干部績(jī)效考核管理辦法

1、干部績(jī)效考核管理辦法總貝y第一條目的為進(jìn)一步建立和完善總公司機(jī)關(guān)的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過 程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè) 部共同發(fā)展，特制定本辦法。 矚慫潤(rùn)厲釤瘞睞櫪廡賴賃軔朧。第二條原則干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果(業(yè)績(jī))和價(jià)值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。聞創(chuàng)溝燴鐺險(xiǎn)愛氌譴凈禍測(cè)樅。第三條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考 核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施(二級(jí)子公

2、司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái) 務(wù)管理部進(jìn)行考核)。殘騖樓諍錈瀨濟(jì)溆塹籟婭驟東?？己梭w系第四條考核對(duì)象I類：總公司機(jī)關(guān)工作人員； n類：各分公司管理人員； 第五條考核內(nèi)容干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，主要包括：1、各分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績(jī)效考核；3、干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：(1) 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；(2) 工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐顧葒鈀。綜合得分=工作業(yè)

3、績(jī)得分 X70% +工作能力得分X30%考核管理考核機(jī)構(gòu)1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī) 效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。彈貿(mào)攝爾霽斃攬磚鹵廡詒爾膚。2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣薔點(diǎn)鉍雜?？己朔绞?、I類干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；2、n類干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；3、川類干部根據(jù)個(gè)人

4、績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。川類干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司 三級(jí)考核方式。直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)； 直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)?？己藭r(shí)間與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定?？己藢?duì)象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期1二級(jí)子公司第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效 管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度職能部第一責(zé)任人職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)、工作能力半年度述職報(bào)告第九條

5、考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事業(yè)部20xx年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn) 發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案進(jìn)行。廈礴懇蹣駢時(shí)盡繼價(jià)騷巹癩龔。事業(yè)部對(duì)川類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下 半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚鍍齊鈞。川類管理干部考核流程：1、 填寫考核期內(nèi)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，

6、經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；鵝婭盡損鶴慘歷蘢鴛賴縈詰聾。3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表下發(fā)干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；籟叢媽羥為贍債蟶練淨(jìng)櫧撻曉。4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評(píng)估表給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；5、 人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定干部績(jī)效考核結(jié)果處理表，并按被考核者一一部門負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。預(yù)頌圣鉉儐歲齦訝驊糴買闥齙。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段90分以上8089707970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu):良中差第一條 考核

7、結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系考核對(duì)象一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)L經(jīng)營(yíng)績(jī)效K管理績(jī)效M個(gè)人績(jī)效PI類干部n類干部川類干部備注表示直接相關(guān)，表示間接相關(guān)。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果 K直接影響I類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響n類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響川類干部下一年度工資序列的變動(dòng)：滲釤嗆儼勻諤鱉調(diào)硯錦鋇絨鈔?？己私Y(jié)果ABCD備注工資序列升降級(jí)數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，工資序列只 能升到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升(降)每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果(上半年度考核分+下半年度考核分)/2鐃

8、誅臥瀉噦圣騁貺頂廡縫勵(lì)羆。2、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：(1) 職務(wù)晉升；(2) 在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫特殊調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。擁締鳳襪備訊顎輪爛薔報(bào)贏無。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：(1) 職務(wù)降聘或免聘；(2) 因本人過錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；(3) 多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；(4 )因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗位)職權(quán)者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部

9、年終收益計(jì)算公式： 參見事業(yè)部 20xx 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=刀職能部第一責(zé)任人管理工資 X20%計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第 一責(zé)任人效益分紅總額対十提系數(shù)2贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷鯛漢鼉。計(jì)提系數(shù)仁Ei xmi/刀(Ei Wi)計(jì)提系數(shù) 2=Fi xm i/E ( Fi XM i)Ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額 20%Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi = 職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分i= 表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額

10、X十提系數(shù)計(jì)提系數(shù) =EixPi/E(EixPi)Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分i=表示某管理干部注：個(gè)人考核結(jié)果P為 D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條 二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部 20xx 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案第十五條 職務(wù)升降經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響I類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響n類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響川類干部職務(wù)的升降。壇搏鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚躋馱釣。1 、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；( 1 )連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A ；( 2)通過有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)；(3) 滿足以上條

11、件者職務(wù)可晉升一級(jí)； 2、干部年度綜合考核結(jié)果為D 者，即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職) 。3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十六條 考核面談川類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。蠟變黲癟報(bào)倀鉉錨鈰贅籜葦繯。第十七條 績(jī)效改進(jìn) 考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；3、討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第六章 考核結(jié)

12、果的管理第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。 第十九條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通 知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核 者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。買鯛鴯譖曇膚遙閆擷凄屆嬌擻。第七章附則

13、第二一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。附表：（適用于中層管理干部）1、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表2、干部工作業(yè)績(jī)考核表3、干部綜合能力評(píng)估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明美的空調(diào)事業(yè)部二00 年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部印發(fā)份數(shù)：xx份其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標(biāo)計(jì)劃表編號(hào)：KPxx姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月一一年月工作概要工作目標(biāo)計(jì)劃序號(hào)工作計(jì)劃內(nèi)容工作目標(biāo)重要性基數(shù)1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃被

14、考核者簽名部門負(fù)責(zé)人 簽名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表編號(hào)：KPxx姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月一一年月工作概要工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)序號(hào)評(píng)估項(xiàng)目重要性基數(shù)（XX分制）評(píng)分（百分制）得分1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃總得分=刀（各項(xiàng)得分）/刀重要性基數(shù)X0被考核者簽名部門負(fù)責(zé)人 簽名備注1、各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分 重要性基數(shù)他02、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（A）編號(hào):KPxxA名單位名稱部門名稱考核期年月年月考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（xx0分制）知識(shí)和技能XX%基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí) 工作經(jīng)驗(yàn)和工

15、作技能等管理能力30%部門計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制 部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認(rèn)知能力20%述職報(bào)告，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力XX%溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城，總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語：備注本表由直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（B）編號(hào):KPxxB姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月一一年月考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（xx0分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí) 工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動(dòng)等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目

16、成果）、合理化建議被采納數(shù)等工作作風(fēng)XX%反應(yīng)快速 工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語：備 注本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（C）編號(hào):KPxxC姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月一一年月能力考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（xx0分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對(duì)部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加培訓(xùn)并 提供參考性建議，是否冋部屬進(jìn)行績(jī)效的面談并幫助部屬制 定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等創(chuàng)新能力XX%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果），合理化建議被采納數(shù)等團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力3

17、0%部門文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)XX%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語：備注本表由部門下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核結(jié)果處理表編號(hào)：KPxx姓名崗位考核期單位部門（美的）工齡工作概要直接下屬評(píng)價(jià)（20%）相關(guān)性評(píng)價(jià)（20%）直接上司評(píng)價(jià)（xx0% / 60%）得分業(yè)績(jī)考核/能力考核綜合得分：績(jī)效考核等級(jí)： A（ 90-xx0 分）口 B（80-89 分）口 C（ 70-79 分）口 D（ 70 分以下）考核 結(jié)果 處理 意見崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他r被考核者意見部門負(fù)責(zé)人意見人力資源部意見r事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)

18、指標(biāo)的說明干部工作目標(biāo)計(jì)劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層 管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：綾鏑鯛駕櫬鶘蹤韋轔糴飆鈧麥。（1）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。（2） 重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用xx分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、 實(shí)事求是。非常重要9xx較重要89重要78一般重要67（3 ）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。(5)工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作

19、目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。 驅(qū)躓髏彥浹綏譎飴憂錦諑瓊針。干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表確定并依 據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。貓蠆驢繪燈鮒誅髏貺廡獻(xiàn)鵬縮。評(píng)分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過工作要求90xx0 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70分以下(2) 各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分X重要性基數(shù)他0(3) 總得分=E (各項(xiàng)得分)/ 刀重要性基數(shù)Xxx0干部綜合能力評(píng)估表 A干部綜合能力評(píng)估表 A是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：(1)知識(shí)和技

20、能(2)管理能力(3)創(chuàng)新能力(4)自我認(rèn)知能力(5)人際溝通能力。鍬籟 饗逕瑣筆襖鷗婭薔嗚訝擯。(1)知識(shí)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)氽頑黌碩飩薺齦話騖門戲鷯。超過工作要求90xx0 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70分以下(2)管理能力一要求任職者在本部門能有效的行使管理職能(計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、 控制)，領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。輒嶧陽檉籪癤網(wǎng)儂號(hào)澩蠐鑭釃。非常強(qiáng)90xx0 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下(3)創(chuàng)新能力一要求任職者有

21、較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、 合理化建議等。堯側(cè)閆繭絳闕絢勵(lì)蜆贅瀝紕縭。非常強(qiáng)90xx0 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下(4)自我認(rèn)知能力一對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自 我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng)90xx0 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下(5)人際溝通能力一要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和 同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。識(shí)饒鎂錕縊灩筧嚌儼淒儂減攙。非常強(qiáng)90xx0 分較強(qiáng)80 89 分一般7

22、0 79 分較差70以下干部綜合能力評(píng)估表 B干部綜合能力評(píng)估表B是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作能力；（3 ）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。 凍鈹鋨勞臘錯(cuò)癇婦脛糴鈹賄鶚。（1）知識(shí)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。恥諤銪滅縈歡煬鞏鶩錦聰櫻鄶。超過工作要求90 xxO 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70分以下（2）協(xié)作能力一要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn), 有協(xié)作意

23、識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。鯊腎鑰詘褳鉀溈懼統(tǒng)庫搖飭緡。非常強(qiáng)90xx0 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（3）人際溝通能力一要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。碩癘鄴頏謅攆檸攜驤蘞鷥膠據(jù)。非常強(qiáng)90xx0 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（4）創(chuàng)新能力一要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)， 能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理 化建議等。閿擻輳嬪諫遷擇植秘騖輛塤鵜。非常強(qiáng)90xx0 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（5）工作作風(fēng)-要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。非常好90xx0