薪酬管理制度(范本C)

1、機(jī)密A 有限公司薪酬管理制度目錄第一章總則 .1第二章工資總額 .3第三章薪酬體系 .4第四章薪酬元素 .5第五章年薪制 .10第六章崗位績效工資制 .12第七章技能績效工資制 .13第八章設(shè)計(jì)提成工資制 .14第九章銷售提成工資制 .17第十章工資特區(qū) .21第十一章工資調(diào)整 .22第十二章附則 .23附件 1：公司崗位分類表 .25附件 2：崗位（技能）基薪中的固定與浮動(dòng)比例.25附件 3：管理、行政后勤職系職等系統(tǒng).26附件 4：管理、行政后勤職系各職等與薪檔對(duì)應(yīng)表.27附件 5：技術(shù)職系職等系統(tǒng) .30附件 6：技術(shù)職系各職等與薪檔對(duì)應(yīng)表.31附件 7：年薪制崗位分類表 .32附件 8

2、：年薪工資表 .32附件 9：薪酬發(fā)放流程 .33A 有限公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用和正面導(dǎo)向性，對(duì)員工為 A 有限公司（以下簡稱公司）付出的勞動(dòng)和做出的業(yè)績給予合理的回報(bào)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)特制定 A 有限公司薪酬管理制度 （以下簡稱本制度），本制度將做到：（一） 使薪酬與崗位或技能價(jià)值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合。第二條適用范圍本制度適用于公司行政中心、財(cái)務(wù)中心、營銷中心、技術(shù)中心的全體員工以及印刷制造中心和紙品制造中心經(jīng)理及以上人員、 印刷品質(zhì)部 QA組和紙品品質(zhì)部全體員工。第三條原則薪酬

3、作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。（二）競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位（技能）薪酬水平將做適時(shí)調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力。（三）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉

4、級(jí)機(jī)會(huì)。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于公司總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。第四條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位或技能價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考深圳市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。第五條薪酬的特征（一）可計(jì)量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。（二）可預(yù)見性：除年終獎(jiǎng)外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總

5、收入。第六條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬總額第七條 公司在實(shí)行工效掛鉤的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額按公司年度董事會(huì)決議執(zhí)行。第八條 人力資源部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎(jiǎng)金核算方式進(jìn)行調(diào)整和確定；通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和績效工資的總額與獎(jiǎng)金總額。第九條 薪酬預(yù)算報(bào)經(jīng)公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并經(jīng)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總

6、上報(bào)。第三章薪酬體系第十一條薪酬體系依據(jù)崗位（技能）性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司員工將分成管理、行政后勤和技術(shù)職系（詳見附件 1：公司崗位分類表），公司對(duì)不同職系人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制和工資特區(qū)制。第十二條各項(xiàng)工資制度的適用對(duì)象年薪制：與公司年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，適用于公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、各中心總監(jiān)，詳見第五章 年薪制崗位績效工資制：與月度績效和年度績效相關(guān)，適用于從事非專業(yè)技術(shù)和銷售業(yè)務(wù)的員工，具體指管理（除實(shí)適用年薪制的員工） 、行政后勤職系員工，詳見第六章 崗位績效

7、工資制。技能績效工資制：與月度績效和年度績效相關(guān)，適用于從事一般技術(shù)和技術(shù)支持工作的員工，具體指技術(shù)中心工藝工程部全體員工，詳見第七章 技能績效工資制。提成工資制：包括設(shè)計(jì)提成工資制和銷售提成工資制。設(shè)計(jì)提成工資制適用于技術(shù)中心從事產(chǎn)品、技術(shù)開發(fā)的人員；銷售提成工資制適用于營銷中心的業(yè)務(wù)員，詳見第八章設(shè)計(jì)提成工資制和第九章銷售提成工資制。工資特區(qū)制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員的貢獻(xiàn)相關(guān)，詳見第十章 工資特區(qū)。第四章薪酬元素第十三條 公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。（一）基礎(chǔ)工資：是為了鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和成長，并

8、愿意為公司長期服務(wù)而設(shè)定的工資單元，包括學(xué)歷工資和年功工資兩部份。（二）崗位工資：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，是崗位薪酬中相對(duì)固定的一部分。（三）技能工資：是依據(jù)技術(shù)水平和工作技能要求等來確定的工資單元，主要取決于工作技能和工作內(nèi)容，是技能薪酬中相對(duì)固定的一部分。（四）績效工資：是依據(jù)公司總體經(jīng)營業(yè)績和員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是崗位（技能）薪酬中相對(duì)變動(dòng)的一部分。（五）獎(jiǎng)金：是依據(jù)公司總體經(jīng)營業(yè)績，年終核定發(fā)給全體員工或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)單元，主要包括：年終獎(jiǎng)和其他特殊獎(jiǎng)。（六）福利：是員工所能享受到的一種福利待遇

9、，包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等。第十四條崗位（技能）工資和績效工資的關(guān)系在工作分析與崗位（技能）評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定公司崗位（技能）等級(jí)和等內(nèi)級(jí)別 ( 對(duì)應(yīng)薪檔 ) 的依據(jù)，評(píng)定出對(duì)應(yīng)的崗位（技能）級(jí)別系數(shù)，采取崗位（技能）分等、等內(nèi)分級(jí)來實(shí)現(xiàn)一崗多薪，并結(jié)合市場(chǎng)水平和公司對(duì)人力資源成本的承受能力，制定不同崗位（技能）等級(jí)的崗位（技能）基薪，結(jié)合崗位（技能）級(jí)別系數(shù)確定崗位（技能）薪酬。崗位（技能）工資是崗位（技能）薪酬中相對(duì)固定的一部分，以崗位（技能）工資基數(shù)為基準(zhǔn)來確定；績效工資是崗位（技能）薪酬中相對(duì)浮動(dòng)的一部分，以績效工資基數(shù)為基準(zhǔn)來確定。固定比例和浮動(dòng)比例（詳見附件

10、2：崗位（技能）基薪中的固定與浮動(dòng)比例）根據(jù)對(duì)崗位（技能）的具體要求而制定。崗位（技能）薪酬 =崗位（技能）工資 +績效工資標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬 =崗位（技能）基薪崗位（技能）級(jí)別系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）工資 =崗位（技能）工資基數(shù)崗位（技能）級(jí)別系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效工資 =績效工資基數(shù)崗位（技能）級(jí)別系數(shù)崗位（技能）工資基數(shù) =崗位（技能）基薪固定比例績效工資基數(shù) =崗位（技能）基薪浮動(dòng)比例固定比例 +浮動(dòng)比例 =1第十五條基礎(chǔ)工資的確定基礎(chǔ)工資的設(shè)立是為了鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)與成長， 并愿意長期為公司服務(wù)，包括學(xué)歷工資和年功工資兩部份，屬固定工資，其計(jì)算公式為：公式 4-1 ：月基礎(chǔ)工資 =月學(xué)歷工資 +

11、月年功工資（一）學(xué)歷工資的確定學(xué)歷工資按月發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)見表4-1 。表 4-1 學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷初中高中大專及本科及研究生及及以下及中專同等學(xué)歷同等學(xué)歷同等學(xué)歷金額標(biāo)準(zhǔn)（元 / 月）4060100160300（二）年功工資的確定年功工資按在公司工作滿12 個(gè)月增加 20 元 / 月計(jì)算，按月發(fā)放，即公式 4-2 ：月年功工資 20 元在公司工作已滿的年數(shù)說明：不滿 1 年員工，不計(jì)年功工資。第十六條崗位工資的確定崗位工資構(gòu)成管理、行政后勤職系各崗位的固定工資，其計(jì)算公式為：公式 4-3 ：月崗位工資 =月崗位工資基數(shù)崗位級(jí)別系數(shù)在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定管理、

12、行政后勤職系職等系統(tǒng)（詳見附件 3：管理、行政后勤職系職等系統(tǒng)） ，新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位級(jí)別相應(yīng)植入。結(jié)合公司對(duì)人力資源成本的承受能力和管理、行政后勤職系內(nèi)崗位的相對(duì)價(jià)值確定各職等的月度崗位基薪（詳見附件 4：管理、行政后勤職系各職等與薪檔對(duì)應(yīng)表）；一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。當(dāng)需要進(jìn)行年度調(diào)整時(shí)，公司可以通過對(duì)月崗位基薪的調(diào)整實(shí)現(xiàn)員工崗位工資的整體調(diào)整。第十七條技能工資的確定技能工資構(gòu)成技術(shù)職系的固定工資，其計(jì)算公式為：公式 4-4 ：月技能工資 =月技能工資基數(shù)技能級(jí)別系數(shù)在工作分析和技能評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定技術(shù)職系的職等系統(tǒng)（詳見附件5：技術(shù)職系職等系統(tǒng)）。結(jié)合公司人

13、力資源成本的承受能力和技術(shù)職系內(nèi)技能的相對(duì)價(jià)值確定各職等的技能基薪（詳見附件 6：技術(shù)職系各職等與薪檔對(duì)應(yīng)表） ，一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。當(dāng)需要進(jìn)行年度調(diào)整時(shí)，可以通過對(duì)月技能基薪的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工固定工資的整體調(diào)整。第十八條固定工資的用途崗位績效工資制中， 固定工資為基礎(chǔ)工資和崗位工資； 技能績效工資制中，固定工資為基礎(chǔ)工資和技能工資。固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（二） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（四） 其他基數(shù)。第十九條績效工資的確定（一）崗位績效工資制中，績效工資由績效工資基數(shù)、崗位級(jí)別系數(shù)和個(gè)人考核系數(shù)確定，其計(jì)算

14、公式為：公式 4-5 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級(jí)別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個(gè)人月度考核系數(shù) 70%）（二）技能績效工資制中，績效工資由績效工資基數(shù)、技能級(jí)別系數(shù)和個(gè)人考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為：公式 4-6 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)技能級(jí)別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個(gè)人月度考核系數(shù) 70%）月績效工資基數(shù)依據(jù)月崗位（技能）基薪確定（詳見附件 4、附件 6），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。當(dāng)需要進(jìn)行年度調(diào)整時(shí)，可以通過對(duì)月崗位（技能）基薪的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效工資的整體調(diào)整。第二十條獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)、其他特殊獎(jiǎng)。（一）年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)與 A 公司年度經(jīng)營情況、年度考核

15、結(jié)果掛鉤，是在 A 公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。范圍包括應(yīng)用崗位績效工資制和技能績效工資制的員工。（二）其他特殊獎(jiǎng)特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金包括以下各項(xiàng)：（1）創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在100010000 元。（2）優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對(duì)公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審后給予

16、一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在 5005000 元。（3）伯樂獎(jiǎng)為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后，證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在 500 5000 元。（4）其他特殊獎(jiǎng)除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在 500 10000 元。第二十一條福利福利由公司根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)制定，主要包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、帶薪休假等。（一）醫(yī)療保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部

17、分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和深圳市相關(guān)政策。（二）失業(yè)保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 A 公司相關(guān)政策。（三）養(yǎng)老保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 A 公司相關(guān)政策。（四）工傷保險(xiǎn)：由公司承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。（五）帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受（ ）天的帶薪年假。為使員工能有充分的休息時(shí)間，提取年假每次應(yīng)在（ ）天或以上；年假提取時(shí)應(yīng)提前（ ）天申請(qǐng)方為有效； 因部門認(rèn)為工作需要而年內(nèi)無休假時(shí)，在年終按勞動(dòng)法規(guī)定的假日加班計(jì)算薪金，計(jì)算方法為月度標(biāo)準(zhǔn)收入 /22.5 （未休年假天數(shù)）；如屬員工本人自動(dòng)放棄者，公司

18、不作任何補(bǔ)償。第二十二條 考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。月度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)月度的績效工資；年度考核影響員工的年度獎(jiǎng)金分配和崗位（技能）薪酬等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的月度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結(jié)果與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：（一）個(gè)人考核系數(shù)表 4-2個(gè)人評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD個(gè)人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3（二）部門考核系數(shù)表 4-3部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制第二十三條 適用范圍年薪制適用于能夠以一年為完

19、整周期對(duì)其經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估的崗位，主要包括 A 公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、各中心總監(jiān)。第二十四條 年薪制崗位的歸類根據(jù) A 公司高層管理崗位的業(yè)務(wù)層面、 崗位價(jià)值等因素將每個(gè)崗位歸入 A、 B 兩個(gè)職類（見附件 7：年薪制崗位分類） 。每個(gè)職類分為五檔年薪級(jí)別，形成年薪工資表（見附件 8：年薪工資表）。第二十五條 年薪總額的確定由公司董事會(huì)根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)、 綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年年底由董事會(huì)根據(jù)承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）是否晉升、保持或降級(jí)。各中心總監(jiān)由董事會(huì)和總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）聯(lián)合確定是否晉級(jí)、保持或降級(jí)。第二十六條 薪酬結(jié)構(gòu)公式 5-1 ：

20、年整體收入 =固定年薪 + 效益年薪 + 福利第二十七條 固定年薪的確定和發(fā)放公式 5-2 ：固定年薪 = 年薪總額 %固定年薪按月平均固定發(fā)放。第二十八條 效益年薪的確定公式 5-3 ：效益年薪基數(shù) =年薪總額 %效益年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)完成情況確定。每年年初，公司董事會(huì)應(yīng)確定 A 公司應(yīng)取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標(biāo)等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由董事會(huì)對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評(píng)和審計(jì)，最后確定總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）的綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)。各中心總監(jiān)由董事會(huì)和總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）確定其年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終

21、由總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）對(duì)其年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)綜合系數(shù)需經(jīng)董事會(huì)審核。應(yīng)發(fā)效益年薪公式為：公式 5-4 ：效益年薪 =效益年薪基數(shù)年度效益系數(shù)其中：年薪效益系數(shù)按下表查算：表 5-1 ：考評(píng)系數(shù)對(duì)照表A60 以下60 ， 80?80 ， 100?100(100 ，120)120 以上B00.7-0.01(80-A)1-0.015(100-A)11+0.02(A-100)1.4A：為綜合考核分?jǐn)?shù)、B：為年薪效益系數(shù)第二十九條 效益年薪的發(fā)放高層管理人員的效益年薪當(dāng)年發(fā)放 90%，其余 10%留作任職抵押， 任期期滿經(jīng)離職審計(jì)一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額

22、扣除。（一）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給A 公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作沒有按時(shí)按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響的實(shí)現(xiàn)；A 公司整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)（三）自行離職，給A 公司帶來一定損失；（四）個(gè)人嚴(yán)重違犯 A 公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度， 或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。第三十條福利實(shí)行年薪制的崗位，取得本制度第二十一條規(guī)定的全部各項(xiàng)福利，其計(jì)算基數(shù)為其每月取得的固定年薪。第六章崗位績效工資制第三十一條 適用范圍適用于管理、行政后勤職系中除總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、各中心總監(jiān)、業(yè)務(wù)員的各崗位。（詳見附件 1：公司崗位分類表 ）第三十二條 薪酬結(jié)構(gòu)公式 6

23、-1 ：薪酬構(gòu)成 =基礎(chǔ)工資 +崗位工資 +績效工資 +年終獎(jiǎng) +福利第三十三條 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按本制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十四條 崗位工資崗位工資按本制度第十六條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十五條 績效工資實(shí)發(fā)績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按上月度考核得分進(jìn)行計(jì)算，每月度各月績效工資與上月度個(gè)人考核系數(shù)和部門考核系數(shù)掛鉤。具體計(jì)算公式如下：公式 6-2 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級(jí)別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個(gè)人月度考核系數(shù) 70%）績效工資于每月發(fā)放。第三十六條 年終獎(jiǎng)公式 6-3 ：年終

24、獎(jiǎng) = 個(gè)人年度標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬總額責(zé)任系數(shù)公司效益系數(shù)（部門年度考核系數(shù)30%個(gè)人年度考核系數(shù) 70%）其中：責(zé)任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見表6-1 ：表 6-1責(zé)任系數(shù)一覽表職系中層管理人員一般管理人員行政后勤責(zé)任系數(shù)0.40.20.1公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實(shí)際情況進(jìn)行核定。第三十七條 福利福利按本制度第二十一條的規(guī)定確定發(fā)放。第七章技能績效工資制第三十八條 適用范圍適用于技術(shù)職系的非設(shè)計(jì)人員。 （詳見附件 1：公司崗位分類表 ）第三十九條 薪酬結(jié)構(gòu)公式 7-1 ：薪酬構(gòu)成 =基礎(chǔ)工資 +技能工資 +績效工資 +年終獎(jiǎng) +福利第四十條基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資

25、按本制度 第十五條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十一條 持能工資技能工資按本制度 第十七條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十二條 績效工資實(shí)發(fā)績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按上月度考核得分進(jìn)行計(jì)算，每月度各月績效工資與上月度考核系數(shù)和部門考核系數(shù)掛鉤。具體計(jì)算公式如下：公式 7-2 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)技能級(jí)別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個(gè)人月度考核系數(shù) 70%）績效工資于每月發(fā)放。第四十三條 年終獎(jiǎng)公式 7-3 ：年終獎(jiǎng) = 個(gè)人年度標(biāo)準(zhǔn)技能薪酬總額 責(zé)任系數(shù) 公司效益系數(shù)（部門年度考核系數(shù) 30%個(gè)人年度考核

26、系數(shù) 70%）其中：責(zé)任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見表7-1 ：表 7-1責(zé)任系數(shù)一覽表職系資深級(jí)工程師高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員責(zé)任系數(shù)0.50.40.30.20.1公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實(shí)際情況進(jìn)行核定。第四十四條 福利福利按本制度第二十一條的規(guī)定確定發(fā)放。第八章設(shè)計(jì)提成工資制第四十五條 適用范圍設(shè)計(jì)提成是為鼓勵(lì)公司從事技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)的人員而設(shè)立，具體適用于技術(shù)中心產(chǎn)品開發(fā)部人員。第四十六條 薪酬結(jié)構(gòu)公式 8-1 ：月度收入構(gòu)成 =基礎(chǔ)工資 +技能工資 +績效工資 +福利公式 8-2 ：年度收入整體構(gòu)成 =基礎(chǔ)工資 +技能工資 +（設(shè)計(jì)提成月

27、標(biāo)準(zhǔn)績效工資 12）+福利基礎(chǔ)工資按本制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。技能工資按本制度第十七條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。公式 8-3 ： 月績效工資 =月績效工資基數(shù)技能級(jí)別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個(gè)人月度考核系數(shù) 70%）月標(biāo)準(zhǔn)績效工資 =月績效工資基數(shù)技能級(jí)別系數(shù)績效工資實(shí)質(zhì)上可作為設(shè)計(jì)提成的提前預(yù)支，以避免設(shè)計(jì)人員月度收入過低，減少設(shè)計(jì)人員的流動(dòng)性。為使平時(shí)的考核有效，設(shè)計(jì)人員的“標(biāo)準(zhǔn)績效工資”將從設(shè)計(jì)提成中扣除。第四十七條 設(shè)計(jì)提成（一）設(shè)計(jì)提成的分類設(shè)計(jì)提成分為產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)提成和新技術(shù)開發(fā)提成。產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)提成是指以設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)開發(fā)或翻版產(chǎn)品創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)提基數(shù)進(jìn)行提成的

28、獎(jiǎng)勵(lì)方式。新技術(shù)開發(fā)提成是指以新工藝、新技術(shù)創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)提基數(shù)進(jìn)行提成的獎(jiǎng)勵(lì)方式。新工藝、 新技術(shù)創(chuàng)造的價(jià)值是有經(jīng)過公司技術(shù)委員會(huì)（簡稱委員會(huì)）認(rèn)定的價(jià)值金額。設(shè)計(jì)提成總體分為三個(gè)部分：立項(xiàng)獎(jiǎng)、開發(fā)成果獎(jiǎng)、應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)。構(gòu)成見下表 8-1 ：表 8-1設(shè)計(jì)提成分類表獎(jiǎng)金類別新產(chǎn)品翻版產(chǎn)品新技術(shù)立項(xiàng)獎(jiǎng)3000 元2000 元1000 10000開發(fā)成果獎(jiǎng)無無有應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)按比例計(jì)提按比例計(jì)提按比例計(jì)提（二）產(chǎn)品設(shè)計(jì)和技術(shù)開發(fā)的種類表 8-2產(chǎn)品設(shè)計(jì)和技術(shù)開發(fā)的種類成果種類定義新產(chǎn)品設(shè)計(jì)獨(dú)立開發(fā)設(shè)計(jì)新產(chǎn)品的活動(dòng)根據(jù)客戶提供的原樣設(shè)計(jì)制作，或根據(jù)客戶的要求在其提供原樣的翻版基礎(chǔ)上做部分修改的設(shè)計(jì)制作對(duì)

29、現(xiàn)有生產(chǎn)工藝技術(shù)的小規(guī)模改革，有效降低生產(chǎn)過程中物耗、提小革新高合格率、提高機(jī)器產(chǎn)能、解決生產(chǎn)實(shí)際問題的改進(jìn)局部革新在技術(shù)原理、結(jié)構(gòu)等基本不變的前提下實(shí)現(xiàn)的革新、創(chuàng)造技術(shù)創(chuàng)新發(fā)明新的科學(xué)原理指導(dǎo)下產(chǎn)生的新技術(shù)（二）產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)提成產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)提成分為新產(chǎn)品提成和翻版產(chǎn)品提成。（1）新產(chǎn)品提成提成金額 =新產(chǎn)品立項(xiàng)獎(jiǎng) +應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)新產(chǎn)品立項(xiàng)獎(jiǎng)：設(shè)計(jì)人員開發(fā)設(shè)計(jì)產(chǎn)品中標(biāo)并批量生產(chǎn)的，當(dāng)該產(chǎn)品銷售額達(dá) 25 萬元時(shí)，給予立項(xiàng)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)?lì)~見表 8-1 。新產(chǎn)品應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)：設(shè)計(jì)的產(chǎn)品銷售額超過25 萬元時(shí)，按超額部分的2提取作為開發(fā)產(chǎn)品應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)。（2）翻版產(chǎn)品提成提成金額 =翻版產(chǎn)品立項(xiàng)獎(jiǎng) +應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)翻

30、版產(chǎn)品立項(xiàng)獎(jiǎng)：設(shè)計(jì)人員翻版的產(chǎn)品中標(biāo)并批量生產(chǎn)的，當(dāng)該產(chǎn)品銷售額達(dá) 25 萬元時(shí)，給予立項(xiàng)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)?lì)~見表 8-1 。翻版產(chǎn)品應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)：翻版產(chǎn)品的銷售額超過25 萬元時(shí)，按超額部分的1.5 提取作為產(chǎn)品應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)。（三）新技術(shù)開發(fā)提成（1）新技術(shù)開發(fā)提成提成金額 =立項(xiàng)獎(jiǎng) +開發(fā)成果獎(jiǎng) +應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)技術(shù)開發(fā)立項(xiàng)獎(jiǎng)：由員工個(gè)人向公司提出立項(xiàng)申請(qǐng)，通過委員會(huì)評(píng)審決定立項(xiàng)的，對(duì)項(xiàng)目發(fā)起人或項(xiàng)目發(fā)起小組給予立項(xiàng)獎(jiǎng)，立項(xiàng)獎(jiǎng)的額度根據(jù)委員會(huì)一致同意的獎(jiǎng)勵(lì)額為準(zhǔn)，額度范圍見表 8-1 。技術(shù)開發(fā)成果獎(jiǎng)： 開發(fā)的技術(shù)不管是非專利或?qū)＠夹g(shù)， 在項(xiàng)目申請(qǐng)人（小組）申請(qǐng)立項(xiàng)時(shí)，委員會(huì)應(yīng)界定其開發(fā)成果獎(jiǎng)的時(shí)間、獎(jiǎng)金額

31、度，并在技術(shù)開發(fā)合同中明確。開發(fā)技術(shù)應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)：應(yīng)用開始技術(shù)的產(chǎn)品，其銷售額達(dá)到一定額度時(shí)，將其超額部分按一定的比例提取作為開發(fā)技術(shù)應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)。不管是非專利技術(shù)或?qū)＠夹g(shù)，在項(xiàng)目申請(qǐng)人（小組）申請(qǐng)立項(xiàng)時(shí)，委員會(huì)應(yīng)界定其開發(fā)技術(shù)應(yīng)用獎(jiǎng)的時(shí)間、獎(jiǎng)金額度，并在技術(shù)開發(fā)合同中明確。第四十八條 設(shè)計(jì)提成工資的確定序號(hào)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)計(jì)提成工資的確定當(dāng)產(chǎn)品銷售額達(dá)到25 萬元，開發(fā)人員可向公司申請(qǐng)發(fā)放1 產(chǎn)品開發(fā)立項(xiàng)獎(jiǎng)立項(xiàng)獎(jiǎng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，計(jì)入設(shè)計(jì)提成委員會(huì)同意立項(xiàng)并報(bào)董事長批準(zhǔn)，以董事長批準(zhǔn)的日期為2 技術(shù)開發(fā)立項(xiàng)獎(jiǎng)準(zhǔn)，計(jì)入設(shè)計(jì)提成以技術(shù)開發(fā)合同規(guī)定的條件和時(shí)間為準(zhǔn)，一般專利技3 技術(shù)開發(fā)成果獎(jiǎng)術(shù)的開發(fā)成果獎(jiǎng)確定

32、的時(shí)間是公司取得專利證書的時(shí)間當(dāng)該產(chǎn)品銷售額達(dá)到25 萬元時(shí)，開始計(jì)提開發(fā)產(chǎn)品應(yīng)用4 開發(fā)產(chǎn)品應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)價(jià)值獎(jiǎng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)直至開發(fā)人員離開公司為止當(dāng)該產(chǎn)品銷售額達(dá)到25 萬元時(shí)，開始計(jì)提開發(fā)技術(shù)應(yīng)用5 開發(fā)技術(shù)應(yīng)用價(jià)值獎(jiǎng)價(jià)值獎(jiǎng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)直至開發(fā)人員離開公司為止第四十九條 設(shè)計(jì)提成工資的發(fā)放設(shè)計(jì)提成工資在每年12 月份統(tǒng)一結(jié)算， 但其發(fā)放分為兩部分： 一部分作為績效工資在每月發(fā)放，其為設(shè)計(jì)提成的預(yù)支部分；另一部分在第二年的 1 月份統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放。第九章銷售提成工資制第五十條適用范圍銷售提成與銷售業(yè)績關(guān)聯(lián)，是為鼓勵(lì)公司從事市場(chǎng)開拓人員而設(shè)立，具體適用于營銷中心業(yè)務(wù)員。第五十一條薪酬結(jié)構(gòu)公式 9-1 ：月

33、度收入構(gòu)成 =基礎(chǔ)工資 +崗位工資 +績效工資 +福利公式 9-2 ：年度收入整體構(gòu)成 =基礎(chǔ)工資 +崗位工資 +（銷售提成應(yīng)計(jì)銷售費(fèi)用月標(biāo)準(zhǔn)績效工資 12）+福利基礎(chǔ)工資按本制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。崗位工資按本制度第十六條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。公式 9-3 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級(jí)別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個(gè)人月度考核系數(shù) 70%）公式 9-4 ：月標(biāo)準(zhǔn)績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級(jí)別系數(shù)績效工資實(shí)質(zhì)上是作為銷售提成的提前預(yù)支，以避免業(yè)務(wù)人員月度收入過低，減少業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)性。為使平時(shí)的考核有效，業(yè)務(wù)人員的“標(biāo)準(zhǔn)績效工資”將從銷售提成中扣除。第五十二條

34、銷售提成銷售提成是對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。公司業(yè)務(wù)按性質(zhì)分類，可以分為跟單業(yè)務(wù)和開發(fā)業(yè)務(wù)。其中跟單業(yè)務(wù)是指由公司所開發(fā)的客戶和業(yè)務(wù)資源，再分配給業(yè)務(wù)員去跟進(jìn)和發(fā)展，包括在該客戶所延伸發(fā)展的所有業(yè)務(wù)； 開發(fā)業(yè)務(wù)是指由業(yè)務(wù)員自己開發(fā)的客戶和業(yè)務(wù)資源。方案一：（根據(jù)回款直接提成）為保證公司正?，F(xiàn)金流，跟單業(yè)務(wù)和開發(fā)業(yè)務(wù)均根據(jù)年度財(cái)務(wù)收入，即回款總額情況計(jì)提。（1）跟單業(yè)務(wù)若年度回款總額在 500 萬元人民幣以內(nèi) （包括 500 萬元），提成按總回款額的 3計(jì)算；若年度回款總額多于 500 萬元人民幣，則 500 萬元至 800 萬元部分（包括 800 萬元），提成按總回款額的 1.5%計(jì)算；

35、若年度回款總額多于 800 萬元，則 800 萬元以上部分，提成按總回款額的 1%計(jì)算。見下表 9-1 所示。表 9-1提成比例表（一）年度回款總額X500 萬元500 萬元 X 800 萬元800 萬元 X分段提成比例 b31.5%1%（2）開發(fā)業(yè)務(wù)開發(fā)業(yè)務(wù)由于難度較大，且是公司重點(diǎn)鼓勵(lì)的工作，因此按回款總額的 5% 提取。方案二：（根據(jù)銷售目標(biāo)完成情況提成，并考慮相關(guān)影響因素）銷售提成 = 年回款總額 Ri Pij 分段提成比例 bi 表示某一銷售業(yè)務(wù)； Ri 表示 i 業(yè)務(wù)的回款總額。j 表示對(duì) i 銷售業(yè)務(wù)的影響因素， 如新老客戶等； Pij 表示各種因素對(duì)應(yīng)銷售收入實(shí)現(xiàn)的影響程度的連

36、乘積。由于新老客戶、 公司其他人員協(xié)助程度、銷售費(fèi)用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實(shí)現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對(duì)公司的貢獻(xiàn)也不同。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶，Pi1=1.1 ；營銷費(fèi)用預(yù)算超支10%， Pi2=1營銷費(fèi)用超支率 =110%=0.9。則 Pij =1.1 0.9=0.99根據(jù)業(yè)務(wù)員完成不同銷售目標(biāo)的情況采用不同比例提成。年度銷售指標(biāo)完成率低于 50%的人員不享受提成獎(jiǎng)勵(lì)。表 9-2提成比例表（二）銷售目標(biāo)完成比例50%， 100%(100%， 120%(120%，150%150%以上提成

37、比例1235第五十三條由公司決定的某些特別業(yè)務(wù)視情況制訂特別的提成比例。第五十四條回款期限影響貨款回籠期限與業(yè)務(wù)提成掛鉤，如不能按規(guī)定期限和數(shù)量追回時(shí)，逾期則按以下規(guī)定處罰。表 9-3 ：逾期業(yè)務(wù)提成系數(shù)逾期期限30 天以內(nèi)60 天以內(nèi)90 天以內(nèi)120 天以內(nèi)150 天以內(nèi)150 天以上逾期業(yè)務(wù)提100958570500成系數(shù)如能按規(guī)定期限提前回款，則按金額和天數(shù)以銀行利息獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于逾期 180 天且在訂單發(fā)生下年度仍未回收的款項(xiàng)，在訂單發(fā)生的下年度將從實(shí)際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為當(dāng)期提成獎(jiǎng)勵(lì)的核算基數(shù)。第五十五條應(yīng)計(jì)銷售費(fèi)用公式 9-5 ：應(yīng)計(jì)銷售費(fèi)用業(yè)務(wù)員出差費(fèi)用客戶公司

38、一般人員來深圳的接待費(fèi)用其他應(yīng)計(jì)費(fèi)用業(yè)務(wù)員出差期間發(fā)生的所有費(fèi)用（包括通訊費(fèi)、交通費(fèi)、食宿費(fèi)、應(yīng)酬費(fèi)及送禮等）均由業(yè)務(wù)員個(gè)人負(fù)責(zé)支出。以上所列費(fèi)用必須在銷售計(jì)劃和報(bào)銷時(shí)清晰列支。凡來深圳的本公司客戶，包括公司同意開發(fā)的新客戶、業(yè)務(wù)主管、主要設(shè)計(jì)師、廠長、總經(jīng)理、總工程師級(jí)別以上人員的接待費(fèi)用均由公司負(fù)責(zé)支出。一般情況下其他人員的接待費(fèi)用公司不予負(fù)擔(dān)，特殊情況下須經(jīng)總經(jīng)理（或常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)后方可由公司負(fù)責(zé)支出。凡是由公司統(tǒng)一安排的送禮費(fèi)用均由公司負(fù)責(zé)支出。業(yè)務(wù)員建議的新開發(fā)客戶，需經(jīng)公司評(píng)估同意后，方可給予設(shè)計(jì)、打樣支持，其他開發(fā)費(fèi)用由業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。公司不予同意而業(yè)務(wù)員執(zhí)意要開發(fā)的新客戶，則設(shè)

39、計(jì)、打樣及其它費(fèi)用均由業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)支出。如開發(fā)成功，產(chǎn)量達(dá)1000 大箱以上，公司則扣還設(shè)計(jì)、打樣費(fèi)用給業(yè)務(wù)員。前期開發(fā)業(yè)務(wù)需送禮者，須經(jīng)總經(jīng)理（或常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)后方可借款（金額不可超過累計(jì)提成總額） ，費(fèi)用由業(yè)務(wù)員自己負(fù)責(zé)， 發(fā)放提成時(shí)一并扣除。費(fèi)用預(yù)借規(guī)定詳見業(yè)務(wù)員出差管理辦法。公司已提成比例中考慮到處理一般質(zhì)量問題所需之費(fèi)用。特別重大問題具體由公司決定處理方法。第五十六條提成結(jié)算業(yè)務(wù)員提成按每單業(yè)務(wù)計(jì)算， 采取年度結(jié)算制。 公司在 1 月 30 日之前派發(fā)全年提成額的 80，剩余 20在次年 6 月前付清。營銷中心如將來設(shè)立業(yè)務(wù)主管，根據(jù)年度所發(fā)生的業(yè)務(wù)回款總額獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)主管 0.3%。

40、營銷中心跟單員根據(jù)年度所發(fā)生的業(yè)務(wù)回款總額獎(jiǎng)勵(lì)0.03%。第五十七條業(yè)務(wù)管理關(guān)系變動(dòng)的相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要調(diào)派業(yè)務(wù)員。業(yè)務(wù)員可同時(shí)跟進(jìn)煙標(biāo)業(yè)務(wù)及紙品業(yè)務(wù)，提成按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。跟單業(yè)務(wù)因需要轉(zhuǎn)交給其他業(yè)務(wù)員跟單時(shí)，則新增業(yè)務(wù)員在跟單后獲得的提成總額的 30須給原始跟單業(yè)務(wù)員，期限為 6 個(gè)月。開發(fā)業(yè)務(wù)因需要而轉(zhuǎn)給其他業(yè)務(wù)員跟進(jìn)時(shí)，此單業(yè)務(wù)按開發(fā)業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)提成（ 5），新跟單業(yè)務(wù)員按 1.5%指配，剩余 3.5%由開發(fā)業(yè)務(wù)員分配，期限為24 個(gè)月。因需要公司委派其他業(yè)務(wù)員與原跟單業(yè)務(wù)員一起跟進(jìn)業(yè)務(wù)時(shí)，提成總額的40歸新派業(yè)務(wù)員。第五十八條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎(jiǎng)金應(yīng)

41、按本辦法計(jì)發(fā)。第五十九條由于業(yè)務(wù)人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究后進(jìn)行調(diào)整。第十章工資特區(qū)第六十條工資特區(qū)發(fā)放范圍針對(duì)不適合年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。第六十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：

42、特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第六十二條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。第六十三條工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第六十四條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）決定。第十一章工資調(diào)整第六十五條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第六十六條 崗位（技能）薪酬整體

43、調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位（技能）薪酬，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù) A 公司效益與 A 公司發(fā)展情況決定。崗位（技能）薪酬等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位（技能）系列的最高等次，則崗位（技能）薪酬等級(jí)不再變動(dòng)，除非晉級(jí)或崗位調(diào)整。第六十七條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、職稱、崗位變動(dòng)決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為 A 的員工，崗位（技能）薪酬等級(jí)在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為 A-的員工，崗位（技能）薪酬等級(jí)在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為 C 的員工，崗位（技能）薪酬等級(jí)下調(diào)一檔。年度考核為 D 或連續(xù)兩年考核為 C的員工，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或解除勞動(dòng)合同。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員

44、工聘任崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工薪酬等級(jí)應(yīng)調(diào)整為相應(yīng)崗位系列的薪酬等級(jí)。調(diào)整后的崗位等級(jí)高于原崗位，則新崗位薪酬所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原有工資水平。調(diào)整后的崗位等級(jí)低于原崗位，則新崗位薪酬所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原有工資水平。一人兼多崗的員工，其崗位薪酬按就高不就低的原則執(zhí)行。第六十八條績效工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、行政后勤職系和技術(shù)職系，員工可以通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。1）管理、行政后勤職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位、職能部門行政后勤崗位。分為行政后勤事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術(shù)職系

45、：涵蓋主要從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位，分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和資深級(jí)工程師。第十二章附則第六十九條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見表11-1 ），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資水平提高 30%，實(shí)習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位（技能）薪酬按其所擔(dān)任崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬的 80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬確定，參與績效考核。表 12-1 ：實(shí)習(xí)工資表學(xué)歷實(shí)習(xí)工資技校（普通高中）以下500中專（職業(yè)

46、高中）600大專1000本科1500碩研2000第七十條加班工資的確定公司原則上不提倡員工加班，若需加班，需經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)人力資源部備案。加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時(shí)每小時(shí)加班工資 =（固定工資 180） 1.5 ，不滿 10 元時(shí)按 10 元計(jì)發(fā)。注：每天 8 小時(shí)工作制，一個(gè)月按22.5 天工作日計(jì)算。（二）周六周日休息日每小時(shí)加班工資=（固定工資 180） 2（三）法定節(jié)假日每小時(shí)加班工資=（固定工資 180） 3（四）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額 =適用小時(shí)加班工資加班小時(shí)數(shù)（五）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門在月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。（六）每月每人

47、加班費(fèi)最高限額不超過500 元。（七）由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班工資的人員只包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班工資。第七十一條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照 22.5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算公式為：公式 11-1 ：病事假工資扣除 =請(qǐng)假天數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬 22.5 第七十二條 對(duì)于 A 公司外派培訓(xùn)的員工， 每月發(fā)放其基礎(chǔ)工資、 崗位（技能）工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。（一）一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1 計(jì)算；（二）三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9 計(jì)算；（三）三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8 計(jì)算；（四）六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7 計(jì)算；（五）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5 計(jì)算。第七十三條工資計(jì)算期間從每月的1 日起至次月 1 日止，并于下月 15 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則提前至休息日前第一個(gè)工作日發(fā)放。第七十四條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅；（二）缺勤扣除額；（