人力資源學(xué)習(xí)心得

1、人力資源學(xué)習(xí)心得作為人力 資 源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配 置、培訓(xùn)與開 發(fā) 、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六 大模塊組成。 1、人力資源規(guī)劃也就是我 們 籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡單的打個 比 喻：“就像 航 行出海的船需要確定一個目的地定位好航 標(biāo)， 同時需要 一 個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確 定 hr （人力資源 ） 工作 目標(biāo)定位 和 實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理 現(xiàn)狀的分 析， 找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制 定具體的工 作方 案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利

2、實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃 的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn) 行收集、分析 和 統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn) 略，制定未來 人 力 資源工作的方案。 2、招聘 與配置上面講到 人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要 開始人員的招 聘 任用與配置 人員任用講求的是人崗匹配， 適崗適人。找 到 合適的人卻放 到了不合適的崗位與沒有找 到合適的人一 樣會令招聘工作失 去意義。招聘合適的人才 并把人才配置 到 合適的地方是才能 算完成了一次有效的招 聘。招聘和配 置 有各自的側(cè)重點(diǎn)，招 聘工作是由需求分析 -驟構(gòu)成的，其 到底需要什么 及通過什么渠 明確之后，招 事實(shí)上應(yīng)該在 “量身定做” 才

3、，配置工作 不能被視為各 兩個環(huán)節(jié)，只 證招聘意義的對于新進(jìn) 除了自己努力 工來說，為了 需要不斷調(diào)整 有效培訓(xùn)，以 內(nèi)容而言，培 位技能培訓(xùn)以 有針對性，要 員工來說，培 在崗員工來說 能，并幫助他預(yù)算制定 - 招聘方案的制定 -招聘實(shí)施 - 后續(xù)評估等一系列步 中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司 人，需要多少人，對這些人有什么要求，以 道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃 聘 工 作會變得更加有的放矢。人員配置工作 招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位 一 個 標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人 將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置 自 獨(dú) 立的過程，而是相互影響、相互依賴的 有

4、招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保 實(shí) 現(xiàn)。 3、培訓(xùn)與 開 發(fā)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作， 學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員 適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整， 和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織 最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就 訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗 及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具 考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn) 訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于 ，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技 們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作 薪酬與福利（薪酬與福 定；二是借助 一個有效的薪 內(nèi)部公平和崗 場上具有競爭 位

5、公平則需要 績公平地肯定 諾會激發(fā)員工 質(zhì)形式與非物 同需求，發(fā)揮績效考核 績的考核，肯 一個有效的績 核標(biāo)準(zhǔn)，以及 施。純粹的業(yè) 注，更多地關(guān) 角轉(zhuǎn)移到未來員工關(guān)系 制度為依據(jù)， 位的權(quán)利和義會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。 員工激勵的最有效手段之一） 利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯 有 效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。 資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、 位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市 力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗 體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè) 會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承 不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物 質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)

6、合，這樣才能滿足員工的不 員 工的最大潛能。 5、績效管理 12 的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè) 定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。 效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考 與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措 績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān) 注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視 績 效的不斷提高！ 6 、員工關(guān)系 的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章 在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單 務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單 位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說， 需要借助勞動 合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時對企 業(yè)盡到應(yīng)盡的 義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更 多地在于規(guī)范 其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是 另一方面也保 障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期 限的約定，依 據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者, 以及合法規(guī)避 勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。 總之，員工關(guān) 系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為 企業(yè)業(yè)務(wù)開展 提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略 目標(biāo)的達(dá)成最 終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模 塊，我個人認(rèn) 為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的 關(guān)系，任何