2015人力資源部部門手冊

1、河北順地實業(yè)有限公司人力資源部部門手冊為了明確人力資源部部門職能，細化人力資源部各個崗位的崗位職責，使人力資源部各個崗位都有各自明確的工作方向，保證各項工作有條不紊的進行，充分發(fā)揮人力資源的作用，本著工作中專人專崗、專崗專責的原則，制定人力資源部的職能體制 。一、 人力資源部部門職能人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實施戰(zhàn)略管理職能?，F(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)與核心是認識人性、尊重人性、以人為本,最大限度地調(diào)動人

2、的積極性和創(chuàng)造性。人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，以人為本,就是要充分地認識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人,最大限度地滿足人的各種需求,發(fā)揮人的潛能,促進人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。我公司人力資源部秉承現(xiàn)代企業(yè)管理理念，誓將成為公司發(fā)展的動力平臺。人力資源部具體職能，見下表人力資源部部門職能說明書部門名稱人力資源部主責人賈少偉直接上級總經(jīng)理下設(shè)崗位人力資源部經(jīng)理、人資專員平行

3、部門財務(wù)部、核算部、市場部、行政后勤部、商超部、終端部、業(yè)務(wù)部、售后服務(wù)部、儲運部、團購網(wǎng)銷部、新能源汽車經(jīng)營部部門(實際應(yīng)設(shè))崗位結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理行政專員人事專員培訓師薪酬績效專員部門崗位編制崗位名稱：編制：（人）人力資源部經(jīng)理1人力資源部專員1合計：2部 門 職 能 概 要制定、修改及執(zhí)行各項人力資源管理制度。及時招聘選拔優(yōu)秀人才、合理考評培訓現(xiàn)有員工，提升員工能力與素質(zhì)，對組織機構(gòu)中的所有成員及其工作過程進行有效的監(jiān)督管理，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置與充分開發(fā)，最大限度的發(fā)揮人的個體和群體的工作效能，提高工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績。為公司的正常運營提供充足的人力資源保障及政策

4、支持。管 理 項 目1、制定人力資源規(guī)劃，開發(fā)及調(diào)配短、中、長期人力資源。2、編制員工手冊，制定員工日常行為管理規(guī)范。3、制定、完善人力資源規(guī)章制度及部門工作流程體系，使員工工作有章可循。4、進行各部門工作分析和崗位評估，編制并整理部門職責和崗位說明書，明晰各部門的工作聯(lián)系和業(yè)務(wù)關(guān)系。5、人才的招聘與儲備。6、員工的培訓與開發(fā)。7、結(jié)合行業(yè)和公司特點，制定和完善薪酬績效管理制度與各項福利計劃，保證公司和員工雙方的利益。8、員工考勤制度的建立、實施與監(jiān)督。9、進行員工關(guān)系管理和溝通疏導，組織各項文體活動，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對公司的認同感、歸屬感和忠誠感。10、定期進行員工滿意度調(diào)查，建立

5、良好的溝通渠道。11、公司員工勞動合同、人事檔案等資料的管理。12、員工離職與勞動糾紛處理。13、人事信息的錄入、更新。14、服從公司整體利益，監(jiān)督指導各部門工作，保證管理環(huán)節(jié)的暢通有序。平行部門財務(wù)部、核算部、市場部、行政后勤部、商超部、終端部、業(yè)務(wù)部、售后服務(wù)部、儲運部、團購網(wǎng)銷部、新能源汽車經(jīng)營部 平行部門間相互關(guān)系各部門間工作要相互配合，人力資源部要及時的滿足各部門用人需求，為各部門提供新入職及在職員工的培訓，組織各部門員工進行積極的文娛活動，同時負責監(jiān)督公司規(guī)章制度在各部門的貫徹落實情況。二、 人力資源部經(jīng)理崗位職能人力資源部作為公司核心部門，其部門經(jīng)理責任重大，具體工作職能如下：人

6、力資源部經(jīng)理崗位說明書：崗位名稱人力資源部經(jīng)理主責人賈少偉直接上級總經(jīng)理直接下級人資專員平行職位財務(wù)部、核算部、市場部、行政后勤部、商超部、終端部、業(yè)務(wù)部、售后服務(wù)部、儲運部、團購網(wǎng)銷部、新能源汽車經(jīng)營部等各部門經(jīng)理部門計劃崗位結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理行政專員人事專員培訓師薪酬績效專員崗位職能公司人力資源規(guī)劃實施與監(jiān)督平行部門財務(wù)部、核算部、市場部、行政后勤部、商超部、終端部、業(yè)務(wù)部、售后服務(wù)部、儲運部、團購網(wǎng)銷部、新能源汽車經(jīng)營部 平行部門間相互關(guān)系各部門間工作要相互配合，人力資源部要及時的滿足各部門用人需求，為各部門提供新入職及在職員工的培訓，組織各部門員工進行積極的文娛活動，同時負責監(jiān)

7、督公司規(guī)章制度在各部門的貫徹落實情況。工作權(quán)限1、 部門用人需求的審核權(quán)2、 對違反公司制度的部門或個人的處罰權(quán)3、 公司各部門工作紀律的監(jiān)督權(quán)4、 員工崗位調(diào)動及職務(wù)任免的建議權(quán)5、 公司規(guī)章制度的解釋權(quán)6、 公司員工績效考核的建議權(quán)工作時間5月1日-9月30日：上午8:30-12:00 下午13:30-18:0010月1日-次年4月30日：上午8:30-12:00 下午13:00-17:30任職資格學歷本科及以上 專業(yè)人力資源專業(yè)優(yōu)先培訓經(jīng)歷人力資源管理師工作經(jīng)驗人力資源行業(yè)5年以上工作經(jīng)歷，2年以上人力資源經(jīng)理工作經(jīng)驗專業(yè)技能1、可遷移能力：計劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)、解決問題、優(yōu)秀的判斷能

8、力、有較強的語言表達能力、熟練使用辦公軟件及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用；2、自我管理技能：公平、注重細節(jié)、既嚴格管理又講究工作方法、善于與人交流、有較強責任感、敬業(yè)、有親和力、自我學習能力；3、專業(yè)：對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)了解；對人力資源管理各個模塊均有深入認識，能夠指導招聘、薪酬福利、績效考核、培訓等模塊工作；實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)能力（包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發(fā)與培訓、人事制度管理能力、企業(yè)文化建設(shè)）行政管理、財務(wù)、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)知識；熟悉國家相關(guān)政策、法律法規(guī)；了解電動車行業(yè)相關(guān)的專業(yè)知識。其它要求具備人力資源管理師二級證

9、書績效考核和晉升機制薪酬體系：試用期：基本薪金+績效考核= +績效考核轉(zhuǎn)正： 基本薪金+保險補助+績效考核= + +績效考核績效考核：績效考核根據(jù)助理工作完成率，錯誤率，及時率按比例計算?？冃Э己司唧w標準考核指標內(nèi)容計算依據(jù)指標值實際值權(quán)數(shù)實際考核值指標實際提供部門公司整體量化指標公司當月銷量招標完成率60%時 按公司達成率*權(quán)數(shù)，60%以下不得分100%0.1核算部公司整體利潤指標公司當月銷量招標完成率60%時 按公司達成率*權(quán)數(shù)，60%以下不得分100%0.1核算部主要工作項目1、 人力資源規(guī)劃2、 部署招聘計劃3、 員工培訓4、 績效考核5、 員工入職離職6、 勞動關(guān)系管理7、 薪酬福利

10、管理8、 主持部門工作9、 總經(jīng)理交代其他事情制度支持1、 公司通用規(guī)章制度；2、 工作責任金管理規(guī)定；3、 員工保險費及保險補貼核算規(guī)范；4、 員工離職（辭退）管理規(guī)定；5、 考核工資和銷售提成核算規(guī)范；6、 售后服務(wù)部外勤人員工時補貼標準7、 工資項目核算規(guī)范8、 儲運部遠途運輸補助標準9、 小車司機服務(wù)提成規(guī)定10、 財務(wù)管理相關(guān)規(guī)定；11、 銷售與服務(wù)管理相關(guān)規(guī)定。涉及表單員工應(yīng)聘表、人員需求表、獎懲單、入職申請表、離職申請表、解約證明、培訓安排表、考勤表、培訓調(diào)查表、在職員工統(tǒng)計表、員工績效考核表、員工休假申請表、崗位晉升申請表、費用報銷明細單。 人力資源部經(jīng)理職能除崗位說明書中的內(nèi)

11、容外，具體工作職能如下：（一）負責根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標制定短、中、長期人力資源規(guī)劃，合理引進、調(diào)配人力資源。1、每年年中、年末，各部門經(jīng)理協(xié)同人力資源經(jīng)理依據(jù)公司半年度、年度戰(zhàn)略發(fā)展決策提出各部門年度用人需求，為制定半年度、年度人員編制計劃提供依據(jù)。 2、人力資源部經(jīng)理對每個部門的部門人員需求表進行匯總，編寫公司半年度、年度人員編制計劃，由總經(jīng)理及各主管副總審批，修改后形成半年度、年度人員編制計劃。 3、由于突發(fā)原因形成的編制外人員短缺，由部門經(jīng)理填寫人員需求表，報人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理審批通過后，由人力資源部經(jīng)理組織招聘，具體工作的完成由人力資源專員全權(quán)負責。確保各部門工作正常運轉(zhuǎn)。招聘計劃制

12、訂工作流程（圖示一）提出年度人員需求 招聘需求分析 編制招聘計劃書 執(zhí)行招聘計劃開始年中、年末，各部門提出各部門半年度、年度用人需求人力資源部接到需求信息，匯總?cè)藛T需求人力資源部組織招聘專員進行需求與職位分析各職能部門配合招聘專員確定招聘對象的工作職權(quán)和資格要求確定招聘需求人力資源部經(jīng)理根據(jù)匯總情況及分析結(jié)果編制招聘計劃書成立招聘工作小組確定招聘日期、時間進行招聘費用預(yù)算總經(jīng)理審批執(zhí)行招聘計劃書結(jié)束人員需求申請表（表一）部 門職位名稱招聘信息招聘人數(shù)招聘目的期望到崗時間一般招聘周期1個月，敬請盡早告知需求基本要求性 別年 齡學 歷專業(yè)要求從事行業(yè)或工作經(jīng)歷要求補充說明職位描述（可附頁）：職位要

13、求（如是必備或可選要求請注明）：用人部門人力資源部總經(jīng)理（二）負責制定、完善人力資源規(guī)章制度及部門工作流程體系、管理制度，組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)人事制度和流程的落實，使部門和員工工作有章可循。（三）負責結(jié)合部門工作流程及管理制度，組織各部門工作分析和崗位評估，整理及修訂部門職責和崗位說明書，明晰各部門的工作聯(lián)系和業(yè)務(wù)關(guān)系。監(jiān)督指導各部門工作，保證管理環(huán)節(jié)的暢通有序。1、各部門必須積極配合人力資源部進行此項工作。2、各部門根據(jù)自己的崗位分布情況、各項工作的實施情況，總結(jié)出各部門的職能體制，交到人力資源部。3、職能體質(zhì)內(nèi)容要包括：部門名稱、直接上級、部門內(nèi)部下設(shè)崗位、部門管理項目、制度支持、部門基本職能

14、以及本部門所涉及的帳、表、單、票據(jù)。4、總結(jié)各部門中各個崗位的崗位職責，包括：崗位名稱、本職工作、工作責任、工作程序、工作標準。5、人力資源部匯總各部門職能體制，進行匯編后交于總經(jīng)理處。召開部門領(lǐng)導會議，共同商討并最終確定。（四）制定、編排與實施培訓計劃，組織、規(guī)劃和監(jiān)督執(zhí)行新員工入職培訓、在職人員業(yè)務(wù)及素質(zhì)培訓。做好員工培訓的組織與過程管理工作，并對培訓效果進行評估（培訓效果評估低于60%無該部分績效，未達到80%扣除50%該部分績效）。 1、人力資源部經(jīng)理根據(jù)公司情況，安排新員工的入職培訓，在新員工的入職培訓中，要著重強調(diào)公司的企業(yè)文化，加強員工對企業(yè)文化學習的重視程度，使企業(yè)文化深入人心

15、，思想理念落地生根。培訓計劃安排表（表二）新員工培訓階段時間培訓內(nèi)容公司整體培訓（人力資源部）入職后前7天1公司的企業(yè)文化，發(fā)展史，愿景、公司的組織結(jié)構(gòu)及主要業(yè)務(wù)2人事制度：作息時間、休假、請假、晉升、培訓、獎懲及為員工提供的其他福利等3總務(wù)制度：主要有公司進出工作牌、考勤機使用、宿舍管理、工作午餐、車輛停放等4行為規(guī)范和禮儀知識：包括保守商業(yè)秘密、工作紀律、員工儀表、電話禮儀等知識5產(chǎn)品知識及基本技能（由售后服務(wù)部經(jīng)理協(xié)助完成）部門崗位培訓（部門經(jīng)理）到職后第1天1本部門的概況介紹：人員的引見、本部門承擔公司的主要工作，帶領(lǐng)員工現(xiàn)場參觀2工作流程介紹：包括工中程序劃分、技能要求3部門制度：包

16、括工作安排、服從分工、提案建議、勞動紀律要求4安全、衛(wèi)生和5S工作：包括安全常識、防護知識、注意要點、典型案例教育，如何做好5S工作等到職后第5天1一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問2對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標3設(shè)定下次績效考核的時間到職后第30天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月以來的表現(xiàn)，填寫評價表崗位實地訓練不定期1知識培訓：講解本崗位的理論知識2技能培訓：確定培訓指導人、學習期限、技能要求、培訓進度等員工培訓申請表（表三）申請人姓名所在崗位所屬部門直接上級入職時間培訓目的培訓費用預(yù)算培訓內(nèi)容期望培訓

17、方式期望培訓時間部門經(jīng)理審核 簽字： 日期：人力資源部審核 簽字： 日期： （五）具體的培訓流程：1、人力資源專員每個月都要組織培訓需求調(diào)查。 2、將調(diào)查結(jié)果反映給人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理根據(jù)調(diào)查情況會同各部門經(jīng)理，確定培訓計劃。 3、人力資源經(jīng)理做出培訓計劃書上報總經(jīng)理，總經(jīng)理審批后，人力資源專員根據(jù)培訓計劃書在年內(nèi)組織開展具體的培訓。 4、每次培訓結(jié)束將由各部門經(jīng)理配合人力資源部對參訓人員進行各種類型的培訓考核，衡量員工培訓后的實際收效。 5、每次培訓結(jié)束后由各部門經(jīng)理配合人力資源部組織參訓員工填寫培訓意見調(diào)查表，衡量培訓效果。 6、培訓結(jié)束后由人力資源專員將培訓過程中發(fā)生的一切資料進行

18、歸檔。 7、員工因各種原因產(chǎn)生了培訓需求時，到人力資源專員處領(lǐng)取并填寫培訓需求申請表，提交部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審核。審核通過后由人力資源專員組織實施相應(yīng)的培訓。不通過則人力資源專員將在此期間發(fā)生的各項資料進行歸檔。 8、培訓開始前，列出詳細培訓計劃安排表并送交相關(guān)人員需求部門，以便部門經(jīng)理安排出培訓時間。9、培訓要勞逸結(jié)合，幽默風趣，使員工積極參與進來，最終目的是使培訓的知識可以應(yīng)用到工作中去，去教條化，去行政化，去形式主義，切實的以工作實際為基本立足點。10、效果評估基本要求：培訓結(jié)束后，采用柯氏四級培訓評估（見表三）模式進行評估。柯氏四級培訓評估模式(Kirkpat

19、rickModel)由國際著名學者威斯康辛大學（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。培訓計劃制訂流程（圖示二）培訓需求收集與分析 培訓需求確定 制定培訓計劃人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，對匯總的培訓需求進行分析人力資源部匯總培訓需求人資部組織培訓需求調(diào)查開始人力資源部同相關(guān)部門確定培訓需求結(jié)束培訓計劃實施人力資源部根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果并結(jié)合企業(yè)實際來制訂企業(yè)員工培訓計劃培訓實施管理流程（圖示三）培訓需求分析培訓計劃制訂與實施培訓效果評

20、估人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與各部門提出的培訓需求匯總年度培訓需求確定培訓目標開始培訓中心工作人員確定培訓項目人力資源部根據(jù)培訓計劃組織培訓實施工作將制訂的培訓計劃提交人力資源部經(jīng)理及其他相關(guān)領(lǐng)導審核人力資源部制訂培訓計劃結(jié)束培訓評估反饋人力資源部組織培訓評估工作培訓計劃通知單（表四） 根據(jù)培訓申請，茲安排培訓活動如下。請安排培訓學員準時參加。請涉及培訓的部門經(jīng)理做好準備工作。特此通知。 人力資源部部培訓內(nèi)容課時安排培訓師姓名學員應(yīng)帶學習用具和資料培訓地點培訓通知單回執(zhí) 序號為 的培訓通知單已收悉，屆時將組織學員到場培訓。 申請培訓部門經(jīng)理： 年 月 日柯氏四級培訓評估表（表五）評估層面名

21、稱評估內(nèi)容實施方法第一層面反應(yīng)層評估（學員的反應(yīng)）主要是總體的印象，對培訓內(nèi)容、講師、教學方法、材料、設(shè)施、場地、報名程序等的評價問卷調(diào)查、小組座談常運用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）進行衡量第二層面學習層評估（學習的效果）學員掌握知識和技能的多少，及對課程的理解程度在反應(yīng)層基礎(chǔ)上，要求運用所學的知識解答試題；進行現(xiàn)場操作；對于專業(yè)性的職位課程，要求學員提出改善方案并執(zhí)行第三層面行為層評估（學員行為的改變）培訓后的跟進過程，學員培訓后工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化觀察法主管、同事、下屬、客戶對學員的評價，及學員的自我評價。這些評價需要借助一些評估表第四層面績效層

22、評估（培訓產(chǎn)生的效果）上述三級變化對組織發(fā)展帶來的可見的、積極的作用；培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生了直接的影響，如次品率下降在多大程度上歸功于操作技能的培訓通過一些企業(yè)組織指標來衡量，如事故率、次品率、生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率培訓意見調(diào)查表（表六）員工姓名部門及職位培訓課程名稱培訓講師需評估的項目評分標準要點得分非常好很好好一般差您對本課程教學總體評價講師準備是否充分，課堂講述是否精彩，培訓是否易于接受 5 4 3 2 1您對教學內(nèi)容的評價內(nèi)容與培訓需求有無針對性，培訓主題聯(lián)系是否緊密，層次是否清晰 5 4 3 2 1您對課程準備充分程度的評價準備是否充分，對課程是否熟悉，是否具有系統(tǒng)

23、性、有條理 5 4 3 2 1您對講師儀表及精神面貌的評價精神面貌是否良好，對參加培訓人員是否有積極影響 5 4 3 2 1您對講師語言表達能力的評價口齒是否清晰，語言是否流利，有無輔助性身體語言 5 4 3 2 1您對課堂精彩程度的評價課堂講述是否精彩，是否欠缺培訓技巧，有無吸引力 5 4 3 2 1您對教學課件的評價內(nèi)容與主題關(guān)聯(lián)性，文字是否清晰 5 4 3 2 1您對培訓課程可接受程度的評價是否有所收獲，對課程是否清楚，培訓需求是否得到滿足 5 4 3 2 1您對培訓時間安排與頻度安排的評價時間安排是否緊湊、頻度是否合理 5 4 3 2 1您對培訓準備工作的評價培訓設(shè)備、資料準備是否充分

24、 5 4 3 2 1您學完本課程最大的收獲對本人工作上的幫助您對培訓內(nèi)容的意見和建議您認為此類培訓有哪些地方需要改進您以后還需要哪些方面的培訓對本次培訓的組織工作評價（六）培訓結(jié)束后新員工試用期及轉(zhuǎn)正、晉升1、 新員工培訓結(jié)束后填寫員工試用表（見表七），進入公司試用期，到崗后，由部門經(jīng)理安排工作，試用期滿進行試用期測評。根據(jù)測評結(jié)果對符合崗位要求的員工進行正式錄用。新員工試用表（表七）基本信息姓 名應(yīng)聘職位入職日期所屬部門年齡學歷工作經(jīng)驗相關(guān) 年，非相關(guān) 年，共 年試用計劃試用職位試用期限督導人員督導方式觀察 培訓擬安排工作試用薪酬試用結(jié)果考察試用時間 年 月 日至 年 月 日安排工作及培訓項

25、目工作情況滿意 尚可 差出勤情況遲到 次，早退 次，病假 次，事假 次評 語正式任用 擬予辭退正式薪酬部門經(jīng)理人資經(jīng)理總經(jīng)理員工錄用工作流程（圖示四）下達錄用通知 辦理入職手續(xù) 試用期管理 正式錄用是否人資部引導新員工到相關(guān)部門報到開始合格結(jié)束人資部向面試合格者發(fā)出錄用通知新員工接到錄用通知，按照錄用通知做好入職準備新員工到公司入職人力資源部為新員工辦理入職手續(xù)部門負責人對新員工進行業(yè)務(wù)培訓部門負責人對新員工進行試用期管理部門負責人配合人力資源部對新員工進行試用期考核人力資源部為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)人力資源部辦理員工辭退手續(xù)注：新員工試用表要認真填報，用人部門要積極配合人力資源部工作，認真填報新

26、員工試用表，并安排業(yè)務(wù)過硬的工作人員作為新員工工作的督導人員，督導人員要盡職盡著的將企業(yè)文化傳播給新員工，逐步強大我們的員工隊伍。 2、在新員工入職時，凡是不配合人力資源部工作的部門，扣除部門經(jīng)理績效的10%；若是人力資源部工作不積極主動或是有怠慢現(xiàn)象出現(xiàn)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣除人力資源部經(jīng)理績效的20% 。員工試用期鑒定表（表八）姓名性別年齡籍貫學歷經(jīng)歷試用部門職 務(wù)試用期_年_月_日至_年_月_日工資_元補助_元試用結(jié)果考核意見試用期滿意，請照原工資辦理聘用手續(xù)（ 月 日起）需繼續(xù)試用試用不合格，請另行安排附鑒定報告一份試用部門考核人部門意見同意考核意見，擬準以試用擬不予任用延長試用期 天經(jīng)理批示人

27、力資源部意見擬照使用單位意見自 月 日起以工資 元正式任用使用不合格，除發(fā)給試用期間的工資外，擬自 月 日起辭退人資專員人力資源經(jīng)理（七）員工試用期滿，視試用期情況給予是否轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正時填寫轉(zhuǎn)正申請表試用結(jié)束后，填寫試用期鑒定表（見表八）要嚴格按照用工流程，對于符合標準的員工才可以填寫員工轉(zhuǎn)正審批表（見表九）。員工到人力資源部領(lǐng)取員工轉(zhuǎn)正審批表，認真填寫員工轉(zhuǎn)正審批表并交部門經(jīng)理簽字，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)正由主管副總直接簽字；簽字后，附一份轉(zhuǎn)正申請書打印版，準備齊全之后，交于人力資源部；由人力資源部經(jīng)理審核后，員工將簽字后的轉(zhuǎn)正審批表交于主管副總審批。轉(zhuǎn)正審批通過后，由人資部門下發(fā)該員工轉(zhuǎn)正后薪資績效通知

28、給核算專員，作為轉(zhuǎn)正后工資的標準。轉(zhuǎn)正后開始簽訂勞動合同，并組檔。必須具備的組檔材料有：入職人員基本情況登記表1份，身份證復印件1張，員工轉(zhuǎn)正審批表1份，員工轉(zhuǎn)正申請書1份，員工勞動合同1份，員工一年內(nèi)不上保險說明1份。違規(guī)操作的一律不得批復。轉(zhuǎn)正申請表（表九）轉(zhuǎn)正審批表姓名性別入職時間所在部門崗位考試成績自我評價（附試用期間學習內(nèi)容總結(jié)即轉(zhuǎn)正申請書一份）部門經(jīng)理評定及轉(zhuǎn)正意見1、員工基本素質(zhì)水平 （及格 不及格）對員工評價，崗位安排意見簽字2、基本技能水平評價 （及格 不及格）3、考評結(jié)果 （合格 不合格） 轉(zhuǎn)正執(zhí)行時間建議人力資源部意見 簽字：主管副總/總經(jīng)理審核意見 簽字：備注此表與本人

29、的考試卷，書面轉(zhuǎn)正申請，由人力資源部統(tǒng)一歸檔。要求：本人申請書、書卷、轉(zhuǎn)正神品表要認真填寫，要干凈、整潔、無破損。（八）對各部門員工的工作進行日常的監(jiān)督管理。（需要各個平行部門間積極配合）（九）結(jié)合行業(yè)和公司特點，制定和完善薪酬績效管理制度與各項福利計劃，保證公司和員工雙方的利益。 負責按月度、季度開展本部門員工業(yè)績考評，將考評結(jié)果和二次分配結(jié)果及時反饋給部門員工，幫助員工更好地工作。員工的績效管理就是在企業(yè)中對員工實行績效考核，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員

30、工工作業(yè)績的評定與認可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時績效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段?？冃Э己撕托劫Y管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報酬， 績效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標準?？冃Э己艘彩瞧髽I(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓工作提供方向。同時，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門作為決策的參考。員工績效管理流程圖示（圖示五）確定績效考核指標 績效考核實施績效管理體系應(yīng)用與完善直接主管通過持續(xù)指導和檢查督促員工達到預(yù)期績效計劃決策層、各部門通過雙向溝通確認各級績效目

31、標和行動計劃部門經(jīng)理指導員工將部門指標分解為員工績效考核指標人力資源部會同部門經(jīng)理將企業(yè)績效指標分解為部門指標人力資源部協(xié)助決策層確定企業(yè)績效考核指標開始人力資源部進行績效考核結(jié)果運用，包括發(fā)放薪酬、制訂培訓計劃等人資部進行績效溝通面談人資部評估考核結(jié)果結(jié)束人力資源部對績效考核流程和制度進行調(diào)整人力資源部對績效考核各類資料進行整理歸檔人力資源部匯總績效考核結(jié)果人力資源部會同各部門根據(jù)績效考核制度對績效完成情況進行考核評價月度績效考核工作流程（圖示六）制定績效計劃和目標 實施績效考核 績效考核結(jié)果應(yīng)用開始各部門制訂本月工作計劃主管副總審核工作計劃總經(jīng)理簽字確認工作計劃人力資源部根據(jù)工作計劃制定績

32、效計劃是人力資源副總審核績效計劃合格否人力資源部將績效計劃下發(fā)給各部門人力資源部匯總各部門計劃完成情況和考勤情況考核者對照績效計劃和目標對被考核者進行考核人力資源部匯總初步考核結(jié)果人力資源部會同各部門評估、溝通、修正考核結(jié)果是人力資源副總審核考核結(jié)果合格否人力資源部下發(fā)考核結(jié)果財務(wù)部核發(fā)工資人力資源部對考核結(jié)果存檔結(jié)束人力資源部要嚴格按照員工績效管理工作流程對公司的績效進行管理。嚴格按照各個部門的各個崗位的績效考核標準執(zhí)行績效考核，考核時不得因私費公，徇私舞弊，不得因各種原因私自降低考核標準。各個部門要積極配合，大力支持人力資源部績效考核工作，有抵制者扣除全部績效，情節(jié)嚴重者直接開除。（十）員

33、工考勤制度的建立、組織實施與監(jiān)督（做到公平、公正、公開）。（十一）根據(jù)國家及行業(yè)的發(fā)展結(jié)合本企業(yè)實際情況，不定期做出員工薪資福利與獎勵的調(diào)整方案，并上報總經(jīng)理，同時做好審批通過后的組織實施及監(jiān)督工作。（十二）在各部門協(xié)助下不定期進行員工滿意度調(diào)查，建立良好的溝通機制與渠道。（另附滿意度調(diào)查問卷）（十三）負責進行員工關(guān)系管理和溝通疏導，組織各項文娛活動，編制月度公司內(nèi)刊，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對公司的認同感、歸屬感和忠誠度。組織活動要本著經(jīng)濟實惠，可全員參加的基本原則。編制司刊時要全體員工積極參與，凡是正能量的人和事均可在司刊中發(fā)表。（十四）負責協(xié)調(diào)、處理員工勞動人事糾紛，在公司實際情況允許

34、的范圍內(nèi)努力改善員工的工作環(huán)境和條件，不斷增強員工的凝聚力。勞動糾紛處理流程（圖示七）糾紛情況了解糾紛情況調(diào)查糾紛處理人力資源管理人員對勞動糾紛進行協(xié)調(diào)并了解情況開始糾紛解決調(diào)解委員會對發(fā)生糾紛的雙方調(diào)查取證，并進行深入分析、研究人力資源管理人員對勞動糾紛調(diào)解無效，由企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會進行實地了解情況糾紛雙方如對處理結(jié)果不滿意可以向仲裁機關(guān)申請仲裁調(diào)解委員會經(jīng)過研究，給出具體的處理意見結(jié)束調(diào)解委員會將相關(guān)資料存檔管理（十五）全面主持本部門工作，每月26日召開部門例會，安排并監(jiān)督本部門員工完成職責范圍內(nèi)的各項工作任務(wù)。進行部門人才培訓與培養(yǎng)，提高人員業(yè)務(wù)及綜合素質(zhì)。員工會議管理流程（圖示八）會前

35、準備會議過程控制傳達會議精神人事行政人員負責在會前進行會場布置人事行政人員負責發(fā)布會議通知會議召集人提出召開會議申請開始會議主持人做好會議進程控制人事行政人員負責做好會議簽到、會場服務(wù)工作與會人員按照通知要求到達會場人事行政人員做好會議記錄工作會議召集人根據(jù)會議決議形成會議文件并傳達到相關(guān)責任人人事行政人員在會后做好會場及會議資料的整理工作結(jié)束（十六）總經(jīng)理交代的其他工作。三、 人力資源專員崗位職能人力資源專員主要是在人力資源部經(jīng)理領(lǐng)導下共同完成公司的人力資源部工作，人力資源專員崗位說明書如下： 崗位名稱 人力資源專員主責人張英所在部門人力資源部 直接上級人力資源經(jīng)理崗位職能在部門經(jīng)理領(lǐng)導下，

36、完成招聘、員工入職登記、培訓組織、檔案管理、考勤管理工作工作權(quán)限1、面試初試裁定權(quán)2、人力資源檔案管理權(quán)3、行政制度實施監(jiān)督權(quán)4、各類文件管理權(quán)5、流程優(yōu)化建議權(quán)6、考勤情況問詢權(quán)工作時間5月1日-9月30日：上午8:30-12:00 下午13:30-18:0010月1日-次年4月30日：上午8:30-12:00 下午13:00-17:30任職資格學歷?？?專業(yè)人力資源或文秘相關(guān)專業(yè)優(yōu)先培訓經(jīng)歷工作經(jīng)驗一年以上文秘或人力資源工作經(jīng)歷專業(yè)知識熟悉國家勞動法等法律法規(guī)，了解人力資源工作的一般流程專業(yè)技能熟悉招聘工作各個環(huán)節(jié)其它要求擁有國家人力資源管理師三級證書工作規(guī)范公司規(guī)章制度、人力資源部門管理

37、規(guī)定績效考核和晉升機制薪酬體系：試用期：基本薪金+2天工資補助 =1500+轉(zhuǎn)正： 基本薪金+保險補助+績效考核+2天工資補助=1500+450+績效考核+2天工資補助績效考核考核指標內(nèi)容計算依據(jù)指標值實際值權(quán)數(shù)實際考核值指標實際提供部門公司整體量化指標公司當月銷量指標完成率60%時，按公司達成率*權(quán)數(shù)，60%以下不得分100%0.2核算部公司整體利潤指標公司當月利潤指標完成率60%時 按公司達成率*權(quán)數(shù)，60%以下不得分100%0.1核算部招聘任務(wù)完成能夠按時完成公司下達的招聘任務(wù)，招聘時限起始日，以人員需求申請表上的申請日期為主。若是某一崗位一個月內(nèi)，未能補上員工，扣除0.1分0.3上級領(lǐng)

38、導培訓協(xié)助組織完成提前通知需要培訓的員工與講師，培訓時人員基本到位，培訓的簽到等工作有條不紊，未到人員不得多于2個，未到人員每增加2人扣0.1分0.3上級領(lǐng)導企業(yè)文化宣貫完成要求企業(yè)文化考試的評分工作，準確，客觀，公正。并及時將結(jié)果提交給財務(wù)部0.1上級領(lǐng)導合計1.0主要工作項目1、 招聘工作的具體實施2、 培訓的組織3、 考勤的執(zhí)行4、 檔案管理5、 勞動合同的簽訂與管理6、 部門經(jīng)理交代的其他事情制度支持公司通用部分規(guī)章制度人力資源專員具體職能如下：（一）協(xié)助部門經(jīng)理編制員工手冊，制定員工日常行為管理規(guī)范。（二）負責監(jiān)督執(zhí)行各項人力資源管理制度和各部門工作流程及管理制度，對不合理的管理制度

39、流程有建議修改權(quán)。（三）負責根據(jù)公司年度用人需求計劃和部門臨時用人需求，結(jié)合崗位說明書中任職資格、招聘條件等，通過各種招聘渠道，完成應(yīng)聘通知、筆試考核、面試安排、錄用回復等招聘活動，保證各部門缺、需崗位人員的及時到位。收集人才市場及網(wǎng)絡(luò)人才信息，建立各專業(yè)各層次的人才信息儲備。 詳細招聘流程：1、每年年末，各部門經(jīng)理協(xié)同人力資源經(jīng)理依據(jù)公司下一年度戰(zhàn)略發(fā)展決策提出各部門年度用人需求，為制定年度人員編制計劃提供依據(jù)。 2、人力資源部經(jīng)理對每個部門的部門年度人員需求表進行匯總，編寫年度人員編制計劃表，由總經(jīng)理及各主管副總審批，修改后形成下一年度人員編制計劃。 3、屬于年度人員編制計劃內(nèi)招聘，由人力

40、資源專員根據(jù)需求和崗位職責說明書要求組織招聘；屬于計劃外臨時招聘，由部門經(jīng)理填寫人員需求申請表報總經(jīng)理審批，通過后由人力資源經(jīng)理組織改編崗位職責說明書，并組織招聘工作根據(jù)各部門申報的招聘需求，在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，同時搜索符合要求的簡歷。4、對收到的或者搜索到的簡歷進行篩選，對符合崗位要求的應(yīng)聘者發(fā)出面試邀請。5、要求來參見面試的應(yīng)聘者，先填寫公司的應(yīng)聘申請表，由人資專員根據(jù)面試申請表的內(nèi)容對面試者進行初步了解。6、優(yōu)秀的應(yīng)聘者，安排人資經(jīng)理正式面試（遇到人資經(jīng)理休息時，由人資專員給予初試，另行安排復試）。7、對于特殊或高級管理及技術(shù)類職位的應(yīng)聘者可由用人部門經(jīng)理、主管副總、總經(jīng)理直接對其

41、技術(shù)能力進行復試，人力資源助理安排繼后事宜。8、面試結(jié)束后，3天內(nèi)給予面試者面試結(jié)果通知，一般崗位，特別是急需的崗位，可以酌情在當天通知面試結(jié)果。9、通過面試且安排上班的人員，若未按時到崗，人資專員電話問詢，并做好登記；通過面試但不來上班的，人資專員進行電話回訪時，問明原因并做好記錄，為將來的人資規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持。10、新員工入職后，進行為期三天的跟進，對其在工作中遇到的困難提供幫助，使其更快的融入團隊中。招聘計劃制訂工作流程（圖示九）提出人員需求 招聘需求分析 招聘預(yù)算 編制招聘計劃開始人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略或各職能部門根據(jù)業(yè)務(wù)開展情況提出人員需求人力資源部接到需求信息，匯總?cè)藛T需求成立

42、招聘工作小組編寫招聘計劃書各職能部門配合招聘專員確定招聘對象的工作職權(quán)和資格要求人力資源部組織招聘專員進行需求與職位分析確定招聘需求確定招聘日期、時間進行招聘費用預(yù)算招聘專員根據(jù)確定的招聘需求來選擇招聘方式和渠道編寫招聘計劃書結(jié)束招聘工作流程（圖示十）制訂招聘計劃 發(fā)布招聘信息 篩選簡歷 組織面試 員工錄用人力資源部根據(jù)人員需求情況制訂招聘工作計劃開始人力資源部根據(jù)招聘工作計劃選擇合適的媒體，發(fā)布招聘信息人力資源部通知求職者參加面試人資部根據(jù)崗位要求篩選合適的求職者簡歷求職者據(jù)招聘信息發(fā)送求職簡歷人資部收到求職者簡歷否是對求職者進行背景調(diào)查合格對求職者復試對求職者初試人力資源部組織相關(guān)部門負責

43、人參加面試新員工錄用結(jié)束（四）招聘過程中的人才測評與人員甄選。（五）負責根據(jù)公司人才測評與考核激勵機制，落實員工季度及月度績效考評、獎懲結(jié)算。（六）協(xié)助上級制訂企業(yè)年度培訓計劃與培訓大綱。（七）負責安排落實年度培訓計劃，整理培訓記錄，組織培訓評估。負責對新員工的入職培訓引導。（八）員工勞動合同、人事檔案的建立與管理。（另附勞動合同、人事檔案項目列表）負責制訂、更新、歸檔各類人力資源表格，負責處理人員入職與離職解聘的各項手續(xù)。檔案管理工作流程：1、管理部門及管理責任：本部門所管理檔案分兩部分，人事檔案與工作中重要文件的檔案。人事檔案由人力資源部統(tǒng)一管理，本部門各種重要文件建檔管理由人資專員整理并保管。人事檔案管理時，對歸檔文件編號、填寫文件目錄放在卷首。檔案管理人員工作變動，直接上級負責安排檔案交接工作。2、人事檔案歸檔范圍 （1）身份證復印件、學歷證書復印件 （