零售業(yè)挖人大戰(zhàn)家樂福被認(rèn)為“黃埔軍校”

1、零售業(yè)挖人大戰(zhàn)家樂福被認(rèn)為“黃埔軍?！绷闶蹣I(yè)的人才 “挖角” 已經(jīng)形成了一個行業(yè)普遍現(xiàn)象。 這從一個側(cè)面反映了零售業(yè)的擴(kuò)展過快，人才透支到了“只發(fā)現(xiàn)不培養(yǎng)”的地步。零售業(yè)人才緊俏在零售業(yè)從業(yè)十多年的老陳手中有幾百份店長以上職位的人才簡歷，由于積攢了大量的行業(yè)關(guān)系， 他開始兼做一些獵頭業(yè)務(wù)。他把這些簡歷編成了一個人才庫，從店長到總監(jiān)，分管區(qū)域的副總，直至總經(jīng)理都有。這些人才庫很值錢。他告訴記者， 現(xiàn)在四處挖人已經(jīng)形成了零售行業(yè)一個普遍的現(xiàn)象，只要被挖的人在新的企業(yè)呆滿3 個月，新企業(yè)就會付給獵頭此員工年薪的1/3 作為報(bào)酬。記者結(jié)識的某零售企業(yè)中國區(qū)副總裁表示， 某些獵頭曾與他商量合作， 通過不

2、斷地挖他跳槽，使他的薪金每年都能上漲 30%左右。而獵頭公司也能因此獲得穩(wěn)定的酬勞。一般受到獵頭青睞的零售業(yè)人才主要有三個層面： 1.負(fù)責(zé)營運(yùn)的管理者，以及財(cái)務(wù)人士、法務(wù)部人士； 2.有經(jīng)驗(yàn)的采購人員； 3.發(fā)展部工程開發(fā)，營建人員等。根據(jù)檔次不同，薪水也有差異。A 類，年薪在40 萬元以上的店長或店長以上級別的人。這類人才跳槽，需要比原薪水高出50%甚至一倍以上；B 類和 C 類人才，年薪一般在10 萬元以下，而這類人才被挖角的薪水，需要漲20%30% 左右。去年， 華聯(lián)新開了六七家店， 增加了 300 名員工， 其中有數(shù)十名管理人員是從其他企業(yè)挖來的。物美總監(jiān)級別的人員，也有大部分來自于外

3、部招募。如最近，一名即將入職物美的百貨行當(dāng)高管，就是人力資源部門經(jīng)過兩年多的跟蹤后挖到的。此前物美發(fā)現(xiàn)， 有一家并不知名的百貨店總是不斷推出有吸引力的營銷動作，甚至將該百貨店所在區(qū)域帶動成一個新商圈。于是，物美將這家百貨店的幕后操盤手挖到了物美。物美人力資源總監(jiān)李晶告訴記者，物美會長期跟蹤一些業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，關(guān)注其思考問題的方式和經(jīng)歷，結(jié)合其業(yè)績和團(tuán)隊(duì)人員的評價，來考量。家樂福成“黃埔軍校”在這場挖人大戰(zhàn)中，家樂福成了“黃埔軍?！?，從家樂福出來的人才也最為搶手。去年，北京華聯(lián)曾經(jīng)挖過多名家樂福中國高層人士。北京華聯(lián)綜超相關(guān)負(fù)責(zé)人曹學(xué)峰認(rèn)為， 沃爾瑪?shù)膯T工合作力和專業(yè)性更強(qiáng)； 而有家樂福從業(yè)背

4、景的店長或以上級別的管理者，營運(yùn)能力更強(qiáng)。多年從事獵頭業(yè)務(wù)的北京智可達(dá)企業(yè)管理咨詢公司負(fù)責(zé)人劉志偉表示，家樂福超市的處長被挖到內(nèi)資企業(yè)，會升任店長；管理幾千種商品的處長會升為管理 2 萬 3 人員。當(dāng)然獵頭的收費(fèi)也是不菲的。他們挖角一個人才的運(yùn)作周期一般需要萬種商品的同級別3 個月。曹學(xué)峰也表示， 他們不會專門從某一家零售企業(yè)挖人。 一般會根據(jù)開店所在的區(qū)域， 選擇當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)入的企業(yè)。 如在南京會更多選擇大潤發(fā)的人才， 在西南瞄準(zhǔn)沃爾瑪， 在一些北方地區(qū)則瞄準(zhǔn)樂購。而人才的流動也不僅僅是從擁有成熟管理經(jīng)驗(yàn)的外資零售企業(yè)流動到內(nèi)資企業(yè)， 家樂福、 沃爾瑪同樣也會從內(nèi)資的競爭對手那里物色合適的人手。

5、 在貴陽， 由于北京華聯(lián)進(jìn)入較早， 就被后來者家樂福吸納走了一些收銀員和理貨員。麥當(dāng)勞原資深副總裁、 創(chuàng)立鼎暉投資顧問公司的賴林勝告訴記者，有針對性地去“挖”一些有工程開發(fā)經(jīng)驗(yàn)和財(cái)會等方面的熟手。一般家樂福、 沃爾瑪也會文化沖突造成的管理難題隨著內(nèi)外資零售企業(yè)在近年加快開店， 零售業(yè)人才緊缺已到了捉襟見肘的境地。 企業(yè)的內(nèi)部提升和外部招聘一般遵循 80 20 的原則，但是店長及以上級別的人，明顯缺乏內(nèi)部培養(yǎng)的時間。 這就造成了相互挖角的普遍現(xiàn)象。 但不同文化背景的人才聚集到一起， 因?yàn)槲幕诤侠щy也成了管理問題之一。1 月中旬，家樂福原北方區(qū)總監(jiān)、被高薪挖到世紀(jì)聯(lián)華擔(dān)任執(zhí)行總經(jīng)理的白爾曼，在跳

6、槽近兩年后離職。業(yè)界人士認(rèn)為他離去的主要是因?yàn)?，缺乏與聯(lián)華企業(yè)文化和自身經(jīng)營體制的融合。曾擔(dān)任白爾曼直接下屬的王濤認(rèn)為， 白爾曼的離職主要還是由于家樂福的管理者是在一個系統(tǒng)的企業(yè)管理機(jī)制下，到了新公司后難以發(fā)揮作用?！叭绻谴蠊救ネ诖蠊镜娜瞬?，一般成功率能到 90%，如果是小公司挖大公司的人才，那么成功率不超過 20%.”賴林勝直言不諱，大公司更具管理的系統(tǒng)性，小公司由于實(shí)力所限更看重短期效益， 有的干脆是老板說了算。 那些已經(jīng)在大公司培養(yǎng)出良好工作習(xí)慣的人才可能會不適應(yīng)。而小公司老板因?yàn)楦冻隽讼喈?dāng)高的挖人成本，短期內(nèi)卻沒有看到明顯效益，而不滿意。最終經(jīng)常是挖來一撥撥的人，最終都留不下。日前， 中國零售業(yè)發(fā)展及人才培育高層論壇宣布：中國商業(yè)從業(yè)人員雖然總體規(guī)模很大，接近 1.3 億人，但結(jié)構(gòu)性需求缺口也同時在拉大：高層次和復(fù)合型人才不足；基層店組長稀缺；物流、 生鮮等一線操作環(huán)節(jié)人才嚴(yán)重缺乏。這意味著人才匱乏還是困擾零售業(yè)的長久問題。已后面內(nèi)容直接刪除就行資料可以編輯修改使用資料可以編輯修改使用資料可以編輯修改使用致力于數(shù)據(jù)挖