員工流失原因分析及措施方案

1、 范文 范例指導(dǎo)學(xué)習(xí) 員工流失原因分析及措施 一、關(guān)于員工流失 所謂員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當(dāng)一個(gè)員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實(shí)上的失去，即是顯性流失。當(dāng)員工產(chǎn)生心理不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個(gè)員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性

2、流失更大。二、員工流失的現(xiàn)狀 員工的正常流動(dòng)，對一個(gè)企業(yè)來說，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對于社會(huì)來說，員工的流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多企業(yè)，都因這樣 或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。 跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業(yè)的管理帶來難度，試想，企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)合適的人員來代替他們。所以就有高層人士戲稱：企業(yè)現(xiàn)在已成了一所培訓(xùn)學(xué)校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人。 三、員工流失的特點(diǎn) 1、隨意性。員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束

3、的情況下 word 版本整理分享 范文 范例指導(dǎo)學(xué)習(xí) 自由地離去。 2、群體性。員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的， 思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè) 生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。 3、時(shí)段性。員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配 后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高 后，最容易發(fā)生員工流失。 4、趨利性。員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追 求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。普通工人目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì) 利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便

4、于管理，這類人 群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于中層管理者或者專 業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職 業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在 務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的 企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。 四、員工流失的原因分析 導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、員工對企業(yè)不信任、認(rèn)同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。歸納為以下幾點(diǎn)： （一）員工個(gè)人因素 1、某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們

5、追求終身就業(yè)能力。為了更新知識，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得 新的知識與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有 word 版本整理分享 范文 范例指導(dǎo)學(xué)習(xí) 較高的流動(dòng)意愿。 2、某些員工的家庭原因，比如家庭負(fù)擔(dān)，家庭變故，個(gè)人感情、子女問 題，同事矛盾等。 （二）企業(yè)的因素 有許多企業(yè)，因?yàn)榻?jīng)營理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的 影響，導(dǎo)致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)等矛盾， 就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些因素主要有： 1、薪酬問題。薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬（同崗不同酬）。 薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)

6、值 量，因此，員工對薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺到企業(yè)所支付的薪酬相對水 平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對企業(yè)心生不滿。 2、戰(zhàn)略目標(biāo)問題。看不清企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無目標(biāo)的情 況下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)間一長，員工的工作積極性會(huì)大打折 扣，失去工作的興趣。比如，公司的計(jì)劃一再更改，一直生產(chǎn)不正常，員 工失去了信心。 3、企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比 較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓 員工對這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張， 公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追

7、 求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。 4、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏 必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而 人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重。在這樣的 word 版本整理分享 范文 范例指導(dǎo)學(xué)習(xí) 環(huán)境之下，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會(huì)牢騷滿 腹，對布置的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。 5、選用人不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。而這樣的用人選擇， 往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對企 業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。 二是選用人才的失誤。 在聘用和甄選人才上， 未將最適合的人才聘用或是被選用的

8、人才職業(yè)道德欠佳，這也是導(dǎo)致員工 日后離開企業(yè)的原因。 6、領(lǐng)導(dǎo)問題。員工對“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭 職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不因?yàn)樾浇鸬那啡?，他們是因?yàn)橛幸?個(gè)事無巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展。他們被束 手束腳，感覺到自身的本事被浪費(fèi)，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委 屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。 7、員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)， 常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一 個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮做出新的選擇。許多企業(yè)缺乏靈活的升 遷任用機(jī)制，員工在不斷地付出中，卻很難達(dá)

9、到自己的目標(biāo)，就會(huì)對自己 的前途感到茫然。 五、員工流失的成本 （一）員工流失的直接成本 1、員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn) 備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。 2、培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。 3、崗位填補(bǔ)成本主要包括： 內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本， 需要額外加班的成本， word 版本整理分享 范文 范例指導(dǎo)學(xué)習(xí) 主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。 4、崗位適應(yīng)所付出的成本： 員工到一個(gè)新的工作崗位上， 要有一個(gè)適應(yīng)期， 而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。 （二）員工流失的間接成本 1、人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本

10、員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì) 有一個(gè)考慮和斟酌的過程， 在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量， 從而影響到其他員工的心理。 據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算， 一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3 個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則 有 10%*3=30% 的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有 20%3=60% 的企業(yè)員工正在找工作。 2、人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本 頻繁的人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會(huì)出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才

11、梯隊(duì)建設(shè)。 3、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本 這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。 4、人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本 如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會(huì)對 word 版本整理分享 范文 范例指導(dǎo)學(xué)習(xí) 企業(yè)存在的問題有些自我的評價(jià)，并且大多數(shù)是對企業(yè)負(fù)面的評價(jià)；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些

12、評價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。減少員工流失的對策 六、員工流失的對策 企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要做好一下工作： （一）建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選 擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工， 務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化 相一致 ,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品

13、格的人。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的 特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個(gè)性 的人 ,和我們同心同德 ,與公司文化協(xié)調(diào)一致 ,我們要的是白頭偕老 ,像一樁美 滿的婚姻一樣?！?（二）創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際

14、報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況 word 版本整理分享 范文 范例指導(dǎo)學(xué)習(xí) 是不存在的。 （三）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的 基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作， 相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)， 相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線 上。企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平： 1、薪酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充 分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的 效率原則。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的懲罰，獎(jiǎng)罰 分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。 2、績效考核的公平。要運(yùn)

15、用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定 期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實(shí)際工作進(jìn) 行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評 判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。 3、晉升機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng) 做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員 工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺(tái)。 4、企業(yè)管理的公平。企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提 高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn) 才智。 （四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要

16、想得到長久的發(fā)展,必須確立 “人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的 資產(chǎn) ,員工們是值得信任的 ,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任 時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè) word 版本整理分享 范文 范例指導(dǎo)學(xué)習(xí) 的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。 （五）拓展員工的職業(yè)生涯。 為員工的發(fā)展提供方向， 開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為 自己目前所處的地位

17、和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。（六）不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說事 企業(yè)在經(jīng)營時(shí)難免會(huì)有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費(fèi)用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過等企業(yè)開始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。 （七）放棄投機(jī)心理

18、。 對于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？ 如果企業(yè)真這么做，不僅這批人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來公司給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些人員離開企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多客戶資源也隨之離開。 （八）感情留人，人都有感情。 word 版本整理分享 范文 范例指導(dǎo)學(xué)習(xí) 員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。 比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)

19、，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員 工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺； 員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、 去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工 作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。 都會(huì)讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。 （九）建立企業(yè)核心員工流失預(yù)警機(jī)制 企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。 企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和 管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的 跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對之策。 在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì)出現(xiàn)會(huì)帶 走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引