8A版集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告

1、MeiWei_81 重點(diǎn)借鑒文檔】RR集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告RR集團(tuán)歷經(jīng)十余載的開(kāi)拓耕耘， 逐步形成了以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為龍頭的集金融、 貿(mào)易、建筑裝飾、物業(yè)、環(huán)保旅游等業(yè)務(wù)版塊為一體的集團(tuán)化企業(yè)。但是在運(yùn)作 過(guò)程中仍存在協(xié)作力不足、 執(zhí)行力不強(qiáng)的消極因素存在， 這些不利因素在一定程 度上遲滯了企業(yè)的發(fā)展速度。 從某種程度上來(lái)講， 上述因素的存在與企業(yè)及人員 的結(jié)構(gòu)有一定的關(guān)聯(lián)。鑒于此，本報(bào)告將從層級(jí)結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、崗位結(jié)構(gòu)等方 面，對(duì)我公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行梳理分析。一、我司人力資源結(jié)構(gòu)分析（一）人員數(shù)量分析截止到 2015年 8月10日，我公司在崗人數(shù)一共 162人，為便于對(duì)人員數(shù)量 的分

2、析，本部分按崗位職能， 將公司各崗位人員劃分為中高層管理人員、 職能人 員、后勤人員、 工程技術(shù)類(lèi)人員、 銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)人員、 服務(wù)類(lèi)人員等六個(gè)崗位序列。 各崗位序列人員分布如下圖：各個(gè)崗位人數(shù)情況但是人員人員素質(zhì)包含多方面，本部分對(duì)人員素質(zhì)的分析僅從人員接受教育的程度銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人數(shù)從我學(xué)歷）進(jìn)行分析。人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下圖：?jiǎn)T工學(xué)歷分布情況人數(shù)54%,【MeiWei_81 重點(diǎn)借鑒文檔】其中，具備本科學(xué)歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的 20%。從員工學(xué)歷分布上看，我公司員工學(xué)歷構(gòu)成呈中等水平，主要原因是老員工中學(xué)歷低者所占比例較大。（三）年齡結(jié)構(gòu)分析從某種程度上講， 員工年齡和工作經(jīng)驗(yàn)呈正比例關(guān)系。 通過(guò)對(duì)員工年

3、齡分布的分析，可初步得出具備工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工數(shù)量所占比例。具體數(shù)據(jù)如下圖：?jiǎn)T工年齡分布情況60從上50圖顯 總?cè)藬?shù)的 674%0，30543037 歲。整體2上0 看， 但是局部年齡10分布不均，的數(shù)據(jù)上看，歲以下年齡階整個(gè)我4公4 司在 30 歲以上年齡階段的員工人數(shù)占公司段的員工人數(shù)占公36司總?cè)藬?shù)的 33%，平均年齡約工隊(duì)伍正處于強(qiáng)階段，利于公司的快速員優(yōu)化或偏人（四）崗位類(lèi)2別0-3分0 歲析31-40歲41-50歲50歲以上公司現(xiàn)有員工 162 人，按崗位類(lèi)別分高層管理人員、 中層管理人員、經(jīng)理級(jí)人員、其他人員四個(gè)類(lèi)別，各類(lèi)別人數(shù)分布情況見(jiàn)下圖：120114100）從管理幅度（管理

4、崗位人數(shù)與其他崗位人數(shù)的配置比例）（801司的管60理幅度為 1：2.4 ，科學(xué)的管理幅度一般為 1：57，看，我公最合適的比例為 1:人7 ，數(shù)通過(guò)比40較可以看出，因部門(mén)分散，架構(gòu)不清晰，造成管理崗位人員過(guò)多，此種情時(shí)也會(huì)造27況導(dǎo)致20頭重腳輕、8 交叉管理增多1，3 有時(shí)會(huì)出現(xiàn)員工無(wú)所適從 成溝通0不暢、部門(mén)協(xié)作不得、相互推諉等不良現(xiàn)象。（2）從管理層級(jí)上看，職位層次比較繁雜。的現(xiàn)象；高層管理人員 中層管理人員 經(jīng)理級(jí)人員其他人員（3）從崗位結(jié)構(gòu)上看 ，綜合管理、后勤等支持類(lèi)崗位過(guò)多，專(zhuān)業(yè)、銷(xiāo)售類(lèi) 崗位配置不足，應(yīng)適當(dāng)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。（五）司齡分布分析員工在企業(yè)的工作年限， 可以看做是對(duì)

5、企業(yè)文化、 經(jīng)營(yíng)理念的認(rèn)同， 是對(duì)企 業(yè)發(fā)展前景的信任，也是對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的表現(xiàn)之一， 老員工是企業(yè)文化傳播的渠道， 是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)精神的延續(xù)， 也是企業(yè)發(fā)展的助力， 我公司員工的司齡MeiWei_81 重點(diǎn)借鑒文檔】MeiWei_81 重點(diǎn)借鑒文檔】分布見(jiàn)下圖：?jiǎn)T工司齡分布情況從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看， 公司 2 年（含）以下員工占公司總?cè)藬?shù)的 66%，新人較 多，人員流動(dòng)率較高，不利于公司的健康發(fā)展。造成人員流動(dòng)的因素有很多，但 是企業(yè)建立一個(gè)公平施展的平臺(tái)和健康的提升機(jī)制以及內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍、 完 善的薪酬體系、貼心的人文關(guān)懷是留住人才的關(guān)鍵。二、分析結(jié)論總體上，公司具有一定的人力資源

6、管理觀念， 管理水平也在不斷改善， 但是 由于種種的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、 職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，這些問(wèn)題將會(huì)制約公司未來(lái)的發(fā)展與壯大。公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上， 人力 資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段， 尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn) 略決策提供依據(jù)、 充當(dāng)助手的作用。 公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理的部門(mén)完 善、崗位設(shè)置、人員配備工作。1、目前公司無(wú)明確的組織架構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)責(zé)分配不明，沒(méi)有一套簡(jiǎn)潔、快 速的審批程序，造成日常工作復(fù)雜度增加、時(shí)間周期變長(zhǎng)，降低了工作效率。2、因無(wú)明確的組織架構(gòu)，加上眾多的業(yè)態(tài)發(fā)展

7、，主線(xiàn)不清晰，造成相對(duì)區(qū) 間崗位層級(jí)管理幅度過(guò)窄， 管理人員配置過(guò)多； 業(yè)務(wù)崗位與職能崗位人員分布不 均勻。3、工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)缺乏。崗位職責(zé)不明確，工作職責(zé)不清晰，使崗 位的基本作用嚴(yán)重削弱，崗位圍繞員工轉(zhuǎn)，會(huì)讓管理者覺(jué)得員工“無(wú)所事事” ， 這樣會(huì)增大管理者與員工之間的分歧， 激化雙方的矛盾， 不利于企業(yè)的良性發(fā)展。MeiWei_81 重點(diǎn)借鑒文檔】【MeiWei_81 重點(diǎn)借鑒文檔】4、目前公司尚未無(wú)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，常常“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳” ，依據(jù) 職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和配置。5、目前公司沒(méi)有激勵(lì)人、留住人、建立后備人員的機(jī)制；公司缺乏中長(zhǎng)期 人才的培

8、養(yǎng)規(guī)劃，未合理的建設(shè)內(nèi)部人才梯隊(duì)和后備人才庫(kù)， 缺乏人員替代規(guī)劃， 無(wú)明確的內(nèi)部晉升機(jī)制； 缺乏對(duì)人力資源激勵(lì)配套政策的規(guī)劃， 相關(guān)政策缺失或 不明確，具體措施不能落實(shí)，無(wú)法吸引和保留優(yōu)秀人才，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。6、員工薪資缺乏彈性，多為長(zhǎng)久不變，無(wú)完備的薪酬體系支撐，激勵(lì)政策 少，員工滿(mǎn)意度不高。7、沒(méi)有成型的企業(yè)文化，企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)匱乏，員工關(guān)懷少，沒(méi)有員工活 動(dòng)，缺乏實(shí)實(shí)在在的人文關(guān)懷。8、計(jì)劃管理和績(jī)效考核是對(duì)既定目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)過(guò)程管理達(dá)成 目標(biāo)管理， 尤其是績(jī)效考核更是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 他需要全員參與， 通過(guò)不斷的績(jī) 效溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題， 解決問(wèn)題，確保最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 目前需要進(jìn)一步提高計(jì)劃、 績(jī)效管理的過(guò)程控制力度。9、培訓(xùn)在我公司未得到應(yīng)有的重視，目前公司所做的培訓(xùn)，大多立足于短 期或近期需求的基礎(chǔ)上， 沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。 未對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行需求分析， 沒(méi)有科學(xué)的 規(guī)劃，無(wú)培訓(xùn)體系， 不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求和當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求， 也不 能滿(mǎn)足員工的自我需求及相關(guān)技能、知識(shí)的提升?，F(xiàn)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)， 是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 我公司正處于發(fā)展壯大的階段， 隨著公司 的規(guī)模不斷擴(kuò)大