某公司績效管理策劃、實施要點

1、某公司績效管理策劃、實施要點一、績效管理實施不好的根源就在于理念不對：1、絕大多數(shù)企業(yè)都是因為中高級經(jīng)理人在績效管理的理念認識上存在嚴重問題， 從而導(dǎo)致了績效管理遭遇失敗或效用不高。2、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及各級經(jīng)理人，對績效管理的認識水平高低，成為績效管理成功 與否的關(guān)鍵。3、全面塑造正確的績效理念，全體經(jīng)理人與員工對績效管理達成共識，是成功實 施績效管理的先決條件。二、績效管理的正確理念1、績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成 績和效果。2、績效管理，就是通過經(jīng)理人和員工雙方的互相溝通，將組織的目標責任層層傳 遞，上下級之間就下級目標以及如何實現(xiàn)目標達成共識，并增強

2、員工成功地達到目標 能力的管理方法。3、績效管理的目的在于：（ 1）使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持高度一致；（2）提升員工的工作意愿，讓員工士氣高漲；（3）發(fā)展員工的勝任力，提高員工的工作成效；（4）提升組織的效能和員工的積極性，實現(xiàn)組織、經(jīng)理人與員工的共贏，最終確 保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4、績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)輔導(dǎo)與溝通，注重對員工能力和素 質(zhì)的提升；它是一種管理和開發(fā)員工潛力使其在一定時期內(nèi)取得成功的方法，是一種 激勵型和系統(tǒng)型的管理系統(tǒng)。5、績效管理不是下列情形 不是績效考核，不是簡單的任務(wù)管理，不簡單是人力資源部的工作； 不是經(jīng)理人要求員工做的各項工作或事，不是監(jiān)督員工

3、的工具或手段； 不是尋找員工的錯處，不是記員工的黑帳，不是迫使員工更好或更努力工作的棍 棒；不是只在績效低下時使用的工具，不是懲戒員工，不是發(fā)獎金；不是一月或一年一次的填表工作6、績效管理的過程就是一個經(jīng)理人與員工之間持續(xù)交流的過程，不僅強調(diào)工作結(jié) 果，而且重視達成目標的過程，特別強調(diào)績效輔導(dǎo)以及持續(xù)不斷的溝通，該過程由員 工和經(jīng)理人達成共同協(xié)議來保證完成。三、績效管理系統(tǒng)實施七大步驟：第一步：塑造績效管理新理念。第二步：績效機制與制度設(shè)計。一個企業(yè)如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公 開，沒有嚴格的績效機制。如何設(shè)計績效機制是每個經(jīng)理人首先要考慮的問題。事實 上，沒

4、有真正的懶人，只有真正讓人懶散的制度。設(shè)計好的制度，可以讓一些看似不 可能的事情變?yōu)榭赡?！績效機制設(shè)計，就是要設(shè)計出一套系統(tǒng)，對員工進行客觀公正的評價，讓奉獻者 不吃虧，讓員工把增加投入作為唯一的選擇。第三步：績效計劃與績效協(xié)議。績效管理是從做績效計劃開始的。上一年的年底或每一年的年初，應(yīng)該做當年的 績效計劃?？冃в媱澲陵P(guān)重要，它為績效管理的順利實施奠定了基礎(chǔ)！績效計劃主要內(nèi)容就是經(jīng)理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什 么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標、何時應(yīng)做完等等問題進行識別、理解 并達成共識的過程?？冃в媱澋慕Y(jié)果是企業(yè)與員工之間簽定一個績效協(xié)議，這個協(xié)議就是所有經(jīng)理人

5、 和員工的奮斗目標和前進方向！第四步：績效輔導(dǎo)與培育下屬?？冃嵤┻^程中，主要是經(jīng)理人和員工進行持續(xù)績效輔導(dǎo)。特別是當員工表現(xiàn)不 盡如人意時，經(jīng)理應(yīng)采取必要的方法對員工進行單獨輔導(dǎo)，以幫助員工順利實現(xiàn)績效 計劃目標?？冃лo導(dǎo)是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周 期。這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影 響著最終業(yè)績成敗。優(yōu)秀經(jīng)理人能及時發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當方法幫助員 工突破績效障礙，最終達成績效計劃目標。第五步：績效考核方法與實施?？冃Э己嗽诳冃Ч芾砥叽蟓h(huán)節(jié)中，是最簡單、最不重要的環(huán)節(jié)。然而，績效考核 卻成了很

6、多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)?？冃Э己司褪且怨ぷ髂繕藶閷?dǎo)向，以工作標準為依據(jù)，對員工在工作過程中的態(tài) 度、行為及其業(yè)績進行評定的過程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績效管理當成了績效考核，所以很多公司表面上推行的是績效 管理，實際上只能算作績效考核。績效考核是選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進行員工績效評價的過程。第六步：績效溝通與反饋面談?？冃Х答伿菫榱诉_成設(shè)定的目標、實現(xiàn)業(yè)績成果而采取的改善不理想的行為表 現(xiàn)、鞏固加強優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程。進行績效評價面談，對績效改進進行指導(dǎo)， 實現(xiàn)報酬反饋。很多企業(yè)在績效考核結(jié)束后，就認為績效管理結(jié)束了。這是根本錯誤的?？冃Э?核之后，經(jīng)理人要重視績效反饋與溝通?？冃?/p>

7、反饋與溝通主要解決的問題是告訴員工 績效考核的結(jié)果，哪些做得好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進行改善等等問題。第七步：績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用。根據(jù)績效考核的結(jié)果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán) 境，從而凝聚員工。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗?的行為，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢；同時，也才能充分調(diào)動廣大員工的積極參與。四、績效管理制度的基本內(nèi)容1績效管理的重要性、必要性，地位作用，組織設(shè)置，目標程序；2、績效理念的培訓(xùn)制度、績效計劃的實施制度、績效輔導(dǎo)的責任制度；3、績效考核的方法原理、層次期限、指標設(shè)定；績效管理的報表格式、信息數(shù)據(jù) 統(tǒng)計；績效反饋的實施制度、考核

8、結(jié)果應(yīng)用的原則政策，績效會議的定期舉行；4、員工申訴的權(quán)利方法、績效管理制度的解釋修訂，其它未盡事宜的說明等等。五、人力資源管理部門的重要責任1設(shè)計完善、宣傳推廣、認真執(zhí)行、督促實施績效管理制度；2、收集反饋績效管理信息、制定人力資源開發(fā)計劃、持續(xù)改進績效管理制度。六、某車間主任績效計劃的核心內(nèi)容示例考核指標指標定義權(quán)重指標標準行動計劃生產(chǎn)計劃組織編制車間作業(yè)計劃15%每月第一個工作日，將 生產(chǎn)計劃報生產(chǎn)部經(jīng)理每月月底最后一個工作 日著手下月具體計劃，審批，母月生產(chǎn)計劃兀 成率達到98 %以上。每月第一個工作日上午與宮銷部協(xié)商計劃產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)出情況40%甲產(chǎn)品月度產(chǎn)量100 噸，產(chǎn)品合格率9

9、9% ;乙產(chǎn)品月度產(chǎn)量 52噸，產(chǎn)品合格率90%。將產(chǎn)量標準落實到每個 班組；加強每個班組每 天產(chǎn)量和合格率的檢 查。生產(chǎn)設(shè)備管理對生產(chǎn)設(shè)備進行日常的保養(yǎng)與修護15%設(shè)備完好率95%;設(shè)備利用率80%。每天例行5S檢查，每 周全面維護設(shè)備一次。生產(chǎn)安全管理執(zhí)行車間生產(chǎn)安全計劃情 況20%無任何工傷事故。安全教育，每天例行 5S檢查。員工管理指導(dǎo)、監(jiān)督員工工作，提 高員工的工作業(yè)績，調(diào)動 員工工作積極性10%下屬無任何違早記錄； 下屬月度集中培訓(xùn)時間 超過10小時。每周三晚上集中培訓(xùn) 3 個小時。七、績效協(xié)議的主要內(nèi)容崗位責任人基本信息、本職位關(guān)鍵職責描述、作為設(shè)定業(yè)績考核內(nèi)容的依據(jù)，個 體的工

10、作目標、工作目標的權(quán)重、關(guān)鍵績效考核指標、特殊罰分因素、不可犯的錯誤（可能扣除全部得分）、額外加分因素、崗位責任人、直接經(jīng)理人、人力資源部三方 簽字等。八、績效協(xié)議書的標準模板部門名稱職務(wù)名稱姓名有效期間業(yè)績考核指標體系序號業(yè)績指標指標定義評分標準有何障礙、如何解決權(quán)重行動計劃0102能力考核指標體系序號能力指標指標定義評分標準有何障礙、如何解決權(quán)重行動計劃0102態(tài)度考核指標體系序號態(tài)度指標指標定義評分標準有何障礙、如何解決權(quán)重行動計劃0102責任人主管領(lǐng)導(dǎo)人力資源經(jīng)理備注九、績效輔導(dǎo)的核心實質(zhì)所謂績效輔導(dǎo)，指在績效管理實施過程中，對員工進行的一種有計劃、有目標、 有步驟的培訓(xùn)、幫助、培育、

11、提升他們?？冃лo導(dǎo)在于發(fā)現(xiàn)并分析制約員工績效提升的障礙因素，進行對癥下藥的輔導(dǎo)， 使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值等方面得到系統(tǒng)性的改 善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的績效，推動組織和個人的不斷進 步，最終實現(xiàn)組織、經(jīng)理人和員工的共贏發(fā)展?？冃лo導(dǎo)是績效管理的真正核心環(huán) 節(jié)，是耗時最長、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績效管理的成敗。十、績效輔導(dǎo)的常見障礙因素1沒有時間輔導(dǎo)員工；日常業(yè)務(wù)繁忙，沒有機會和員工接觸；2、不曉得教些什么，如何教？沒有輔導(dǎo)員工的意識；3、與其輔導(dǎo)不如自己做，既正確又快速，無法放心委任；4、無法正確地把握員工的能力；不知道員工在

12、工作方面需具備哪些知識、技能、 態(tài)度；不知道，也不想知道員工個人的煩惱；知道有功必賞、有功必罰的道理，卻沒 有信心實施；害怕員工成長、出人頭地 十一、跨越績效輔導(dǎo)障礙因素的對策1必須設(shè)定績效輔導(dǎo)的時間（開會、隨時指導(dǎo)等）；2、每天即使只有1-2分鐘的時間，也不可讓機會溜走；3、掌握員工工作與能力間的差距，向員工探詢；4、請仔細想想，這件工作你還要扛多久？應(yīng)定出委任方案；5、要員工自己報告，擅長什么，能做什么？掌握概要，但不要過于深入，不了解 則無法應(yīng)對；不需徹底了解每件事，只要掌握員工工作成功的重點即可；6、錯誤時不可視而不見，不必客氣，指出錯誤并警告；7、讓員工成長、出人頭地。要員工為我出人

13、頭地 卜一、你是一名優(yōu)秀的績效輔導(dǎo)型經(jīng)理人嗎?最差的經(jīng)理人最佳的輔導(dǎo)型經(jīng)理人1、表達的期望不明確1、表達明確的期望2、確立的目標/標準不清晰2、確立清晰的目標/標準3、給予有限或模糊的反饋3、定期給予反饋4、不經(jīng)常對績效進行觀察4、經(jīng)常對績效進行觀察5、只給予負面的反饋5、給予有建設(shè)性的反饋6、給予非常有限的正面認同6、對成績及時進行表彰和獎勵7、幾乎不提供培訓(xùn)7、定期提供培訓(xùn)&給予零星的建議8提供有益的建議9、把更多時間花在技術(shù)或事務(wù)上9、花時間幫助員工10、傾聽的效率較低10、傾聽的效率很高11、處理人際關(guān)系技巧較差11、良好的處理人際關(guān)系技巧十二、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別比較工程傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核基本目的考核是為了對上級有所交代， 注重形式，單純?yōu)榱送瓿扇耸?工作考核是為了完善組織的人力資源管理，注 重內(nèi)容，形成員工對組織的歸屬感，提高 員工的滿意度主要方法主觀描述，單向評定制定績效標準，雙向溝通員工權(quán)利員工不了解考核結(jié)果，沒有提出問題的機會員工有權(quán)了解考核結(jié)果，讓員工提出問 題，并允許充分解釋考核內(nèi)容要么一味地注重行為，要么一味地注重結(jié)果注重行為與注重結(jié)果，相得益彰主管地位居咼臨下，經(jīng)理人像法官平等溝通，互相交流，經(jīng)理人像教練考核