民生銀行薪酬激勵機制有效性

1、民生銀行薪酬激勵機制有效性第3章民生銀行薪酬激勵機制現(xiàn)狀分析31民生銀行的歷史與現(xiàn)狀中國民生銀行于1996年1月12日在北京正式成立，是我國首家主要由非公有制企業(yè)入股的全國性股份制商業(yè)銀行，同時又是嚴(yán)格按照公司法和商業(yè)銀行法建立的規(guī)范的股份制金融企業(yè)。作為真正的股份制商業(yè)銀行，中國民生銀行的產(chǎn)權(quán)清晰且呈多元化，從體制上杜絕了國有股“一股獨大帶來的大量政府行政性貸款和大股東關(guān)聯(lián)貸款問題，銀行與大股東在業(yè)務(wù)、人員、資產(chǎn)、機構(gòu)、財務(wù)五方面完全獨立，具有獨立完整的業(yè)務(wù)及自主經(jīng)營能力。這是新中國成立以后國內(nèi)銀行從未有過的股權(quán)結(jié)構(gòu)，因此就沒有國有商業(yè)銀行或其它大型國企牽頭組建的股份制商業(yè)銀行的國有資本背景

2、，其經(jīng)營雖然不會得到政府和大型國企股東的某些特殊扶持，但也不會受到干預(yù)。銀行的所有業(yè)務(wù)經(jīng)營活動完全以效益為中心，以股東利益最大化為目標(biāo)。中國民生銀行的誕生是市場需求和我國金融體制改革深化的結(jié)果。作為中國金融體制改革的第一塊試驗田，開啟了中國民營資本進軍金融市場的第一扇窗，作為打破金融領(lǐng)域的國有壟斷和對民營資本的限制的創(chuàng)新之舉，可以說，中國民生銀行從誕生之日起，就肩負(fù)起為中國民營銀行金融體制改革探路的使命。2000年12月19日，中國民生銀行a股股票(600016)在上海證券交易所掛牌上市，由此跨入了中國的資本市場。2003年3月18日，中國民生銀行40億可轉(zhuǎn)換公司債券在上交所正式掛牌交易。20

3、04年11月8日，中國民生銀行通過銀行間債券市場成功發(fā)行了58億元人民幣次級債券，成為中國第一家在全國銀行間債券市場成功私募發(fā)行次級債券的商業(yè)銀行。2005年3月，中國證監(jiān)會同意中國民生銀行發(fā)行境外上市外資股，為中國民生銀行開啟境外資本市場打開大門。2005年10月26日，中國民生銀行成功完成股權(quán)分置改革，成為國內(nèi)首家完成股權(quán)分置改革的商業(yè)銀行，為中國資本市場股權(quán)分置改革提供了成功范例。截至2008年12y31日，中國民生銀行總資產(chǎn)規(guī)模達(dá)10544億元，存款總額7858億元，貸款總額(含貼現(xiàn))6584億元，實現(xiàn)凈利潤7885億元，不良貸款率120，保持國內(nèi)領(lǐng)先水平。中國民生銀行在北京、上海、廣

4、州、深圳、武漢、大連、南京、杭州、太原、石家莊、重慶、西安、福州、濟南、寧波、成都、天津、昆明、蘇州、青島、溫州、廈門、泉州、鄭州、長沙設(shè)立r25家分行，在汕頭設(shè)立了1家直屬支行，在香港設(shè)立了1家代表處，機構(gòu)總數(shù)量達(dá)至u374家。自創(chuàng)立至今，民生銀行迅猛穩(wěn)健、理性創(chuàng)新的發(fā)展、高回報率以及極低的不良資產(chǎn)率一直為業(yè)界翹楚；其目標(biāo)遠(yuǎn)大直指國際金融巨頭，自喻要做中國金融界的“百年老店”，其超常規(guī)速度發(fā)展的中國民生銀行也越來越受到金融領(lǐng)域以及社會各界的矚目。截止2009年6月，經(jīng)過了十幾年的非常規(guī)發(fā)展，民生銀行已由一個初始資本只有138億元的小銀行，發(fā)展成為總資產(chǎn)規(guī)模14100億元的上市銀行，總資產(chǎn)規(guī)模

5、比2008年末增3n3，558億元，增幅3373；存款總額為10，753億元，1：1：2008年末增加2，895億元，增幅為3685：貸款總額(含貼現(xiàn))為9，039億元，1：1,2008年末增加2，456億元，增幅為3730瞵。民生銀行的高速發(fā)展在國內(nèi)受到公眾和業(yè)界的高度關(guān)注和認(rèn)同。2004年在“中國最具生命力企業(yè)”評選中，民生銀行排名第十八位，獲得了“2004年中國最具生命力百強企業(yè)”稱號；2005年度中國企業(yè)信息化500強中，民生銀行排名第22位；在“2005年度財經(jīng)風(fēng)云榜”評選活動中，民生銀行榮獲“2005年度最佳網(wǎng)上銀行”稱號；在“2006民營上市公司100強”中位列第一名，并在市值、

6、社會貢獻(xiàn)兩項分榜單中名列第一；2007年11月，民生銀行獲得2007第一財經(jīng)金融品牌價值榜十佳中資銀行稱號，同時榮獲2l世紀(jì)經(jīng)濟報道等機構(gòu)評選的“最佳貿(mào)易融資銀行獎”；2007年12月，民生銀行“非凡理財”業(yè)務(wù)獲得“中國銀行業(yè)卓越創(chuàng)新獎”和“中國銀行業(yè)最佳個人理財品牌”：2008年4月，民生銀行榮獲第四屆中國上市公司董事會“金圓桌獎”。此外，中國民生銀行在國際上也正享受著越來越高的知名度瞵。2005年，世界權(quán)威金融雜志英國銀行家雜志公布，在亞洲200家銀行中按總資產(chǎn)排名，民生銀行位列第28位。在美國著名財經(jīng)雜志福布斯評選的2006中國項尖企業(yè)十強榜”上，民生銀行位列第七名。2007年12月，民

7、生銀行榮獲福布斯頒發(fā)的第三屆“亞太地區(qū)最大規(guī)模上市企業(yè)50強”獎項。在(2008中國商業(yè)銀行競爭力評價報告中民生銀行核心競爭力排名第6位，在公司治理和流程銀行兩個單項評價中位列第一。中國民生銀行自成立以來，按照“團結(jié)奮進，開拓創(chuàng)新，培育入才；嚴(yán)格管理，規(guī)范行為，敬業(yè)守法；講究質(zhì)量，提高效益，健康發(fā)展”的經(jīng)營發(fā)展方針，在改革發(fā)展與管理等方面進行了有益探索，推出了“大集中”科技平臺、“兩率”考核機制、“三卡”工程、等級支行制度、獨立評審制度、八大基礎(chǔ)管理系統(tǒng)、集中處理商業(yè)模式及事業(yè)部制改革等多個方面的制度創(chuàng)新，實現(xiàn)了低風(fēng)險、快增長、高效益的戰(zhàn)略目標(biāo)，樹立了充滿生機與活力的嶄新的商業(yè)銀行形象。在19

8、97年1月1日起開始施行的企業(yè)會計準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露中，把關(guān)鍵管理人員列為關(guān)聯(lián)方，并要求將關(guān)鍵管理人員的報酬作為一項重要的關(guān)聯(lián)方交易內(nèi)容進行披露。1999年開始實施的證券法規(guī)定了股票或者公司債券上市交易的公司所披露的年度報告應(yīng)當(dāng)包含董事、監(jiān)事、經(jīng)理等有關(guān)高管簡介，以及他們的持股情況。中國證監(jiān)會2001年修訂的公開發(fā)行證券的上市公司信息披露內(nèi)容與格式標(biāo)準(zhǔn)第2號(2001年修訂)又進一步細(xì)化了高管薪酬激勵披露的規(guī)定，要求披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高管的年度報酬總金額(包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼以及其他津貼等)，金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高管的報酬總額、獨

9、立董事的津貼及其他待遇應(yīng)分別單獨披露。中國證監(jiān)會2005年修訂的公開發(fā)行證券的上市公司信息披露內(nèi)容與格式標(biāo)準(zhǔn)第2號(2005年修訂)，要求按照每位董事、監(jiān)事和高管披露其從公司獲得的報酬總額及合計報酬數(shù)。取消了之前披露金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高管的報酬總額的要求以及按區(qū)間披露的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)這些政策，民生銀行的年報也發(fā)生著相應(yīng)的變化。從民生銀行的年報中可以得到的高管報酬數(shù)據(jù)都是高級管理者的貨幣性收入。在2001年至u2004年的民生銀行的年報中，我們可以得到民生銀行金額最高的前三名高級管理人員的薪酬總額。這里的報酬總額包括了基本工資、獎金、福利補貼等。2005年至u200

10、6年之間，可以從民生銀行年報中得到每一位董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內(nèi)從公司獲得的報酬總額，這個報酬是稅后的，包括了基本工資、獎金、福利補貼等。而2007年民生銀行補充年報中公布了每一位董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內(nèi)從公司獲得的報酬總額，但是這個報酬總額是稅后的。由于在2001年至u2004年的民生銀行年度報告中只能得到金額最高的前三名高級管理人員的薪酬總額，不能得到民生銀行其他管理人員的薪酬。為了保持2001年n2008年數(shù)據(jù)的可比性和精確性，本文中我們對于管理層就只考慮金額最高的前三名高級管理人員的薪酬總額，并且該薪酬總額取稅后值。我們還不考慮薪酬的時間價值，也假設(shè)高級管理人員薪酬

11、只是指年報中披露的高官的貨幣性收入，而不包含各種隱形的收入。根據(jù)上面的分析，我們可以得到20012008年民生金額最高的前三名高級管理人員平均薪酬統(tǒng)計結(jié)果見圖31。由圖31可以看到，民生銀行前三名高管的人均薪酬從2001開始呈現(xiàn)出逐年如圖32所示，民生銀行從2001年開始，員工人數(shù)不斷增加，于2006年開始人數(shù)過萬。從2001年n2008年間，隨著人員的增加，民生銀行總的員工費用也在不斷地增加，員工平均薪酬變化呈起伏狀變化，維持在176393萬元的區(qū)間內(nèi)，總體趨勢仍保持增長，員工平均薪酬的最低值出現(xiàn)在2002年，僅為17564萬元人民幣，2008年員工平均薪酬達(dá)到最大值393萬元。33民生銀行

12、激勵機制331人力資源管理制度的提升民生銀行的發(fā)展規(guī)劃認(rèn)為傳統(tǒng)事務(wù)性的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)商業(yè)銀行的發(fā)展，銀行應(yīng)該根據(jù)人力資源的特點和業(yè)務(wù)內(nèi)容尋找一種新的管理方式對銀行人力資源進行管理。作為服務(wù)性行業(yè)，銀行提高競爭能力的關(guān)鍵是人才，傳統(tǒng)的人力資源管理制約了銀行的發(fā)展，且無法提供銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新所需的熟悉金融衍生業(yè)務(wù)的創(chuàng)新人才。國內(nèi)銀行與外資銀行競爭的時候，無法像外資銀行一樣提供優(yōu)厚薪酬來吸引高素質(zhì)的人才，人才流失比較嚴(yán)重。民生銀行所做出的一系列改革措施包括如下三個方面：首先是是薪酬、晉升激勵，科學(xué)的考評體系、合理的用人原則是薪酬、晉升激勵的基礎(chǔ)，盡可能的量化員工對銀行的貢獻(xiàn)和業(yè)績，在平等競爭的

13、環(huán)境中，以實際成績說話拉開薪酬檔次，提拔優(yōu)秀人才；其次是職業(yè)生涯設(shè)計，職業(yè)生涯是一個人一生在工作活動中連續(xù)的階梯式經(jīng)歷，幫助員工在事業(yè)發(fā)展上做出符合實際的規(guī)劃，并對實現(xiàn)各階段目標(biāo)所據(jù)的能力進行相應(yīng)的開發(fā)，是使員工個人發(fā)展目標(biāo)與銀行總體發(fā)展目標(biāo)相匹配的最佳途徑，職業(yè)生涯設(shè)計能使員工和銀行的利益統(tǒng)一起來，有利于形成雙盔的局面，職業(yè)生涯設(shè)計這一功能已經(jīng)體現(xiàn)在目前民生銀行己經(jīng)上線的人力資源系統(tǒng)，這是提高員工企業(yè)忠誠度的有效手段；最后企業(yè)文化建設(shè)。好的企業(yè)文化中，員工能感受到企業(yè)精神和自身的社會價值，并自覺鍛煉、學(xué)習(xí)成為企業(yè)的有用之才，企業(yè)文化是對員工進行精神激勵的重要方面。必須通過造就令人心情舒暢、有

14、利于激發(fā)創(chuàng)造力的寬松工作環(huán)境，開展豐富多彩的企業(yè)文化活動等努力做好企業(yè)文化建設(shè)。332現(xiàn)行的激勵機制民生銀行的激勵機制主要包括：三卡工程、兩率并舉、等級行政制度、獨特的年薪管理辦法。該機制別具一格，具有很強的針對性和操作性，這對銀行的業(yè)務(wù)增長以及人員素質(zhì)的提高起到了很大的作用。(1)三卡工程三卡制度指：培訓(xùn)卡、績效卡、福利卡制度。這項制度的目的在于使員工在民生銀行能發(fā)展、能夠很好規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展同步一致。這個獨特的管理保障激勵機制，對民生銀行核心競爭力的形成和凝聚起到了巨大的推動作用。其中福利卡的主要作用是解決民生銀行員工的后顧之憂，通過商業(yè)保險的方式給每一個

15、員工購買一份商業(yè)保險。培訓(xùn)卡主要是解決對勞動力再生產(chǎn)過程的投入問題。民生銀行的董事會決定每年將銀行營業(yè)收入的14到16用于培訓(xùn)員工，在對銀行進行定崗定編以后，每一個崗位上需要什么樣的知識，進行什么樣的培訓(xùn)，銀行都做出明確的規(guī)定，并且推出一系列培訓(xùn)規(guī)劃使員工具備上崗能力?？冃Эㄖ饕菫榱嗣鞔_分配機制，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放工資和獎勵，使員r_n益與銀行的效益掛鉤。(2)兩率改革制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮工資利潤率和費用利潤率的杠桿作用，民生銀行員工的收入和費用都與創(chuàng)利緊密結(jié)合起來。創(chuàng)利高，則收入高，可以支配的費用也高。民生銀行每一位員工都能感覺到自己的壓力，工作積極性和主動性明顯增強?！皟陕省钡耐菩?/p>

16、對銀行總體業(yè)務(wù)提升產(chǎn)生了良好的推動。(3)等級行政制度民生銀行的等級行制度，打破了行政和一般意義上的分行支行概念，是按照利潤指標(biāo)來推行等級行制度。利潤好的行，哪怕是支行一級的，也可以上升為分行。這個制度極大地激勵了員工和管理層，為實現(xiàn)個人和銀行利益最大化起到了很大的作用等級行制度的推行對健全激勵機制、促進自身潛能發(fā)揮、實現(xiàn)民生銀行快速健康發(fā)展是非常有意義的。對個人來說，民生銀行實行行政序列和技術(shù)序列兩條線的考核制度，適合走行政路線的用行政序列考核，適合走技術(shù)路線的用技術(shù)序列考核，這樣就形成了一種特殊的個人激勵局面：只要員工的技術(shù)突出，業(yè)績優(yōu)秀，就有可能不拘泥于職位的高低，獲得更加優(yōu)渥的待遇。行

17、政序列員工考核不需要存貸款資源，但需要人力部及所在部門考核，考核的主要看平時工作表現(xiàn)；而技術(shù)序列轉(zhuǎn)正和升級全憑創(chuàng)利，即存貸款以及其他產(chǎn)品，創(chuàng)利對應(yīng)行員級別，級別收入同管理序列，但市場人員有另外的推動費，所以比同級管理人員收入高出大約一半?？傮w來說，民生銀行員工基本工資不高，但收入項目多，總收入在同類銀行比較有競爭力。制等內(nèi)容，引導(dǎo)高級管理層重視資產(chǎn)風(fēng)險、內(nèi)部控制、綜合管理，從而有力地推動了民生銀行的持續(xù)健康發(fā)展。333民生銀行與國際商業(yè)銀行薪酬管理比較分析國際商業(yè)銀行的薪酬構(gòu)成主要包括三部分：年度薪酬、長期性激勵薪酬和福利。而民生銀行員工的薪酬由固定薪酬、變動薪酬和福利三部分組成。民生銀行固定

18、薪酬和變動薪酬的絕大部分就相當(dāng)于國際商業(yè)銀行的年度薪酬，但是中長期激勵比較缺乏，為更好地調(diào)動員工的積極性，避免短期行為，建立有效的長期激勵機制己成為當(dāng)務(wù)之急。長期激勵計劃分為員工持股計劃、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等幾類，綜合考慮我國現(xiàn)行法律法規(guī)和股票市場的現(xiàn)狀，實施股票增值權(quán)計劃較為可行。目前民生銀行為中高級管理人員設(shè)計的長期激勵計劃己經(jīng)展開，但是需要通過向國際商業(yè)銀行學(xué)習(xí)來進一步強化。國際商業(yè)銀行員工的薪酬水平是由勞動力市場上對某個崗位及職位的支付標(biāo)準(zhǔn)、銀行的經(jīng)營業(yè)績以及員工自身的業(yè)績?nèi)矫嬉蛩貨Q定。民生銀行員工總體薪酬水平主要根據(jù)銀行薪酬策略制定，但是也注重體現(xiàn)核心崗位對銀行的價值。核心技術(shù)崗

19、位和管理崗位人員薪酬通過市場中等水平以上的定位確保市場競爭力；而基層職位則定位于市場中等水平。員工個人薪酬水平與其績效和能力表現(xiàn)相關(guān)。國際商業(yè)銀行內(nèi)部不同崗位要求的復(fù)雜程度和技能不同，因此不同崗位之間存在一定的薪酬差距。就算是同一崗位，由于個人業(yè)績表現(xiàn)的不同，薪酬差異也較大。民生銀行的薪酬設(shè)計遵循按貢獻(xiàn)分配和崗位價值的理念，其內(nèi)部級差可以體現(xiàn)不同崗位的價值差異，但是在對同類崗位人員薪酬差異進行區(qū)分方面還存在不足。第4章民生銀行薪酬激勵有效性的實證分析41樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本文將民生銀行的年報作為數(shù)據(jù)的來源。由于民生銀行2000年12月開始上市，公布的年報是從2001年開始，所以我們的樣本區(qū)間為

20、2001年至u2008年。根據(jù)各年的年報進行整理，得到樣本數(shù)據(jù)為表41。42主要變量及研究假設(shè)421主要變量本文選取民生銀行員工平均薪酬和民生銀行高管人員薪酬來衡量我國薪酬水平。然后從銀行的經(jīng)營業(yè)績、銀行經(jīng)營風(fēng)險和銀行規(guī)模三個緯度對變量進行了選擇。二(1)被解釋變量：薪酬水平薪酬水平可以用員工平均薪酬(asc)和商業(yè)銀行高管人員薪酬(amc)來衡量。廣義上的薪酬包括了工資、獎金、股權(quán)價值、股票期權(quán)價值等。我國各商業(yè)銀行大多披露了高管的年度薪酬總額及前3名高管人員的薪酬，屬狹義的概念，不包括股權(quán)、期權(quán)價值。用民生銀行損益表中營業(yè)費用項目下的員工費用對民生銀行薪酬的整體水平進行衡量。本文對這個員工

21、費用還取了平均值，表示為員工平均薪酬(asc=員工費用員工總數(shù))。考慮到資料獲取的限制和管理者薪酬的可比性，商業(yè)銀行高管人員薪酬主要是指金額前3名高管的平均薪酬(amc=金額前3名高管的年度薪酬總額3)。(2)解釋變量：銀行的經(jīng)營業(yè)績；銀行經(jīng)營風(fēng)險：銀行規(guī)模銀行的業(yè)績一般用資本資產(chǎn)使用的效率和銀行盈利水平進行評價，資本資產(chǎn)使用效率用凈資產(chǎn)收益率(roe)來表示，而盈利一般用每股收益(eps)與凈利潤(ni)表示。凈資產(chǎn)收益率反映了所有者權(quán)益的投資報酬率，即衡量公司運用自有資本的效率。該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平，指標(biāo)值越高，說明投資帶來的收益越高。每股收益用來衡量銀行盈利能力最重要的財務(wù)指標(biāo)，

22、反映普通股的獲利水平。在分析時，可以將該銀行與不同銀行進行比較，評價該銀行相對的盈利能力，也可以進行同一銀行不同時期的比較，了解該銀行盈利能力的變化趨勢，還可以進行經(jīng)營業(yè)績和盈利預(yù)測的比較，掌握該銀行的管理能力。凈利潤是指利潤總額中已經(jīng)交納了所得稅后公司的利潤留成。凈利潤是一個銀行經(jīng)營的最終成果，是衡量一個企業(yè)經(jīng)營效益的主要指標(biāo)。銀行面臨的經(jīng)營風(fēng)險以不良貸款率(bar)和資本充足率(car)衡量。不良貸款率指金融機構(gòu)不良貸款占總貸款余額的比重。在評估銀行貸款質(zhì)量時，把貸款按風(fēng)險基礎(chǔ)分為正常、關(guān)注、次級、可疑和損失五類，其中后三類合稱為不良貸款。金融機構(gòu)不良貸款率可以用來評價金融機構(gòu)信貸資產(chǎn)安全

23、狀況的重要指標(biāo)之一。不良貸款率高，意味著金融機構(gòu)收回貸款的風(fēng)險大；不良貸款率低，意味著金融機構(gòu)收回貸款的風(fēng)險小。民生銀行施行的是獨立授信評審體制，能有效抑制信貸審批中的行政干預(yù)，提高了信貸審批的專業(yè)和技術(shù)水平，控制了民生銀行的不良貸款形成。資本充足率也稱為資本風(fēng)險加權(quán)資產(chǎn)率，是指資本總額與加權(quán)風(fēng)險資產(chǎn)總額的比例?？梢苑从炽y行在存款人與債權(quán)人的資產(chǎn)遭到損失之前，其能以自有資本承擔(dān)損失的程度。各國金融管理當(dāng)局一般都有對商業(yè)銀行資本充足率的管制，目的是監(jiān)測銀行抵御風(fēng)險的能力。銀行規(guī)模用總資產(chǎn)(asset)、存款總額(deposit)和貸款總額(loan)來衡量?？傎Y產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或者控制的、能夠帶

24、來經(jīng)濟利益的全部資產(chǎn)，432薪酬與每股收益關(guān)系分析根據(jù)年報中得到的信息，可以得到如下圖42。從圖中，我們可以發(fā)現(xiàn)每股收益的曲線與員工人均薪酬的曲線的發(fā)展趨勢存在著一些區(qū)別：在2001年到2003年之間，每股收益在該時間段內(nèi)是呈現(xiàn)上升趨勢的，而員工人均薪酬則經(jīng)歷了一個先下降后上升的過程。但是這兩條曲線總的傾向比較接近，存在著一定的線性關(guān)系。金額最高的前3名高管稅后平均薪酬一直呈現(xiàn)上升的趨勢，與每股收益聯(lián)系不緊密。另外凈利潤、總資產(chǎn)、存款總額、貸款總額之間相關(guān)系數(shù)比較大，可能存在多重共線性，所以我們在回歸分析時剔除了部分變量。根據(jù)上面建立的模型，對民生銀行的薪酬水平和其影響因素的關(guān)系進行分析，可以

25、得到：在三大類被解釋變量中，民生銀行員工平均薪酬與規(guī)模變量相關(guān)性最為顯著。在精確到變量指標(biāo)上，與凈利潤、總資產(chǎn)、存款總量、貸款總量、資本充足率的關(guān)系最為顯著，而與凈資產(chǎn)收益率、每股收益、不良貸款率的關(guān)系不大，說明民生銀行的薪酬水平與經(jīng)營業(yè)績有一定的聯(lián)系，薪酬機制發(fā)揮了一定的作用。但民生銀行員工平均薪酬與總資產(chǎn)的聯(lián)系最大，說明民生銀行的薪酬水平與規(guī)模變量聯(lián)系最大，民生銀行員工的薪酬水平與銀行的業(yè)績聯(lián)系不是最緊密，存在一定的不足。在三大類被解釋變量中，民生銀行高管人員的薪酬與規(guī)模變量相關(guān)性比較顯著。在精確到變量指標(biāo)上，與凈利潤、總資產(chǎn)、存款總量、貸款總量的關(guān)系最為顯著，而與凈資產(chǎn)收益率、每股收益、

26、不良貸款率、資本充足率的關(guān)系不大。民生銀行高管人員平均薪酬與凈利潤的聯(lián)系最大，說明民生銀行高管人員的薪酬水平與銀行的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系緊密。相對民生銀行員工薪酬激勵機制而言，高管人員的薪酬激勵機制效果更好。一般認(rèn)為，員工與吸收存款、發(fā)放貸款等業(yè)務(wù)聯(lián)系比高管人員緊密；銀行高管人員與經(jīng)營業(yè)績的聯(lián)系比員工緊密。我們的檢驗結(jié)果顯示員工與總資產(chǎn)的聯(lián)系很緊密，而高管人員的薪酬水平與總利潤的聯(lián)系很緊密。高管人員薪酬水平與銀行規(guī)模的相關(guān)性弱于員工薪酬水平與銀行規(guī)模的相關(guān)性，這與一般的認(rèn)識是一致的。這說明民生銀行的薪酬機制還是比較有效的。民生銀行員工和高管人員薪酬與資產(chǎn)充足率存在反向聯(lián)系，資本充足率是用來衡量銀行經(jīng)營

27、風(fēng)險的，說明員工和高管人員薪酬水平與銀行經(jīng)營風(fēng)險的相關(guān)性不是有效性，不利于民生銀行的發(fā)展。在股份制商業(yè)銀行中，股東是作為委托人，員工和高管人員是代理人，民生銀行高管的薪酬與銀行的經(jīng)營無關(guān)會導(dǎo)致道德風(fēng)險，高管會更多考慮公司的短期盈利，不管銀行的長期發(fā)展與銀行的風(fēng)險狀況。民生銀行于2009年在h股上市后，開始重視這一個問題，制定了一系列的轉(zhuǎn)型計劃，業(yè)務(wù)大力向低資本消耗高收益的業(yè)務(wù)傾斜?？傮w而言，民生銀行的薪酬激勵機制是比較有效的。在民生銀行薪酬激勵機制的改進方面，應(yīng)該加強員工和高管人員的薪酬與銀行經(jīng)營風(fēng)險的聯(lián)系。重時甚至危及銀行的整體利益。對普通員工的激勵可以從各個環(huán)節(jié)和層面展開，提升薪酬激勵的有

28、效性，從而提高銀行的經(jīng)營效率。512加強監(jiān)督，提高高管人員薪酬信息透明度在國外，對高管薪酬的最大約束之一是公開透明的信息披露，媒體經(jīng)常會對高管薪酬進行追蹤、披露和分析，從而對高管薪酬形成強大的社會輿論和公眾壓力。在中國香港地區(qū)，高管薪酬披露信息包括基本工資、津貼、退休養(yǎng)老計劃、花紅(年度獎金)、長期激勵或股權(quán)收入等。在我國內(nèi)地，由于上市商業(yè)銀行只根據(jù)證監(jiān)會的要求在年報里面披露董事和高管人員的薪酬總額和區(qū)間，高管薪酬信息并不透明，對每一個高管人員的具體薪酬數(shù)量、結(jié)構(gòu)和獎勵原因等信息均無披露，也沒有說明高管薪酬與其完成的工作和企業(yè)績效如何相關(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比

29、實際數(shù)據(jù)要少。這不僅不利于投資者和公眾對上市商業(yè)銀行高管人員薪酬水平，與業(yè)績聯(lián)系的情況等進行有效的監(jiān)督，還有可能助長高管的不合理的職務(wù)消費和隱性收入的發(fā)生。加強銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會公眾的監(jiān)督，也能提高薪酬激勵制度的透明度和有效性。實證分析表明，民生銀行高管人員的薪酬與資本充足率的聯(lián)系較小，而資本充足率是衡量銀行經(jīng)營風(fēng)險的重要指標(biāo)，高管人員的薪酬沒有與銀行經(jīng)營風(fēng)險緊密聯(lián)系容易導(dǎo)致道德風(fēng)險，高管會更多地考慮銀行的短期盈利，而忽略銀行的長期發(fā)展和風(fēng)現(xiàn)狀況。所以對銀行高管不僅要有薪酬激勵，還要有制度約束，建立銀行高管薪酬激勵約束機制，做到業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下。要改變

30、高管薪酬與績效脫節(jié)的“業(yè)績差，年薪高”現(xiàn)象，應(yīng)加強對高管人員的長期激勵，在其年薪設(shè)計上，基本年薪低一些，與職工工資掛鉤，績效年薪高一些，以有效激勵高管人員，提高公司當(dāng)期績效。同時，要防止短期行為，股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)比年薪比例更高一些。在對銀行高管人員進行薪酬激勵的同時，還要通過相關(guān)制度對其進行必要的約束，關(guān)鍵是要將高管薪酬與企業(yè)利潤及分紅掛鉤。此外，目前我國商業(yè)銀行高管的職務(wù)消費是普遍存在的，為了使職務(wù)消費成為有效的激勵手段，應(yīng)對職務(wù)消費做出改革，規(guī)范職務(wù)消費行為，化隱性收入為契約收入。合理的薪酬水平有利于平衡收入攀比心理，調(diào)動高管的積極性和創(chuàng)造性，抑制其犯罪動機，避免以權(quán)謀私、非法侵吞銀行和客戶資

31、產(chǎn)案件的發(fā)生。513調(diào)整結(jié)構(gòu)，擴大長期薪酬比例不同的薪酬激勵結(jié)構(gòu)將產(chǎn)生不同的激勵作用，國外商業(yè)銀行薪酬激勵之所以獲得較大成功，主要原因在于其對長期薪酬激勵的重視。短期激勵是指以薪酬現(xiàn)金支付為主，可能導(dǎo)致被激勵者的行為短期化；而限制性股票獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等業(yè)績薪酬形式的存在，能夠?qū)⒈患钫叩睦媾c所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，促使其為增加所有股東利益而增加自己的收益。民生銀行的短期薪酬激勵一直處于主導(dǎo)地位，長期激勵的比例很低甚至沒有，擴大長期薪酬在銀行員工薪酬收入中的比重將較好地提升薪酬激勵的整體有效性。在當(dāng)前中國股票期權(quán)制度還不成熟的情況下，針對我國目前國有商業(yè)銀行長期激勵普遍缺

32、乏的狀況，民生銀行薪酬激勵機制改革的方向是引入股權(quán)激勵的薪酬分配模式。通過對現(xiàn)行薪酬制度進行改革，逐步引入員工持股計劃、管理層持股和股票期權(quán)的薪酬激勵機制。將銀行經(jīng)營管理者及員工的切身利益與銀行經(jīng)營業(yè)績好壞緊密聯(lián)系起來，形成利益共同體。通過發(fā)展股權(quán)激勵，發(fā)揮薪酬分配的長期激勵作用，有效調(diào)動銀行經(jīng)營者以及員工的工作創(chuàng)造性和積極性，加速推進我國銀行業(yè)的商業(yè)化、股份化、國際化，提高我國銀行的經(jīng)營效益和整體競爭能力。另外，對薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化也是亟待解決的問題。民生銀行在前期發(fā)展過程中主要采用的就是對存貸款業(yè)務(wù)額度的薪酬激勵機制，包括目前客戶經(jīng)理的薪酬激勵及考核機制也主要著眼于存款的新增及貸款的創(chuàng)利。而在

33、2009年開始試行的調(diào)級調(diào)檔的等級考核方案中，決定一個員工的升遷的因素就是其名下的個人存款規(guī)模。目前，各家商業(yè)銀行處于各項中間業(yè)務(wù)井噴的時代，招商銀行率先將其激勵考核機制由原先單純考查存貸款業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榭疾榭蛻舻慕鹑谫Y產(chǎn)，而民生銀行卻還停留僅僅考查存貸款業(yè)務(wù)方面。而另一方面，中間業(yè)務(wù)如基金銷售、理財銷售等不但不計入存款，反而在客戶購買后減少客戶的存款余額，即不利于客戶經(jīng)理的業(yè)績考核，故客戶經(jīng)理在開拓其客戶時就將客戶的業(yè)務(wù)鎖定在儲蓄等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)上了。另一方面，此激勵考核機制造成了客戶經(jīng)理團隊與理財經(jīng)理團隊之間的不可調(diào)和的矛盾。在零售銀行模式中，客戶經(jīng)理的職責(zé)是讓客戶了解民生，將客戶領(lǐng)入民生銀行，而理財經(jīng)理的任務(wù)