人員素質(zhì)測評方法;

1、人員素質(zhì)測評方法 by崔杰一、前言企業(yè)人員素質(zhì)測評是企業(yè)對擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評估?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測評?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩大類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、價值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試；智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個方面：一是認(rèn)知能力；二是社會成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以

2、及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。類型目的特點(diǎn)原則選拔性素質(zhì)測評選拔優(yōu)秀人才區(qū)分性、剛性、客觀性、選擇性、量化公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性配置型素質(zhì)測評人事合理配置針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性開發(fā)性素質(zhì)測評開發(fā)素質(zhì)潛能組織人力資源開發(fā)勘探性、配合性、促進(jìn)性診斷性素質(zhì)測評了解素質(zhì)現(xiàn)狀組織診斷問題精細(xì)、廣泛考核性素質(zhì)測評鑒定素質(zhì)是否具備或具備程度大小素質(zhì)鑒定、現(xiàn)有素質(zhì)差異、概括性、高效度高信度全面性原則、充足性原則、可信性原則、權(quán)威性和公眾性原則二、構(gòu)建勝任力模型1.確定測評內(nèi)容測評內(nèi)容是指

3、素質(zhì)測評所指向的具體對象和范圍，具有相對性，它的確定是以測評目的寓所測評的課題的特點(diǎn)為依據(jù)的。2.確定測評目標(biāo) 測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求來確定。3.確定測評指標(biāo) 測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。勝任力模型在對勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及通用模型等。勝任特征模型的應(yīng)用（1） 具備什么樣的素質(zhì)才能勝任某崗位的工作，確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，即構(gòu)建勝任特征模型；（2） 用什么方法和手段可以識別是否具備這些素質(zhì)，確定選拔方式和手段，即選擇測評工具；（3） 具有什么樣績效的人才算具備了相

4、應(yīng)素質(zhì)，這是素質(zhì)檢驗(yàn)的問題，即建立績效反饋機(jī)制；（4） 如何防止相應(yīng)素質(zhì)退化及相應(yīng)素質(zhì)的提高，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)開發(fā)，即建設(shè)培訓(xùn)開發(fā)體系。三、素質(zhì)測評方法心理測驗(yàn)、面試、評價中心（一）心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)產(chǎn)生于對個別差異鑒別的需要，廣泛用于企事業(yè)人員的挑選和評價，它實(shí)際上是一組行為樣本的標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化的測量，不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。一般情況下我們將心理測驗(yàn)分為以下幾類： 成就測驗(yàn)（斯坦福成就測驗(yàn)） 智力測驗(yàn)（斯坦福-比奈兒童智力測驗(yàn)） 認(rèn)知 一般性向測試 性向 特殊（見內(nèi)特機(jī)械性向測驗(yàn)）心理測驗(yàn) 態(tài)度（利克特態(tài)度量表） 興趣（愛德華愛好測驗(yàn)） 品性 性格（卡特爾16因素測驗(yàn)）

5、道德（雷斯特道德測驗(yàn)）品德測評法frc品德測評法：借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評定。問卷法：卡特爾16因素個性問卷、艾森克人格問卷、愛德華個性問卷、mmpi問卷等以某種個性（品德）理論為出發(fā)點(diǎn)，由此演繹推論出品德表征，在此基礎(chǔ)之上編制試題，從而根據(jù)答題者的答案來判斷受訪者是

6、否符合某項(xiàng)品德要求。投射技術(shù)：通過各種非結(jié)構(gòu)化的、間接的詢問方式，激勵被訪者投射出他們潛藏的動機(jī)、信仰、態(tài)度或情感，了解他們對某一事端的心理狀態(tài)。認(rèn)知測驗(yàn)方法：雷斯特實(shí)驗(yàn)等個體的品德是由品德中的認(rèn)知因素決定的，因此通常以兩難道德情境故事為材料，讓被試者在開放式的陳述理由中投射其道德推理水平。氣質(zhì)測評問卷測驗(yàn)法：艾森克個性測驗(yàn)等價值觀測評問卷測評法：價值觀研究量表等態(tài)度測評問卷測驗(yàn)法：塞斯頓態(tài)度量表、利克特態(tài)度量表、哥特曼量表等智力測評問卷測評法：斯坦福比奈特智力測驗(yàn)、 韋斯曼人員分類測驗(yàn)、韋克斯勒成人智力測驗(yàn)等能力傾向測評一般能力傾向測驗(yàn)、特殊職業(yè)能力測驗(yàn)、創(chuàng)造力測驗(yàn)和心理運(yùn)動機(jī)能測驗(yàn)等普通能

7、力傾向成套測驗(yàn)（gatb）、明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗(yàn)、弗拉納根能力等級測試、總體能力測試以及雇員能力測試等學(xué)習(xí)能力測評筆試（記憶、理解、應(yīng)用）（二）面試方法根據(jù)劃分標(biāo)準(zhǔn)不同將面試分為以下類型1. 問答基本式與綜合操作式 問答基本式：以單一的問答形式進(jìn)行面試。 綜合操作式：以問答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實(shí)踐操作等形式結(jié)合起來的面試形式。2. 壓力面試與非壓力面試 壓力面試：事先給應(yīng)試者造成一個緊張氣氛，使被試者一進(jìn)門便位于“恐怖”的氛圍中，面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，使面試者直至無法回答。其目的是確定求職者對壓

8、力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。 非壓力面試：在沒有壓力的情境下考察被試者有關(guān)方面的素質(zhì)。3. 結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式，評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，評分考官一致化，考場形式結(jié)構(gòu)化，題目結(jié)構(gòu)化，主試不能隨意變動。 半結(jié)構(gòu)化面試：面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。 非結(jié)構(gòu)化

9、面試：沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。4. 逐步面試、依序面試、小組面試 逐步面試：是一種個人面試形式，先是基層領(lǐng)導(dǎo)面試，側(cè)重考察崗位專業(yè)技能與知識，合格后再推薦被試給中層領(lǐng)導(dǎo)接受能力與品德等素質(zhì)的面試，合格后由中層領(lǐng)導(dǎo)推薦給高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全面考察性面試。這種面試適合于重要職位人選的面試。 依序面試：先進(jìn)行初試，再進(jìn)行復(fù)試。初試由人事部門主持，主要考察被試的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、責(zé)任感

10、、反應(yīng)應(yīng)變能力等一般素質(zhì)，并將那些明顯不合格的淘汰。復(fù)試由用人部門主持，主要考察被試的專業(yè)特長、知識技能等與崗位有關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。 小組面試：將許多應(yīng)聘者組織在一起就某個選題進(jìn)行自由討論，從中借以觀察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)及良好技能，從而決定是否最終聘用，這種應(yīng)聘方法叫做小組面試法。5. 個別面試與集體面試個別面試：一個面試人員與一個應(yīng)聘者面對面地交流。依照這一方法進(jìn)行面試，能有利于雙方深入地相互了解。不過，這一面試的結(jié)果，有時容易受到面試人主觀因素的干擾。集體面試：進(jìn)行應(yīng)聘面試時，面試的雙方，一方是由多個人組成的考官，另一方是眾多的應(yīng)聘者，兩者通過提問對話的方式，進(jìn)行對應(yīng)聘者自身能力即交流應(yīng)變各個方

11、面的考察，當(dāng)場比較優(yōu)劣。面試的方法技巧1. 自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入2. 通俗、簡明、有力3. 選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑洪_口型、收口式、假設(shè)式、連串式、壓迫式、引導(dǎo)式等4. 問題先易后難循序漸進(jìn)5. 善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展6. 必要時可以聲東擊西7. 積極親近、調(diào)和氣氛8. 標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式結(jié)合、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式結(jié)合9. 堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則10. 注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會（三）評價中心技術(shù)1. 公文處理又叫文件筐測試、籃中訓(xùn)練法（in-basket）。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條

12、件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。適用對象為中、高級管理人員。2. 小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion）是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組它是通過一定數(shù)目的考生組成一組(810人)，進(jìn)行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程

13、度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。有領(lǐng)導(dǎo)小組討論：主試指定一個被試作為小組中的領(lǐng)導(dǎo)，然后給小組一個任務(wù)或一個問題。被指定的領(lǐng)導(dǎo)可以對其他人進(jìn)行中層領(lǐng)導(dǎo)職位分派，這種形式與實(shí)際情形較為接近，能夠測評領(lǐng)導(dǎo)者的各種管理技能，但是花費(fèi)時間多，需要給每個被試一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會。3. 管理游戲 在管理游戲中，以游戲?yàn)樾问健⒁酝瓿赡稠?xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的面試方法。通過管理游戲測試，可以考察應(yīng)試者的綜合管理能力。小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。有時引入一些競爭因素，如三四個小組同時進(jìn)行銷售或市

14、場占領(lǐng)以分出優(yōu)劣。有些管理游戲中包括勞動力組織與劃分、和動態(tài)環(huán)境相互作用及更為復(fù)雜的決策過程。4. 角色扮演 角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。主試通過對被試在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。5. 模擬面談模擬面談就是讓應(yīng)試者與他的假定的某個領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或顧客進(jìn)行面對面的談話。這種測試方法的目的是考察應(yīng)試者的口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及解決問題的能力等。6. 案例分析 案例分析測試是先讓被試看一些有關(guān)某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個分析報告。（四）其他測評方法1. 書面介紹信息的分析 推薦信：推薦信一般是由既熟識被測者又與測評者有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測評者介紹被測者的素質(zhì)特點(diǎn)。鑒于三者相互之間