈蒀螀袆膃莆蝿肈羆莂蝿螈節(jié)羋蒞袀肄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈