培訓與開發(fā)重點筆記人力資源管理師二級考試[共17頁]

1、第三章 培訓與開發(fā)培訓管理流程第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定一、培訓規(guī)劃的概念培訓規(guī)劃在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓規(guī)劃具有承上啟下的作用，不僅關系到培訓需求分析成果的落實，也關系到企業(yè)員工整個培訓過程的順利實施和運行。員工培訓規(guī)劃的準確性、實用性、可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了

2、企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。二、工培訓規(guī)劃的要求培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：1系統(tǒng)性要求培訓規(guī)劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓的內(nèi)容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應保持統(tǒng)一性和一致性。2標準化要求整個培訓規(guī)劃的設計過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范。這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓活動過程的客觀規(guī)律性。3有效性要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性四個方面的特點。4普遍性培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。三、培訓

3、規(guī)劃的內(nèi)容和步驟培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓規(guī)劃的步驟1. 培訓的目的：說明員工為什么要進行培訓1. 培訓需求分析：現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距2. 培訓的目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準2. 工作崗位說明：收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)3. 培訓的對象和內(nèi)容：培訓誰、培訓什么、何種類型3. 工作任務分析：崗位對于培訓的要求/預測培訓潛在困難4. 培訓的范圍：個人、基層、部門、企業(yè)（四個層次）4. 培訓內(nèi)容排序：排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序5. 培訓的規(guī)模：受人數(shù)/場所/培訓性質(zhì)/工具/費用等影響5. 描述培訓目標：編制目標手冊6. 培訓的時間：受范圍/對象/內(nèi)容/方式/費用等因素影

4、響6. 設計培訓內(nèi)容：根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容7. 培訓的地點：個人崗位技能/工作現(xiàn)場或車間7. 制訂培訓方法：根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法8. 培訓的費用：直接成本、間接成本8. 設計評估標準：選擇測評工具/明確評估指標和標準9. 培訓的方法：9. 試驗驗證：評析、發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點，進行改進10. 培訓的教師：培訓以學員為中心/管理以教師為主導11. 計劃的實施培訓目標是將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。培訓的成本： 企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用。直接培訓成本：在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。培訓教師的費用、學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租

5、借費用， 教材印發(fā)購置的費用，以及培訓實施過程中的其它各項花費等。間接培訓成本：在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。培訓項目的設計費用，培訓項目的管理費用，培訓對象受訓期間的工資福利，培訓項目的評估費用等。技術要求高的專業(yè)培訓，其規(guī)模都不是很大，請名人演講的講座，可以擴大規(guī)模；采用講授、討論、個案研究、角色扮演的培訓方式，其培訓規(guī)模要控制在一定的范圍以內(nèi)。專題報告一般安排半天到一天即可；較為復雜的培訓內(nèi)容，一般則要集中培訓，其時間需根據(jù)培訓的內(nèi)容具體制定。以提高崗位技能為特點的繼續(xù)教育一般安排在雙休日或分階段組織受訓者學習。獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓/管

6、理培訓/員工文化素質(zhì)培訓/基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓宜采用邊實踐邊學習的方法。二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題培訓規(guī)劃的重點應當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓規(guī)劃時應當注意： 1、制定培訓的總體目標 ：依據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標；企業(yè)人力資源總體規(guī)劃；企業(yè)培訓需求分析2、確定具體項目子目標：包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求、評估方法3、分配培訓資源 .對培訓的各子項目或階段性目標， 按輕重緩急分配培訓資源，以確保各項目都有相應的人力、物力和財力的支持。4、進行綜合平衡. 在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間. 在企業(yè)正常生產(chǎn)與培

7、訓項目之間. 在員工培訓需求與師資來源之間. 在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間. 在培訓項目與培訓完成期限之間第二單元 教學計劃的制定一、教學計劃的內(nèi)容教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質(zhì)量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。教學計劃的內(nèi)容：1 教學目標在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求。教學目標是確定某一具體教學任務或教學班教學計劃的主要依據(jù)2 課程設置根據(jù)教學計劃的要求，確定教學內(nèi)容，建立合理的培訓課程體系的活動過程。課程設置決定了教與學的方式、教學方法、教學手段的選擇。3 教學形式指在教學過程中所采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與

8、學的活動。教學形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。4 教學環(huán)節(jié)指整個培訓的教學活動過程中的各相關聯(lián)的環(huán)節(jié)。教學環(huán)節(jié)與教學形式、時間安排緊密結合，形成一個有機的互為聯(lián)系、相互滲透的整體。5 時間安排整個教學活動所采用的時間為完成某門課程所需要的時間周學時設計總學時設計各培訓環(huán)節(jié)、內(nèi)容的時間比例二、教學計劃設計的原則：1、適應性原則企業(yè)培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應，與我國的經(jīng)濟、科技和社會進步的發(fā)展需要相適應。2、針對性原則根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和特點、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排培訓方案3、最優(yōu)化原則教學計劃要保證整個教學活動

9、的優(yōu)化。 優(yōu)化程度=培訓效果/時間4、創(chuàng)新性原則教學內(nèi)容要充分反映現(xiàn)代科學技術的發(fā)展趨勢和社會進步的需求反映新的科學理念、新的知識、新的技術等信息在學科結構上還應有橫向聯(lián)系，并體現(xiàn)新穎性和多變性。能力要求一、國外幾種常見的教學計劃設計程序1、肯普的教學設計程序 強調(diào)的三個基本問題：學習什么，達到怎樣的熟練程度教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓目標使用什么手段來評價學習結果步驟： 1. 列出課題，確定每一課題的教學目的； 2. 分析學員特點； 3. 確定可能取得明顯學習成果的學習目標； 4. 列出每一學習目標的學科內(nèi)容和大綱； 5. 設計預測題； 6. 選擇教與學的活動和教學資源；

10、 7. 協(xié)調(diào)所提供的輔助服務； 8. 實施教學； 9. 根據(jù)學員完成學習目標的情況，評價教學活動以便進行反饋和再修正。優(yōu)點：將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術人員、經(jīng)費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。適用：課程、單元和課堂教學的設計。2、加涅和布里格斯的教學設計程序 該程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設計到課堂教學設計全部內(nèi)容： 系統(tǒng)A級1、分析教學需求、目的及其需求優(yōu)先加以考慮的部分；2、分析教學資源的約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)；3、確定課程范圍和順序，設計傳遞系統(tǒng)。課程級4、確定某一門課程的結構和順序；5、分析一門課的目標。課堂級6、確定行為目標

11、；7、制定課堂教學計劃；8、選擇教學媒體與手段；9、評價學員行為系統(tǒng)B級10、教師方面的準備；11、形成性評價12、現(xiàn)場試驗及修改13、總結性評價；14、系統(tǒng)的建立和推廣3、迪克和凱里的教學設計程序 這是偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。步驟： 1. 確定教學目標：教學目標的具體化、明確化2. 分析教學對象3. 教學內(nèi)容分析4. 制定具體的行為目標5. 設計標準參照測試：以具體行為目標為依據(jù)，設計測試工具6. 開發(fā)教學策略7. 開發(fā)教材課件：學員用書、測試題、教師用書8. 設計和開展形成性評估：個別評估、小組評估、實地評估9

12、. 修改完善教學計劃：修改教學內(nèi)容、教學方法、教學媒體等影響因素二、我國常用的教學設計程序步驟： 1. 確定教學目的； 2. 闡明教學目標； 3. 分析教學對象的特征； 4. 選擇教學策略； 5. 選擇教學方法及媒體； 6. 實施具體的教學計劃； 7. 評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。適用： . 一門課程的設計；一個教學單元的設計；一節(jié)課的教學設計。第三單元 培訓課程的設計一、培訓課程的要素1. 課程目標：學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準。. 一般認知指標：記住、了解、掌握. 高級認知指標：分析、應用、評價. 情感性指標：價值、信念、態(tài)度2. 課程內(nèi)容：學科領域的概念、原理、方

13、法和技能技巧，也可以是過程、程序、步驟、規(guī)范和標準。. 順序：課程內(nèi)容在垂直方向上的組織，符合學員邏輯思維和學習習慣. 范圍：課程內(nèi)容在水平方向上的安排，綜合性、及時性3. 課程教材：囊括所有學習內(nèi)容的資料包。. 包括：教學大綱、報刊上相關論文與案例、配套的音像教材、參考讀物、學習指導、輔導材料等。4. 教學模式：學習活動的安排和教學方法的選擇，與課程目標直接相關。. 有效體現(xiàn)課程內(nèi)容. 采用配套的組織與教學方法. 激發(fā)學員學習動機，提高學習效率5. 教學策略：教學程序的選擇和教學資源的利用，是學習活動的組成部分。. “判斷指令評價” 6. 課程評價：評估學員對學習內(nèi)容掌握的廣度和深度，以及課

14、程目標完成的程度。. 方法：定性方法、定量方法. 評價重點：定量測定，衡量可以觀察到的行為7. 教學組織：面向?qū)W員的班級授課. 分組式授課：根據(jù)學員學習能力和學習進度不同，將學員分成若干學習小組進行培訓，“因材施教”個性化教學8. 課程時間：提高時間利用效率： . 課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間； . 教師使學員在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學習活動，提高學習效率； . 科學地安排課后作業(yè)，有利于提高課堂時間和利用率。9. 課程空間：主要指教室及其他可以利用的場所。. 如：圖書館、實驗室、藝術室、研討室、運動場等。10. 培訓教師：根據(jù)培訓課程目標和內(nèi)容要求確定，是培訓課程的執(zhí)行者。. 要

15、求：能力廣泛，能駕馭課程，引導學員達到課程目標. 形式上突破了“一個教師上一門課”的傳統(tǒng)11. 學員：是培訓課程的主體，他們不但是課程的接受者，同時也是一種可以利用的學習資源。. 全面考察學員學習背景和學習能力二、培訓課程設計的基本原則培訓課程既是一種教育活動，又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為，具有服務性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性和時效性特點。1、符合企業(yè)和學員的需求（培訓課程設計的基本依據(jù)）培訓課程的設計要把學員作為主要的或唯一的依據(jù)，也就是以學員的需要、興趣、能力以及過去的經(jīng)驗作為課程要素決策的基礎。2、符合成人學員的認知規(guī)律（目標明確、實用性強）成人學習的目的性非常明確，他們參加培訓

16、的目的就是為了提高自己某一方面的技能或補充某一類型的知識，以滿足工作的需要。3、體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標（進行人力資源開發(fā)）三、課程設計文件格式1. 封面：文件的用途、設計者的姓名、起草日期、審查人員的姓名、簽字欄2. 導言：包括項目名稱、項目范圍、項目的組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學員的必備條件、學員、課件意圖、課程評估3. 內(nèi)容大綱1) 教學資源：列舉提供給學員、教師和考官的課程資料和表格2) 資料的結構：描述構成課程的每個部分3) 課程目標和績效目標4) 教學順序和活動5) 內(nèi)容6) 交付時間4. 開發(fā)要求：說明開發(fā)培訓項目所需要的資源5. 交付要求：介紹交付培訓項目所需要的資源

17、6. 產(chǎn)出要求能力要求培訓課程設計的程序：培訓項目計劃培訓課程分析信息和資料的收集課程模塊設計課程內(nèi)容確定課程演練與試驗信息反饋與課程修訂1. 培訓項目計劃1）企業(yè)培訓計劃：根據(jù)培訓需求分析的結果，對培訓項目的目標、對象、內(nèi)容、要求、期限和實施方法等主要工作事項所作出的統(tǒng)一安排。2）課程系列計劃：按一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。3）培訓課程計劃：對某一課程的詳細描述。培訓課程計劃主要包括：課程題目暫定、培訓范圍的確定、學員的確定、主要課題的確定、開發(fā)時間的估算、必需的資源、課程的期限和課程開發(fā)費用的初步預算。2. 培訓課程分析

18、是培訓項目的調(diào)查與研究階段，它的目的是確定學員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。課程目標分析學員分析：學員分析報告表任務分析：任務分析報告表課程目標分析：三個要素：操作目標、條件、標準 對培訓目標的各分目標進行可行性分析步驟： 培訓目標的確定 劃分培訓目標的主要目標和次要目標 對課程目標進行層次分析培訓環(huán)境分析：對培訓環(huán)境與條件進行分析。影響課程內(nèi)容設計和教學方法選擇。實際環(huán)境分析：培訓地點和培訓設施限制條件分析：課程進度安排、教學設施、成本、器材、講師等引進與整合：將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓課程系列中的步驟和方法器材與媒體可用性：課程開發(fā)和交付所必需的器材和媒體先決條件

19、：學員必須具備的許可證、資格證書、結業(yè)課程或經(jīng)驗等報名條件：主要明確鼓勵或阻礙學員報名的要求課程報名與結業(yè)程序評估與證明3. 信息和資料的收集1）從企業(yè)內(nèi)部各種資料中查找自己所需要的信息 征求學員、培訓專家等方面的意見； 借鑒已開發(fā)出來的類似課程（網(wǎng)絡檢索、出版物、雜志） 。2）從企業(yè)外部可能渠道挖掘可利用資源資料來源越廣泛越好4. 課程模塊設計. 包括課程內(nèi)容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計以及課程評估設計等。5. 課程內(nèi)容的確定課程內(nèi)容的選擇：是課程設計的核心問題。原則：缺少什么培訓什么， 需要什么培訓什么使學員掌握生產(chǎn)技術和技能適應多樣化的學員背景，選擇不同難

20、度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合滿足學員時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合根據(jù)培訓在技能方面要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式課程內(nèi)容的制作建立供內(nèi)部成員使用的資料庫。主要指課程教材制作：購買現(xiàn)成教材、改編教材、自編教材課程內(nèi)容的安排原則：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步。輸入知識：培訓者、學員、各種媒體、案例研究、角色扮演等。教學方式：講授活動總結6. 課程演練與設計：收集學員、同事、專家的意見常用的方法有：頭腦風暴法：問卷調(diào)查法7. 信息反饋與課程修訂在課程預演結束以后，甚至在培訓項目開展以后，培訓者應根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，吸收同

21、事、有關專家或?qū)W員代表的意見，對課程作出必要的修改與完善。總結預演結果，準備試點的工作包括以下步驟： 1. 檢查課程目標并修改課程內(nèi)容。2. 修改活動：明確活動的目的，采取一定的措施控制活動的時間。3. 核查資料。4. 調(diào)整培訓風格。注意事項：教材P165一、課程內(nèi)容選擇的基本要求 相關性：課程內(nèi)容選擇與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營時間活動結合在一起。 有效性：注意避免： 習慣導向、領導導向、員工導向 價值性：培訓課程內(nèi)容既要滿足學員的興趣，又要反映培訓的需求。二、課程內(nèi)容制作的注意事項1、培訓教材內(nèi)容不能多而雜亂2、凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復3、教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能4

22、、應將課外閱讀資料與課程教材分開5、教材應簡潔直觀。按照統(tǒng)一的格式和版式制作6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對三、不同企業(yè)發(fā)展階段應采取不同的培訓內(nèi)容發(fā)展階段描述主要任務對培訓內(nèi)容要求創(chuàng)業(yè)初期公司人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務活動由創(chuàng)業(yè)者獨立支撐。發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力發(fā)展期企業(yè)有了穩(wěn)定的銷量，隨著業(yè)務的成長，組織開始快速擴張需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團隊，分擔業(yè)務量提高中層管理人員的管理技能；提高他們的管理知識， 加深他們對行業(yè)發(fā)展的認識；培養(yǎng)他們的管理關鍵和管理技能成熟期企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)主要競爭者提升

23、核心競爭力，推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感 第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)一、培訓中的印刷材料在培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在設備出故障）、最易攜帶、最便宜的教學材料。工作任務表強調(diào)課程的重點：培訓大綱、PPT幻燈片文本提高學習效果：復習思考題、預先發(fā)給學員活動介紹關注信息的反饋崗位指南對最關鍵最常用任務的描述，重點突出、使用簡易、查閱便捷、記憶方便迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標。有

24、助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，便于以后在工作中隨時查閱有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本學員手冊是培訓中的指導和參考材料培訓者指南教師用：簡單；學員或其他人用：多一些注解當培訓者著手一個新的培訓項目時，或者這個培訓項目在很長時間以后又要進行或要修改時，編制培訓者指南很必要。測驗試卷培訓開始：幫助培訓者了解學員的知識和經(jīng)驗水平，對培訓內(nèi)容作最后調(diào)整讓學員知道培訓的作用，引起大家對培訓的重視培訓結束：分數(shù)差別可以使教師和學員準確地知道他們的掌握程度。二、培訓教師的來源外部聘請內(nèi)部開發(fā)優(yōu)點選擇范圍大，可獲得高質(zhì)量的培訓教師資源；對各方面了解，培訓有針對性，容易提高培訓效果帶來全新的理念與培訓

25、對象熟，培訓中交流順暢對培訓對象有較大吸引力培訓相對易于控制可提高檔次，引起企業(yè)重視成本低容易釀造氣氛，促進培訓效果缺點對企業(yè)缺乏了解，加大培訓風險不易在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度對企業(yè)/培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)高質(zhì)量教師隊伍可能缺乏實際工作經(jīng)驗，“紙上談兵”內(nèi)部教師看待問題容易受環(huán)境影響，不易上升到新的高度成本高適用中小型企業(yè)，較深的專業(yè)理論方面問題或前沿的技術問題的培訓項目已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目 外部培訓資源開發(fā)途徑： 從大中專院校聘請教師聘請專職的培訓師從顧問公司聘請培訓顧問聘請本專業(yè)的專家、學

26、者在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師能力要求三、培訓教師的選配（教材P170）培訓教師要在個人素質(zhì)和資歷兩方面都能達到一定的水準，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗結合起來，同時還要具備良好的交流能力和溝通技巧。1. 具備經(jīng)濟管理和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2. 對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗3. 具有培訓授課經(jīng)驗和技巧4. 能夠熟練運用培訓教材與工具5. 具有良好的交流與溝通技巧6. 具有引導學生自我學習的能力7. 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8. 積累與培訓內(nèi)容有關的案例與資料9. 掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些前沿問題10.擁有培訓熱情和教學愿望一、設計合適的培訓手段在課程開始時，需要

27、正確回答的一個重要問題是：“在進行這項培訓時，我需要哪些培訓手段來實現(xiàn)培訓目標？” 課程內(nèi)容和培訓方法知識傳授：以課堂講授或討論等方法為主技能學習：以示范模擬、角色扮演等方法最為有效；態(tài)度培訓：以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。學員的差異從學員需求調(diào)查出發(fā)，設計出合適的培訓手段不同人員工作性質(zhì)有區(qū)別，不但培訓項目內(nèi)容不同，在接受問題、學習性方式等方面也會有所不同學員的興趣與動力教學媒體的先進性與多樣性把學習者的聽覺、視覺、觸覺等器官功能都調(diào)動起來通過多媒體技術運用，使教學手段更為豐富評估手段的可行性培訓手段的成本收益率盡量開發(fā)企業(yè)已有的培訓材料、器具和設備，如果要從外面購買培訓項

28、目的硬件，則要仔細考慮其價值的大小二、開發(fā)培訓教材的方法培訓課程的教材建設是指組織編寫一套適合學員實際的、先進的、實用的教材。1、應切合學員的實際需要，能夠反映該領域內(nèi)最新的信息材料。 2、資料包的使用 ：資料包舉例：選用報紙雜志的論文與案例、同行的經(jīng)驗與教訓、專家學者的論文與報告等作為教材，并配有音像材料、參考讀物。3、利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。 如：同一班級中每一個學員的經(jīng)驗4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡以及其他各種可利用的媒體。5 設計視聽材料。如：大的活頁紙、投影、幻燈片、商業(yè)錄像和電影等。第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計一、 管

29、理人員的層級等級高層管理人員應具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素有全局戰(zhàn)略眼光，對企業(yè)戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制中層管理人員企業(yè)各職能部門管理人員承擔企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量基層管理人員指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員包括：在生產(chǎn)和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領班等。與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的重程度。二、管理人員的技能組合哈佛商學院的Katg教授認為，不同層次的管理人員所應具有的技能要求

30、是不同的： 專業(yè)技能：對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握。人文技能：在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能：從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。高層管理人員中層管理人員基層管理人員理念技能17.9%39.4 %42.7 %人文技能22.8 %42.4 %34.8 %專業(yè)技能50.3 %37.7 %12.0 %管理人員的技能組合管理層次能力組合高層管理人員洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、批判能力、個人品德、自我控制能力、自我學習力、概念思維、戰(zhàn)略眼光、團隊領導、發(fā)展他人的能力等中層管理人員判斷能力、領導能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能

31、能力、專業(yè)能力、目標設定能力、業(yè)績考核能力、教練與咨詢能力、解決團隊問題的能力、向高層經(jīng)營者提供信息的能力等基層管理人員經(jīng)營管理的基本內(nèi)容和溝通方式、專業(yè)能力、計劃能力、指導能力、溝通能力、理解能力等能力要求一、企業(yè)管理人員的一般培訓管理人員的一般培訓要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發(fā)的能力，開展團隊活動所需要的知識、信息等。知識補充與更新相關課程：領導理論與實務、各種企業(yè)制度的比較等技能開發(fā)相關課程：廣告決策與技巧、用戶滿意度調(diào)查方法及其在企業(yè)管理中的應用觀念轉變相關課程：企業(yè)競爭的新戰(zhàn)略動態(tài)聯(lián)盟、未來的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問題等思維技巧相關課程：企業(yè)戰(zhàn)略思考的技巧及戰(zhàn)略管理對企

32、業(yè)管理人員重點培訓的是他們的管理能力和管理藝術，注重的是思維和觀念層次的開發(fā)。管理人員的培訓效果很難立竿見影，培訓效果難以評估。二、企業(yè)高層管理人員的培訓注意防止走過場、混文憑、公費旅游等現(xiàn)象的發(fā)生。（一）高層管理人員的培訓方式1）參加高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間的交流、熱點案例研究； 2）到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育； 3）出國考察、業(yè)務進修等。（二）接班人的教育培訓： 1. 在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓，如在公司內(nèi)部召開學習研討會； 2. 參加公司外部的各種研討班； 3. 到國內(nèi)外高等學校的工商管理學院進修； 4. 到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗；

33、5. 將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。三、企業(yè)中層管理人員的培訓（一）中層管理人員培訓的目標：1）提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗、知識和技能； 2）使其能夠適應不斷變化的環(huán)境； 3）使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化； 4）培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。（二）中層管理人員培訓的內(nèi)容1）開發(fā)任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展2）提高業(yè)務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為3）提高對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力對中層管理人員主要應該側重進行業(yè)務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理

34、新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領導和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標順利實現(xiàn)。四、企業(yè)基層管理人員的培訓管理知識企業(yè)總體經(jīng)營計劃和分計劃會議組織與控制臨時的任務、責任和權限全面質(zhì)量管理及實施工作標準化合理化建議的組織和生產(chǎn)方法人際關系員工考核和激勵工作方法企業(yè)規(guī)章制度管理工作的實施員工敬業(yè)樂業(yè)教育如何進行生產(chǎn)組織如何改進員工的工作態(tài)度如何進行人員調(diào)配如何改進員工的工作表現(xiàn)如何進行成本管理如何維持經(jīng)過改進取得的變化如何進行進度管理如何利用有效的獎懲制度如何進行安全管理如何建立有效的跟蹤制度如何進行革新與發(fā)明如何讓員工指導企業(yè)的評價制度操作和流程改進

35、如何回答員工關于福利措施的問題工作目標和標準的確定企業(yè)的報酬制度與工作評價的結合如何督導、指引下屬員工如何發(fā)揮團隊精神檢查技巧如何發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動員工的積極性五、管理技能開發(fā)的基本模式在職開發(fā)在實際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領導能力。替補訓練讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按預先程序準備接替其工作。優(yōu)點訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。缺點渴望晉升但又未被選為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；已經(jīng)等候不少時間

36、的替補訓練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到空缺被其他部門的替補訓練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。短期學習開展各種短期的學習班對管理人員進行培訓優(yōu)點管理人員能全力以赴進行學習；學習有針對性、有深度，效果較好。缺點管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。輪流任職計劃讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。設計依據(jù)：1.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的 技術要求來思考問題；2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位； 3.公司的高級職務可以由

37、對不同部門的問題有廣泛了解得更有資格的人擔任。決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。決策競賽對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握學習技巧。1. 競賽主持人員將參賽者分成若干個小組，由小組來做最終決策。2. 假定一種需要作出決策的情況，這種情況不僅典型，而且在公司的所有部門普遍存在。3. 在指定的時間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事服務、生產(chǎn)設備等方面采取什么措施作出決策。4. 裁判將各個參賽組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。5. 裁判測算各個

38、決策對公司的影響后將結果反饋給參賽者，讓他們作出新的決策。6. 重復第4步、第5步，直至結束比賽。7. 比賽后召開評比會。角色扮演1. 把一組主管人員集合在一起。2. 選取某種情景。3. 從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情景，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。4. 組織全體討論。敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。針對的培訓內(nèi)容：管理人員指導如何體察下情嗎？管理人對各種人的情感注意到什么程度？公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態(tài)度和追求？爭論、命令、討論、協(xié)商等應如何進行？跨文化管理訓練目的是了

39、解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優(yōu)勢。培訓方式：講課、開展討論三個階段第一階段：使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。第二階段：改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須了解和尊重其各自的文化”。第三階段：使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估第一單元 培訓評估體系的設計一、培訓評估效果與培訓評估的含義員工培訓評估企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。培訓效果企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益。 員工：端

40、正工作態(tài)度，學習新的學習方式，掌握新的技術技巧； 企業(yè)：提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。培訓效果評估通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。二、培訓效果評估的作用和內(nèi)容培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。作用內(nèi)容培訓前評估保證培訓需求確認的科學性培訓需求整體評估確保培訓計劃與實際需求的合理銜接培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置培訓對象工作成效

41、及行為評估保證培訓效果測定的科學性培訓計劃評估培訓中評估保證培訓活動按照計劃進行培訓活動參與狀況檢測培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整培訓內(nèi)容檢測找出培訓的不足，同時發(fā)現(xiàn)新培訓需求培訓進度與中間效果監(jiān)測評估過程檢測和評估有助于科學解釋培訓實際效果培訓環(huán)境監(jiān)測評估培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估培訓后評估對培訓效果進行正確合理的判斷培訓目標達成情況評估受訓人改變是否直接來自培訓本身培訓效果效益綜合評估檢查出培訓的費用效益培訓工作者的工作績效評估客觀地評價培訓者的工作為管理者決策提供所需的信息內(nèi)容三、培訓效果評估的形式（一）正式評估和非正式評估評估類型含義適用優(yōu)點非正式評估評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而

42、不是事實和數(shù)字來加以證明。把一些抽象的問題數(shù)據(jù)化，再對這些數(shù)據(jù)進行客觀的分析，這是一件復雜而又不切實際的事，此時采用非正式評估較合適減少一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性；方便易行，從成本收益角度看很值得不會給受訓者造成太大的壓力正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。信度較高。評估結論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓效果時在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷，使評估結論更有說服力；更容易將評估結論用于書面形式表現(xiàn)出來；可將評估結論與最初計劃比較核對。（二）建設性評估和總結性評估評估類型含義優(yōu)點注意建設性評估在培訓過程

43、中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的、主觀的）有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。確定適當?shù)脑u估頻率評估類型含義適用注意總結性評估在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（正式的、客觀的）當評估結論將被作為決定給予受訓者某種資格；為組織決策者提供依據(jù)只能用于決定培訓項目取舍，不能作為培訓項目改進依據(jù)；只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進；評估者需對受訓者進行階段性測試培訓目標和預期培訓效果必須對培訓者和受訓者而言都是清晰的。能力要求培訓效果評估的步驟：作出培訓評估的決定制定培

44、訓評估的計劃收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓項目成本收益分析撰寫培訓評估報告及時反饋評估結果（一）做出培訓評估的決定在進行評估之前，培訓項目的組織者或?qū)嵤┱咭獙υu估的可行性及評估的目的進行調(diào)查和確定。評估的可行性分析決定該培訓項目是否交由評估者評估；了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。確定評估的目的評估的基本目的是滿足管理者的需要：了解有關方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效、培訓項目是否能進一步改進；使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案；就繼續(xù)還是終止、推廣還是限制該方案一事做出決策。結合管理者的意圖，明確相關培訓評估

45、的目的，才能使評估報告有價值。（二）制定培訓評估的計劃1、選擇培訓的評估人員：評估者主要分為內(nèi)部評估者與外部評估者內(nèi)部評估者優(yōu)勢：對培訓項目運作過程、有關項目執(zhí)行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解； 可借助于內(nèi)部關系，容易取得培訓項目有關人員的信任、合作與支持，有利于評估者獲得全面而敏感的信息，把握問題關鍵。外部評估者優(yōu)勢：對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力，能熟悉地進行評估操作； 對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關系的影響。2、選定培訓評估的對象：考慮成本因素，不一定對所有培訓進行評估 新開發(fā)的課程：著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面； 新教員的課程：著重于教

46、學方法、質(zhì)量等綜合能力方面； 新的培訓方式：著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。3、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫：在進行培訓評估之前，培訓主管必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備： 硬數(shù)據(jù)：對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間； 軟數(shù)據(jù)：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。4、選擇培訓評估形式：評估形式的選擇以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據(jù)。5、選擇培訓評估的方法評估評估方法類型：課程前后的測試、對學員進行培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。6、確定方案及測試工具：評估方案構成了整個評估過程的框架；測試工

47、具提供收集數(shù)據(jù)、獲取信息的途徑。（四）培訓項目的成本收益分析為了提高培訓的質(zhì)量和培訓的效果，有必要對每一個培訓項目進行投入產(chǎn)出分析。投資回報率=培訓項目產(chǎn)出/培訓項目投入 100%計算投資回報率之后，要將他們與培訓計劃的目標進行比較。對投資回報率的計算應該引起企業(yè)領導足夠的重視，因為它是衡量培訓項目成果的最終手段之一。（六）及時反饋評估結果為了提高員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結果及時反饋給有關人員。培訓管理人員對人力資源管理部門培訓主管來說，需要及時掌握培訓項目各種相關評估信息及其評估結果，找出差距，彌補不足，提高培訓質(zhì)量。高層的領導者他們是企業(yè)員工培訓的決策

48、者，決定著培訓項目的未來。受訓員工將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人業(yè)績表現(xiàn)進行比較；有助于受訓員工繼續(xù)努力學習和工作，也有利于激發(fā)其他員工參加培訓項目學習的積極性和主動性。受訓者的直接主管直接主管對參加培訓的下屬的工作作出必要的調(diào)整；對下屬的培訓情況及取得的成果表示關心和贊許。第二單元 培訓評估標準的確立一、評估培訓成果的標準 標準對某一事物進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。 評估培訓成果的標準企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。二、培訓成果的層級體系 美國培訓專家柯克帕特里克提出劃分培訓成果的四個基本層級框架體系：評估層級評估內(nèi)容信息收集時間1反應評估受訓者對培訓的滿意程度受訓者返回工作崗

49、位之前，在員工受訓過程中收集2學習評估受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲3行為評估受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進在受訓者受訓之后， 在工作實踐的活動中取得4結果評估受訓者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績?nèi)?培訓效果的四級評估培訓效果四個評估層級的主要特點：層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談課程結束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表課程進行時，課

50、程結束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年后員工以及公司績效評估學員的單位主管培訓評估行為評估涉及培訓和開發(fā)人員.、區(qū)域培訓師、地方經(jīng)理培訓評估結果評估涉及學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員、外部評估人員層次優(yōu)點缺點反應評估易于進行，是最基本、最普遍的因為對老師有好感而給課程全部高分；因為對某個因素不滿而全

51、盤否定課程評估方式學習評估對學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師有壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課評估所帶來的壓力可能使報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否適合，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標行為評估直接反映培訓的效果改變員工的行為；使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓實施時間在培訓結束后幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力；要占用相關人員較多時間，可能不配合；問卷設計非常重要卻比較難做；員工表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素干擾結果評估可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，還可以知道培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能

52、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。需要較長的時間；相關經(jīng)驗很少，評估技術不完善；必須取得管理層的合作；多因多果，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關。一般來說，僅僅使用反應和認知成果評估，作用非常有限。無法說明培訓成果是否發(fā)生了轉化以及轉化的程度。反應、認知、行為方式和績效成果之間的關聯(lián)度非常小，采用哪一種成果的衡量尺度最有效取決于培訓的目標。.四、制定培訓評估標準的要求在培訓評估過程中需要解決兩個重要問題： 1）判斷該培訓項目取得何種成果； 2）對這種結果作出正確的判斷，即要準確地說明其獲得的成果是好還是壞。培訓評價標準：相關度、信度（可靠性）、區(qū)分度、可行性（一）相關度相關度

53、衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關性。提高相關度的兩個基本要求：1）必須根據(jù)該培訓計劃設定的學習目標來選擇培訓成果，盡可能使一項培訓所需要提高的某種技能，要和成功完成一項工作所需的知識技能保持一致；2）在評估中所采集到的培訓成果信息，必須與受訓者在培訓項目中實際取得的成果盡可能相似一致。標準干擾：在評估培訓效果時受到額外因素的影響，使評估測量不到相關的知識和技能。受訓者可能已經(jīng)達到了培訓計劃預定的目標，但是由于評估環(huán)境相對于學習環(huán)境已發(fā)生了實質(zhì)性變化，因此評估者觀察不到員工技能水平真實的變化。標準缺陷：在評估培訓效果時，無法衡量培訓目標中強調(diào)的培訓成果。（二）信度信度對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量成果的長期穩(wěn)定程度。信度高的測試結果是指受訓者對測試題目的理解和解答，在經(jīng)過一段時間后并沒有發(fā)生什么改變。信度高相關度低相關度信度均高有相關度，無信度（三）區(qū)分度、可行性區(qū)分度受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別?？尚行栽趯ε嘤柍晒M行評估時，采集其測